Р Е Ш Е Н И Е 

 

Номер                                                 Година  02.10.2020                      Град Стара Загора  

 

 

В  И М Е Т О  Н А  Н А Р О Д А

 

 

Старозагорски районен съд                                                    Първи граждански състав

На осми септември                                                          Година две хиляди и двадесета

В публичното заседание в следния състав

 

                                                                                                 Председател: Генчо Атанасов

                                                                                                         

Секретар Живка Димитрова

Прокурор

като разгледа докладваното от съдията Атанасов

гражданско дело номер 1089 по описа за 2020 година.

 

Производството е образувано по иск с правно основание чл.66, ал.2 от КТ.

Ищецът Д.И.Д. твърди в исковата си молба, че работил в ответното предприятие на основание сключен трудов договор с дружеството №90/04.11.2005г., с място на работа гр.Стара Загора. През годините били подписвани между страните множество допълнителни споразумения към цитирания трудов договор от дати както следва: №24/01.01.2006г., №23/03.01.2007г., №451/01,03.2007г. №148/02.01.2008г., №572/29.08.2008г., №657/05.01,2009г„ №3687/31.10.2014г., №1022/01.04.2015г., №1006/04.01.2016г., № 1026/03.01.2017г., №256/31.12.2018г. Твърди, че с допълнително споразумение № 1022/01.04.2015г. към трудов договор №90/04.11.2005г. двете страни се договорили в т. 9 както следва: „При прекратяване на Трудовия договор, Работодателят дължи на Работника/Служителя обезщетение в размер на 12-дванадесет месечни брутни работни заплати, независимо от останалите законни обезщетения и независимо от повода и основанието за прекратяване на трудовия договор, което обезщетение е платимо на Работника или служителя в пълен размер, еднократно до 15 календарни дни от прекратяване на договора. ” В трудовия договор било допустимо с оглед разпоредбата на чл.66, ал.2 от КТ да се договарят друг вид обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение извън предвидените в КТ /чл.220 КТ, чл.222 КТ и др./, но само ако юридическите факти, въз основа на които се дължат, са различни. В случая договорната клауза в т.9 от допълнително споразумение №1022/01.04.2015г. към трудов договор №90/04.11.2005г. предвиждала по-благоприятен за него размер на обезщетението. Договорната воля на страните съответствала на принципа на договорна свобода в гражданското право и не противоречала на императивни законови норми или на обичаите в практиката и добросъвестността и била в съответствие със специалната норма на чл.66, ал.2 от КТ, като установявала по-благоприятни за него условия от предвидените в колективния трудов договор. Последното допълнително споразумение, подписано помежду им, било №256 от 31.12.2018г. и заеманата от ищеца длъжност била „регионален мениджър“, а договореното основно месечно възнаграждение било 3990,00лв. и допълнително възнаграждение за трудов стаж и придобит професионален опит 7,8% или сумата от 311,22лв. През 2019г. било сменено ръководството на ответника. Новото ръководство започнало подбор на екип и ищецът бил принуден на 24.01.2020 г. да подаде предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение на основание 326 от КТ. Със заповед от 10.02.2020г. трудовото му правоотношение било прекратено, считано от същата дата. В заповедта било записано да му бъде изплатено обезщетение по чл.220, ал.2 от КТ и обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ. При прекратяване на трудовия му договор работодателят не му изплатил дължимото обезщетение по т.9 от допълнително споразумение №1022/01.04.2015г. към трудов договор №90/04.11.2005г. в размер на 51901,92 лв., изчислено на база 12 брутни заплати за предходен пълен месец в размер на 4325,16 лв. Моли съда да осъди ответната страна да му заплати сумата от 51901,02лева, представляваща неизплатено възнаграждение, дължимо на основание т.9 от допълнително споразумение №1022/01.04.2015г. към трудов договор №90/04.11.2005г., както и законната лихва върху главницата от датата на завеждането на исковата молба до окончателното изплащане на сумата, както и направените разноски по делото.

Ответникът „БУЛСАТКОМ” ЕАД – гр.София оспорва изцяло предявения от, като моли същият да бъде отхвърлен като неосонователен и да му бъдат присъдени направените по делото разноски. Не оспорва, че между "Булсатком" ЕАД и ищеца е бил сключен трудов договор № 90/04.11.2005 г. на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от КТ, по силата на който ищецът е бил назначен на длъжност „Технически изпълнител", както и че трудовият договор бил изменян с допълнителни споразумения. Не оспорва твърденията относно размера на брутното трудово възнаграждение на ищеца към датата на прекратяване на трудовия договор - 4325,16 лв. Не оспорва и че трудовият договор бил прекратен със заповед на работодателя от 10.02.2020 г. на основание чл. 326 от КТ във връзка с отправено от Д.Д. предизвестие вх. № 16/24.01.2020 г. Оспорва твърдението, че ищецът е „бил принуден“ да подаде предизвестието си поради смяна на ръководството на работодателя през 2019 г. Изпълнителният директор на дружеството „Невиван" ООД, с представител Саймън Максуел Зиф, който подписал и заповед за прекратяване на трудовото правоотношение от 10.02.2020 г. обаче бил назначен с решение на едноличния собственик на капитала от 15.11.2018 г. и вписан в Търговския регистър на 22.11.2018 г. с права да представлява дружеството самостоятелно. Неоснователни се явявали твърденията на ищеца, че ръководството е сменено през 2019 г. и е започнало подбор на екип. „Невиван" ООД разполагало с работодателски правомощия още от 2018 г. Служителят упражнил своето субективно право да прекрати трудовия договор, като изразил свободно волята си да напусне дружеството. Счита, че клаузата за обезщетение при прекратяване на трудовия договор по т. 9 от допълнително споразумение № 1022/01.04.2015 г., на която се основава искът, е недействителна. Съгласно трайната практика на ВКС договорната клауза, предвиждаща, че работодателят дължи обезщетение в размер на определен брой възнаграждения, била валидна винаги, когато уволнението е по причина на работодателя, независимо от основанието за уволнение - съкращаване на щата, намаляване обема на работата, спиране на работата и др., но не и в случаите, когато извършеното от работодателя уволнение е по причина на работника или служителя - дисциплинарно уволнение, по писмено искане на работника или служителя, при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата и пр. Уговореното обезщетение при уволнение по причини на работодателя се дължало само в случаите, когато уволнението било законно или когато уговореното обезщетение е за повече месечни възнаграждения от предвидените в чл. 225,  ал. 1 КТ, но само за разликата в броя на месечните трудови възнаграждения. Счита, че в настоящия случай е налице нищожност поради липса на основание - не можело да се приеме, че има валидна уговорка за плащане на обезщетение в случай на прекратяване на трудовия договор с предизвестие от служителя. В т. 9 от допълнителното споразумение не било уговорено изрично при наличието на кои основания за прекратяване на трудовия договор възниква това задължение. Записано било, че обезщетението е дължимо „независимо от повода и основанието за прекратяване на Трудовия договор". Посочената уговорка показвала, на първо място, че задължението възниква, когато работодателят прекратява трудовия договор без вина на работника - това правило нямало смисъл, ако работникът е уволнен дисциплинарно. Смята, че да се тълкува подобна договорка като даваща право на служителя на обезщетение и при прекратяване на трудовото правоотношение по причина на работника или служителя, би означавало, че при дисциплинарно уволнение ще се стигне до противоречие с един от основните принципи на правото, а именно, че „никой не може да черпи права  от неправомерното си поведение". Възникването на такова задължение имало смисъл и когато работникът прекратява трудовото правоотношение, но по причина на неправомерното поведение на работодателя. Целта на това обезщетение било да се компенсира служителят за оставането без работа за период, по-голям от предвидения в закон, съответно за претърпените вреди. От разпоредбата в процесния случай не можело да се установи волята на страните да е била обезщетение да се дължи и при прекратяване на трудовото правоотношение от работника и без наличието на неправомерно поведение на работодателя и с цел, различна от посочените. Да се приеме, че клаузата на т. 9 от допълнителното споразумение за получаване на обезщетение в размер на 12 брутни възнаграждение е приложима и при прекратяване от страна на служителя на основание чл. 326 от КТ противоречало и на добрите нрави, тъй като, от една страна, размерът на обезщетението бил прекомерен, а от друга, водело до възможност за служителя за злоупотреба с право по смисъла на чл. 8 от ЗЗД и прекратяване на трудовия договор единствено с цел получаване на обезщетението.

Съдът, след като прецени събраните по делото доказателства и обсъди доводите на страните, намери за установено следното :

             Видно от представения по делото трудов договор № 90/05.11.2005 г., изменен относно трудовата функция с допълнително споразумение № 3687/31.10.2014 г., ищецът е работил по трудов договор на длъжността „регионален мениджър”. Със заповед от 10.02.2020 г. на управителя на ответното дружество трудовото правоотношение с ищеца е било прекратено на основание чл.326 КТ, считано от 11.02.2020 г.

             В т.9 от допълнително споразумение № 1022/01.04.2015 г. страните по трудовото правоотношение са уговорили, че при прекратяване на трудовия договор работодателят дължи на работника/служителя обезщетение в размер на дванадесет месечни брутни работни заплати независимо от останалите законни обезщетения и независимо от повода и основанието за прекратяване на трудовия договор.

            Разпоредбата на чл.66, ал.2 КТ предвижда, че с трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор.

             Посочената разпоредба дава възможност на страните по трудовото правоотношение да уговорят по-благоприятни за работника или служителя  срок и/или размер на обезщетението. Допустимо е също така да се уговори и друг вид обезщетение, различно от законоустановените, когато юридическите факти, въз основа на които се дължи то, са различни от тези, за които в раздел  III на глава Х от КТ  е предвидено заплащането на обезщетение /в този смисъл  решение № 84 от 29.06.2018 г. на ВКС по гр. д. № 2624/2017 г., IV г. о., ГК и решение № 81 от 6.03.2013 г. на ВКС по гр. д. № 700/2012 г., IV г. о., ГК/.

            В съдебната практика обаче се прави ясно разграничение между случаите, в които трудовото правоотношение се прекратява по причина на работодателя и когато прекратяването настъпва по причина на работника. Приема се, че уговорката за заплащане на обезщетение е валидна винаги, когато уволнението е по причина на работодателя, независимо от основанието за уволнение - съкращаване на щата, намаляване обема на работата, спиране на работата и пр., но не и в случаите, когато извършеното от работодателя уволнение е по причина на работника - дисциплинарно уволнение, по писмено искане на работника, при липса на качества на работника за ефективно изпълнение на работата и пр. /решение № 356 от 25.09.2012 г. на ВКС по гр. д. № 773/2011 г., IV г. о., ГК и определение № 828 от 4.12.2018 г. на ВКС по гр. д. № 3137/2018 г., III г. о., ГК/.

               Недействителността на уговорката, предвиждаща, че работодателят има задължение да заплаща обезщетение във всички случаи на прекратяване на трудовия договор, дори когато прекратяването е инициирано от работника, се корени в противоречието й с добрите нрави. Поначало обезщетението има за цел да репарира вредите, причинени на работника от неправомерните действия на работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение. Както е отбелязано в решение № 505 от 3.01.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1476/2011 г., IV г. о., ГК, възможно е да се уговаря изплащането на обезщетение от работодателя при прекратяване на трудовото правоотношение от работника и без наличието на неправомерно поведение на работодателя, но в такива случаи целта на обезщетението е друга, обикновено размерът на обезщетението зависи от продължителността на трудовото правоотношение и последиците от неизпълнението на задължението за плащане са други. В случая от съдържанието на уговорката т.9 от допълнително споразумение № 1022/01.04.2015г. обаче не е видно същата да има гратификационен характер. Ето защо  работникът, по чиято инициатива се прекратява трудовия договор, би се облагодетелствал неоснователно, тъй като би получил обезщетение за прекъсване на трудовоправната връзка, настъпило в резултат на собствените му действия.

                Уговорките, допускащи нарушаване на забраната за несправедливо облагодетелстване, са нищожни поради противоречие с добрите нрави. Добрите нрави не са писани, систематизирани и конкретизирани правила, а съществуват като общи принципи или произтичат от тях /в този смисъл е Тълкувателно решение № 1 от 15.06.2010 г. на ВКС по т. д. № 1/2009 г., ОСTK/. Съдържанието на понятието "добри нрави" следва да се търси в обективните морални категории, които са възприети в обществото, но поради своя социално-етичен характер не са скрепени със закон. В посочената категория попадат онези наложили се правила и норми, бранещи принципи, права и ценности, които са общи за всички правни субекти и чието зачитане е в интерес на обществените отношения като цяло, а не само в интерес на някоя от договарящите се страни. Такива са например принципите на справедливостта, на добросъвестността в гражданските и търговските отношения, намерили израз в отделни  правни норми, като целта е предотвратяване на несправедливо облагодетелстване /в този смисъл е решение № 288/29.12.2015 г. на ВКС по гр.д.№ 2293/2015 г., ІІІ г.о., ГК/. Според правната теория нищожни поради противоречие с добрите нрави са сделките, които по своето явно съдържание, по външно установими мотиви за сключване противоречат на етичните правила, като не е необходимо страните по сделката да знаят за тези правила /В. Таджер „Гражданско право на НРБ. Обща част. Дял ІІ”, стр.254/. 

            Предвид изложеното следва да се приеме, че уговорката по т.9 от допълнително споразумение № 1022/01.04.2015г. поражда правно действие само в случаите, когато уволнението е по причина на работодателя, независимо от основанието за уволнение. Тъй като в случая уволнението е инициирано от работника, без да е налице неправомерно поведение на работодателя, право на обезщетение в полза на ищеца не е възникнало. 

По тези съображения съдът намира, че искът за заплащане на сумата  51901,02 лева - обезщетение по т.9 от допълнително споразумение № 1022/01.04.2015г. към трудов договор № 90/05.11.2005 г., ведно със законната лихва върху тази сума от 10.03.2020 г. до окончателното й изплащане, се явява неоснователен и следва да бъде отхвърлен.

Водим от горните мотиви, съдът

 

Р  Е  Ш  И  :

 

ОТХВЪРЛЯ предявения от Д.И.Д. *** против „БУЛСАТКОМ” ЕАД, гр.София, ул.“Магнаурска школа“ 15, ет.4, ЕИК *********, представлявано от Саймън Максуел Зиф, иск за заплащане на сумата 51901,02 лева, представляваща  обезщетение по т.9 от допълнително споразумение № 1022/01.04.2015 г. към трудов договор № 90/05.11.2005 г., ведно със законната лихва върху тази сума от 10.03.2020 г. до окончателното й изплащане, като неоснователен.

Решението подлежи на обжалване пред Старозагорския окръжен съд в двуседмичен срок от връчването му. 

 

 

                                                                        РАЙОНЕН СЪДИЯ :