Р Е Ш Е Н И Е
№....................
гр. София, 10.06.2021 г.
В ИМЕТО НА
НАРОДА
СОФИЙСКИ
ГРАДСКИ СЪД, ГРАЖДАНСКО ОТДЕЛЕНИЕ, ІІ А въззивен състав, в публично съдебно заседание на единадесети март през
две хиляди двадесет и първа година в състав:
Председател: МАРИАНА ГЕОРГИЕВА
ЧЛЕНОВЕ: ДИМИТЪР КОВАЧЕВ
МИРОСЛАВ СТОЯНОВ
при участието на секретаря Емилия Вукадинова, разгледа
докладваното от съдия Мариана Георгиева въззивно гражданско дело № 536 по описа
за 2021 г. по описа на СГС и взе предвид следното:
Производството е по реда на чл. 258 и следв. от ГПК.
С решение от 09.11.2020г., постановено по гр.дело № 34918/2020г.
по описа на СРС, ГО, 77 състав, са отхвърлени предявените от П.В.К. срещу “А.Б.”
ЕООД обективно кумулативно съединени искове, както следва: иск с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ за признаване за незаконно и отмяната на уволнението
на ищеца, извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, поради съкращение в
щата със Заповед 286/29.05.2020г. на изпълнителния директор на дружеството и иск
с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 от КТ за заплащане
на сумата от 24 630 лева – обезщетение за оставане без работа поради
уволнението за периода от 01.06.2020г. до 01.12.2020г.,
Срещу решението е подадена в законоустановения срок
въззивна жалба от ищеца П.В.К.. Жалбоподателят поддържа съществено нарушение на
съдопроизводствените правила, довело до необоснованост на първоинстанционното
решение и нарушения на материалния закон. Навежда съображения, че по делото не
е установено, че е налице реално съкращаване на щата. Сочи, че при съкращаване
на щата, в извършения от работодателя подбор следва да бъдат включени всички
сходни длъжности. В случая между заеманата от ищеца длъжност и длъжностите
“специалист, приложно програмиране” и “програмист, системи управление на
бизнеса” било налице сходство, което определяло тези длъжности като сходни.
Работодателят обаче не бил включил последните две длъжности при извършване на
подбора. В жалбата се твърди още, че едновременно с прекратяването на трудовите
правоотношения на основание съкращаване на щата, били назначавани нови хора на
сходни длъжности, което било още едно основание да се приеме тезата за наличие
на фиктивно съкращаване. Въззивникът релевира доводи, че ответникът не е
доказал извършването на подбор. Поддържа се и релевираното в
първоинстанционното производство възражение относно достоверността на датата на
изготвяне на протоколите от заседанията
на Комисията за извършване на подбор. Оспорва се, че подборът е извършен
съобразно законоустановените критерии. Напротив, аргументира, че критериите при
извършване на подбора са неясни, необективни, и негодни обективно да оценят
работата на програмистите. Не било установено обективно съответствие на оценката по отделните показатели с
обективно проявените професионални качества и квалификация на П.К.. Навежда
доводи, че е налице оспорване на законосъобразността на извършения подбор по
отношение на реда за неговото извършване, критериите и съответствието им с
работата на въззивника. Счита, че по делото не са представени обективни
доказателства как работата на ищеца кореспондира с дадената му оценка,
обективирана в приложените таблици за резултати от подбора. Твърди се и
допуснато съществено нарушение на съдопроизводствените правила, изразяващо се в
отказ на първоинстанционния съд да задължи ответника да представи пълната
преписка по извършване на подбора. Поддържа неправилност на изводите на СРС,
основани на кредитирани свидетелски показания, дадени от заинтересовани
свидетели – служители на ответното дружество, както и относно изводите, че не
се установява недобросъвестно упражняване на права при прекратяване на
процесното трудово правоотношение. По тези съображения прави искане за отмяна
на обжалваното решение и постановяване на друго, с което предявените искове да
се уважат.
Ответникът по жалбата „А.Б.“ ЕООД оспорва
основателността на същата по подробно изложени съображения. Счита
първоинстанционното решение за правилно, като постановено съобразно
ангажираните по делото доказателства.
Софийски градски съд, след като прецени събраните по
делото доказателства и взе предвид наведените във въззивната жалба пороци на
атакувания съдебен акт и възраженията на насрещната страна, намира за
установено следното:
Предявени са за разглеждане искове с правно основание
чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ и с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. с чл.
225, ал. 1 КТ.
По отношение на фактическата обстановка:
Безспорно е по делото, че между страните е
съществувало безсрочно трудово правоотношение, по силата на което ищецът е
изпълнявал длъжността "програмист софтуерни приложения” при ответното
дружество. Това трудово правоотношение било прекратено със заповед № 286/29.05.2020г.
на управителя на „А.Б.“ ЕООД, считано от 01.06.2020г., издадена на основание
чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ - поради съкращаване на щата. В заповедта се
съдържа нареждане за изплащане на обезщетения по чл. 220, ал. 1 КТ за неспазен
срок на предизвестие в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения
срок на предизвести, по чл. 224, ал. 1 КТ за неизползван платен годишен отпуск
и по чл. 222 от КТ в размер на едно брутно трудово възнаграждение. Заповедта е
била връчена на ищеца на 29.05.2020г.
Видно е от щатно разписание, в сила от 01.01.2020г.,
че със същото е утвърдена щатна бройка за заеманата от ищеца длъжност от 129
щата, а заетите към този момент щатове били 116. Със заповед № 12/10.04.2020г.
на управителя на „А.Б.“ ЕООД е наредено да се съкратят 15 щатни бройки за
длъжността „програмист софтуерни приложения“. Посочено е, че работата на
съкратените служители следва да се разпредели между оставащите на работа
служители, въз основа на тяхната натовареност и проектна ангажираност, както и
въз основа на техните знания и умения за поемане на определена работа. Според
представеното щатно разписание, в сила от 01.05.2020г., утвърдено от управителя
на „А.Б.“ ЕООД, от посочената дата броя на числеността на персонала за длъжност
"специалист софтуерни приложения” е 101 щатни бройки /т.е. с 15 щатни
бройки по-малко/. Не е спорно, че към датата на утвърждаване на новото щатно
разписание фактически заетите щатни бройки на посочената длъжност били общо 115
броя.
Във връзка с утвърденото ново щатно разписание, в сила
от 01.05.2020г, работодателят е издал Заповед № 14/13.04.2020г., с която на основание
чл. 329 КТ била определена комисия за извършване на подбор между служителите от
отдели Консултанти и Програмисти.
С протокол от 17.04.2020г. назначената комисия в
състав Л.О.– изпълнителен директор, М.Р.– ръководител отдел Човешки ресурси, В.Б.–
ръководител проект, ИТ сигурност, акаунт мениджър и П. П.– мениджър
информационни технологии, ръководител офис Варна, е изготвила поименен списък
на служителите и длъжностите, които ще бъдат включени в процедурата за вътрешен
подбор и били разработени критерии за подбор, както и индивидуални карти за
оценка. Видно от приложенията към този протокол, във вътрешния подбор били
включени всички служители, заемащи длъжностите „бизнес консултант информационни
технологии“, „програмист СУБД“, „програмист софтуерни приложения“ и „специалист
обработка на данни“. Утвърдените от комисията критерии за подбор са
обективирани в приложение № 2 към протокола от 17.04.2020г. и включват:
образователна степен; професионален опит/стаж в компанията; портфолио от
технологии, портфолио от проекти, портфолио от индустрии, показатели за оценка
на качеството на работа – топ консултантско поведение, бизнес нюх, качество на
работата, продуктивност/ефективност, надежност/ангажираност, мотивацция/инициативност,
адаптивност/гъвкавост, креативност/иновативност, способност за вземане на решения,
лоялност/етика, комуникативни умения, работа в екип, споделяне на знания,
междуличностни отношения и управление на конфликти, изпълнение на цели.
Посочени са и максималния брой точки по отношение на всеки показател, както
тежест на показателя, включително е налице и подробно описание и прилагане на
скалата за оценка и точкуване за критериите. По утвърдената скала за оценка за
точкуване на критериите относно показателите за оценка на качество на работа, е
прието, че точкуване с оценка 10 е за „изключително
качество на работа“ – притежава и прилага усъвършенствано и безупречно, предава
на екипа; точкуване с оценка 8 – „за много добро, превишава очакванията“ –
притежава и прилага успешно, продължава да надгражда; точкуване с оценка 6 – „добро,
отговаря на изискванията“ – притежава и прилага сполучливо; точкуване с оценка
4 – „задоволително, нуждае се от подобрение“ – притежава на базово ниво, не
прилага редовно; точкуване с оценка 2 – „недостатъчно/слабо“ – в процес на
изграждане/усвояване; точкуване с оценка 0 – „неприемливо, липсващо“.
На 08.05.2020г. било проведено заседание на комисията
за извършване на подбор, на което бил утвърден списък на служителите, включени
в процедурата за вътрешен подбор, подредени възходящо съобразно общ брой точки,
в който ищецът е посочен с общ брой точки от 85, като е предложено с оглед дадената
оценка трудовото правоотношение с П.К. да бъде прекратено, както и на още 8
лица, заемащи длъжността „програмист софтуерни приложения“, чиито оценки са от
73 точки до 99 точки, включително. Оставащите на работа служители са с оценки
по-високи от 99 точки. Взето е предвид още, че към 08.05.2020г. са подадени молби
за прекратяване на трудовото правоотношение от още 3 лица, заемащи тази
длъжност. Според изготвения формуляр за оценка по отношение на П.К., на същия
са поставени следните оценки относно показателите за качество на работа: за
показател портфолио от технологии – 4 /от максимален брой точки – 10/, за
показател портфолио от проекти – 6 /от максимален брой точки – 10/, за
показател портфолио от индустрии – 6 /от максимален брой точки – 10/;
показатели за оценка на качеството на работа – топ консултантско поведение – 4
/от максимален брой точки – 10/, бизнес нюх – 4 /от максимален брой точки –
10/, качество на работата – 6 /от максимален брой точки – 10/,
продуктивност/ефективност – 4 /от максимален брой точки – 10/, надеждност/ангажираност
– 4 /от максимален брой точки – 10/, мотивация/инициативност – 4 /от максимален
брой точки – 10/, адаптивност/гъвкавост 4 /от максимален брой точки – 10/,
креативност/иновативност – 4 /от максимален брой точки – 10/, способност за
вземане на решения – 6 /от максимален брой точки – 10/, лоялност/етика – 6 /от
максимален брой точки – 10/, комуникативни умения – 4 /от максимален брой точки
– 10/, работа в екип, споделяне на знания – 6 /от максимален брой точки – 10/,
междуличностни отношения и управление на конфликти – 4 /от максимален брой
точки – 10/, изпълнение на цели – 4 /от максимален брой точки – 10/. По
отношение на показателят за оценка на квалификация – за образователна степен е
дадена максимална оценка 2 точки, а за професионален опит/стаж в компанията –
максимална оценка от 3 точки за стаж от 5 до 8 години. Представена е и детайлна
оценка на всички служители, включени в процедурата за вътрешен подбор, от която
се установява, че на работа са останали служители, които имат по-висока оценка
от поставената обща оценка на ищеца.
По делото са събрани и гласни доказателствени средства
чрез разпит на свидетелите М.Р., Ю.К.и Н.Ц., чиито показания следва да се
кредитират като логични, пълни, непротиворечиви помежду си и отразяващи
непосредствени възприятия относно релевантните за спора обстоятелства. Свидетелката
Р.е била член на комисията за извършване на подбора, а другите свидетели са
били преки ръководители на ищеца. Показанията им преценени съобразно
разпоредбата на чл. 172 от ГПК с оглед евентуалната им заинтересованост от
изхода на спора следва да се кредитират, тъй като същите не са опровергани от
други доказателства по делото.
Свидетелката Р.изяснява метода на работа на комисията,
както и мотивите за поставяне на конкретните оценки по отношение работата на
ищеца. Установява се от нейните показания, че решението за извършване на
съкращаване на щата било взето в началото на м.04.2020г., след което била сформирана
комисия от четирима души за извършване на подбор. Комисията определила
длъжностите, които са сходни със заеманата от ищеца длъжност и извършила подбор
между 251 човека. Били определени критерии за подбор, включително била взета
предвид дадената оценка за всеки служител от неговия пряк ръководител и от
ръководителите на практики и проектните ръководители. Разроботените
бланки-формуляри за всеки служител били попълнени от техният ръководител и били
предоставени на комисията. Всеки член на комисията разгледал цялата събрана
информация и направил индивидуално оценяване, след което всички заедно
направили общо оценяване и изготвили класиране. По отношение на нивото на
изпълнение на работата от страна на ищеца била събрана информация от проектния
му ръководител Ю.К.и от прекия му ръководител – Н.Ц. и ръководителят на
практиката – Лариса Владинова. От показанията на свид. К.се установява, че в
качеството си на пряк ръководител на ищеца е давал оценка за неговата работа по
искане на ръководството на дружеството във връзка с процедурата за подбор.
Такава оценка е дал за всички служители, които работели по негови проекти към
м.03.-м.04.2020г. Той предоставил писмената си оценка, която съдържала данни за
конкрените умения на всеки служител, съобразени с нуждите на проекта. Дадената
от свид. К.оценка за ищеца е била такава, че ако той излезе от проекта, който
работи в момента, неговата работа може да бъде поета от друго лице, т.е. ищецът
е получил от прекия си ръководител оценка 2 /оценяването е било по скалата от
една до три точки/. Установява се от показанията на свид. К., че проектната
работа изисквала служителите да имат разностранна експертиза /технологични
познания/, каквато ищецът не е притежавал според оценката, дадена от свид. К..
Други служители получили по-високи оценки от тези на ищеца.
Според показанията на свид. Ц.– пряк ръководител на
ищеца в периода от м.10.2018г. до м.5.2020г., тя е предоставила на комисията по
подбор своята писмена оценка за работата на П.К.. Другият оценяван от нея служител
получил по-висока оценка в сравнение с тази на ищеца по отношение на критериите
гъвкавост, адаптивност и желание за развитие. В случая според показанията на
свидетелката ищецът не е бил достатъчно ангажиран в своето развитие и в това на
компанията, тъй като според нея той е отказвал да участва в допълнителни
обучения за нови технологии. Освен това П.К. не бил изпълнил поставената му
през 2019г. цел, а именно да направи ревизия и подобрения на П.Е.Е.К.Е.
тренинг, както и да сподели своите знания и опит с останалите служители от
компанията. По отношение на пряко възложената му проектна дейност свидетелката
дава становище, че К. се е справял добре с работата.
От приетото и неоспорено от страните заключение на
съдебно-счетоводна експертиза се установява, че размерът на брутното трудово
възнаграждение на ищеца, получено за последния пълен отработен месец преди
уволнението /м.04.2020г./, е в размер на 4 425, 19 лева.
Други доказателства не са ангажирани.
По отношение на правните изводи:
Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се
произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта - в
обжалваната му част, като по останалите въпроси е ограничен от посоченото в
жалбата.
Настоящият съдебен състав приема, че
първоинстанционното решение е валидно и допустимо в обжалваната част. Не е
допуснато и нарушение на императивни материални норми.
За да постанови обжалваното решение
първоинстанционният съд е приел, че от събраните писмени доказателства се
установяват твърдените от ответника в писмения отговор обстоятелства за
законосъобразност на извършеното уволнение. Посочено е, че е реализиран
фактическият състав на нормата на чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ – към 01.05.2020г.
са били реално премахнати от щатното разписание при ответника трудовите функции
на 15 щатни бройки за заеманата от ищеца длъжност. Законосъобразността на
извършения подбор се установявал от представения по делото протокол на комисия
по извършване на подбор по реда на чл. 329 от КТ, както и съобразно
кредитираните гласни доказателствени средства. По тези съображения е направил
извод за неоснователност на предявения иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ и на
обусловения от него иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225,
ал. 1 от КТ.
По отношение на иска по чл. 344, ал. 1 от КТ:
Процесното трудово правоотношение било прекратено на
основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ - поради съкращаване на щата.
Твърденията за незаконност на уволнението, очертаващи основанието на предявения
иск и в чиито рамки е ограничена търсената съдебна защита съобразно
диспозитивното начало в гражданския процес /и които основания са поддържани и
във въззивното производство/ са: липса на реално съкращение на щата при
фактически твърдения, че в подбора не са участвали всички служители, които
заемат сходни длъжности, че паралелно с прекратяването на трудовите
правоотношения са били наети нови лица на сходни длъжности и че работодателят
не е доказал отпадането на конкретната трудова функция, изпълнявана от ищеца; неизвършване
на законосъобразен подбор по чл. 329 КТ, при фактически твърдения /някои от тях
релевирани за първи път във въззивната жалба/, че същият не е извършен на
базата на законоустановените критерии, че въведените критерии са неясни,
необективни и негодни да оценят работата на ищеца; липса на съответствие на
оценката по отделните показатели с обективно проявените професионални качества
и квалификация на ищеца. По така наведените доводи съдът намира следното:
Изискванията за законност на уволнението
поради съкращаване на щата са следните: 1/. да е налице
премахване, считано от един определен момент за в бъдеще, на отделни длъжности
от утвърдения общ брой на работниците или служителите в предприятието или
учреждението поради преустановяване на съответстващите им трудови функции; 2/. съкращението да е реално; 3/. да е налице към момента на уволнението - датата на
уволнението трябва да съвпада или да следва датата, на която е извършено
реалното фактическо съкращаване и 4/. да е извършено по съответния ред и от компетентния орган.
В конкретния случай от събраните по делото
доказателства се установява категорично, че е налице реално съкращаване на
заеманата от ищеца П.К. длъжност. Това се доказва, от представените щатни
разписания на длъжностите, удостоверяващи промяна в броя на щатните длъжности
за "програмист софтуерни приложения”, считано от 01.05.2020г. – намаляване
с 15 щатни бройки. Следователно, ако не изцяло, то поне отчасти, е налице
премахване за в бъдеще, на отделни длъжности от утвърдения общ брой на
служителите, изпълняващи функциите на въпросната длъжност, т. е. съкращаване на
щата в действителност има и то предхожда момента на процесното уволнение.
Съкращаване на щата е налице както при пълно премахване на определена длъжност
от щата на работодателя, така и при частично намаляване на бройките за
служителите, които я изпълняват. Без значение е обстоятелството дали е бил
намален обема на функциите, извършвана от служителите, заемащи посочената
длъжност, а важното е, че тези функции за в бъдеще ще се изпълняват от по-малко
на брой служители. Промяната на щатните бройки е въпрос на целесъобразност за
работодателя и не подлежи на съдебен контрол, като суверенно негово право е да
променя щата както прецени. Това, което е от значение е съкращаването на
съответна щатна бройка да е извършено от лицето или органа, който има право да
извършва промени в щатното разписание и да е реално - да има фактическо
/реално/ премахване на трудовите задължения, които включва процесната длъжност. Съкращаването е фиктивно ако има промяна
само в наименованието на длъжността, а не и в съществените й функции. Реално
съкращаване на щатна бройка за определена длъжност е налице не само при
отпадане на трудовите й функции, но и когато се премахва щатна бройка за
определена длъжност, без да отпадат трудовите й функции - част от тях се
запазват и преминават към друга длъжност или трудовите функции изцяло се
разпределят между други други длъжности /така решение по гр.д. № 1279/2010г. по
описа на ВКС, Трето ГО, решение от 13.01.2012г. по гр.д. № 1561/2010г. по описа
на ВКС, Четвърто ГО, решение от 04.06.2012г. по гр.д. № 1369/2010г. по описа на
ВКС, Четвърто ГО и др./. Т.е. възможно е работата да
се изпълнява и занапред, но с по-малко хора или по друг начин - чрез
оптимизиране на работния процес с разпределението на дейности между други
длъжности /при уволнение по чл.
328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ се съкращават щатни бройки, а не дейности/.
В разглежданата хипотеза се установи реалното
съкращаване на 15 щатни брой за заеманата от ищеца длъжност, като не е спорно,
че работата на съкратените служители, включително и дейностите, извършвани от
ищеца, са разпределени между оставащите на работа служители, въз основа на
тяхната натовареност и проектна ангажираност, както и въз основа на техните
знания и умения за поемане на определена работа /така съгласно заповед №
12/10.04.2020г. на управителя на „А.Б.“ ЕООД/. Именно при съкращаване на щата
чрез намаляване броя на предвидените за съответната длъжност бройки, работата,
изпълваща трудовите функции за тези длъжности се разпределя между оставащите на
работа несъкратени служители. Представените по делото длъжностни разписания са
утвърдени от компетентен орган – органния представител на ответника. Щатното
разписание е документът, който материализира новото длъжностно разписание след
промените, този документ, съпоставен с предходен такъв документ, следва да
съдържа волята на работодателя за съкращаването на щата – каквато в процесния
случай се установи несъмнено. Съкращаването е извършено с утвърждаване на
новото щатно разписание, считано от 01.05.2020г., обективиращо волята на
работодателя за съкращаване на щатната бройка, поради което уволнението е
извършено при наличие на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2-ро от КТ.
Утвърждаването на новото щатно разписание, в което щатните бройки са намалели, съставлява
решение за съкращаване на щата.
Друг извод не следва от твърдението на въззивника, че
при извършване на подбора в същия не били включени служители, заемащи и други
сходни длъжности. В случая се установи, че подборът е извършен между служителите,
заемащи следните сходни длъжности: „бизнес консултант информационни технологии“,
„програмист СУБД“ и „специалист обработка на данни“. Във въззивната жалба се
сочи конкретно, че в подборът не са включени лицата, заемащи длъжността
“програмист системи управление на бизнеса” и “специалист приложно
програмиране”. От представеното щатно разписание, в сила от 01.01.2020г. и от
01.05.2020г., е видно, че при ответното дружество не е съществувала длъжност
“програмист системи управление на бизнеса”, а по отношение на длъжността
“специалист приложно програмиране” се установява, че на предвидените щатни
бройки за тази длъжност няма наети служители към момента на подбора.
Неоснователно е твърдението на жалбоподателя, че
паралелно с прекратяването на трудовите правоотношения на основание съкращаване
на щата, са били назначавани нови служители на сходни длъжности. Доказателства
за това обстоятелство не са ангажирани. Отделно от това, преценката за
осъществяване на посоченото в уволнителната заповед основание се извършва към
датата на уволнението – в случая към 01.06.2020г., а не към последващ момент –
в случая се твърди назначаване на нови служители на сходни длъжности, извършено
през м.08.2020г.
При това положение въззивният съд трябва да изложи
съображения по отношение на втория спорен между страните въпрос, свързан с това
дали е извършен законосъобразен подбор по чл. 329 КТ.
Според разпоредбата на чл. 329 КТ "при закриване
на част от предприятието, както и при съкращаване на щата или намаляване на
обема на работа, работодателят има право на подбор и може в интерес на
производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите, на
които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока
квалификация и работят по добре". Извършването на подбор е задължение на
работодателя в случаите, когато се съкращават една или няколко щатни бройки
измежду всички заемащи еднаква длъжност работници или служители, а е негово
право, когато се съкращават щатни бройки измежду заемащи сходна длъжност - така
изрично мотивите на ТР № 3/16.01.2012 г. на ОСГК на ВКС.
Правилно и в съответствие с разпоредбата на чл. 329 КТ
първоинстанционният съд е приел, че при уволнение на основание чл. 328, ал. 1,
т. 2 КТ - поради съкращаване на щата, в случай, че съкращаваната щатна бройка
не е единствена и не се съкращават всички щатни бройки за длъжността /какъвто е
именно и настоящия случай/, работодателят има задължение за извършване на
подбор. В тази хипотеза правото на подбор става част от правото на уволнение,
тъй като то не може да се упражни, без да се извърши подбор. Подборът следва да
се извърши от работодателя след издаване на акта, с който е извършено
съкращаването в щата. В конкретния случай новото щатно разписание е било в сила
от 01.05.2020г., а протоколът за извършването на подбора и процесната заповед
за прекратяване на трудовото правоотношение са били издадени след
горепосочената дата.
Критериите, въз основа на които се извършва подбора са
установени в чл. 329, ал. 1 КТ - квалификацията /деловите и професионални качества
и умения за изпълнение на конкретната длъжност/ и нивото на изпълнение на
възложената работа /относно срочното, количествено и качествено изпълнение на
възложените задачи/. Тези критерии имат обективни признаци и тяхното спазване е
начина за упражняване на правото на подбор и правото на уволнение, което при
спор се преценява от съда. Начинът и формата за извършване на подбора са
предоставени на преценката на работодателя - дали извършването му ще бъде
документирано в протоколи, докладни записки и др. или няма да бъде
документирано писмено /в този смисъл и ТР № 3/16.01.2012 г. на ОСГК - ВКС/.
Извършването на подбора следва да бъде доказано от
работодателя пред съда по релевирания спор за законосъобразността на
уволнението поради съкращаване на щата и отмяната му като част от правото на
уволнение на това основание. Работодателят може да доказва извършването на
подбора с всички доказателствени средства, включително и чрез разпит на
свидетели. Предмет на доказване е, чрез сравнение, съпоставката между работниците
и служителите, между които се извършва подбора по критериите за извършване на
подбора /квалификацията и нивото на изпълнение на работата/, че са останали на
работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
В случая ищецът е оспорил достоверността на датите на
представените протоколи от заседанията на комисията по извършване на подбора
при фактически твърдения, че документите са съставени за целите на настоящото
производство, т.е. подборът бил извършен след издаване на уволнителната заповед.
По така наведените доводи настоящият съдебен състав приема следното:
Неоснователно е твърдението, че ищецът има качеството
на трето лице по смисъла на чл. 181 от ГПК. Изискването за достоверна дата важи
не в полза на всички лица, които не са участвали в съставянето на документа.
Трети лица по смисъла на чл. 181 от ГПК са само тези неучастващи в съставянето
на документа, които черпят права от издателите на документа и които могат да
бъдат увредени от неговото антидатиране – например при конкуренция на права.
Другите неучастващи в съставянето на документа лица не са трети лица и спрямо
тях не важи изискването за достоверност на датата на частния документ. Според
утвърдената съдебна практика на ВКС /например решение № 235/04.06.2010 г. по гр. д. № 176/2010 г.
на ВКС, ІІ ГО, решение № 32 от 18.06.2019г., постановено по т.д.
№ 1109/2018г. на ВКС, І ТО и др./ "трето лице" по смисъла на
чл. 181, ал. 1 от ГПК е това, което
черпи права от лицето, подписало документа и правата, които то черпи могат да
възникнат само при условие, че датата на възникването им предшества датата на
документа. Касае се до неучаствали в съставянето на документа лица, които биха
могли да бъдат увредени от неговото антидатиране. С оглед изложеното се налага
извод, че ищецът няма качеството “трето лице” по смисъла на чл. 181 от ГПК по
отношение на оспорените дати на протоколите от проведените заседания на
комисията по подбора. Тези протоколи съставляват частни документи и се ползват
с доказателствена сила само по отношение на авторството им. Такъв документ не
доказва нито фактите, които са предмет на направеното изявление, нито датата и
мястото на съставянето на документа /решение
№ 748/17.02.2011 г. по гр. д. № 801/2009 г. на ВКС, IV г.о., решение № 197/23.12.2014 г. по гр. д. №
7364/2013 г. на ВКС,
ІІІ г.о./. Тъй като частните документи не се ползват с обвързваща материална
доказателствена сила, ако бъдат оспорени удостоверените от тях факти,
последните подлежат на доказване по общите правила на ГПК /решение № 50/21.07.2017 г. по гр. д. № 4880/2014 г. на ВКС, ІV г.о., решение №
270/19.02.2015 г. по гр. д. № 7175/2014 г. на ВКС, ІV г.о./. Страна в процеса,
която не е участвала в съставянето на частен документ и не се явява трето по
смисъла на чл. 181, ал. 1 от ГПК лице, може да оспорва датата на съставянето
му, като последната следва да бъде установена с други доказателствени средства.
Доказателствената тежест е за лицето, което претендира изгодни за себе си
правни последици от фактите, удостоверени или обективирани в частния документ.
В конкретния случай тежестта да установи датата на съставяне на оспорените
протоколи е на ответното дружество. Настоящият съдебен състав приема, че от
събраните по делото гласни доказателствени средства чрез разпит на свидетелката
Р.се установява по несъмнен начин, че подборът във връзка с приетото решение за
утвърждаване на ново щатно разписание е бил извършен преди датата на издаване
на заповедта за уволнение. По тези съображения релевираното оспорване от страна
на ищеца е недоказано.
В конкретния случай настоящият съдебен състав приема,
че ищецът е релевирал общо оспорване на законосъобразността на подбора, като в
исковата молба е заявено бланкетно оспорване, че подборът не е извършен
съгласно изискванията на КТ. Изложено е единствено твърдението, че
работодателят не е съобразил годишната атестация на служителя и обратната
връзка от клиентите. В първото съдебно заседание ищецът не е конкретизирал
оспорването си, нито изрично е оспорил /с изключение на датата на представените
протоколи/ представените от ответника и приети по делото писмени
доказателствени средства, обективиращи извършения подбор – протоколи на
комисията за подбор и формуляр за оценка на ищеца. Според утвърдената съдебна
практика законоустановените критерии по чл. 329 от КТ имат обективни признаци и
тяхното спазване е начина за упражняване на правото на подбор и правото на
уволнение – преценката на работодателя подлежи на съдебен контрол при спор.
Обхватът на съдебния контрол зависи от наведените от оспорващия подбора доводи.
В случай като настоящия, в който в исковата молба е направено само общо
оспорване, без конкретни доводи в какво се изразява допуснатото нарушение на
изискването на работа да остане този, който е с по-висока квалификация и работи
по-добре, не се налага работодателят да представя допълнителни доказателства
освен, преписката, въз основа на която е извършен подбора – заповед за
формиране на комисия, тежест на отделните показатели, включени в критериите за
оценка на служителите, методология за извършване на подбора, атестационни
формуляри, акт за класиране. В разглежданата хипотеза представените от
работодателя документи, представляващи преписката по подбора, не са били
оспорени от ищеца по отношение на извършената преценка относно качествата на
сравняваните служители. Верността на отразените в протокола на комисията
обстоятелства не са оспорени от ищеца, поради което следва да се приеме, че
отразеното в него се ползва с формална доказателствена сила и не е необходимо
работодателят с други доказателствени средства да доказва неговата истинност
/така решение № 207 от 10.10.2013г., постановено по гр.д. № 37/2013г. на ВКС,
Трето ГО/. Ищецът не е релевирал в исковата молба, съответно – до края на
проведеното единствено съдебно заседание след приемане на представените с
отговора на исковата молба писмени доказателства, възражение/оспорване относно
прилагането на законовите критерии, обективното съответствие на оценката по
отделните показатели на обективно проявените професионални качества и
квалификация с оглед на възложената работа. По тези съображения и с оглед
представените писмени доказателства се налага извод, че работодателят е
упражнил законосъобразно потестативното си право да прекрати трудовото
правоотношение с ищеца на соченото в исковата молба основание – съкращаване на
щата. Подборът е извършен съобразно критериите по чл. 329 от КТ – работодателят
е извършил фактически подбор между лицата, заемащи до момента идентични трудови
функции; при извършване на подбора работодателят е бил подпомаган от комисия по
подбора, която е извършила сравнение на лицата, подложени на подбор, и е
изготвила протокол ведно с мотивирано предложения; подборът е извършен въз
основа на критериите, установени в разпоредбата на чл. 329, ал. 1 от КТ и
доразвита методика на оценяването по показатели, относими към конкретно
заеманата от ищеца длъжност; при извършеното оценяване на всички служители
ищецът е получил обща оценка от 85 точки, а останалите на работа служители са
получили по-висока обща оценка. Обективното съответствие между притежаваните от
ищеца качества и получената оценка се установява от протокола на комисията за
подбор и тъй като липсват данни, които да сочат на обективно несъответствие
между тази оценка и реалните качества на ищеца, както и на недобросъвестно
упражняване на правата по трудовото правоотношение от страна на работодателя
/злоупотреба с право/, съдът приема извършеният подбор за законосъобразен. Следва
да се има предвид и факта, че ако не са налице данни за недобросъвестно
упражняване на правата по подбора от страна на работодателя /злоупотреба с
право/ съдът не може да елиминира преценката на последния за качеството на
работа и ниво на изпълнение на трудовите задължения на съответния
работник/служител /така решение № 318 от 21.11.2011г., постановено по гр.д. №
80/2011г. по описа на ВКС, Трето ГО/. Наведеното за първи път във въззивната
жалба възражение за неприложимост на част от показателите при извършване на
подбора, не следва да се разглежда като преклудирано.
Независимо от принципното становище на настоящия
съдебен състав, че в случая е налице общо оспорване на законосъобразността на
подбора, включително – не е налице оспорване на представената преписка по
подбора, поради което не е било необходимо да се ангажират други
доказателствени средства, то следва да се посочи, че констатациите, отразени в
протокола за подбор се потвърждават и кореспондират с показанията на
разпитаните по делото свидетели. От същите се установява, че ищецът е имал
по-ограничена експертиза по отношение разнообразието от технологии, с които
работи, не е имал желание да се обучава допълнително и да се развива към новите
технологии, не е проявявал желание да обучава други служители във фирмата
/което е била утвърдена практика в дружеството/, не е постигал годишните цели
на изискваното от ръководителя ниво. Поради това по показателите, свързани с
проявлението на тези недостатъци на представянето на ищеца, комисията е
определила оценка, съответстваща на “задоволително, нуждае се от подобрение”. Установено
е също, че подборът е приключил с изготвянето и подписването на протокол за
подбор преди връчване на уволнителната заповед. При съвкупната преценка на
показанията на свидетелите и обективираните в представения протокол за подбор
факти, въззивният съд приема, че работодателят е извършил оценка на работата на всеки участник в
подбора, както и е съпоставил приетите показатели за изпълнение на законовите
критерий, и при извършеното сравнение правилно е приел кои от работниците имат
по-висока квалификация и работят по-добре. В този смисъл и предвид обстоятелството,
че ищецът е получил по-ниска оценка от останалите на работа служители, изводът
на работодателя, че трудовото правоотношение с него следва да се прекрати, е
законосъобразен.
По релевирания от ищеца довод за злоупотреба с право:
Злоупотребата с правото на уволнение от страна на
работодателя се изразява в упражняването му в противоречие с неговото
предназначение /да прекрати трудовоправната връзка поради настъпване на
предвидените в закона основания/, с цел да се увреди работника като страна по
трудовото правоотношение, т.е. единствената му цел е ползвайки се от законово
допустимо средство да постигне една единствена цел – да прекрати договора с
конкретен служител. Отличителен белег е неговата субективна страна –
намерението на работодателя да увреди работника, като целта на работодателя не
би могла да бъде постигната по друг начин, респективно резултатът би се
забавил, оскъпил или предполагал сбъдване и на друго условие, което
работодателят не желае или не може да изпълни.
Както е прието в съдебната практика /решение № 192 от
14.06.2013г. по гр.д. № 680/2012г. на ВКС, ІV ГО и решение № 71/24.07.2013г. по
гр.д. № 284/2013г. на ВКС, ІV ГО/, добросъвестността на работодателя при
упражняване на потестативното му право на уволнение се предполага на основание чл.
8, ал. 2 от КТ, уреждащ презумпция за добросъвестност и в тази връзка в тежест
на страната, която цели оборването й е да докаже фактите, на които основава
твърдението си за злоупотреба с право. За да обоснове нарушение по чл. 8, ал. 1
от КТ съдът преценява фактите и обстоятелствата, които обосновават твърдението
за злоупотреба с право.
В конкретния случай ищецът обосновава твърдението си
за допусната от работодателя злоупотреба с правото на уволнение с факта, че между
него и работодателя е възникнал конфликт по повод оплакване на служителя от
размера на работното му бюро. Ангажираните по делото доказателства не
установяват основателността на така релевирания довод. Същите установяват
единствено изразеното от ищеца недоволство относно малкия размер на бюрото му,
но по делото няма данни, че това оплакване е достигнало до знанието на
управителя на дружеството, нито, че е имало конфликт между страните по този
повод. Настоящият съдебен състав споделя изцяло мотивите на първоинстанционния
съд относно релевирания довод по чл. 8, ал. 1 от КТ и на основание чл. 272 от ГПК препраща към същите. При липсата на доказателства, че целта на работодателя
е била да уволни ищеца, а не да осигури по-високо квалифицирано изпълнение на
възложената работа, релевираното възражение за злоупотреба с право е
неоснователно.
В обобщение следва да се приеме, че подборът е
законосъобразен, тъй като работодателят е доказал, че е извършил подбор, в
който е включил всички необходими участници, че е приложил законовите критерии
и че приетите оценки по отделните показатели се основават на действителни
качества на служителите.
Предявеният иск с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ за признаване уволнението за незаконно и
за неговата отмяна е неоснователен, поради което и предвид обусловеността му от
този иск, неоснователен се явява и иска по чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ /за обезщетение за времето, през което е
останал без работа поради уволнението/.
Като е достигнал до същите изводи първоинстанционният
съд е постановил правилно решение, което следва да бъде потвърдено изцяло.
По отношение на разноските:
С оглед изхода на спора и предвид изричното искане в
полза на въззиваемата страна следва да се присъдят сторените по делото
разноски. В тази връзка и след като взе предвид своевременно направеното от
жалбоподателя искане по чл. 78, ал. 5 ГПК, въззивният съд приема следното:
Разпоредбата на чл. 78, ал. 5 ГПК предвижда, че при
прекомерност на заплатеното от страната възнаграждение за адвокат, съдът може
да присъди по-нисък размер на разноските в тази им част, но не по-малко от
минимално определения размер съобразно чл. 36 от Закона за адвокатурата.
Съгласно задължителните разяснения, дадени с т. 3 от ТР №6/2012 год. по т.дело
№6/2012 на ОСГТК на ВКС, при намаляване на подлежащо на присъждане адвокатско
възнаграждение, поради прекомерност по реда на чл. 78, ал. 5 ГПК, съдът не е
обвързан от предвиденото в § 2 от Наредба №1 от 09.07.2004 г. ограничение и е
свободен да намали възнаграждението до предвидения в същата наредба минимален
размер.
По делото е ангажиран договор за правна защита и
съдействие от 30.11.2020г., в който е уговорен адвокатски хонорар от 3 000
лева с ДДС, платим по банков път. Представени са и доказателства, че така
уговореното възнаграждение е реално платено по банковата сметка на довереника с
платежно нареждане от 05.03.2021г. и от 02.12.2020г. В случая предмет на делото
са два обективно кумулативно съединени иска, единият от които е по чл. 344, ал.
1, т. 1 от КТ, по отношение на който минималният размер на адвокатското
възнаграждение се определя в нормата на чл. 7, ал. 1, т. 1 от Наредба № 1 от
2004г. за минималните размери на адвокатските възнаграждения, а именно – в размер
на минималната месечна работна заплата за страната към момента на сключване на
договора за правна помощ. Към м.11.2020г. минималната месечна работна заплата
за страната е в размер на 610 лева, определена на основание ПМС № 350 от
19.12.2019г. Към тази сума следва да се прибави и адвокатско възнаграждение по
оценяемия иск по чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 от КТ с материален
интерес от 24 630 лева. Съгласно чл. 7, ал. 2, т. 4 от Наредба № 1 от
09.07.2004 год. за минималните размери на адвокатските възнаграждения, при
интерес от 10 000 лв. до 100 000 лв. минималният размер е 830 лева плюс 3 % за
горницата над 10 000 лева. То в частност е равно на 1 268, 90 лева. Или
общият минимален размер на адвокатско възнаграждение е 1 878, 90 лева без
ДДС или 2 254, 68 лева с ДДС. Въззивният съд намира, че в случая делото се
отличава с фактическа и правна сложност с оглед релевираните от насрещната
страна оспорвания, но действителната му сложност не обуславя извод за
основателност на искането за присъждане на адвокатско възнаграждение в
претендирания размер от 2 500 лева без ДДС /или 3 000 лева с ДДС/.
Същият следва да бъде намален до 2 000 лева без ДДС или 2 400 лева с
ДДС. Ето защо в полза на въззиваемата страна следва да се присъдят разноски за
адвокатско възнаграждение в размер на 2 400 лева с ДДС.
Предвид
изложените съображения, съдът
Р Е Ш И :
ПОТВЪРЖДАВА решение № 20246908 от
09.11.2020г., постановено гр.д. № 34918/2020г. по описа на СРС, ГО, 77 състав.
ОСЪЖДА П.В.К., ЕГН **********,*** да
заплати на „А.Б.” ЕООД, с ЕИК *****, седалище и адрес на управление ***, на
основание чл. 273, вр. чл. 78, ал. 3 от ГПК сумата от 2 400 /две хиляди и
четиристотин/ лева – съдебни разноски за въззивното производство.
Решението подлежи на обжалване пред ВКС при условията
на чл. 280, ал. 1 ГПК в едномесечен срок от връчването му на страните.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: 1.
2.