№ 80
гр. Шумен, 16.04.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
ОКРЪЖЕН СЪД – ШУМЕН, СЪСТАВ II, в публично заседание на осми
април през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:
Председател:Азадухи Ов. Карагьозян
Членове:Теодора Енч. Димитрова
Теодора Р. Йорданова-Момова
при участието на секретаря Силвия Й. Методиева
като разгледа докладваното от Теодора Енч. Димитрова Въззивно гражданско
дело № 20253600500137 по описа за 2025 година
Производство по чл.258 и сл. от ГПК.
Делото е образувано по въззивна жалба на „ ВАКОМ МП „ ООД, гр. София, ЕИК
*********, представлявано от управителя В.И.Н. чрез процесуалния представител адв. С. С.
от ШАК срещу решение № 77/30.01.2025 г. по гр.д. № 2311/2024 г. по описа на ШРС.
Жалбоподателят намира решението за неправилно, незаконосъобразно и
постановено в противоречие с материалния и процесуалния закон и доказателствения
материал по делото по съображения, изложени подробно в жалбата му, с оглед на което
моли въззивният съд да го отмени изцяло. Заявява, че не претендира разноски.
В срока по чл.263, ал.1 от ГПК въззиваемият М. А. М., действащ чрез пълномощника
адв. Д. К. от ШАК е депозирал отговор на въззивната жалба, в който я оспорва като
неоснователна и моли за оставянето й без уважение, като му бъдат присъдени извършените
по делото разноски, както и адвокатски хонорар на пълномощника му, на основание чл.38,
ал.2 от ЗА.
Въззивната жалба е подадена в срок, от надлежно легитимирано лице, срещу
подлежащ на обжалване съдебен акт, редовна и допустима.
Разгледана по същество, същата е частично основателна поради следното:
Гр.д. № 2311/2024 г. по описа на ШРС е образувано по искова молба на въззиваемия
срещу жалбоподателя, имаща за предмет претенции за отмяна на заповед № 54/08.07.2024 г.
1
на управителя на „ ВАКОМ МП „ ООД като незаконосъобразна; за възстановяване на ищеца
на заеманата преди уволнението му длъжност – „шофьор, цистерна„, с място на работа в гр.
Шумен и осъждане на ответника да му заплати обезщетение по чл.225, ал.1 от КТ, за
времето през което е останал без работа за периода 09.07.2024 г. – 09.01.2025 г., в размер на
по 1 630 лева месечно или 9 780 лева общо, ведно със законната лихва от датата на подаване
на исковата молба до окончателното изплащане, както и направените по делото разноски.
За да обоснове претенцията си за незаконност на уволнението, ищецът е навел
твърдения, че не е налице посоченото от работодателя основание за прекратяване на
трудовото му правоотношение; не е била спазена предварителната закрила по чл.333 от КТ,
тъй като преди уволнението работодателят не е му е поискал информация дали страда от
някое от посочените заболявания; не е бил извършен подбор по чл.329 от КТ; на работника
не е било връчено предизвестие за прекратяване на трудовото му правоотношение и
работодателят е извършил спрямо него дискриминационни действия.
В срока по чл.131 от ГПК, ответникът е оспорил предявените искове изцяло, като
неоснователни и е поискал присъждане на извършените по делото разноски.
Първоинстанционният съд е приел, че е сезиран с обективно съединени искове по
чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 от КТ, като с постановеното от него решение е признал уволнението
на М. А. М., ЕГН **********, с постоянен адрес: гр. Шумен, ул. „.... № 24, със съдебен
адрес: гр. Шумен, ул. „.... № 9-13, чрез адв. Д. К. от ШАК, извършено със Заповед
№54/08.07.2024 г., на основание чл.328, ал.1, т.3 от КТ на управителя на „ВАКОМ МП“
ООД, с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. София, р-н Красно село, ул.
.... №18, представлявано от В.И.Н. за незаконно и го е отменил; възстановил е М. А. М., ЕГН
********** на предишната, заемана от него длъжност - „Шофьор, цистерна”, с място на
работа гр. Шумен и е осъдил „ВАКОМ МП“ ООД, с ЕИК ********* да заплати на М. А. М.,
ЕГН ********** сумата от 9 780.00 лева, представляваща обезщетение по чл.225, ал.1 от КТ,
считано за периода от 09.07.2024 г. до 09.01.2025 г., ведно с обезщетение за забава, в размер
на законната лихва върху главницата, считано от 02.09.2024 г. до окончателното й
изплащане; да заплати в полза на бюджета на съдебната власт, по сметка на Районен съд гр.
Шумен, държавна такса върху уважените искове, в размер на 491.20 лева, както и да
заплати, на основание чл.38, ал.2, вр. с ал.1, т.2 от ЗА, на адвокат Д. Н. К. от ШАК, с рег.
№**********, със служебен адрес: гр. Шумен, ул. „.... № 9-13, сумата от 1 500.00 лева,
представляваща адвокатско възнаграждение за процесуално представителство, съразмерно
уважената част от исковете.
Решението се обжалва изцяло от ответника.
При извършена проверка по реда на чл.269 от ГПК, въззивният съд намери
обжалваното решение за валидно и допустимо.
По същество, от приложените по делото писмени доказателства се установява и не се
спори, че, по силата на трудов договор № 19/01.02.2021 г. ищецът е работил в ответното
дружество на длъжност „шофьор – приемчик„, шифър по НКПД 8332 2007, за неопределено
2
време, със срок на изпитване шест месеца в полза на работодателя, на пълен работен ден.
Съгласно длъжностната му характеристика, връчена му на 01.02.2021 г., работникът е бил
длъжен да управлява товарен автомобил – цистерна и отговаря за поддръжката му; изкупува
мляко от доставчици; спазва стриктно графика и маршрута на изкупуване; контролира
изкупуваните млека по всички показатели отбелязани в приемо-предавателния протокол;
изготвя ежедневен отчет за изкупеното и предадено мляко; следи за нормалното протичане
на процеса на изкупуване и при проблеми незабавно да уведомява отговорните длъжностни
лица; води необходимите отчетни документи за МПС и изкупеното мляко; изпълнява и други
конкретно възложени задачи, свързани с длъжността. Изискванията към длъжността му са
били – завършено средно образование, над 3 години стаж по специалността и свидетелство
за правоуправление на МПС – категория С.
От приложените докладна записка от 30.06.2024 г. и протокол от Общото събрание
от 03.07.2024 г. се установи, че поради констатиран спад в приходите от почти всички
клиенти на дружеството, на общо събрание на същото, проведено на 03.07.2024 г. е било
взето решение да се извърши поетапно съкращение на персонала в отделни звена, като, с
оглед сезонността на изкупуването на сурово мляко и намаляващото количество овче и козе
мляко, считано от м. юни 2024 г., ежемесечно до края на 2024 г. да се освободят 10
работника, заети в отдел „Изкупуване“ на длъжност „шофьор“.
Със заповед № 48/03.07.2024 г. на управителя на дружеството е било определено, във
връзка с решение на ОС от 03.07.2024 г., да се назначи тричленна комисия, в състав Х.Д.Х.
координатор производство, С.Г. – счетоводител/ТРЗ и С.Х.О. – шофьор, тежкотоварен
автомобил за оценяване на работниците на длъжност „шофьор“, заети в отдел
„Изкупуване“, общо 24 на брой, сред които и ищеца, по следните критерии: образование и
квалификация, качество на изпълнение на задълженията, умение за работа в екип,
комуникативни умения, прецизност в оформяне на документация, прослужено време на
длъжността и поддържане на работното място.
Съгласно протокол по извършване на подбор от 05.07.2024 г., след оценка на
подлежащите на подбор работници, Комисията по подбор е дала най-малък брой точки по
зададените критерии на ищеца.
На 08.07.2024 г. работодателят е изискал от Служба по трудова медицина „ СТМ
Евро Консулт „ ООД, гр. Шумен, намираща се в договорно отношение с него, заключение за
здравословното състояние на ищеца, като със писмено становище изх. № 133/08.07.2024 г. е
било отговорено, че няма данни лицето да страда от заболявания по Наредба № 5 и същото
не попада под закрилата на чл.333, ал.1, т.3 от КТ.
На 10.07.2024 на ищеца е била връчена заповед № 54/08.07.2024 г. на управителя на
ответното дружество, за прекратяване на трудовото му правоотношение считано от
09.07.2024 г., на основание чл.328, ал.1, т.3 от КТ - поради намаляване обема на работа, като
със същата е било разпоредено на работника да бъдат изплатени обезщетение по чл.224, ал.1
от КТ – за 10 дни неизползван платен годишен отпуск и по чл.220, ал.1 от КТ – за неспазения
срок на предизвестие, в размер на една брутна работна заплата.
3
От показанията на свидетелите С.Г. и С.Х., участвали в Комисията по извършване на
подбор се установява, че ищецът е бил оценен с по-малко точки от останалите участници в
подбора, тъй като нямал квалификация да управлява тежкотоварни автомобили над 12 тона;
имал пропуски по отношение критерия качество на изпълнение на задълженията, а именно
липса на нужната хигиена в камиона и несъответствия между качеството и количеството на
натовареното и разтоварено мляко; допускал постоянни дрязги с колегите си и използвал
ругатни и обиди към тях и доставчиците, вкл. на етническа основа. От показанията на
свидетелите се установява, че подборът е бил проведен в рамките на един работен ден, като
всеки член от комисията е споделил впечатленията си за качествата и професионалните
умения на участващите в подбора, след което свид. Г. е поставяла оценки, по скалата от 1 до
6. Комисията е приела, че не е необходимо да проверява дипломите и другите документи за
завършено образование на шофьорите, тъй като всички те имали категория С, което
предполага завършено средно образование. От своя страна свид. Х заявява, че е бил
оценяван само от останалите двама членове от комисията, но не знае как му е била
поставена оценка и по каква причина тя е максималната. Свид. Г. заявява също, че при
започване на процедурата по уволнение, ищецът няколкократно е бил поканен от нея да
подпише декларация относно наличие на заболяване по смисъла на Наредба №5/1987 г. за
болестите, но той отказал с мотива, че желае да се консултира с адвокат, като е нейна
грешка, че не е удостоверила отказа му писмено и със свидетели.
От представените по делото отчет за приходите и разходите на ответното дружество
за периода 30.06.2023 г. – 30.06.2024 г., договори за изкупуване на мляко, както и от
назначената ССЕ, се установява, че през 2024 г. е имало драстично намаляване количеството
на изкупено и преработено от фирмата мляко в сравнение с 2023 г., поради оттеглянето на
значими клиенти. Същевременно, поради натрупване на нереализирани количества от
продукта, с годност до една година, се наложило редуциране изкупуването на ново прясно
мляко с оглед избягване на свръхпроизводство. По тези причини, ръководството на
дружеството взело решение, с цел намаляване разходите за транспорт, да сключи договори с
външни фирми за доставка на мляко с включен в цената транспорт. В резултат на намаления
обем мляко, който се изкупува от доставчици, събирането на същото преминало от
ежедневно към период от 2-3 дни. В следствие на това били обединени линии, като
определени маршрути били обхождани през ден. Въз основа на така установените факти,
вещото лице дава категорично заключение, че през процесния период е било налице реално
намаляване обема на работа при ответното дружество.
От приложените заповеди №№ 63 и 64 от 28.08.2024 г. и от показанията на
разпитаните по делото свидетели Г., Х и З. се изяснява, че, поради намаляване обема на
работа през 2024 г., през месец август и септември са били освободени и други служители в
дружеството както от звеното, в което е работел ищецът, така и от други звена.
По делото са представени решение № 5152/05.11.2024 г. на Обща клинична
онкологична комисия/клинична комисия по хематология и етапна епикриза от Отделение по
урология при МБАЛ „ Сърце и мозък „ ЕАД, видно от които на 05.11.2024 г. на ищеца е
4
била поставена диагноза „Злокачествено новообразувание на простатата. Ст. пост
биопсиам“, а на 20.11.2024 г. му е била извършена операция, като на 23.11.2024 г. е бил
изписан от болничното заведение с подобрение.
На л.175 – 185 от първоинстанционното дело са представени множество амбулаторни
листи и резултати от изследвания, от които се установява, че най-ранната дата, на която
ищецът е получил данни, че страда от онкологично заболяване е 04.09.2024 г..
От представеното извлечение от трудовата книжка на ищеца се установява, че след
прекратяване на трудовото му правоотношение същият е бил регистриран в БТ, като не е
постъпвал на работа при друг работодател.
От представените платежни ведомости за заплати се установява и не се спори между
страните, че размерът на последното брутно трудово възнаграждение, получено от ищеца
преди дата на прекратяване на трудовото му правоотношение с ответника, въз основа на
което следва да се изчисли обезщетението по чл.225, ал.1 от КТ, възлиза на 1 630 лева.
Установява се също, че през м. август 2024 г., по молба на ищеца, му е било изплатено
обезщетение по чл.222, ал.1 от КТ в размер на 1 455.74 лева.
При така установените факти, съдът достига до следните изводи от правна
страна:
І. Относно възражението на ищеца, че ответникът е прекратил трудовото му
правоотношение без предизвестие, съдът намира, че е изцяло неоснователно, предвид
безспорно установения по делото факт, че работодателят се е възползвал от алтернативно
предоставената му от закона възможност, вместо да изчака изтичане на срока по чл.326, ал.2
от КТ, да компенсира работника за това време в пари, а именно чрез изплащане на
обезщетение по чл.220, ал.1 от КТ за неспазения срок на предизвестие, което е изрично
разпоредено в обжалваната заповед за уволнение и изплатено по платежна ведомост за м.
юли 2024 г..
ІІ. Относно възражението на ищеца, че уволнението му е осъществено в нарушение
разпоредбата на чл.333, ал.1, т.3 от КТ.
Съгласно цитираната разпоредба и задължителната практика на ВКС, когато
възнамерява да упражни правото си да уволни работник или служител на някое от
изброените в правната норма основания, работодателят е длъжен да поиска от същия
информация дали страда от заболяване по Наредба № 5/20.02.1987 г.. Когато събере данни
за наличие на такова заболяване, работодателят е длъжен да поиска от ТЕЛК мнение, като
изпрати за това необходимите медицински документи. С това той изпълнява задължението
си по чл.333, ал.2 от КТ. След като получи мнението на ТЕЛК, той е длъжен да го изпрати на
Инспекцията по труда, за да получи или не разрешение за уволнение на работника. Липсата
на дадено разрешение от компетентната инспекция по труда е равнозначно на липсата на
разрешение, поради което само на това основание, издадената заповед за прекратяване на
трудовото правоотношение е незаконосъобразна и следва да бъде отменена, без да се
разглежда спора по същество. Закрилата по чл.333, ал.1, т.3 от КТ е от обективен характер и
5
цели да предпази работника от неблагоприятните последици на уволнението по
съображения от социален и хуманен характер. Поради това, за приложението й няма
значение дали работникът е изпълнил задължението си по чл.2 от Наредба № 5/1987 г.,
предвид липсата на легално вменено задължение за същия да уведомява работодателя си
предварително за наличието на болести, даващи право на закрила или да представя
съответните документи, като значение има единствено дали към датата на връчване на
заповедта за уволнение работникът/служителят е страдал от заболяване по чл.1 от
Наредбата. За прилагане на закрилата е достатъчно към връчване на заповедта за уволнение
работникът обективно да страда от заболяване по Наредба № 5/1987 г., независимо дали
работодателят е знаел за това, освен ако работникът умишлено го е въвел в заблуждение,
давайки след поискване невярна предварителна информация, че не страда от такова
заболяване. Когато работник или служител писмено е декларирал пред работодателя си към
момента на връчването на заповедта (предизвестието или друг писмен акт) за уволнението
му, че не боледува от болест по Наредба № 5/20.02.1987 г., и работодателят не е разполагал
към същия момент с информация за такова негово заболяване, работникът или служителят
не може успешно да се позове на предварителната закрила при уволнение по чл.333, ал.1, т.3
от КТ по-късно, включително и в последващото исково производство относно
незаконосъобразността на уволнението. Във всички други случаи неизпълнението на
задължението за уведомяване на работодателя за заболяването или за представяне на
доказателства за него няма правно значение за приложението на закрилата по чл.333, ал.1,
т.3 от КТ. Тя се прилага независимо от това дали работодателят е бил уведомен за
заболяването на работника и дали са представени медицински документи за него. За да може
да спази изискването по чл.333, ал.1, т.3 от КТ, работодателят трябва да има информация за
здравния статус на съответния работник или служител. Именно с тази цел е предвидено и в
Наредба № 5/1987 г. работодателят да събере предварителна информация от работниците,
които са определени за уволнение, страдат ли от болестите, посочени в чл.1, ал.1 на същата
наредба, включително да изиска представяне и на медицински документи, удостоверяващи
болести по цитираната наредба /арг. ал.2 на същия текст/. Моментът, към който следва да е
налице предварителна закрила по чл.333, ал.1 е връчването на заповедта за уволнение или
предизвестието за това, т.е. моментът, към който правото на работодателя да прекрати
трудовото правоотношение е породило действие с достигането на писменото изявление до
адресата. Това е правнорелевантният момент, към който следва да се преценява законността
на изявлението - моментът, към който следва да се извършва преценката съществувало ли е
потестативното право и надлежно ли е упражнено то, включително и дали е преодоляна
закрилата по чл.333, ал.1 от КТ. Съгласно чл.1, ал.2 от Наредба № 5/20.02.21987 г. за
болестите, при които боледуващите имат право на особена закрила при уволнение,
работодателят е длъжен да събере предварителна информация от работниците, които са
определени за уволнение, страдат ли от някоя от посочените болести. Неизпълнението на
това задължение обаче не опорочава само по себе си извършеното уволнение. Това
задължение на работодателя е нормативно уредено с цел работникът да предаде на
работодателя медицинските документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.), с които
6
разполага, за да може работодателят съгласно чл.3 от Наредбата да ги представи пред
съответната ТЕЛК за мнение. Ако уволненият работник не страда от заболяване по чл.1, ал.1
от Наредбата или не знае, че има такова страдание, неизпълнението на задължението по
чл.1, ал.2 от Наредбата е правно ирелевантно. Ако работникът, макар да не е знаел точно
какво е страданието му, но то вече е било проявено, неизпълнението на задължението по
чл.1, ал.2 от Наредбата опорочава уволнението, тъй като работникът е лишен от
възможността да заяви, че има страдание, и в този случай работодателят е бил длъжен да
поиска неговото освидетелстване. Наличието на заболяване по чл.1, ал.1 от Наредбата се
установява с решение на ТЕЛК по чл.4, но медицински документ по чл.2 от Наредбата може
да бъде епикриза, медицинско удостоверение, болничен лист или друг документ, издаден от
лечебното или профилактичното заведение, в което работникът се е лекувал или се води на
диспансерен учет.
В конкретния случай, се установи, че преди уволнението на ищеца работодателят е
изискал становище от съответната Служба по трудова медицина и е получил отговор, че
същият не страда от заболявания по Наредба № 5/1987 г. на база информацията съдържаща
се в медицинското му досие. Установи се също, че изпълняващият длъжността ТРЗ в
предприятието е изискал устно информация от ищеца дали страда от заболяване по
посочената Наредба, но той не й предоставил такава. На следващо място, се установи, че
ищецът е диагностициран с хипертония и онкологично заболяване два месеца след
прекратяване на трудовото му правоотношение, като по делото липсват доказателства тези
заболявания да са съществували и към датата на неговото уволнение. В съответствие с
горното, съдът приема, че към датата на уволнението му ищецът не е попадал в категорията
лица по чл.333, ал.1, т.3 от КТ, ползващи се от право на закрила, поради което то не е
осъществено в нарушение на този текст.
ІІІ. Относно възражението на ищеца, че реално не е било налице намаляване обема
на работа в ответното предприятие.
Според съдебната практика, намаляването обема на работа представлява намаляване
на производствената програма, на обема на услугите, което не следва да се отнася за
дейността на предприятието изобщо, а за съответната дейност, реализирана чрез конкретната
трудова функция или следва да бъде установено как намаляването обема на работа на
предприятието се е отразило на дейността, в която е бил зает до уволнението съответния
работник или служител. Намаляването на обема на работа е въпрос на преценка на
работодателя, тъй като се касае за фактическо състояние, обусловено от конкретни причини,
което не е необходимо да се установява с изрично приети решения от работодателя.
Работодателят е този, който преценява дали да намали броя на работниците тогава, когато
има намаляване обема на работа. За настъпване на предпоставките по чл.328, ал.1, т.3 от КТ
е без значение дали този факт да е констатиран от компетентен орган с нарочен акт. Решение
на компетентен орган е задължително да има само когато намалението на обема на работа е
довело до структурни промени - закриване на отдел, звено или друга структурна единица.
Предмет на установяване по иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 от КТ за признаване
7
незаконност на уволнение, извършено на основание чл. 328, ал.1, т.3 от КТ е фактът на
намаляване на обема на работата и дали това намаляване е свързано с изпълняваните от
служителя трудови функции, съотв. премахването на съответната щатна длъжност
обусловено ли е от намаления обем на работата на предприятието. Когато тези факти са
установени, трудовият договор със служителя е прекратен при наличие на основанието по
чл. 328, ал.1, т.3 от КТ. Без правно значение е дали е доказана констатация на управляващия
орган за намаления обем на работата, тъй като тази констатация не е правопроизводящ факт.
Правно ирелевантно е и дали управляващият орган е съставил нарочен документ, определящ
кои длъжности да бъдат съкратени. След като обема на работата е намалял и това е свързано
с изпълняваните от определена длъжност трудови функции, работодателят разполага със
законно основание да прекрати трудовия договор с изпълняващия длъжността на основание
чл.328, ал.1, т.3 от КТ. Работодателят трябва да установи намаляване на обема на работата на
една или няколко стопански дейности, които са свързани със съответната трудова функция
на работника или служителя и са довели до намаляване на неговата работа, като няма
ограничения в доказателствените средства за установяване на тези обстоятелства.
Качествата и постиженията на работника или служителя в периода преди намалението на
обема на работа нямат отношение към наличието на това основание. Не се включва в
преценката на съда за законосъобразност на прекратяването на трудовия договор и
наличието на критерии като "същественост" - какво е количественото измерение на
намаляването на обема на работа и как то се съотнася към общия обем на работа преди
намаляването; "обусловеност" - на какво се дължи намаляването на обема на работа;
"трайност" - за какъв период от време е констатирано намаляването на обема на работа и има
ли то временен или траен характер; "причинно - следствена връзка" между намаляването на
обема на работа и осъществяваната трудова функция на уволнения служител, по какъв начин
и в каква степен намаляването на обема на работа в предприятието е засегнало трудовите
функции за длъжността на уволнения служител; "резултатност на уволнението" - дава ли
намаляването на обема на работа основание за отпадане на една или повече щатни бройки и
обективно възможно ли е дейността да се реорганизира, като работата, извършвана от
уволнения служител да бъде преразпределена към останалите на работа служители или
самото уволнение води до намаляване на обема на работа и т. н.. Фиктивността на
основанието може да бъде обсъждано от съда само, ако ищецът е навел в исковата молба
конкретни обстоятелства, сочещи за злоупотреба с право.
В случая, от събраните по делото доказателства се установява, че към датата на
прекратяване трудовото правоотношение с ищеца е било налице реално намаляване обема
на работа, в звеното, в което е работел, поради спад на количествата сурово мляко,
изкупувано от клиенти на дружеството и натрупване на нереализирани количества от
продукта, с годност до една година, което е довело до поетапното възлагане на аутсорсинг,
до обединяването на линии и промяна организацията на изкупуване, чрез намаляването му
от ежедневно до 2-3 пъти седмично, с цел оптимизиране на дейностите по изкупуване и
намаляване общопроизводствените разходи на фирмата.
8
Ето защо съдът достига до извод, че преди и по време на уволнението на ищеца е
било налице реално намаляване „обема на работа“ в звеното, в което е работел по смисъла
на чл.328, ал.1, т.3 от КТ, поради което възражението му за липса на соченото основание е
необосновано.
ІV. Относно възражението на ищеца, че не е бил извършен подбор от работодателя.
Съгласно задължителната практика на ВКС, включая тълкувателна такава,
разпоредбата на чл.329 от КТ регламентира правото на работодателя чрез подбор, в интерес
на производството или службата, да уволни работници и служители, чиито длъжности не се
съкращават, за да останат на работа тези, които заемат подлежащи на съкращение
длъжности, но имат по-висока квалификация и работят по-добре. Длъжностите трябва да
съдържат близки или сходни трудови функции, за да може да се извърши съпоставка. Това
право работодателят може да прилага само: при уволнение поради закриване на част от
предприятието; при съкращаване на щата и при намаляване обема на работата.
Изброяването на основанията е изчерпателно. Разпоредбата на чл. 329 от КТ не предписва
начин и форма на извършване на подбор. Наличието на писмено документиране има
отношение към доказването, че подбор е направен. Същността на подбора е да се извърши
преценка и съпоставяне между качествата на работници или служители, изпълняващи
еднакви трудови функции. Подборът в този случай е част от правото на работодателя да
прекрати трудовото правоотношение на посочените по-горе основания, тъй като без
извършването на такъв, правото на уволнение въобще не може да бъде упражнено. По
аргумент от чл. 329, ал. 1 от КТ се приема, че, когато се извършва уволнение на някое от
посочените в разпоредбата основания, което основание засяга част от служителите на
съответната длъжност, подборът е задължителен. Задължение на подбор има и тогава, когато
работникът или служителят изпълнява идентични или несъществено различаващи се
длъжностни задължения с лица, които заемат други длъжности. Преценката за идентичност е
винаги конкретна и се прави на базата на същностните характеристики на отделните видове
работа, т. е. тя е в зависимост от характера и естеството на длъжностните задължения и не
зависи от близостта или съвпадението на наименованията по щата. Упражняването на
правото на подбор по чл. 329 от КТ подлежи на съдебен контрол. Когато подборът е
задължителен, липсата му води до признаване на уволнението за незаконно и неговата
отмяна. Не подлежи на съдебен контрол само отказът на работодателя да извърши подбор по
чл. 329 от КТ, когато извършването му не е задължително. Когато уволнението засяга
съкращаването на единствена длъжност или на всички щатни бройки с еднородни трудови
функции подборът не е задължителен. В тези случаи извършването на подбор е възможно и
допустимо по преценка на работодателя, като при извършването му се включват и други
работници и служители, които изпълняват близки или сходни длъжности. В тежест на
работодателя е да ангажира доказателства, че е извършил подбор, когато такъв е бил
задължителен. Подборът, като материално субективно преобразуващо право може да се
упражнява по същия единствено възможен начин - в границите установени в закона, т.е. по
законосъобразност. В основата му е преценката на критериите за квалификация и ниво на
9
изпълнение на възложената работа /качество на работата/. Като дейност по упражняване на
субективно право, тази преценка се извършва по критериите, установени в правната норма,
предназначена е да задоволи определен от закона интерес и да доведе до посочените в
разпоредбата резултати. Затова осъществяването й трябва да бъде съобразно закона, а не по
целесъобразност. Целесъобразността, означавана още като оперативна самостоятелност или
дискреционна компетентност, възниква при дейности, за които са необходими властнически
правомощия, упражнявани в областта на управлението. Целесъобразността е установена в
закона възможност за субекта в полза, на когото е предоставена да избира измежду няколко
/най-малко две/ юридически равностойни решения, най-целесъобразното. Приложното й
поле в трудовите отношения между работника или служителя и работодателя е в
управленческата дейност на последния. С цел обезпечаването на предпоставки за по-голяма
ефективност в управлението на стопанската и административна дейност в условията на
пазарна икономика, законодателят е осигурил широки възможности на работодателя да се
освобождава от работници и служители, които не са професионално подготвени за
длъжността, която заемат с оглед ефективното организиране на производствената и
служебна дейност, като е въвел режим на уволнение, съчетаващ широк кръг на основания за
прекратяване на трудовите правоотношения с тяхната законоустановеност посредством
изчерпателното им изброяване. Като приложима в управленческата дейност на
работодателя, целесъобразността не е предвидения от законодателя ред за упражняване на
правото на подбор, респективно за преценка на критериите по чл.329, ал.1 от КТ. За това и
възможността да бъде разширен кръгът на работниците и служителите, към които може да
се насочи правото на уволнение е установена от закона с определянето на обсега на подбора
- до длъжности, които са близки или сходни, със съкращаваните, с намиращите се в
закриваната част от предприятието или в намаления обем на работата. При задължителност
на подбора, работодателят преценява какъв да бъде обсега на същия - между работниците и
служителите, чиито длъжности се съкращават, съответно се намират в звено с намален обем
на работата или в по-широк кръг, чрез включването и на работници и служители, заемащи
близки или сходни длъжности. Ако правото на подбор бъде упражнено, работникът или
служителят може да оспори уволнението във връзка с проведения подбор. Съдебната защита
се състои в цялостен съдебен контрол по отношение на всички правни въпроси, релевантни
за законността на уволнението. Прилагането на разпоредбата на чл.329, ал.1 от КТ според
точния й смисъл съгласно принципа за законност не може да се реализира с ограничаване на
съдебния контрол до въпроса за формалното използване на критериите, установени с
нормата. Като субективно право, упражняването на подбора е насочено към определена от
законодателя цел - да бъде в интерес на производството или службата и към конкретно
посочени резултати - да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и
работят по-добре. Работодателят следва да провежда подбор съобразно изискванията на
закона, прилагайки еднакви критерии при осъществяване на правото си по чл.329 от КТ /арг.
от чл. 21 от Закона за защита срещу дискриминацията/, които независимо от спецификата на
всяко производство или служба трябва да бъдат относими към нормативно
регламентираните критерии. Точното прилагане на закона, към което е насочен съдебния
10
контрол за законосъобразност не се изчерпва с констатиране формалното прилагане на
критериите по чл. 329, ал.1 от КТ, а обхваща проверката на приетите от работодателя и
оспорени от работника или служителя оценки по същите критерии. Като преценява
обосноваността на оценките по чл.329, ал.1 от КТ, съдът решава дали правото на подбор е
осъществено съобразно установения правен режим. Критериите по чл.329, ал.1 от КТ имат
обективни признаци и тяхното спазване може да бъде установено с всички доказателствени
средства по ГПК. Подборът обхваща конкретни действия, които се свеждат до оценка
работата на всеки участник в него, както и до съпоставянето на приетите показатели за
изпълнение на законовите критерии, а в зависимост от извършеното сравнение и приемане
на решение по основния въпрос, кои работници и служители имат по-висока квалификация
и работят по-добре. Тези действия се обективират чрез външно изявената воля на
работодателя. За това преценката му не е субективна - правно значение има не конкретния
мисловен процес, а направените оценки и взетото решение по всеки от горните въпроси.
Поради особеностите на съвременната организация на труда, работодателят по начало няма
директни отношения с работниците и служителите, не би могъл постоянно, непрекъсваемо и
ежедневно да наблюдава работата на всеки работник или служител и да я познава по начин,
позволяващ да реализира текуща и актуална оценка на професионалните им възможности.
За да направи оценка на квалификацията и нивото на изпълнение на възложената трудова
функция, същият трябва да получи информация по приетите показатели за конкретната
длъжност от непосредствения ръководител на работника или служителя или от назначена
комисия от специалисти в съответната производствена или служебна сфера. Събирането на
информация за квалификацията и качеството на работа на участниците в подбора следва и
от необходимостта за притежаването на специални познания за трудовите функции на
работниците и служителите, които работодателят в лицето на съответните длъжностни лица,
управляващи предприятието или службата може да получи по посочения по-горе начин. При
упражняване на правото на подбор преценката на показателите по чл.329, ал.1 от КТ не е
субективна - безусловно основана на лични представи, формирани от непосредствени
възприятия на субекта на работодателска компетентност и от общо познаване на всички
трудови функции, а е преценка по законосъобразност, изразяваща се в съответствие на
приетите от работодателя показатели по законовоустановените критерии с действителните
качества на работника или служителя, обоснована със събрана за участниците в подбора
информация. Решението на работодателя относно преценката на показателите за критериите
по чл.329, ал.1 от КТ може да бъде обективирано в различни негови актове, чиято конкретна
форма е въпрос на вътрешна организация в съответното предприятие или учреждение.
Критериите по чл.329, ал.1 от КТ имат обективни признаци и тяхното спазване е начина за
упражняване на правото на подбор и правото на уволнение, което при спор се преценява от
съда. Когато преценката е обективирана в писмен документ, същият представлява писмено
доказателство и при оспорване от уволнения работник или служител истинността на
отразените в него обстоятелства подлежат на пълно доказване от работодателя чрез разпит
на свидетели или прилагането на други доказателствени средства, с оглед установяване на
действителните качества на участвалите в подбора. Формата на извършване на подбора е
11
въпрос на работодателска преценка. Доказването му при оспорване, както на неговото
извършване, така и на останалите въпроси - включването в подбора на всички необходими
участници, прилагането на законовите критерии, обективното съответствие на оценката по
отделните показатели на обективно проявените професионални качества и квалификация
/подготовка/ на работника или служителя с оглед на възложената работа e допустимо с
всички доказателствени средства. Наличието или липсата на злоупотребата с права от страна
на работодателя не може да бъде основание за провеждането, респективно изключването на
съдебния контрол по отношение на един от критериите по чл.329, ал.1 от КТ, а именно
качеството на работа на участниците в подбора. Злоупотребата с права е особен случай на
незаконосъобразност, имащ конкретен фактически състав и последици. Това е проява на
правен субект - физическо или юридическо лице, реализирана чрез правни или физически
действия, в противоречие със закона, при наличието на вина във формата на умисъл и при
осъществяване на конкретен резултат - вреда. Защитата срещу злоупотребата с права се
осъществява с осъдителни искове, с които може да се претендира осъждане на нарушителя
да преустанови неправомерното упражняване на права или присъждане на обезщетение за
вреди. Незаконосъобразното упражняване на правото на подбор има друг фактически състав
и правни последици. Това е упражняване на субективно право от работодателя, реализирано
чрез фактически действия, като противоречието със закона се изразява в прилагане на
подбора към основания за уволнение извън изброените в чл.329, ал.1 от КТ, невключването
на всички необходими участници, неприлагането на законовите критерии, обективното
несъответствие на оценката по отделните показатели на обективно проявените
професионални качества и квалификация /подготовка/ на работника или служителя с оглед
на възложената работа. Последицата от незаконосъобразното упражняване на правото на
подбор е уважаване на иска по чл.344, ал.1, т.1 от КТ. Ако работодателят е осъществил и
фактическия състав на злоупотребата с права пострадалият работник или служител може да
търси друга защита за реализиране на последиците, с които закона свързва злоупотребата с
права. Злоупотребата с права няма отражение върху правото на работника и служителя да
оспори законността на уволнението, съответно законността на подбора, поради което
липсата й не може да бъде основание за изключването или упражняването на съдебния
контрол по отношение на критериите по чл. 329, ал. 1 КТ. В закона не е уредена форма за
валидност или за доказване на извършването на подбор. Дори когато някаква част от
осъществяването по подбора е документирана (назначаване на комисия, посочване на
критерии, начин на оценяване и др.), съставеният документ е частен и след като не е
подписан от работника, той няма доказателствена сила срещу него. Частният свидетелстващ
документ, обективиращ констатациите за подбора, не ги доказва, нито защитата срещу
доказателствената му сила е подчинена на изискванията за оспорване на истинността им.
Този документ следва да се преценява от съда по вътрешно убеждение с оглед всички
доказателства по делото за законността на подбора. Работодателят е длъжен да проведе
подбора съобразно нормативно регламентираните критерии, но каква относителна тежест ще
отдаде на всеки от критериите с оглед спецификата на производството или службата, респ.
значението им за конкретната дейност, която работникът изпълнява, е въпрос на негова
12
преценка. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите
от работодателя показатели с действителните качества на работника. Различията в трудовите
функции могат да бъдат установявани с всички допустими доказателствени средства, а не
единствено с длъжностните характеристики, изготвени от работодателя за съответните
длъжности, тъй като в длъжностната характеристика работодателят определя трудовите
задължения за съответната длъжност, но съдържанието на тези трудови задължения следва
от естеството на работата.
В случая се установи, че работодателят е извършил подбор между всички работници
от звено „ Изкупуване „, заемащи длъжността „шофьор“, от които шестима – на
тежкотоварен автомобил и осемнадесет – на цистерна. Установи се също, че критериите за
подбор са били определени от работодателя, но начина на оценяване е бил определен от
членовете на Комисията по подбор. Установи се и, че Комисията е била от трима членове,
единият от които е участвал в подбора, като той е бил оценяван само от другите двама
членове. На следващо място, от протоколите за извършен подбор и останалите събрани по
делото доказателства не се установи, че работниците, на които са били поставени по-високи
оценки от тези на ищеца действително са били с по-висока образователна и
квалификационна степен и са изпълнявали възложената им работа на по-високо ниво и по-
добре от него. Не става ясно и с какво точно, при изпълнение на възложената работа всеки
от останалите на работа служители превъзхождат ищеца и в кое точно отношение той им
отстъпва. В тази връзка посочените резултати от подбора с оценка на релевантните
показатели не се основават на конкретни доказателства и документи, в които да са
обективирани - няма никаква яснота какво е образованието, трудовият стаж, знанията,
уменията и професионалният опит на сравняваните служители, поради което не е възможно
да се приеме, че вписаните там показатели установят действително притежаваните качества
на участвалите в подбора, предвид изискванията на чл.329, ал.1 от КТ.
Що се отнася до възражението на ищеца, че при извършването на подбор е бил
дискриминиран, като е бил уволнен на личен признак, съдът приема същото за недоказано,
поради липсата на безспорни данни по делото работодателят да е допуснал умишлено
злоупотреба с права спрямо уволнения и това да е било единствена причина за прекратяване
на трудовото им правоотношение.
Въз основа на горното, съдът приема, че работодателят е извършил подбор, но той е
не е бил осъществен съобразно законоустановените критерии за равнопоставеност и
обективна оценка на професионалната квалификация и качествата на участващите в него
работници, поради което е незаконосъобразен, а това влече и незаконосъобразност на
уволнението на ищеца. Ето защо, заключава, че искът по чл.344, ал.1, т.1 от КТ е
основателен и следва да се уважи.
Предвид уважаването на иска за отмяна незаконното уволнение на ищеца и
безспорно установения факт, че същият е полагал труд при ответника по безсрочен трудов
договор, като основателен следва да се уважи и иска по чл.344, ал.1, т.2 от КТ и работникът
бъде възстановен на заеманата преди уволнението му длъжност „шофьор – приемчик“.
13
По делото се установи, че за срок от шест месеца след незаконното му уволнение
ищецът е бил регистриран в БТ и не е постъпвал на работа при друг работодател, както и, че
брутното му трудово възнаграждение за последния пълен месец, отработен от него при
работодателя възлиза на 1 630 лева. Ето защо, приема за доказано, че, на основание чл.344,
ал.1, т.3, вр. чл.225, ал.1 от КТ, за ищеца съществува право на вземане за срещу ответника за
заплащане на обезщетение за времето, през което е останал без работа - от 09.07.2024 г. до
09.01.2025 г. включително, в размер на 9 780 лева, ведно със законната лихва за забава,
считано от датата на завеждане на исковата молба – 02.09.2024 г. до окончателното
изплащане на задължението.
Относно възражението на жалбоподателя за прихващане между дължимото на
работника обезщетение по чл.225, ал.1 от КТ и полученото от последния обезщетение по
чл.222, ал.1 от КТ, се установи, че такова възражение не е било направено в срока за отговор
на исковата молба и до приключване на производството пред първа инстанция, но е заявено
изрично с въззивната жалба.
Възражението е валидно и допустимо, тъй като е направено по висящ процес
(допустимо е да се направи възражение за прихващане и във въззивното производство),
изхожда от легитимирано лице - носителя на вземането (работодателя по трудовото
правоотношение), налице са изискванията за компенсация (наличие на два дълга, две
насрещни задължения, идентичност на субектите, еднородност и заместимост на
насрещните задължения).
Основателността на възражението се обуславя както от мериалноправните
предпоставки, посочени по-горе за извършването му, така и от отсъствието на забраните за
компенсация, посочени в разпоредбата на чл.105 от ЗЗД, като, според трайната практика на
ВКС не са налице пречки за съдебна компенсация между, присъденото на работника при
уважаване на иск по чл.344, ал.1, т.1 от КТ обезщетение по чл.225, ал.1 от КТ и изплатените
му от работодателя обезщетения по чл.220, ал.1 и чл.222, ал.1 от КТ, тъй като тези вземания
обезщетяват една и съща по естеството си вреда на уволнения /оставането му без работа/ и
отмяната на уволнението води до отпадане на основанието за заплащане на обезщетенията
по чл.220, ал.1 и чл.222, ал.1 от КТ, чиято дължимост е обвързана от законността на
прекратяване на трудовото правоотношение.
В случая, от приложената на л.101 от първоинстанционното дело платежна ведомост
се установява и не се спори между страните, че работодателят е заплатил на ищеца
обезщетение по чл.222, ал.1 от КТ в размер на 1 445.74 лева, от което следва, че предявеното
възражение за прихващане на това вземане с вземането на ищеца по чл.225, ал.1 от КТ е
основателно, като, с оглед на извършената компенсация, претенцията на ищеца по чл.225,
ал.1 от КТ следва да се уважи за сумата до сумата от 8 334.26 лева и бъде отхвърлена в
останалата част, за разликата до 9 780 лева, погасена чрез прихващане.
В съответствие с изложените фактически и правни доводи, настоящата инстанция
14
достига до извод, че обжалваното решение е правилно и следва да се потвърди в частта, в
която са уважени предявените обективно съединени искове с правно основание чл.344, ал.1,
т.1 и т.2 от КТ и искът по чл.344, ал.1, т.3, вр. чл.225, ал.1 от КТ за сумата до 8 334.26 лева,
както и в частта за разноските. В частта, в която искът по чл.344, ал.1, т.3 от КТ е уважен за
разликата от 8 334.26 лева до 9 780 лева, решението следва да се отмени и вместо него да се
постанови друго, с което искът по чл.344, ал.1, т.3, вр. чл.225, ал.1 от КТ да бъде отхвърлен
за разликата над 8 334.26 лева до пълния предявен размер от 9 780 лева, поради извършено
прихващане с насрещно вземане на работодателя за недължимо платено обезщетение по
чл.222, ал.1 от КТ, в размер на 1 445.74 лева.
Съобразно изхода от правния спор и фактическата и правна сложност на делото,
жалбоподателят следва да заплати на процесуалния представител на въззиваемия адв. Д. К.
от ШАК, на основание чл.38, ал.2 от ЗА, адвокатско възнаграждение в размер на 1 200 лева.
Водим от горното, съдът
РЕШИ:
ПОТВЪРЖДАВА решение № 77/30.01.2025 г. по гр.д. № 2311/2024 г. по описа на
Районен съд – Шумен в ЧАСТТА, в която уволнението на М. А. М., ЕГН **********,
извършено със Заповед № 54/08.07.2024 г. на управителя на „ВАКОМ МП“ ООД, с ЕИК
*********, на основание чл.328, ал.1, т.3 от КТ е признато за незаконно и отменено; в
ЧАСТТА, в която М. А. М., ЕГН ********** е възстановен на предишната, заемана от него
длъжност - „Шофьор, цистерна”, с място на работа гр. Шумен; в ЧАСТТА в която „ВАКОМ
МП“ ООД, с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. София, р-н Красно
село, ул. .... №18, представлявано от В.И.Н. е осъдено да заплати на М. А. М., ЕГН
**********, с постоянен адрес: гр. Шумен, ул. „.... № 24, със съдебен адрес: гр. Шумен, ул.
„.... № 9-13, чрез адв. Д. К. от ШАК, сумата до 8 334.26 лева, представляваща обезщетение
по чл.225, ал.1 от КТ, считано за периода от 09.07.2024 г. до 09.01.2025 г., ведно с
обезщетение за забава, в размер на законната лихва върху главницата, считано от 02.09.2024
г. до окончателното й плащане и в ЧАСТТА за разноските.
ОТМЕНЯ решение № 77/30.01.2025 г. по гр.д. № 2311/2024 г. по описа на Районен
съд – Шумен в ЧАСТТА, в която предявеният от М. А. М., ЕГН ********** срещу „ВАКОМ
МП“ ООД, с ЕИК ********* иск с правно основание чл.344, ал.1, т.3, вр. чл.225, ал.1 от КТ е
уважен за разликата над 8 334.36 лева до 9 780.00 лева, като вместо него постановява:
ОТХВЪРЛЯ предявеният от М. А. М., ЕГН ********** срещу „ВАКОМ МП“ ООД, с
ЕИК ********* иск с правно основание чл.344, ал.1, т.3, вр. чл.225, ал.1 от КТ за разликата
над 8 334.26 лева до 9 780.00 лева, като погасен чрез прихващане с насрещно вземане на
„ВАКОМ МП“ ООД, с ЕИК ********* срещу М. А. М., ЕГН ********** за недължимо
платено обезщетение по чл.222, ал.1 от КТ в размер на 1 445.74 лева.
15
ОСЪЖДА „ВАКОМ МП“ ООД, с ЕИК *********, със седалище и адрес на
управление: гр. София, р-н Красно село, ул. .... №18, представлявано от В.И.Н. да заплати, на
основание чл.38, ал.2 от ЗА, на адв. Д. Н. К. от ШАК, с рег. №**********, със служебен
адрес: гр. Шумен, ул. „.... № 9-13, сумата от 1 200.00 лева – адвокатско възнаграждение за
процесуално представителство на въззиваемия М. А. М., ЕГН ********** във въззивното
производство.
Решението подлежи на обжалване пред Върховен касационен съд в едномесечен срок
считано от 22.04.2025 г., при условията на чл.280 от ГПК.
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
16