РЕШЕНИЕ
№ 466
гр. Добрич, 25.05.2022 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
РАЙОНЕН СЪД – ДОБРИЧ, II СЪСТАВ, в публично заседание на
десети май през две хиляди двадесет и втора година в следния състав:
Председател:Анна Великова
при участието на секретаря Геновева Ст. Димитрова
като разгледа докладваното от Анна Великова Гражданско дело №
20213230101569 по описа за 2021 година
и, за да се произнесе, съобрази следното:
Производството по делото е образувано по повод искова молба на Г.
ХР. ГР. с ЕГН:********** и постоянен адрес гр. Д., ж.к. „***“ , вх.***, ет.***,
ап.****, чрез пълномощника си Р. А. С. – адвокат в АК - Добрич, с адрес за
призоваване гр. Д., ул. „******“ №***, офис ***, телефон: ***; ел. поща:
**** с която против „Елмарк Груп“ ЕООД с ЕИК: ********* и адрес на
управление град Варна, р-н Младост, Западна промишлена зона, ул. „Перла“
№10, представлявано от управителите М. Х. В. и М. С. П., са предявени
искове по чл. чл.344, ал. 1, точки 1 и 2 от КТ за признаване уволнението на
ищеца, извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. ІІ от КТ, за незаконно с
отменяване на заповед №Z00000000188/05.04.2021г. на работодателя като
незаконосъобразна и за възстановяване на ищеца на заеманата преди
уволнението длъжност.
Исковете се основават на следните обстоятелства, поддържани и в
съдебно заседание: на 12.08.2008г. между Г. Х. Г. и „Елмарк Груп - България“
ЕООД е сключен трудов договор №00087/12.08.2008г., на основание чл.67,
ал.1, т. 1, във връзка с чл.70 от КТ, с който ищецът е назначен на длъжността
„****“ с шифър по НКПД:8332 2005, със срок за предизвестие при
прекратяване от 30 дни. От 04.01.2010г., според записвания в трудовата
книжка, ищецът е заемал длъжността „***“ с НКПД:83322005 в „Елмарк
Груп“ ЕООД с ЕИК: *********. Извършвал превоз на готовите изделия,
произведени в предприятието, до бази на дружеството в Сърбия, Хърватска,
Румъния и Унгария. Транспортът е осъществяван с тежкотоварен автомобил,
1
а до Букурещ - с товарен микробус. В периода от 30.03.2021г. до 03.04.2021г.
/събота/, ищецът осъществил курс с тежкотоварен автомобил до Сърбия и
Босна и Херцеговина. На 05.04.2021г. трудовото правоотношение между
страните е прекратено с връчването на предизвестие и заповед
№Z00000000188/05.04.2021г. на управителя на дружеството, на основание
чл.328, ал.1, т.2 от КТ - при съкращаване на щат.
Ищецът счита уволнението за незаконно, а издадената заповед за
незаконосъобразна, поради следните съображения: работодателят не е имал
право да прекрати трудовото правоотношение на посоченото от него
основание, тъй като в предприятието не е извършено реално съкращение в
щата по установения ред; въпреки че в предприятието е имало назначени
няколко работника на длъжността „***“, работодателят не е извършил
подбор, макар че е бил длъжен да стори това; евентуално извършеният
подбор е незаконосъобразен, тъй като не е проведен обективно и по
установения ред. Подборът не е реализиран правилно, защото в него не са
били включени всички необходими участници и не са приложени законовите
критерии, уредени в КТ. Освен това, работодателят не е използвал еднаква
база и метод за оценяване качеството на работа на сравняваните лица.
В заповедта за уволнение работодателят е посочил, че трудовото
правоотношение се прекратява на основание чл.328, ал.1, т.2 от КТ - при
съкращаване на щат, след направен подбор. Това твърдение е невярно, тъй
като ищецът разбира за това обстоятелство, едва когато му връчили
предизвестието и уволнителната заповед. Ответникът не е предприел
задължителните законови действия, за да извърши уволнението на посоченото
основание, защото до момента на прекратяване на трудовото правоотношение
работодателят не е уведомил ищеца, че ще бъде извършен подбор и той е
включен в него, не го е запознал с критериите, по които ще бъде оценяван,
нито му е посочил между кои служители ще се извърши подбора. Не
съществува правна и фактическа възможност участникът в подбора да
„участва“ в процедура, която засяга пряко неговите трудови права, но той да
не знае, че такава ще се проведе и той е включен в нея, нито знае по какъв
начин ще бъде преценено кой работи по-добре. Другите „участници“ в
подбора също не са знаели за „провеждането“ му, а са научили за него от
уволнения работник.
Независимо, че работодателят разполага със свободата да избира как да
организира и проведе подбора между работниците, недопустимо е участникът
в него да разбере, че е бил оценяван едва, когато му бъде връчена заповедта за
уволнение, като дори тогава не му е дадена информация, как е оценена
работата му и по какви критерии. Тази неяснота и прикритост доказват, че
ищецът е отстранен от работа без да бъде направена обективна преценка на
неговите трудови качества, и защото е преследвана съвсем друга цел.
Ответникът оспорва исковете като неоснователни. Не оспорва
обстоятелството, че между страните в процеса е съществувало трудово
2
правоотношение. Твърди, че при издаването на атакуваната заповед не е
действал в нарушение на закона, а е извършил процедура за съкращаване на
щата при стриктно спазване изискванията и правилата на КТ. Със заповед №
014/22.03.2021г., считано от 29.03.2021г. се променя щатното разписание на
длъжностите в „Елмарк груп“ ЕООД, като се съкращава една бройка от
длъжността „***“ в транспортното звено. В тази връзка работодателят е взел
решение да бъде изготвено и утвърдено ново щатно разписание на
длъжностите до 29.03.2021г. Със заповед № 014-1/29.03.2021г., във връзка с
промяна на щатното разписание на длъжностите, утвърдено на 29.03.2021г., е
назначена комисия за извършване на подбор по реда на чл. 329, ал. 1 от КТ за
транспортното звено на дружеството със задача да извърши подбор за
длъжността „***“. Работодателят е дал възможност при необходимост
председателят на комисията да привлича експерти, съобразно
квалификацията и професионалния опит, които притежават. Участието на
експертите се оформя в протоколите за подбор. При подбора на персонала
комисията следва да се ръководи от утвърдените критерии за подбор по реда
на чл. 329 от КТ и да изготви протокол, по утвърдения образец. Назначената
комисия трябва да представи протоколите от подбора, заедно с
предложенията, в които са отразени резултатите от извършеното класиране, в
срок до 02.04.2021г. Със заповед № 014-2/30.03.2021г. работодателят е
утвърдил предложените от назначената на 29.03.2021г. комисия за подбор
критерии и показатели за оценка на персонала. Комисията заседава на
02.04.2021г. и съгласно изискванията на закона и утвърдените критерии за
подбор, след запознаване с оценката на прекия ръководител /имащ преки и
непосредствени впечатления на работата служителите/ извършва подбор. За
работата на комисията и получените резултати е изготвен и подписан
протокол. Съгласно утвърдените критерии най-малко точки получава ищецът
Г. Х. Г.. При извършването на подбора между служителите работодателят се е
ръководил от законовите изисквания и обективно е преценил качеството на
работата по критериите, които имат отношение към качеството на работата.
Взел е предвид спецификата на работата на шофьорите, които не работят
самостоятелно, а в екип и качеството на тяхната работа зависи от
възможността за взаимозаменяемост и екипност, възможността да се разчита
на другия при необходимост, да се отзове на помощ при нужда и т.н. Поради
това прекият ръководител дава на ищеца за умение за работа в екип 1 точка и
се обосновава защо оценява Г.Г. с най-ниската оценка - служителят не се
съобразява с колегите си, не откликва при нужда от неговото съдействие и
помощ. Отказът му в средата на март 2020г. да изпълни курс от Добрич до
Загреб и обратно и създалия се смут в организацията на работния процес и
разместването на работния график ясно показват липсата на колегиалност,
дисциплина и чувство за принадлежност към екип. По същия начин и на
същия принцип му е дадена оценка за екипна роля - ниско - 1 точка -
поведение, фокусирано в собствената личност, възпрепятстващо екипната
работа. Обстоятелството, че неговите действия или бездействия могат да
3
създадат трудности на екипа или работодателя не го вълнува или притеснява.
Не проявява критичност към поведението си. За реакция при задаване на
екипна задача - остава равнодушен/на към поставената задача -1 точка - не
може да се разчита на него, екипът трябва да се съобразява с неговите
решения. Когато работодателят прецени, че на този служител не може да се
разчита, това означава че качеството на извършваната от него работа е под
необходимото ниво и за качеството на работата няма отношение трудовия
стаж и квалификацията на лицето. Не отговаря на истината твърдението на
ищеца, че служителите на длъжност „***“ не са знаели за извършването на
съкращение в щата и подбор в тази връзка. Всеки от тях е дал информация за
здравословното си състояние, необходимо на работодателя с оглед спазване
изискванията на закона при наличие на заболяване, което води до защита и
специална процедура по съкращаването на боледуващия служител. Такава
информация е дал лично и ищецът на 02.04.2021г.
В срока по чл. 312, ал. 2 от ГПК, след запознаване с отговора на
исковата молба и представените с нея писмени доказателства, ищецът е
представил писмено становище, с което допълнително е обосновал довода си,
че работодателят не е извършил законосъобразно подбор, защото той е
проведен измежду 8 служители, заемащи длъжността „***“, докато в
предприятието са били назначени още две лица на длъжностите „***, ***“ и
“***, “. Като не е извършил подбора между всички 10 служителя, заемащи
еднакви или сходни длъжности, работодателят е нарушил критериите за
законосъобразност и обективност на подбора. В комисията по подбора е
участвал П. П. П., заемащ длъжността „***“. Недопустимо е в комисията по
подбора да бъде включван служител, заемащ същата длъжност, за която се
извършва подбора и той да оценява служители, с които следва да бъде
сравнявана неговата квалификация и ефективност на работа. Това, че той е
изпълнявал и ръководни функции, не го поставя в привилегировано
положение спрямо другите служители, след като всички те са изпълнявали
еднородни трудови функции. Този служител е следвало да бъда включен в
списъка с лицата, между които работодателят да избере тези, които работят
по-добре, а не да участва в състава на комисията по подбор. Поддържа
възражението си, че нито той, нито който и да е от неговите колеги, са били
информирани, че се извършва подбор, като твърди и, че такъв не е бил
провеждан никога, а представените към отговора на исковата молба
документи са били изготвени постфактум за нуждите на настоящото
производство. Посочва, че с представената декларация по чл. 333, ал.1 от КТ
не може да се доказва знание за извършване на подбор, защото същата не е
част от тази процедура. При подбора работодателят определя кои работници
имат по-добра квалификация и работят по-добре, като е без значение тяхното
здравословно състояние. Едва след като бъде определен служителят с най-
ниска оценка на трудовите качества, за работодателя възниква задължение да
провери дали той не се ползва с предварителна закрила по чл. 333 от КТ. В
конкретния случай, ответникът е поискал информацията за здравословния
4
статус на лицето, защото е решил едностранно да му прекрати трудовото
правоотношение, а не за да го информира, че ще се провежда подбор.
Определените критерии за подбор, според ищеца, не са относими към
оценяваната позиция. Така например, зададената като критерий
образователна степен не е съобразена и няма връзка с изпълняваната работа
за длъжността „Шофьор тежкотоварен автомобил 12 и повече тона“, за която
не се изисква специално образование - професионален бакалавър, бакалавър
или магистър. За да оцени качеството на изпълняваната работа, работодателят
е избрал три критерия, които са част от едно качество - умение за работа в
екип, без да е направена оценка на други трудови качества, които са от
съществено значение при изпълнение на длъжността „***“. Тези пропуски са
индиция за липса на обективна преценка, кой от служителите работи по-
добре и се справя по-добре с поставените задачи, и са самостоятелно
основание за отмяна на уволнението като незаконосъобразно. Поставените
оценки на ищеца не съответстват на действително притежаваната от него
квалификация и качество на работата. Оспорва поставените оценки в раздел
„Работа в екип“, тъй като същите не съответстват на обективната истина и на
притежаваните от ищеца трудови качества. Неверни и несъстоятелни са
твърденията, че той „не се съобразява с колегите си, не откликва при нужда
от неговото съдействие и помощ, че не проявява критичност към поведението
си, не може да се разчита на него и екипът трябва да се съобразява c неговите
решения“. Г.Г. е работил най-дълго време в „ЕЛМАРК ГРУП“ ЕООД, като
има 12 години, 7 месеца и 23 дни непрекъснат трудов стаж. Той е обучавал
всеки един от своите колеги, включително и ръководителя на транспорта П.
П.. Абсурдно и нелогично е ищецът да получи 3 точки за работата си в екип, а
С. П. С. и Т. С. Н., които са започнали работа в дружеството преди два месеца
и са били все още в изпитателен срок, да получат по 11 точки. Не отговаря на
обективната истина и твърдението, че „в средата на март 2020г. той е отказал
да изпълни курс от Добрич до Загреб и обратно“, тъй като въпросният курс е
трябвало да започне на 14.03.2020г. (събота), а на 13.03.2020г. в България е
въведено извънредното положение заради КОВИД 19. Към него момент
границите на повечето държави в Европа са били затворени, а товарните
камиони са стояли с дни на границите, без да се знае кога ще им бъде
разрешено да преминат. Имайки предвид създалата се паника заради тази
пандемия, както и поради факта, че Г.Г. страда от бъбреци и е опериран от
киста, той е поискал от началника си да се отложи курса с два - три дни (до
началото на работната седмица), докато се изясни, дали границите ще бъдат
отворени за камиони или не. Ищецът е обяснил, че заради здравословното си
състояние се нуждае от достъп до тоалетна, а това може да стане, само ако се
нормализира пропускателният режим. Работодателят няма правно основание
да представя притесненията на служителя за здравословното си състояние,
като неизпълнение на заповед. Освен това, дори и да се приеме, че събитието
действително се е състояло, така както е описано от ответната страна, същото
не може да се използва при оценката на трудовите качества на ищеца защото
5
представлява нарушение на трудовата дисциплина, заради което обаче
работодателят не е наложил никакво дисциплинарно наказание, а освен това
деянието е извършено преди повече от една година - 14.03.2020г., докато
процедурата е проведена на 02.04.2021г.
В отговор на писменото становище на ищеца ответникът е определил
като несъстоятелни твърденията, че при извършване на подбора
работодателят не е оценил всички служители на длъжността „***“. Посочил
е, че според щатното разписание тази длъжност са заемали 8 служители, а
след извършеното съкращение са останали 7 служители. Не би могло да се
извърши подбор с участието на служители, заемащи други длъжности -
„****“ и „****“. Видно от длъжностните характеристики на П. П. и Р. К.,
техните трудови задължения не са идентични с трудовите задължения на
заемащите длъжността „***“. Неоснователно е и наведеното от ищеца
твърдение, че като член на комисията за извършване на подбора не е следвало
да участва П. П., който е на длъжност „***“. Именно, за да бъде обективна
оценката на всеки един от оценяваните служители, тя следва да бъде дадена
от лицата, които има преки и непосредствени впечатления от тяхната работа.
Прекият ръководител има тази възможност на обективна преценка. Поради
това П. П., в качеството си на „****“ е член на оценяващата комисия.
Поставените критерии за подбор имат отношение към качеството на работата
защото шофьорите не работят самостоятелно, а в екип и качеството на
тяхната работа зависи от възможността за взаимозаменяемост и екипност,
възможността да се разчита на другия при необходимост, да се отзове на
помощ при нужда и т.н. Поради това прекият ръководител е дал на ищеца за
умение за работа в екип 1 точка и е обосновал най-ниската оценка -
служителят не се съобразява с колегите си, не откликва при нужда от
неговото съдействие и помощ. Отказът му в средата на март 2020г. да
изпълни курс от Добрич до Загреб и обратно и създалият се смут в
организацията на работния процес и разместването на работния график ясно
показват липсата на колегиалност, дисциплина и чувство за принадлежност
към екип. По същия начин и на същия принцип му е дадена оценка за екипна
роля - ниско - 1 точка - поведение, фокусирано в собствената личност,
възпрепятстващо екипната работа. Обстоятелството, че неговите действия
или бездействия могат да създадат трудности на екипа или работодателя не го
вълнува или притеснява. Не проявява критичност към поведението си. За
реакция при задаване на екипна задача - остава равнодушен/на към
поставената задача - 1 точка - не може да се разчита на него. Екипът трябва да
се съобразява с неговите решения. Не отговаря на истината и твърдението на
ищеца, че на датата когато ищеца е отказал да извърши курса до Загреб
всички граници са били затворени. Безспорно се установи, че този курс все
пак се е извършил, но от колеги на ищеца, които са се върнали от друг курс и
по график е следвало да почиват. Въпреки това, за да не търпи фирмата
големи загуби колегите на ищеца са поели неговия курс. Това още веднъж
доказва безотговорното поведение на ищеца и несъобразяването му с
6
неговите колеги, невъзможността да работи в екип. Не отговаря на истината
твърдението на ищеца, че служителите на длъжност „Шофьор тежкотоварен
автомобил 12 и повече тона“ не са знаели за извършването на съкращение в
щата и подбор в тази връзка. Всеки от тях е дал информация за
здравословното си състояние, необходимо на работодателя с оглед спазване
изискванията на закона при наличие на заболяване, което води до защита и
специална процедура по съкращаването на боледуващия служител. Такава
информация е дал лично и ищецът на 02.04.2021г. Неразбираемо е защо
ищецът твърди пред съда, че приложените като доказателства документи,
удостоверяващи извършването на процедура по съкращаване на щата, са
изготвени за целта на съдебното производство, въпреки че не се оспорва
истинността на приложената информация за здравословното състояние, лично
подписана и датирана от ищеца. В съответствие с разпоредбите на Наредба №
5 от 20.02.1987г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях,
имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда,
работодателят е събрал информация от всички служители, заемащи
длъжността „****“. Ответникът намира възражението на ищеца по отношение
незнанието на служителите за предстоящото съкращение в щата и
извършването на подбор за несъстоятелно и неотносимо към настоящия
трудов спор, защото работодателят няма задължение да уведомява за
предстоящо съкращение в щата. Това е негово суверенно право и изцяло в
негова компетентност.
Районният съд, след преценка на събраните по делото доказателства и
доводите на страните, намира за установено от фактическа и правна страна
следното:
Не се спори между страните, установява се и от представените писмени
доказателства, че към датата на уволнението ищецът е заемал в „Елмарк
Груп“ ЕООД длъжността „****“. Трудовото правоотношение е възникнало
въз основа трудов договор №00087/12.08.2008г., на основание чл.67, ал.1, т. 1,
във връзка с чл.70 от КТ, с който ищецът е назначен на длъжността „***“ с
шифър по НКПД:8322 2005 с шестмесечен срок за изпитване. С допълнително
споразумение № 00072/12.02.2009г. е договорено изменение в срока на
договора: за неопределено време. С допълнително споразумение №
00096/04.03.2009г. е променена заеманата от ищеца длъжност на „****“ с
НКПД:83322005. На 05.04.2021г. на ищеца са връчени предизвестие за
прекратяване на трудовия договор и заповед №Z00000000188/05.04.2021г. на
управителя на дружеството за прекратяване на трудовото правоотношение, на
основание чл.328, ал.1, т.2 от КТ - при съкращаване на щат.
На 02.04.2021г. всеки от участващите в подбора служители е попълнил
и представил пред работодателя информация за здравословното си състояние,
съдържаща отрицание по поставените въпроси. Според обясненията на
управителя Милен Христов Василев, служителите, на длъжност „****“, са
били предварително запознати, че на база свиването на обема от работа и
тенденциите, свързани с коронавируса, ще се направи съкращение на една от
7
позициите. Свидетелят Н. Д. Х., заемал тази длъжност, съобщава, че не е
знаел за извършван подбор във фирмата. Това обстоятелство обаче – знанието
на служителите за извършването на подбор в предприятието с оглед
съкращаването на една щатна длъжност, е ирелевантно. Работодателят няма
задължение да уведомява за предстоящо съкращение в щата и извършването
на подбор. Според приетото в решение № 131 от 23.07.2019г. по гр. д. №
2963/2018г. на ВКС, IV г.о., постановено по реда на чл. 290 от ГПК, както от
разпоредбата на чл. 329 от КТ, така и от другите разпоредби на КТ, не може
да се направи извод, че работодателят е задължен да обяви извършването на
съкращаване в щата на предприятието. Това е негово суверенно право и
изцяло в негова компетентност. Относно образованието и квалификациите,
които служителите притежават във връзка с извършването на подбора,
работодателят следва да се съобрази само с находящите се в личното трудово
досие документи. Единствено при налагане на дисциплинарните наказания
законът изисква извършването на действия, които са свързани със събиране
на предварителна информация. Предварителното уведомяване на
служителите от работодателя за извършването на подбор не е необходимо,
поради което този факт е ирелевантен за законосъобразността на подбора като
част от прецедурата по уволнение при съкращаване на щат, а наведеното от
ищеца възражение в тази насока не е основателно.
Спорът по делото се концентрира по въпросите дали правото на
уволнение е упражнено при наличието на приложеното основание по чл. 328,
ал. 1, т. 2, пр. второ от КТ - съкращаване на щата, и при спазване
изискванията за подбор по чл. 329 от КТ. Съдебният контрол за
законосъобразност на прекратяването на трудовия договор се изразява в
проверка за съответствие между приложеното от работодателя основание за
уволнение и настъпването на правнорелевантните факти, необходими за
приложението на използваното основание за уволнение. Съгласно чл. 154, ал.
1 от ГПК, в тежест на ответника – работодател, е да докаже
законосъобразното упражняване на правото да уволни служителя, в рамките
на заявените от последния основания за незаконосъобразност на заповедта за
уволнение. Ответникът трябва да докаже, че е било налице съкращаване на
щата към момента на уволнението и че е извършил подбор, като според
приетото в тълкувателно решение № 3/2011г. на ОСГК на ВКС, преценката на
работодателя по чл. 329, ал. 1 от КТ – кой от работниците и служителите има
по – висока квалификация и работи по – добре, подлежи на съдебен контрол в
производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, при
упражняването на който съдът проверява: основават ли се приетите от
работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 от КТ на
действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и
ниво на изпълнение на възложената работа.
Проверката дали съкращаването на бройки от заеманата от ищеца
длъжност е реално, изисква установяване колко са били съществуващите до
промяната щатни бройки за длъжността „***“, а от установяването от кои
8
лица са били заети те, както и още две длъжности - „***“ и “***, ***“, зависи
между кои лица е следвало да бъде извършен подбор, тъй като надлежно, още
с исковата молба и конкретно в срока по чл. 312, ал. 2 от ГПК, ищецът е въвел
твърдения за незаконосъобразност на подбора по причина, че не е извършен
измежду всички служители на еднакви или сходни длъжности в дружеството,
като един от тези служители е участвал и в комисията по подбора. При
уволнение поради съкращаване на щатна бройка от длъжност, която се заема
от повече от един служител, работодателят е длъжен да извърши подбор, за да
бъде определено кои работници или служители да бъдат уволнени и кои да
бъдат запазени на работа. Подборът следва да бъде извършен по
предвидените в закона правила, които осигуряват гаранция, че уволнението
не се основава на субективно отношение на работодателя към служителите, а
на обективен подход и критерии. По делото е оспорено реалното извършване
на подбор и надлежното му провеждане с твърдението, че съставените във
връзка с извършването му документи са съставени за нуждата на процеса,
както и са оспорени като необективни използваните от работодателя
критерии и поставените оценки по отделните показатели на ищеца и на още
двама служители.
Работодателят разполага с правото да прецени към всеки един момент
наличието на обективна необходимост от промяната в щатната численост и да
предприеме действия по изменение на щата. До 28.03.2021г. в утвърденото
щатно разписание на длъжностите в „Елмарк Груп“ ЕООД има 8 щатни
бройки за длъжност „****“, 1 бройка за длъжност „***, съвместяващ ****“ и
1 бройка за длъжност “***“, всички заети. Решение за промяната в щатния
състав е взето от работодателя със заповед № 014/22.03.2021г. на управителя
на дружеството М. В., като е съкратена 1 бройка за длъжността „***“ в
транспортното звено. На същата дата е утвърдено ново щатно разписание на
длъжностите, според което щатните бройки за длъжността „***“ са 7, при
заети такива 8. Ищецът не е оспорил работодателската правоспособност на
само единия от управителите на дружеството – М. В., който е издал заповедта
за съкращаване на щата, както и заповедта за прекратяване на трудовия
договор. Доколкото такова възражение не е заявено, този въпрос не е
поставен на обсъждане и следва да се приеме, че двете заповеди са издадени
от оправомощено лице.
Следователно, ответникът е доказал извършеното от него съкращаване
на една щатна бройка за длъжността, заемана от ищеца. На обсъждане
подлежи законосъобразното извършване на подбора като елемент от
субективното право на работодателя за прекратяване на трудовото
правоотнощение.
Ответникът е представил заповед № 014-1/29.03.2021г., с която
управителят на дружеството М. В. е назначил комисия за извършване на
подбор по реда на чл. 329, ал. 1 от КТ за транспортното звено в състав:
председател М. Х. В. (управител) и членове М. С. П. (****) и П. П. П. (***).
Със заповедта е дадена възможност на председателя на комисията при
9
необходимост да привлича експерти, съобразно квалификацията и
професионалния опит, които притежават, като участието им се оформя в
протоколите за подбор. На комисията е възложено при подбора на персонала
да се ръководи от утвърдените критерии за подбор по реда на чл. 329 от КТ и
да изготви протокол, по утвърдения образец. Протоколите от подбора, заедно
с предложенията, в които са отразени резултатите от извършеното класиране,
следвало да се представят в срок до 02.04.2021г. Със заповед № 014-
2/30.03.2021г. са утвърдени предложените от председателя на комисията
(само един подпис е положен) критерии и показатели за оценка на персонала,
които се отнасят за подбор на лица, заемащи една и съща длъжност – „***“;
между работници и служители, които изпълняват еднаква по естество работа
в рамките на териториалната обособеност за обслужване на звената; при
равен брой точки предимство за оставане на работа имат лицата с тежко
семейно положение или здравословно състояние. Очертани са три критерия:
- раздел I „Квалификация“, с четири показателя - образование (с оценка
от 0,5т. до 5т.); допълнителна квалификация (с оценка 2т. или 3т., само ако
има значение за заеманата длъжност); професионален опит, придобит на тази
или сходна длъжност (с оценка за всяка година по 0,2т., макс. 7т.);
професионален опит, придобит за втора специалност, която се прилага в
ежедневната работа /при съвместяване на длъжности/ с оценка за всяка
година по 0,1т.
- раздел II „Работа в екип“, с три показателя – умение за работа в екип
(с оценка от 1т. до 5т., определена на база наблюденията на прекия
ръководител); екипна роля (с оценка от 1т. до 3т., определена на база
наблюденията на прекия ръководител); реакция при задаване на екипна
задача (с оценка от 1т. до 8т.);
- раздел III „Трудова дисциплина“ - с отрицателна оценка при наложено
наказание „забележка“ от -1т. и при наложено наказание „предупреждение за
уволнение“ от -2т.
Комисията е съставила протокол от 02.04.2021г. за проведеното
заседание за извършване на подбора между 8 лица, заемащи длъжността
„***“. Най-малък брой точки комисията е определила на Г.Г. – 14 точки и е
предложила на работодателя той да бъде съкратен. Оценката по първите два
показателя от раздел II „Работа в екип“ по утвърдените критерии – умение за
работа в екип и екипна роля, са поставени въз основа Оценка на
работата/атестация, извършена от прекия ръководител – управителя М. В.
Всички други служители имат високи оценки по тези показатели, докато на
ищеца са поставени най-ниските оценки – 1.
Във връзка с реалното извършване на подбора и поставените на
служителите оценки ответникът е ангажирал гласни доказателства –
обясненията на управителя М. В. и показанията на свидетеля Н. Х..
Управителят на ответното дружество и председател на комисията за
извършване на подбора, е дал обяснения, в които поддържа, че до
10
съкращаване на щата се стигнало поради намаляването на обема на работата
следствие Ковид пандемията, а ищецът е освободен на база утвърдените
критерии и защото на него най-малко можели да разчитат - той отказва
курсове, отказва да изпълнява служебните си задължения, фирмата не може
да разчита на него, създава напрежение в колектива и това е била преценката,
на базата на която е бил освободен. Отказът на служител да изпълни курс по
график води до големи загуби на компанията и води до натоварване на
другите служители. В състава на комисията по подбора участвали двамата
управители и П. П., те съставили протокола от извършения подбор.
Свидетелят Х., заемащ длъжност „****“ от април 2017г. в предприятието,
познава ищеца като коректен е с колегите си и стриктен до момента, в който
отказал да пътува по курс, който му бил по направление, защото се страхувал
да не се зарази с ковид. В този случай свидетелят и неговият колега се
наложило да тръгнат на неговото място и били лишени от възможност да
ползват почивка. Знае за здравословни проблеми с бъбреците на ищеца.
Ищецът е един от служителите, които обучили свидетеля при постъпването
му на работа. От самото начало на работата си бил с него, помагал му за
естеството на работа. Като колега, можело да се разчита на него.
Първият от критериите за подбор, утвърдени от работодателя, е
относим към професионалната квалификация на служителите, а вторият и
третият – към качеството на работата на всеки от тях. Според приетото в
решение № 137/19.07.2019г. по гр.д. № 3037/2018г. на ВКС, III г.о., формата
на извършване на подбора е въпрос на работодателска преценка. Доказването
му при оспорване, както на неговото извършване, така и на останалите
въпроси - включването в подбора на всички необходими участници,
прилагането на законовите критерии, обективното съответствие на оценката
по отделните показатели на обективно проявените професионални качества и
квалификация /подготовка/ на работника или служителя с оглед на
възложената работа e допустимо с всички доказателствени средства. В закона
не е уредена форма за валидност или за доказване на извършването на
подбор. Дори когато някаква част от осъществяването по подбора е
документирана /назначаване на комисия, посочване на критерии, начин на
оценяване и др./, съставеният документ е частен и след като не е подписан от
работника, той няма доказателствена сила срещу него. Съгласно чл. 180 от
ГПК частните документи, подписни от лицата, които са ги издали,
съставляват доказателство, че изявленията, които се съдържат в тях, са
направени от тези лица, друга материална доказателствена сила те нямат.
Частният свидетелстващ документ, обективиращ констатациите за подбора,
не ги доказва, нито защитата срещу доказателствената му сила е подчинена на
изискванията за оспорване на истинността им. Този документ следва да се
преценява от съда по вътрешно убеждение с оглед всички доказателства по
делото за законността на подбора.
Работодателят е длъжен да проведе подбора съобразно нормативно
регламентираните критерии, но каква относителна тежест ще отдаде на всеки
11
от критериите с оглед спецификата на производството или службата, респ.
значението им за конкретната дейност, която работникът изпълнява, е въпрос
на негова преценка. Съдът може да проверява само обективното съответствие
на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните
качества на работника (така решение по гр.д. № 4827/2016г. на ВКС, IV г.о.).
Пак по този въпрос в решение № 223 от 18.11.2019г. по гр.д.№ 1501/2019г. на
ВКС, IV г.о., е посочено, че за извършването на някои дейности
квалификацията може да има решаващо значение, а за други да е почти без
значение; преценката по кои критерии да бъде извършен подборът за всяка
специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да
бъде контролирана от съда. Работодателят не е длъжен да остави на работа
по-квалифицирания от съпоставените работници – той може да уволни и по-
квалифициран работник, ако останалите съпоставени работят по-добре,
защото е решил да отдаде по-голямо значение на критерия „качество на
изпълнение на работата“ – така решение № 22/04.02.2019г.по гр.д.№
2644/2018г. на ВКС, IV г.о. В този смисъл възраженията на ищеца, че
въведените критерии не са относими към оценяваната позиция, както и че не
са използвани еднаква база и метод за оценяване качеството на работата на
сравняваните лица, не са основателни.
Общите критерии за подбор са законоустановени – те са квалификация
и качество на работата. Работодателят следва да въведе такива конкретни
измерители по двата критерия, които да дадат обективна оценка на
служителите. В случая параметрите на оценъчната дейност на комисията по
подбора са определени от заповед № 014-1/29.03.2021г. Въведените критерии
не са неясни и неотносими към извършваната трудова дейност (както бе
посочено и по-горе), но съдът намира, че те не са достатъчно пълноценни за
оценяване на качеството на изпълнението на служебните задължения (кои
служители работят по-добре), защото на практика липсват качествени
измерители на изпълняването на служебните задължения – няма критерий за
точно, своевременно и пълноценно, с оглед на резултата, изпълнение на
преките задължения, които са вменени с длъжностната характеристика.
Определените критерии съдържат оценка на квалификацията от гледна точка
на доказани притежавани образование, допълнителна квалификация и
професионален опит, но не и достатъчно обективни показатели, на базата на
които да може да се определи кои служители работят по-добре, както изисква
чл. 329 от КТ. Екипността и наличието/липсата на дисциплинарни наказания
не изчерпват качественото изпълнение на задълженията. Въведените от
работодателя критерии не покриват изискуемите такива за обективна
преценка качеството на работата на служителите, в каквато насока с
основание възразява ищецът.
Не е основателно другото възражение на ищеца – че подборът не е
извършен измежду всички лица, заемащи еднородни длъжности, както и че в
състава на назначената комисия участва служител, който е следва да бъде
включен в кръга на сравняваните лица. С решение № 69 от 21.09.2010г. по
12
гр.д. № 4130/2008г. на ВКС, IV г.о. е прието, че независимо от липсата на
нормативно установен състав на комисията по подбор, участието на един от
претендентите за запазване на трудовото си правоотношение в комисия,
извършваща този подбор, поставя това лице в явен конфликт на интереси и
опорочава взетите решения; недопустимо е арбитър да оценява сам своите
професионални и делови качества, както и неговото участие в комисията
деформира свободната преценка на останалите членове на тази комисия при
изпълнение на възложените й от чл. 329 от КТ правомощия. Затова е от
значение по делото дали в сравняваните лица е трябвало да бъдат включени
още двама служители, заемащи длъжностите „***“ и “***“, като първият от
тях е бил и член на комисията по подбора. При определяне кръга на лицата,
които да участват в подбора не се изхожда от наименованието на
длъжностите, нито от сходствата във възложените трудови функции, а от
техните различия, като определящо е дали различията са съществени. Две
длъжности със сходни наименования може да включват съществено
различаващи се трудови функции, както и две длъжност с различни
наименования може включват несъществено различаващи се трудови
функции. В подбора трябва да бъдат включени всички работници или
служители, изпълняващи еднакви или несъществено различаващи се трудови
функции. В този смисъл са решение № 382 от 27.11.2013г. на ВКС по гр. д. №
50/2013г., IV г.о., решение № 491 от 3.01.2013г. по гр. дело № 1451/2011г. на
ВКС, IV г.о., решение № 37 от 20.02.2013г. на ВКС по гр. д. № 724/2012г., III
г.о. С решение № 9/01.02.12г. по гр.д. № 1033/11г. на ВКС, IV г.о., също и
решение № 299/25.02.14г. по гр.д. № 2638/13г. на ВКС, III г.о., е прието, че
при извършване на подбора работодателят е длъжен да включи в кръга на
съпоставяните работници всички, които изпълняват идентични с тази на
съкратената длъжност трудови функции и чието трудово правоотношение е
възможно да бъде прекратено. Представените по делото от ответника
характеристики за длъжностите „***“ и “***“, установяват, че в кръга на
задълженията на заемащите ги служители са включени тези на длъжността на
ищеца и допълнителни такива, изпълващи съдържанието на съвместяваната
длъжност - ръководител участък транспорт и склададжия. Макар в първата
част на посочените задължения те да се припокриват със задълженията по
длъжностната характеристика за длъжността на ищеца, за втората част
задълженията са възложени само по длъжностната характеристика на другите
две лица. Длъжностите не са идентични, нещо повече – те са съществено
различни от гледна точка на задълженията по съвместяваната длъжност
(съответно ръководител участък транспорт и склададжия), каквито
изпълняваната от ищеца длъжност няма (така например решение № 80 от
2.06.2020г. на ВКС по гр. д. № 4031/2019г., IV г.о.). Ето защо участието на П.
П., с ръководни функции, в комисията, извършила подбора, както и
невключването му, заедно със служителя на длъжност “Шофьор
тежкотоварен автомобил 12 и повече тона, съвместяващ склададжия“, в
сравняваните лица, не опорочава извършения подбор.
13
В представения от ответника протокол от заседание на комисията по
подбора са обективирани оценките на съпоставяните служители по отделните
показатели и с оглед сумарните резултати, те са подредени в низходящ ред на
крайната оценка. Оценката поначало се основава на лични (субективни)
преценки на всички членове на комисията по подбора, а в утвърдените
критерии е посочено, че точките по първите два показателя от Раздел II се
присъждат на база наблюденията на прекия ръководител. В протокола на
комисията са възпроизведени дадените точки в съставената от управителя М.
В. оценка на работата/атестация; на практика се касае за определена оценка
по тези критерии еднолично от член на комисията по подбора. Това не е в
нарушение на закона, защото няма пречка работодателят да участва в
извършването на подбора. Едва в хода на устните състезания ищецът е въвел
довод, че подборът не е проведен обективно, защото в комисията участват
двама от управителите на дружеството, а единият от тях е упражнил правото
на работодателя да прекрати трудовото правоотношение – М. В. Това
възражение е несвоевременно направено и не следва да бъде разглеждано, но
само за пълнота следва да се посочи, че то не е основателно. Работодателят не
е длъжен да назначи нарочна комисия за извършването на подбора. Ако е
назначил комисия, той не е длъжен да се съобрази с нейното становище.
Работодателят може да се намесва в работата на комисията, защото дали ще
има такава зависи единствено от самия него. Щом волеизявлението за
назначаване на комисия не подлежи на контрол (съответно винаги може да
бъде оттеглено също с неподлежащо на контрол волеизявление), то намесата
на работодателя в работата на комисията също не подлежи на контрол и сама
по себе си не опорочава подбора – така решение № 33 от 07.02.2012г. по гр. д.
№ 1172/2011г. на ВКС, IV г.о.
С основание ищецът възразява за несъответствие между показателите и
обективните качества на служителя като релевантен факт за
законосъобразното упражняване на правото на подбор по разясненията в
Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012г. по тълк.д. № 3/2011г. на ОСГК на
ВКС. Според приетото в решение № 281 от 26.09.2013г. на ВКС по гр. д. №
2760/2013г., IV г.о., при преценка на законосъобразността на прекратяването
на трудовото правоотношение, когато за работодателя съществува
задължението да осъществи подбор по чл. 329 от КТ, съдът проверява дали
оценяването на работниците или служителите е извършено съобразно
критериите на чл. 329 от КТ, както и дали поставените оценки по формалните
критерии отговарят на обективната истина при направено от ищеца оспорване
на факти и обстоятелства във връзка с осъществения подбор. Наличието на
грешка при оценяването на работник или служител, изразяваща се в
поставянето му на по-ниска оценка по определен критерий, не води
задължително до незаконосъобразност на прекратяването на трудовото
правоотношение. В този случай съдът следва да направи преценка при
правилно оценяване на работника или служителя по този критерий, дали
реалната оценка, който той ще следва да получи би променило извода на
14
работодателя относно това, на кои работници ще следва да се прекрати
трудовото правоотношение. При липса на други основания за
незаконосъобразност на прекратяването на трудовото правоотношение, както
и при липса на промяна в класирането на работниците или служителите при
правилното оценяване по формалния критерий, прекратяването на трудовото
правоотношение ще следва да се приеме за законосъобразно. За единичен
случай на отказ на ищеца да изпълни възложената му задача дават показания
свидетелят Н. Д. Х. и обяснения управителят М. В., което би могло да
обоснове най-ниската оценка по показателя „Екипна роля“ – поведение,
фокусирано в собствената личност, възпрепятстващо екипната работа, но не и
също най-ниските оценки по другите два показателя от този раздел – „Умение
за работа в екип“ и „Реакция при задаване на екипна задача“. Няма
доказателства по делото, освен за посочения единичен случай в началото на
пандемията, ищецът да не е изпълнявал задълженията си, да е допускал
нарушения в екипността по време на изпълнявани курсове спрямо своя
партньор (според обясненията и показанията курсовете се изпълняват от
екипи, а не самостоятелно). Ищецът е един от служителите, които са обучили
свидетеля Х. при постъпването му на работа, помагал му, като колега на него
можело да се разчита. Тези доказателства не обосновават поставената най-
ниска оценка по всички показатели от раздела „Работа в екип“. Напротив,
определят като приложими поне 3т. по първия показател и поне 2т. по третия
показател. При това крайната оценка на ищеца би била 17 точки, което би
променило съществено резултата от подбора. Освен това ищецът е оспорил
поставените високи оценки по тези показатели на назначените в началото на
2021г. двама служители, като за обосноваването им ответникът не е
ангажирал доказателства, което е изцяло в негова тежест. Събраните
доказателства дискредитират поставените най-ниски оценки на ищеца по
показателите по критерия „Работа в екип“ и не обосновават поставените
оспорени от ищеца високи оценки на С. П.С. и Т. С. Н.. Субективното право
на работодателя е упражнено в противоречие със закона, което се изразява в
обективното несъответствие на оценката на обективно проявените
професионални качества с оглед възложената работа.
С оглед изложеното, съдът приема, че законосъобразността на
оспорения подбор не е доказана пълно и главно от ответника, чиято е
доказателствената тежест. Извършеното уволнение на ищеца при
незаконосъобразен подбор определя иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ като
основателен. При уважаване на обуславящата искова претенция за
незаконност на уволнението, основателен се явява и искът по чл. 344, ал. 1, т.
2 от КТ за възстановяване на ищеца на предишната работа.
На основание чл. 78, ал. 6 от ГПК вр. чл. 3 от Тарифата за държавните
такси, които се събират от съдилищата по ГПК ответникът следва да заплати
по сметка на Районен съд – Добрич държавна такса в общ размер от 100 лева.
На основание чл. 78, ал. 1 от КТ ищецът има право на адвокатско
възнаграждение в размер на 650 лева.
15
По гореизложените съображения, Добричкият районен съд
РЕШИ:
ПРИЗНАВА ЗА НЕЗАКОННО уволнението на Г. ХР. ГР. с
ЕГН:********** и постоянен адрес гр. Д., ж.к. „***“ ***, вх.***, ет.***,
ап.****, извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. второ от КТ и
ОТМЕНЯ като незаконосъобразна заповед №Z00000000188/05.04.2021г. за
прекратяване на трудовото правоотношение, издадена от М. Х. В. - управител
на „Елмарк Груп“ ЕООД с ЕИК: ********* и адрес на управление град Варна,
р-н Младост, Западна промишлена зона, ул. „Перла“ №10.
ВЪЗСТАНОВЯВА Г. ХР. ГР. с ЕГН:********** и постоянен адрес гр.
Д., ж.к. „****“ ***, вх.***, ет.***, ап.****, на заеманата от него преди
уволнението длъжност „шофьор тежкотоварен автомобил 12 и повече тона“ в
„Елмарк Груп“ ЕООД с ЕИК: ********* и адрес на управление град Варна, р-
н Младост, Западна промишлена зона, ул. „Перла“ №10.
ОСЪЖДА „Елмарк Груп“ ЕООД с ЕИК: ********* и адрес на
управление град Варна, р-н Младост, Западна промишлена зона, ул. „Перла“
№10, да заплати на Г. ХР. ГР. с ЕГН:********** и постоянен адрес гр. Д., ж.к.
„****“ ***, вх.***, ет.***, ап.****, сумата от 650 лева – платено адвокатско
възнаграждение.
ОСЪЖДА „Елмарк Груп“ ЕООД с ЕИК: ********* и адрес на
управление град Варна, р-н Младост, Западна промишлена зона, ул. „Перла“
№10, да заплати в полза на бюджета на съдебната власт по сметка на Районен
съд - Добрич дължимата държавна такса в размер на 100 лева.
Решението подлежи на въззивно обжалване пред Добрички окръжен съд
в двуседмичен срок, който тече от датата на обявяването му - 25.05.2022г., на
основание чл. 315, ал. 2 от КТ.
На страните, чрез процесуалните им представители, да се връчи препис
от решението, на основание чл. 7, ал. 2 от ГПК.
Съдия при Районен съд – Добрич: _______________________
16