№ 15319
гр. София, 07.08.2024 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 78 СЪСТАВ, в публично заседание на
втори юли през две хиляди двадесет и четвърта година в следния състав:
Председател:Мария Ст. Танева
при участието на секретаря РУМЯНА Д. ГЕОРГИЕВА
като разгледа докладваното от Мария Ст. Танева Гражданско дело №
20231110165388 по описа за 2023 година
Образувано е по искова молба от В. Р. Г., чрез адв. Е. Я. Я., срещу „Л,“
ООД.
Ищецът твърди, че с трудов договор №73/20.04.2015 г. сключен с
ответника е бил назначен на длъжност „специалист продажби“, с
първоначално възнаграждение 600 лв, променено на 1200 лв. с допълнително
споразумение от 30.12.3022 г. Сочи, че с писмо изх. № 72/26.09.2023 г. са му
поискани писмени обяснения относно възникнала на 21.09.2023 г. конфликтна
ситуация с негова колежка, като на същия ден със заповед №6/26.09.2023 г. на
управителя бил отстранен временно от работа за периода 26.09.2023 г. –
02.10.2023 г. включително. Твърди, че е представил писмени обяснения вх. №
1/28.09.2023 г. Със заповед №8/03.10.2023 г. му било наложено наказание
„дисциплинарно уволнение“ и бил прекратен трудовия му договор, на
основание извършване на системни нарушения на трудовата дисциплина по
чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ. Счита заповедта за уволнение за незаконосъобразна,
поради следните причини: в заповедта не е спазен чл. 195, ал. 1 КТ,
нарушението и времето на извършване не са описани ясно и конкретно, не са
посочените като дати предходните нарушения, които работодателят е счел че
са извършени през последната година; индивидуализирано е единствено
нарушението от 21.09.2023 г.; поради липсата на дата не може да се прецени
дали за твърдените предходни нарушения е изтекъл преклузивния срок по чл.
194, ал. 1 КТ; нарушение на чл. 193, ал. 1 КТ, като работникът не е могъл да се
защити и да вземе становище по предходните нарушения, които се твърди, че
е извършил поради липсата на тяхната индивидуализация. Излага, че на
31.01.2023 г. бил наказан с „последно предупреждение преди уволнение“,
каквото наказание не съществува по КТ, като било възможно горното
наказание да е наложено за някое от „системните нарушения“ и за едно
1
нарушение да бъде наказан два пъти. Твърди, че не е извършил вменените му
нарушения на трудовата дисциплина. Сочи, че последният отработен месец
бил август 2023 г., за който получил възнаграждение 10 170.47 лв., 11 770 лв. –
бруто. Твърди, че допълнителното заплащане, което е обвързано с
постигнатите от служителя резултати, регламентирано в системата на
работодателя, било възнаграждение с постоянен и предвидим характер, било
начислявано и изплащано на служителя постоянно и представлявало част от
брутното трудово възнаграждение.
Моли съдът да отмени заповед №6/26.09.2023 г. като
незаконосъобразна, да го възстанови на предишната му работа и да осъди
ответникът да му заплати обезщетение заради оставането му без работа
поради незаконно уволнение в размер на 70 620 лв. за периода от 03.10.2023 г.
до 03.04.2024 г., както и законна лихва от датата на подаване на исковата
молба до окончателното и заплащане. Претендира разноски.
В отговора на искова молба ответникът оспорва иска. Твърди, че
трудовото правоотношение е прекратено законосъобразно, системните
нарушения на трудовата дисциплина били индивидуализирани, не било
необходимо да посочва конкретна дата на всяко едно от тях, достатъчно било
описването им като извършени „в последната една година“ и „в последните
месеци“, като извършено „грубо, агресивно, арогантно отношение“ на
служителя. Сочи, че изискванията на чл. 193, ал. 1 от КТ са спазени,
нарушенията били описани в достатъчна степен, че служителят да знае за кои
обстоятелства става въпрос, а и ищецът не бил възразил, че не знае за какво
става въпрос. Оспорва, че на служителят вече било наложено наказание
„последно предупреждение преди уволнение“, писменото изявление на
работодателя с горното наименование не било дисциплинарно наказание, а
писмен израз на неодобрение към поведение на служителя. Твърди, че е
налице системно нарушение на трудовата дисциплина от страна на служителя,
а именно същият се е държал грубо, арогантно и агресивно към другите
служители през продължителен период от време, въпреки многократни
предупреждения. Аргументира последното с представените докладни записки
от други служители във връзка с поведението на ищеца. Оспорва иска за
възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност, както и иска за
заплащане на обезщетение за оставане без работа. Сочи, че ищецът не е
доказал, че е останал без работа. Оспорва размера на обезщетението. Твърди,
че допълнителното възнаграждение за резултат е по решение на
ръководството и не представлява част от брутното трудово възнаграждение, не
е в зависимост от отработеното време. Излага, че последния отработен месец
на служителя бил септември 2023 г., като последното брутно трудово
възнаграждение било в размер на 1250.39 лв.
Съдът намира от правна и фактическа страна следното:
Предявени са искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2, т. 3 КТ,
във вр. чл. 225, ал.1 КТ.
В тежест на ищеца е да докаже съществуване на трудово
правоотношение с ответника, неговото прекратяване, размера на брутното
2
трудово възнаграждение, получено за последния пълен отработен месец преди
уволнението, че в причинна връзка с уволнението, чиято законност оспорва, е
останал без работа за сочения период, за който претендира обезщетение. В
тежест на ответника е да докаже, че законосъобразното упражняване на
правото му да наложи дисциплинарно наказание „уволнение“ на ищеца, в това
число спазването на процедурата по чл. 193 КТ (че от ищеца са поискани
обяснения за конкретните нарушения и ищецът е дал такива в писмена
форма); спазването на сроковете по чл. 194 КТ, в това число датата, на която
управителят на ответното дружество, респ. упълномощеният от него е узнал
за извършеното нарушение; действията и бездействията (чрез доказване на
задължението за действие) на ищеца, описани в заповедта, в описаното време
и по описания начин на извършване, които са били квалифицирани от
работодателя като основание за ангажиране на дисциплинарната отговорност
на работника; тежестта на извършените нарушения и съответствието им с
наложеното дисциплинарно наказание; съдържанието на трудовото
правоотношение и най-вече трудовите задължения, които не са били
изпълнени виновно от ищеца. В тежест на ответника е да докаже
възражението си във връзка на начина на определяне на месечното
възнаграждение на ищеца.
Страните не спорят, че на 20.04.2015г. между тях е сключен трудов
договор № 73, по силата на който ищецът е заемал длъжността „Специалист
продажби“, с месечно трудово възнаграждение в размер на 600 лв.,
допълнително възнаграждение в зависимост от трудовия стаж в размер на 0,6
% за всяка прослужена година, както и други допълнителни възнаграждения
по решение на ръководството. Срещу подпис на ищеца му е била връчена
трудовата характеристика за длъжността „Специалист продажби“. С
допълнително споразумение от 30.12.2022г., към трудовия договор
възнаграждението на ищеца е увеличено на 1200 лв.месечно, считано от
01.01.2023г.
На 21.09.2023 г. се е осъществил конфликт между ищеца В. Г. и друг
служите – Гергана Димитрова. Работодателят е изискал писмени обяснения от
служителя във връзка с инцидента, като служителя е дал такива в указания
срок. Със Заповед № 8/03.10.2023г. на ищеца е наложено дисциплинарно
наказание и дисциплинарно уволнение на осн. чл. 188, т. 3 КТ, вр. с чл. 190,
ал. 2 т. 3 КТ за системни нарушения на трудовата дисциплина, трудовото
правоотношение с ищеца е било прекратено на осн. чл. 330, ал.2, т. 6 КТ. На
04.10.2023г. заповедта е връчена на ищеца при отказ да я получи, като
връчването е удостоверено с подписите на двама свидетели - Румен Новачки и
Тони Бранков.
I.По иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ:
Спорните въпроси между страните се свеждат до това дали е спазена
процедурата по прекратяване на трудовия договор, както и дали ищецът
действително е извършил вменените му дисциплинарни нарушения.
Необходимо е да се отбележи, че Заповед № 8/03.10.2023г. на ищеца е
наложено дисциплинарно наказание и дисциплинарно уволнение на осн. чл.
3
188, т. 3 КТ, вр. с чл. 190, ал. 2 т. 3 КТ за системни нарушения на трудовата
дисциплина, като работодателят нито в заповедта или в рамките на
проведеното дисциплинарно производство, нито в съдебното производство е
индивидуализирал и конкретизирал кога точно са се осъществили
предхождащите датата 21.09.2023г. нарушения на трудовата дисциплина.
Във връзка с въпроса дали е спазен срока по чл. 194, ал. 1 КТ , следва да
се посочи, че съгласно чл. 194, ал. 1 КТ дисциплинарните наказания се налагат
не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1
година от извършването му. В съдебната практика е възприето разбирането, че
"откриване на нарушението" по смис. на чл. 194, ал. 1 КТ, означава узнаване
от субекта на дисциплинарната власт на нарушаването на трудовата
дисциплина, установено в съществените му признаци – субектът на
нарушението, времето и мястото на извършването му, всички останали
съществени индивидуализиращи признаци на деянието от обективна и
субективна страна, които го квалифицират като нарушение. Узнаването на
тези обстоятелства от други лица, различни от субекта на дисциплинарната
власт, е ирелевантно за началото на двумесечния срок по чл. 194, ал. 1 КТ
(така напр. Решение № 81 от 12.05.2021 г. по гр. д. № 2618/2020 г. на IV г. о.,
ВКС, Решение № 256 от 18.05.2012 г. по гр. д. № 1036/2011 г. на IV г. о., ВКС,
Решение № 203 от 24.06.2015 г. по гр. д. № 6889/2014 г. на IV г. о., ВКС,
Решение № 547 от 03.01.2013 г. по гр. д. № 918/2012 г. на IV г. о., ВКС и мн.
др.).
В настоящия случай по делото не са представени доказателства за това,
кога работодателят е узнал за най-ранните твърдени нарушения на трудовата
дисциплина, не е посочен ден, седмица или дори месец в който са се
осъществили. От изложеното в исковата молба, което съдът приема като
признание на неизгоден за страната факт, че работодателят началото на 2023
г. е узнал за „арогантно, агресивно, унизително отношение на В. Г. към много
от колегите във фирмата и създаване на условия за нетърпимост, както и
други тежки нарушения на трудовата дисциплина“. Като се твърди, че на
31.01.2023 г. работодателят е връчил на служителя писмено „последно
предупреждение преди уволнение“.
Според съда най-ранния момент от който срокът по чл. 194, ал. 1 КТ е
започнал от тече по отношение на нарушението изразяващо се в „арогантно,
агресивно, унизително отношение на В. Г. към много от колегите във фирмата
и създаване на условия за нетърпимост, както и други тежки нарушения на
трудовата дисциплина“ (ако се приеме, че това е едно от нарушенията на
трудовата дисциплина, обосноваващо системност на нарушението) е
31.01.2023 г., като заповедта за дисциплинарно уволнение е връчена на ищеца
на 03.10.2023 г., т. е. след изтичане на предвидения в закона 2-месечен срок за
ангажиране на дисциплинарната отговорност на ищеца по отношение на тези
деяния.
По отношение на изискването по чл. 193, ал. 1 КТ следва да се посочи,
че за да е изпълнено същото е достатъчно работодателят да уведоми
работника или служителя, че ще го изслуша за извършеното от него
дисциплинарно нарушение. В Кодекса на труда не е предвидено изискване за
4
формално иницииране на дисциплинарно производство, нито за форма на
покана на работодателя до работника за даване на обяснения. Не е необходимо
и специално откриване на процедура на дисциплинарното производство с
уведомяване на работника или служителя, че предстои дисциплинарното му
наказване (Решение № 544 от 06.01.2012 г. по гр. д. № 1811/2010 г. на ІV г. о.,
ВКС, Решение № 493 от 21.01.2013 г. по гр. д. № 1771/2011 г. на ІV г. о., ВКС
и др.). Наличието на дадени писмени обяснения от страна на работника /по
връченото му искане за даване на обяснения/, когато в искането нарушението
на трудовата дисциплина е било посочено по разбираем за работника начин, са
достатъчни да установят, че същият е бил наясно с причините за уволнението
му –така Решение № 7 от 23.01.2018 г. на ВКС по гр. д. № 1393/2017 г., III г. о.,
ГК, докладчик председателят Марио Първанов.
Видно от писмото отправено от работодателя във връзка с писмените
обяснения на работника от 26.09.2023 г., в него е индивидуализирано
единствено деянието на служителя от 21.09.2023 г., във връзка с конфликтна
ситуация между него и служителя Гергана Димитрова, в която е проявил
„агресивно, грубо, унизително отношение към Гергана Димитрова“.
Работодателят бланкетно и общо е посочил, че гореизложеното „не е
единичен случай, а системна практика“ на В. Г..
Съдът счита, че работодателят не е дал възможност на служителя да
даде обяснения по чл. 193, ал. 1 от КТ – за действията си и поведението си
преди 26.09.2023 г., на служителя не било за кои други случай е следвало да
даде обяснения, като е препятствано правото му на защита.
По отношение на изискването по чл. 195, ал. 1 КТ за мотивираност на
заповедта за налагане на дисциплинарно наказания, съдът намира, че
индивидуализацията на нарушенията не отговаря на изискванията на чл. 195,
ал. 1 от КТ за ясно и точно описание. В случая наказаният служител не може
да разбере за какво му е наложено дисциплинарното наказание и да
организира защитата си, така и съдът в производството по иска по чл. 344, ал.
1, т. 1 от КТ не може да прецени дали действително е налице дисциплинарно
нарушение и неговата тежест.
Изискванията на чл. 195 КТ относно съдържанието на заповедта за
дисциплинарно наказание са изпълнени, когато нарушението е
конкретизирано в достатъчна степен - с оглед защитата на работника или
служителя и за да бъде осъществен съдебният контрол за законност на
наложеното наказание. Тези изисквания са налице, когато: в искането за
даване на обяснения и в заповедта за налагане на наказание нарушението е
посочено по разбираем за работника начин и когато в отношенията между
работника и работодателя е ясно за какво е наложено наказанието. Наличието
на яснота се установява от поставените от работодателя въпроси по повод на
дисциплинарното нарушение и дадените от работника или служителя
отговори по чл. 193 КТ. - така Решение № 7 от 23.01.2018 г. на ВКС по гр. д. №
1393/2017 г., III г. о., ГК, докладчик председателят Марио Първанов.
В случая, като основанието на налагане на най-тежкото дисциплинарно
наказание в заповед №8/03.10.2023 г. са посочени системни нарушения на
5
трудовата дисциплина по см. на чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ.
Системни нарушения на трудовата дисциплина са налице, когато
работникът или служителят е извършил три или повече нарушения. По
аргумент от чл. 189, ал. 2 КТ, системност е налице, когато и трите
констатирани нарушения все още не са санкционирани или когато поне едното
от тях не е санкционирано, а наказанието за останалите не са заличени по реда
на чл. 197 или чл. 198 КТ, т. е. са извършени в рамките на една календарна
година. Законодателят е посочил системните нарушения като основание, за
което може да се налага най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение.
Независимо от вида и тежестта на всяко отделно нарушение, те със своята
повторяемост обективно сочат значително виновно неизпълнение на
трудовите задължения – така Решение № 44 от 22.02.2018 г. на ВКС по гр. д.
№ 2306/2017 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията Ерик В.ев.
В заповедта за налагане на дисциплинарното наказание е достатъчно
нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за
работника или служителя начин, включително и чрез позоваването на
известни на работника или служителя обстоятелства и документи – така
решение № 379/24.06.2010 г. по гр. д. № 410/2009 г., IV г. о.; решение №
642/12.10.2010 г. по гр. д. № 1208/2009 г., IV г. о.; решение № 270/03.10.2013 г.
по гр. д. № 1328/2012 г., IV г. о.; решение № 55/01.03.2011 г. по гр. д. №
1972/2009 г., IV г. о.; решение № 44/22.02.2018 г. по гр. д. № 2306/2017 г., IV г.
о. Съдържанието на документите, към които се препраща, не е необходимо да
бъде възпроизвеждано в текста на заповедта, ако работникът е запознат с тези
документи. Задължителните реквизити, предвидени в чл. 195, ал. 1 КТ, могат
да се съдържат само в един акт - обикновено това е заповедта за
дисциплинарно наказание, но тя може да препраща и към друг акт, който по
силата на препращането ще се счита част от заповедта, щом е известен на
работника или служителя. Когато изложените от работодателя по този начин
мотиви удовлетворяват задължителните изисквания за форма и съдържание,
заповедта отговаря на чл. 195, ал. 1 КТ. Когато в производството по чл. 344, ал.
1, т. 1 КТ се оспорва заповед, с която дисциплинарното наказание "уволнение"
е наложено за системни нарушения на трудовата дисциплина, част от които са
били вече санкционирани с предходни връчени на ищеца заповеди за
дисциплинарно наказание, достатъчно е работодателят да се е позовал на тях в
мотивите на уволнителната заповед и/или да представи по делото заповедите
за вече санкционираните нарушения, които заедно с несанкционираните
обуславят "системността" по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ.
В случая, оспорената заповед за дисциплинарно уволнение не отговаря
на изискванията по чл. 195, ал. 1 КТ за форма и съдържание - нарушенията на
трудовата дисциплина, обуславящи фактическия състав на избраното от
работодателя прекратително основание по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ, не са
посочени по разбираем за работника/служителя начин, работодателят не се е
позовал на известни на служителя обстоятелства и документи.
Съдът не счита, че представеното от работодателя „последно
предупреждение преди уволнение“ (л. 79 от делото) представлява предходно
наложено дисциплинарно наказание по см. на чл. 188, т. 2 КТ. Представения
6
документ е подписан единствено от служителя В. Г., без посочен автор на
документа и без конкретно посочено нарушение на трудовия договор,
трудовото законодателство или точни вътрешни правила приети от
работодателя. Документа не притежава характеристиките на заповед на
работодателя, а дори е описан от последния е отговора на искова молба като
„критика“ към поведение на ищеца. Във връзка с изложеното съдът намира, че
на служителя не са налагани предходни дисциплинарни наказания , нито са
налице заповеди във връзка с тях, който вече да са били връчени на
служителя.
Както вече бе изложено, в искането за даване на писмени обяснения,
така и в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание работодателят е
индивидуализирал само едно от твърдените многократни нарушения на
трудовата дисциплина, а именно осъществилото се на 21.09.2023 г.
Работодателят не е описал ясно и подробно несанкционираните до 21.09.2023
г. нарушения на трудовата дисциплина, същите не са индивидуализирани с:
дата, място на което са се осъществили, участници, свидетели, противоправно
поведение на служителя, ясно нарушение на трудовия договор, трудовото
законодателство или вътрешните правила за трудова дисциплина на
работодателя.
Предвид гореизложеното, съгласно изричната разпоредба на чл. 193, ал.
2 от КТ и съгласно трайно установената съдебна практика по приложението на
чл. 195, ал. 1 от КТ, дисциплинарното уволнение на ищеца следва да бъде
отменено, само поради установеното по делото нарушение от страна на
работодателя на материалноправните разпоредби на чл. 193, ал. 1 и чл. 195, ал.
1 от КТ, т. е. – искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ е основателен.
За пълнота на анализа, съдът намира, че дори да бъде разгледан по
същество въпроса дали служителя е извършил три или повече нарушения на
трудовата дисциплина, то отговора е отрицателен.
В исковото производство по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, при оспорване от
страна на ищеца той да е извършил дисциплинарните нарушения, ответникът-
работодател, за когото е тежестта за доказване, може да установи (да докаже)
извършването им чрез всички допустими по ГПК доказателствени средства,
като следва да проведе главно пълно доказване – по несъмнен начин – на
всички конкретни спорни обстоятелства, чрез които съгласно изложеното в
заповедта за дисциплинарно уволнение, е осъществено всяко едно от тези
дисциплинарни нарушения, обуславящи системност по смисъла на чл. 190, ал.
1, т. 3 от КТ.
В хода на делото, чрез разпита на свидетеля Бранков, чиито показания
съдът кредитира като последователни, логични и незаинтересовани въпреки
че е служител на ответника, се установява, че на 21.09.2023 г. ищеца В. Г. е
влязъл във вербален конфликт с колегата си Гергана Димитрова, като и е
повишил тон и е викал на колегата си, в следствие на което тя е била
разстроена. Горепосоченото деяние е подробно описано в заповедта на
налагане на дисциплинарно наказания, въпреки което работодателят нито в
заповедта, нито в съдебното производство е посочил кое правило на
7
трудовата дисциплина е накърнил с поведението си служителя В. Г..
Поведението на служителя със сигурност не е неправилно и неморално,
същият е реагирал остро и на висок глас в разговор с колегата си Димитрова.
Извършването на посоченото поведение на ищеца, описано и в уволнителната
заповед, се установява от всички събрани по делото доказателства.
Несъмнено вмененото и установено по делото поведение на ищеца
представлява нарушение на етичните правила и норми за поведение в
обществото, изискващи уважително отношение и спазване на благоприличие
при общуване с околните, включително с колеги. Същевременно,
работодателят не се е позовал кои законови правила или конкретно правило
вътрешните правила е нарушил служителя, както и не е представил тези
вътрешни правила, поради което бланкетното посочване, че се нарушава
трудовата дисциплина не е достатъчно основание за наличие на
дисциплинарно нарушение по см. на 187, ал. 1 КТ.
Настоящият съдебен състав при самостоятелен анализ на поведението
на ищеца намира, че извършеното от него не може да се субсумира и под нито
един от съставите, очертани от хипотезата на чл. 187, ал. 1 КТ. Дори да се
приеме, че подобно поведение съставлява нарушение на трудовата
дисциплина и реализира хипотезата на чл. 187, ал. 1, т. 10 вр. чл. 8, ал. 1 КТ,
който изисква добросъвестно изпълнение на задълженията, а несъмнено
разумно се изисква от всеки служител да съблюдава етични норми по време на
работа и в отношенията между служителите, за избягване конфликт на
интереси и др. взаимоотношения с клиенти, сочи на нарушения на трудовата
дисциплина, в смисъл на неизпълнение на изискванията на работодателя,
поставени наред с другите изисквания по трудова характеристика, правила за
вътрешния ред и други /вж. Решение № 80/26.03.2010 г. на ВКС по гр. д. №
4679/2008 г., ІІ-ро гр. о., ГК, Определение № 153/08.02.2011 г. на ВКС по гр. д.
№ 1307/2010 г., ІІІ-то гр. о., ГК/, или нарушение на трудовата дисциплина,
изразяващо се в уронване на доброто име, доколкото с поведението си ищецът
е нагрубил колега, който като служител представлява предприятието пред
трети лица, то наложеното наказанието отново се явява незаконно, тъй като
доказаните по делото нарушения няма да са три или повече, а само едно като
няма да е налице системност по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 3 от КТ.
В заключение, следва да се приеме, че работодателят не е доказал
основанието, на което е осъществил дисциплинарното уволнение ( чл. 190, ал.
1, т. 3 КТ), което обуславя и извода за незаконност на извършеното
прекратяване на трудовото правоотношение, което следва да се отмени.
II. По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ:
Искът с правно основание, чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ е с акцесорен характер
към иска по т. 1, поради което той е обусловен от изхода на първия иск. При
липса на конкретни възражения от страна на работодателя и с оглед
признаването на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание -
уволнение за незаконосъобразна, следва да се уважи и вторият иск и
работникът да бъде възстановен на заеманата преди прекратяването на
трудовото правоотношение длъжност, а именно “Специалист продажби” с код
8
по НКПД 3339-3004.
III. По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 във вр. с чл. 225 КТ:
Искът с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ е с акцесорен характер
към иска по т. 1, поради което той е обусловен от изхода на първия иск.
Претенцията за обезщетение, съгласно чл. 225, ал. 1 КТ, възниква при следния
фактически състав: 1) незаконно уволнение; 2) липса на валидно трудово
правоотношение с друг работодател за срок от 6 месеца или работа при
последващ работодател на по-ниско възнаграждение 3) установяване на
размера на дължимото обезщетение.
По делото се установява, че служителя е незаконно уволнен със заповед
от 03.10.2023 г. След уволнение ищеца е работил при последващ работодател
„Пивоварна Сепия“ ЕООД през периода 26.10.2023г. – 29.01.2024г. , като в
периода 26.10.2023 г. – 01.01.2023 г. е получавал трудово възнаграждение в
размер на 850,00 лв., а в периода 01.01.2024г. – 29.01.2024 г. – 1 100 лв. Ищеца
не е работил след 29.01.2024 г.
По отношение на въпроса какъв е размерът на брутното трудово
възнаграждение, което следва да служи като база за определяне размера на
дължимото обезщетение по чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ:
Според разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ брутното трудово
възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел, т.е.
включително и това по чл. 222, ал. 3 КТ, е полученото от работника или
служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в
който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното
получено от работника или служителя месечно брутно трудово
възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. В случая се има предвид
брутното трудово възнаграждение за последния отработен пълен месец, т.е. за
месеца, през който работникът или служителят е работил през всичките
работни дни. Ако работникът или служителят не е работил през целия
календарен месец, а само определени дни от него, то полученото
възнаграждение не може да се определи като месечно – така Решение № 490
от 28.06.2010 г. на ВКС по гр. д. № 342/2009 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията
Марио Първанов.
Съгласно чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на
работната заплата (НСОРЗ), в брутното трудово възнаграждение за
определяне на обезщетенията по чл. 228 КТ се включват: 1. основната работна
заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна
заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3.
допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг
нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с
вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4.
допълнителното трудово възнаграждение по чл. 259 КТ; 5. възнаграждението
по реда на чл. 266, ал. 1 КТ; 6. възнаграждението, заплатено при престой или
поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от КТ; 7.
възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от КТ.
Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на
9
определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за
съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите
стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната
работа. Тя се определя от трудовия договор или в споразумението по чл. 107
КТ, според прилаганата система на заплащане на труда.
Допълнителните трудови възнаграждения са различни плащания: за
трудов стаж и професионален опит, за по-висока лична квалификация, за
нощен труд, за положен извънреден труд, за работа през почивни дни и дните
на официални празници, за времето, през което работникът или служителят е
на разположение на работодателя извън територията на предприятието и др.
Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са тези по чл.
11 НСОРЗ - за по-висока професионална квалификация (работник или
служител, притежаващ образователна и научна степен "доктор" или научна
степен "доктор на науките") и по чл. 12 НСОРЗ - за придобит трудов стаж и
професионален опит. Те са задължителни за изплащане (вж. 6, ал. 1, т. 1
НСОРЗ), когато са налице предпоставките за придобиване на правото да се
получават от конкретния работник или служител. Тях има предвид чл. 17, ал.
1, т. 3 НСОРЗ.
Премиалното възнаграждение (бонус) за постигнати резултати -
индивидуални или общи, е включено в заплатата над основното трудово
възнаграждение. Когато заплащането на премията е регламентирано от
правилата за работна заплата в предприятието и критерий за получаването й е
извършената работа (постигнати резултати), а не само времето, през което
работникът е предоставил работната си сила, то се касае за възнаграждение
над основната работна заплата по системата за заплащане на труда според
изработеното - по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ, и също се включва в брутното
трудово възнаграждение, което е база за изчисление на обезщетението по чл.
225, ал. 1 КТ – така Решение № 260335 от 1.10.2020 г. на СГС по в. гр. д. №
1679/2020 г., Определение № 2982 от 13.06.2024 г. на ВКС по к. гр. д. №
5322/2023 г.
Според съда заплащания ежемесечно на служителя „бонус“
(допълнително възнаграждение) представлява премиално възнаграждение за
постигнати индивидуални резултати, същото се изплаща във връзка с
количеството извършена работа, по-конкретно е 11 % от печалбата от
сключените от служителя сделки за месеца и касае за възнаграждение над
основната работна заплата по системата за заплащане на труда според
изработеното.
В хода на делото работодателят не представи доказателства във връзка с
твърдението си за начина по който се е формирало възнаграждението на
служителя В. Г., по-конкретно за начина на формиране на „бонуса“
(допълнително възнаграждение). Работодателят не е представил вътрешни
правила за определяне на работната заплата в предприятието, нито е посочил
начина на определяне на допълнителното възнаграждение за резултат в
трудовия договор или друг свой акт, като това недобросъвестно поведение на
работодателя не следва да води до неблагоприятни последици и вреда на
служителя.
10
Въпреки липсата на представени писмени заповеди или актове на
работодателя, в хода на делото се установява, че фактически заплатата на
ищеца в предприятието е сбор от основното трудово възнаграждение в размер
на 1200 лв., допълнително възнаграждение за стаж, както и допълнително
трудово възнаграждение за постигнати индивидуални резултати. Последното
се определя ежемесечно в зависимост от финансовия резултат от сключените
от специалиста продажби сделки. По този начин допълнителното трудово
възнаграждение за постигнати индивидуални резултати се включва
ежемесечно от работодателя като възнаграждение над основната заплата,
определено според прилаганите системи за заплащане на труда, а именно
според изработеното, поради което следва да се включват в брутното трудово
възнаграждение по смисъла на чл. 225 КТ. Независимо, че размерът е всеки
месец е различен, е определяем и ежемесечно се начислява и дължи на
служителя с оглед на извършената от него работа и принос за реализираните
приходи на работодателя.
В горния смисъл са показанията на св. Християн Дойчинов, които по
отношение на горните факти съдът намира за последователни, логични и
незаинтересовани. Във връзка с посочения от свидетеля процент - 8 %, съдът
взема предвид, че свидетелят е посочил процента който се е вземал предвид
докато е бил служител на ответника до 08.2021 г., но показанията му са
относими към начина и системата на изплащане на труда при работодателя.
Показанията на свидетеля Дойчинов не се обориха от страна на ответника.
Заключението на съда по отношение на характера на допълнителното
възнаграждение не се променя от показанията свидетеля Тони Бранков
(допуснат на страната на ответника), в частта от разпита му във връзка с
начина на определяне на възнагражденията в предприятието.
Съдът счита, че причината правото на служителя да получи заплащане
на описаното допълнителното трудово възнаграждение за резултат да не бъде
закрепено в трудовия договор или друг документ, произлиза единствено
поради недобросъвестност по смисъла на чл. 8, ал. 1 от КТ от страна на
работодателя при упражняване на трудовите му права и задължения.
Въпреки липсата на писмен акт на работодателя във връзка с допълнителното
трудово възнаграждение за постигнати индивидуални резултати, последното
следва да се включи при изчисляване на обезщетенията по реда на чл. 228 КТ,
тъй като това произтича от императивните норми на КТ и НСОРЗ, които
регламентират размерите на обезщетенията, установявайки минимум, от който
работодателят може да се отклони само в интерес на работника (решение №
129 от 07.07.2016 г. по гр. д № 3736/2015 г. на ВКС IV-то ГО).
Обстоятелството, че допълнителното възнаграждение за индивидуален
резултат може да не бъде заплатено в случай, че служителя не сключи сделки,
не е само по себе си основание същото да не бъде взето предвид при
изчисляване на брутното трудово възнаграждение за заплащане на
обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ, с оглед на утвърденото в съдебната
практика разбиране, че същото е възнаграждения по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ -
възнаграждение над основната работна заплата по системата за заплащане на
труда, което се дължи според изработеното – арг. от Решение № 2114 от
11
27.04.2023 г. на СГС по в. гр. д. № 1405/2022 г. За изплащането на същото
решаващ е реалният принос на ищеца към общия доход на предприятието с
оглед количеството и качеството на извършваната дейност по продажби.
Между страните не се спори, че допълнително възнаграждение е било
заплатено на ищеца за релевантния за спора период (м. юли 2023 г.), което
позволява да бъде направен извод, че ответника е взел предвид
обстоятелството, че същия е участвал в генерирането на постигнатите
резултати при изпълнение на трудовите си задължения.
Предвид това съдът приема, че брутното трудово възнаграждение на
ищеца по смисъла на чл. 228 КТ вр. чл. 225, ал. 1 КТ е това за м. юли 2023 г.
включва основна заплата, клас, допълнително трудово възнаграждение за
постигнати индивидуални резултати и възлиза на 7914,86 лева. (средно на ден
376,90лв.), каквито изчисления е направило и вещото лице по приетата
съдебно-счетоводна експертиза.
По отношение на размера на обезщетението по чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ:
Според съда на ищеца следва да се заплати обезщетение в размер на
30 528,88 лв. както следва: за периода 03.10.2023 г.- 31.10.2023 г. = 7161,10 лв.;
от 01.11.2023 г. до 31.12.2023 г. (за 2 месеца)= 15829,72 лв.; за периода от
01.01.2024 г. до 29.01.2024 г. (20 дена) = 7538 лв. Като от сумата в размер на
30 528,88 лв. следва да бъде извадено на основание чл. 225, ал. 2 КТ
заплатеното от последващия работодател на ищеца на по-ниско
възнаграждение за периода 26.10.2023 г. – 29.01.2024 г. в размер на 2804,52 лв.
(какъвто размер е посочен в заключението по допълнителната съдебно-
счетоводна експертиза). Следователно иска е основателен за сумата в размер
на 27724,3 лв. за периода от 03.10.2023 г. до 29.01.2024 г.
По отношение на периода за който се дължи обезщетение по чл. 225,
ал. 1 и ал. 2 КТ:
Както вече бе посочени е незаконно уволнен със заповед от 03.10.2023 г.
След уволнение ищеца е работил при последващ работодател „Пивоварна
Сепия“ ЕООД през периода 26.10.2023г. – 29.01.2024г., на 29.01.2024 г. със
заповед на работодателя трудовото му правоотношение е прекратено. Ищеца
не е работил след 29.01.2024 г.
Съдът счита, че иска е основателен за периода от 03.10.2023 г. до
29.01.2024 г., а за периода от 30.01.2024 г. до 03.04.2024 г. е неоснователен.
Ищеца не доказа наличието на причинно-следствена връзка между
незаконното уволнение извършено от ответника на 03.10.2023 г. и
последващото му оставане без работа вследствие с прекратява на трудовото
му правоотношение с Пивоварна Сепия на 29.01.2024 г.
Ищецът не е представил доказателства за вида на трудовия договор с
другия работодател Пивоварна Сепия – срочен или безсрочен, поради което не
е установена в процеса причинната връзка между процесното уволнение и
оставането без работа на ищеца за периода: 30.01.2024 г. до 03.04.2024 г. /след
прекратяване на трудовия договор с другия работодател/. Според
константната практика на ВКС по чл. 290 ГПК, при работа по безсрочен
трудов договор при нов работодател в рамките на шестмесечния период по чл.
12
344, ал. 1, т. 3 КТ, с който нов работодател трудовият договор също е
прекратен в този шестмесечен период, причинната връзка се счита
прекъсната и обезщетение по чл. 225 КТ не може да се търси от първия
работодател – така Решение № 99 от 13.05.2019 г. на ВКС по гр. д. №
3757/2018 г., III г. о., ГК, докладчик съдията Геновева Николаева.
IV. По отношение на разноските:
Право на разноски имат двете страни съобразно представените списъци
за разноски. На ищеца следва да се заплатят разноски за адвокатско
възнаграждение в размер на 2473,28 лв. На ответника следва да се заплатят
3735,61 лв.
Ответника следва да бъде осъден да заплати и платените от бюджета на
съда разноски съобразно уважената част от иска, както и държавна такса
върху уважената част на иска на основание чл. чл. 78, ал. 6 от ГПК, вр. с чл. 3
от Тарифата за държавните такси. Исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ са
неоценяеми и предвид фактическата и правна сложност на делото, съдът
намира, че ответникът следва да бъде осъден за сумата от 80.00 лева за първия
и 30.00 лв. за втория, иска по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ е оценяем.
Воден от горното, Софийски районен съд, 78-ми състав
РЕШИ:
ПРИЗНАВА ЗА НЕЗАКОННО и ОТМЕНЯ на основание чл. 344, ал.
1, т. 1 КТ уволнението на В. Р. Г., ЕГН: **********, извършено със заповед №
8/03.10.2023 г. на работодателя “Л,” ООД, ЕИК: ,2, със седалище и адрес на
управление в гр. София, район ,7, представлявано от Б,в, с която на основание
чл. 188, т. 3 вр. чл.190, ал. 1, т. 3 от КТ е прекратено трудовото му
правоотношение.
ВЪЗСТАНОВЯВА на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ В. Р. Г., ЕГН:
**********, на заеманата преди уволнението длъжност “Специалист
продажби” с код по НКПД 3339-3004, при работодателя “Л,” ООД, ЕИК: ,2,
със седалище и адрес на управление в гр. София, район ,7, представлявано от
Б,в.
ОСЪЖДА на основание чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. с чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ
“Л,” ООД, ЕИК: ,2, със седалище и адрес на управление в гр. София, район ,7,
представлявано от Б,в да заплати на В. Р. Г., ЕГН: **********, сумата в размер
на 27724,3 лв. представляваща обезщетение за оставане без работа поради
незаконно уволнение за периода от 03.10.2023 г. до 29.01.2024 г.като
ОТХВЪРЛЯ иска за сумата над 27724,3 лв. до претендирания размер от 20620
лв. и за периода от 30.01.2024 г. до 03.04.2024 г.
ОСЪЖДА на основание, чл. 78, ал. 6 ГПК “Л,” ООД, ЕИК: ,2, със
седалище и адрес на управление в гр. София, район ,7, представлявано от Б,в,
да заплати в полза на бюджета на съдебната власт по сметка на Софийския
районен съд следните суми: 1218,98 лв. – държавна такса за исковете, 176,66
лв. възнаграждение на вещото лице.
13
Решението подлежи на обжалване пред Софийския градски съд с
въззивна жалба в двуседмичен срок от връчването му на страните.
След влизане в сила на решението, да се изпрати на ищеца нарочно
СЪОБЩЕНИЕ за възстановяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ, съгласно което
му се укаже, че при възстановяване на работника или служителя на
предишната му работа от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от
получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато
този срок не бъде спазен по уважителни причини – по арг. от Тълкувателно
решение № 3 от 2.12.2021 г. на ВКС по т. д. № 3/2019 г., ОСГК, докладчик
съдията Мария Иванова.
ПРЕПИС от решението да се връчи на страните.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
14