№ 6179
гр. *****, 07.04.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 56 СЪСТАВ, в публично заседание на
двадесет и четвърти март през две хиляди двадесет и пета година в следния
състав:
Председател:НЕДЕЛИНА Д. СИМОВА
МИТОВА
при участието на секретаря ПЕТЯ Н. НИКОЛОВА
като разгледа докладваното от НЕДЕЛИНА Д. СИМОВА МИТОВА
Гражданско дело № 20241110159367 по описа за 2024 година
Производството е образувано по предявени от Н. П. П. срещу „Е. С. Б./“ ЕООД
обективно кумулативно съединени искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, вр.
чл. 357, ал. 1 вр. чл. 188, т. 3 КТ и чл. 344, ал. 1, т. 2 и 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ.
Ищецът твърди, че е работил при ответника по трудово правоотношение, по
силата на Трудов договор от 01.01.2024 г. и допълнително споразумение към трудов
договор от 01.01.2024 г. на длъжност „организатор работа с клиенти“, впоследствие
преименувана на „специалист, контрол на документи“ с брутно месечно
възнаграждение в размер на 3040,48 лв. Посочва, че същото било прекратено със
Заповед № 30-115/24.09.2024 г. на управителя на дружеството, като му е наложено
дисциплинарно наказание уволнение на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, като
заповедта била връчена при отказ на същия ден. В заповедта било описано, че
наказанието е наложено за виновно неизпълнение на трудовите задължения /чл. 186
КТ/ и неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други
нормативни актове /чл. 187, ал. 1, т. 10 КТ/, в чл. 5.2, т. 3, последно предложение и чл.
7.2.1., т. 4, последно предложение от Правилника за вътрешния трудов ред на
работодателя. Твърди, че винаги е изпълнявал съвестно и стриктно трудовите си
задължения. Въпреки това на 11.09.2024 г. бил повикан в стаята на екип „Човешки
ресурси“, където го уведомили и му връчили съобщение за нарушения в периода
01.06.2024 г. – 15.08.2024 г. с твърдения за използване на неприемлив език в
служебния канал на дружеството, с покана за даване на обяснение в срок до 2 дни. В
същия ден му било връчено и искане за предоставяне на информация за липса на
болести и липса на закрила по чл. 333 КТ и декларация за това, в която той твърди, че
посочил да има психично заболяване – нарушение на активността и вниманието.
Поискал срокът за обяснения да бъде до 16.09.2024 г., след което на 17.09.2024 г.
изпратил обяснения по електронна поща. Отрича да е извършил нарушения на
трудовата дисциплина. Сочи още, че към 11.09.2024 г. не бил уведомен от
1
работодателя за възможността за контрол над кореспонденцията. Поддържа, че никъде
във вътрешния трудов ред не се съдържала забрана за водене на лични разговори в
служебния комуникационен канал, за споделяне на снимки, изразяване на лично
мнение, използване на алегории.
Позовава се на формално нарушение при издаване на процесната заповед, като
твърди в нея да липсва описание на нарушението и счита същата за немотивирана, не
ставало ясно и кога са извършени вменените нарушения. Счита още, че Microsoft
Teams не представлява вътрешно фирмен комуникационен канал, а следеното му от
работодателя представлява нарушение на личната неприкосновеност и намеса в
личния живот, което било нарушение на чл. 8 от Конвенцията за правата на човека.
Твърди още, че заповедта е издадена при нарушение на чл. 194, ал. 1 КТ като
наказанието не е наложено в предвидения двумесечен срок от откриване на
нарушението, а и в заповедта липсвало посочване кога е открито то. По изложените
съображения счита уволнението за незаконосъобразно, поради което иска уволнението
да бъде признато за незаконно и отменено и да бъде възстановен на заеманата
длъжност, както и ответникът да бъде осъден да му заплати сумата в размер от
18 349,08 лв. /след допуснато на основание чл. 214, ал. 1 ГПК в първото открито
съдебно заседание увеличение размера на иска/, претендирана като обезщетение за
оставане без работа в резултат на незаконното уволнение в размер на брутното трудово
възнаграждение за период от 6 месеца – от 24.09.2024 г. до 24.03.2025 г., ведно със
законната лихва от предявяване на иска до окончателното изплащане.
Ответникът в депозирания в срока по чл. 131, ал. 1 ГПК писмен отговор
оспорва исковете като неоснователни. Поддържа, че уволнението е законосъобразно,
като отговаря на всички формални и материални изисквания за това, както и че
наказанието е съответно на извършеното нарушение. Счита, че исковете следва да
бъдат отхвърлени.
Съдът, като взе предвид доводите и възраженията на страните, и
събраните по делото доказателства, преценени поотделно и в тяхната съвкупност,
приема за установено от фактическа страна следното:
С доклада по делото на основание чл. 153 ГПК като безспорни и ненуждаещи
се от доказване по делото са отделени обстоятелствата, че между страните по делото е
съществувало трудово правоотношение по силата на Трудов договор от 10.07.2019 г. и
допълнително споразумение към него от 01.01.2024 г. на длъжност „организатор
работа с клиенти“; че същото било прекратено със Заповед № 30-115/24.09.2024 г. на
управителя на дружеството, с която му е наложено дисциплинарно наказание
уволнение на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ.
По делото е приложен Правилника за вътрешния трудов ред в „Е. С.
(България)“ ЕООД /л. 51 и сл./, чл. 5.2. т. 3, от който гласи: „Служителите са длъжни
стриктно да се придържат към установените правила на трудовата дисциплина,
изискванията за здравословни и безопасни условия на труд, към приетите технически
и технологични правила, правилата за безопасност на труда и противопожарна
безопасност, както и всички други вътрешни правила, действащи в „Е. С.
(България)“ ЕООД“. Видно от чл. 7.2.1, т. 4 от същия неспазването на правилата за
здравословни и безопасни условия на труд, на техническите и технологичните
правила, на правилата за безопасност на труда и противопожарната безопасност, както
и всички други вътрешни правила, действащи в „Е. С. (България)“ ЕООД“, са изрично
изведени като примерни нарушения на трудовата дисциплина. Нормата има
пояснителен характер с функция да акцентира върху деяния, които работодателят би
приел за дисциплинарни нарушения, но и без съществуването , сочените действия
несъмнено биха могли да се оценят като такива.
2
Представен е и Кодекс на поведение на Е., стр. 9 от който, работа един с друг,
гласи „Е. проявява нулева толерантност към всякаква форма на тормоз или
злоупотреба спрямо служители, изпълнители, доставчици, клиенти или всеки, с
когото работим“, „Трябва да действаме с толерантност и съпричастност и да се
отнасяме с уважение един към друг“, „Не трябва да се държим по начин, който
може да се счита за заплашителен, злонамерен, обиден, оскърбителен или
дискриминационен“, а стр. 22 Поверителност, защита на данните и информационна
сигурност от Кодекса за поведение на Е.“. Сочи се още, че „демонстрираното
неуважително поведение на служителя, видно от извадките от чатовете в
официалния комуникационен канал на работодателя – Microsoft Teams, последващото
поведение, проявената циничност и отразените в обясненията отказ и
невъзможност да поеме отговорност за извършените от него действия са в
противоречие с проповядваните ценности и утвърдените етични норми и правила за
комуникация при работодателя, накърняват доброто име на работодателя сред
неговите служители и придават допълнителна тежест на извършените деяния“.
Представен е по делото още документ, наречен Политика за приемлива
употреба /на л. 161 на английски език, подписан от Н. П. на 10.07.2019 г., и на л. 191 в
превод на български език/, съгласно която до служителите са адресирани следните
препоръки: „Използвайте ресурсите на компанията ефективно и по начин, който не
пречи на работата, уважавайте другите при използването на ИТ съоръженията и
спазвайте всички приложими местни закони. Компанията следи използването на
системата и мрежата, за да защити своите клиенти, партньори и служители от
злонамерени атаки, включително да предотврати достъпа до злонамерено
съдържание и да спре подозрителното поведение. Всяка дейност, извършвана чрез
оборудването или мрежите на компанията, не трябва да се счита за лична и
подлежи на периодичен одит, за да се гарантира спазването на груповите политики.
Умишлената злоупотреба, водеща до нарушаване на която и да е част от тази
политика, ще доведе до предприемане дисциплинарни мерки, включително уволнение“.
Представена е по делото неоспорена декларация от Н. П. П. от 10.07.2019 г. /л.
160/, съгласно която същият декларира на основание чл. 4, ал. 1, т. 2 от Закона за
защита на личните данни, че е информиран и дава своето изрично съгласие да бъде
извършвано обработване на личните му данни чрез обработка на лични документи,
видеонаблюдение от компанията на офис сградата, работните помещения, паркинга и
подходите на сградата, както и проследяване на служебните разговори с клиенти на
компанията и активността му в интернет; комуникациите и дейностите осъществени
чрез оборудването или в помещенията на компанията не могат да бъдат считани за
лични.
Видно от приложените по делото писмени доказателства /л. 28 и сл./ на
11.09.2024 г. на Н. П. П. е връчена покана на основание чл. 193 КТ за даване на
писмени обяснения за извършени нарушения на трудовата дисциплина. Като
фактически обстоятелства, съставляващи вменените нарушения, са изложени следните
фактически твърдения: „На 11.09.2024 г. с писмен сигнал до „Е. С. (България)“ ЕООД
бяхме уведомени за извършени от Вас действия, изразяващи се в използване на
неподходящ език и изпращането на материали с непристойно съдържание,
включително и материали, съдържащи конфиденциална информация и лични данни до
други служители, от Вашия служебен профил в чатове на Microsoft Teams –
официалният канал за комуникация на работодателя, в периода между 1 юни 2024 г.
и 15 август 2024 г. По-конкретно, поради споделянето на конфиденциална
информация, изпращането на материали с нецензурно и непристойно съдържание,
извършените обидни квалификации, коментари с дискриминационен и расистки
характер, извършените от Вас действия са израз на непристойно поведение и
3
отношение към колегите и Работодателя, представляват злоупотреба с доверието
на Работодателя и уронват неговия престиж“.
В поканата се съдържа удостоверяване с подпис на служителя, че към
съобщението за нарушения е представено и приложение № 1 към него – извадка от
чатовете на официалния канал за комуникация на работодателя, които са били връчени
на работника, обсъдени с него и той е запознат със съдържанието им. Поканата е
двуезична с изписан текст както на български, така и на английски език.
Приложение № 1 към съобщение за нарушение и покана за предоставяне на
обяснения е приложено към отговора на исковата молба /л. 104 и сл./ и същото
представлява извадка от чатовете в Microsoft Teams /в съдебното решение текстът е
пренесен с изписване на кирилица текста на български език/. Видно от същото на
05.06.2024 г. ищецът е провел следния разговор с А. Р. /инициалите NP/НП и AR/АР
съответстват на Н. П. и А. Р./: „NP: mmm more liberal cultist propaganda; AР: мда,
оляха се; НП: и го коментирах и викат че е добро нещо; АР: мен не ми пречи, аз
нямам нищо против хората, но самата пропаганда е в повече; НП: тва е проблема и
то тази пропаганда повече обръща хората против тея болести; АР: тва не са
болести; НП: как да не са, психически болести са, imagine being trans or black and
thinking you’re normal; АР: I can’t imagine you thinking you are normal; НП: не съм, ама
не искам acceptance и пропаганди за мен, I’m already perfect; АР: време е да започнеш;
НП: racist acceptance movement, this is what my ancestors felt in nazi germаny in the
camps. На 11.07.2024 г. ищецът Н. е прикачил екранна снимка с въпрос относно това
какви са зелените съобщения, досега не бил виждал такива, на което А. Р. е отговорила
„просто са сменили интерфейса“, последвано от коментар на Н. П. „that’s gay“. На
18.07.2024 г. Н. е изпратил до А. съобщение: „NSFW WARNING”, към което е прикачил
снимка на лична карта с ясно разчитащи се на нея лични данни на лице /имена, адрес,
ръст, дата на издаване и на валидност на документа, номер на документа за
самоличност/, като под изображението на документа се вижда голото изображение на
мъжки полов орган, последвало от съобщенията: „НП: honestly съм изненадан, че ми
отне 5 години да видя за пръв път“. На 19.07.2024 г. е проведен следният разговор:
„НП: Много яко, че има technical issue ама що ставах в 6 а.м.; АР: да ти е гадно; НП:
не ми е though, chilling; АР: chillin killin; НП: nigs and jews; не знам как HR отделите
съществуват, не знаят нищо, само са нахални stuck up retards; АР: те във всяка
фирма се оплакват от тях; НП: като всички ги мразя; АР: не съм чула някой да ги
харесва HR – ите; НП: в кР. сметка ще се съдят компании за тва, че са малоумни, да
точно, никъде никой не ги харесва, щото са паразити“. На 24.07.2024 г. отново между
двамата е проведен следният разговор: след прикачена снимка на имейл от Н. П.,
последният е написал до А.: „fuck them, ела в офиса, може да поръчам индийско, че ми
се дояде, тамън ще ми стане лошо и ще ходя за болничен; АР: нали нямаше да ходиш
в офиса; НП: тук съм, щото ми отказаха документите и ся правя каквото знаеш, че
правя, which is spreading indian food smells. I’m a nice, shy but pleasant guy who is racist,
no negatives; АР: щом от толкова много време само теб тагват в чата и т.н., явно
отдавна си на прицел; НП: мен тагват, щото нямат кой друг, ама тва е техен
проблем, те са оставили 2 английски агента в целия отбор“. На 15.08.2024 г. е
проведен следният разговор: „НП: Направих си ПКТ тестовете, 90 % на UK и 100 %
на ROW, in it to win it; АР: а така, топ си; НП: fire me now useless pigs; АР: няма да са
happy; НП: that’s the goal, IT-то дойде да оглежда equipment, добре, че не ме хвана
както преди малко бях нагласил 3 стола в легло и си дремех“. На 1.06.2024 г. е
проведен разговор със Здравка Бояджиева /ЗБ/: Утре ще идваш ли? НП: Не знам, ще
реша като се събудя в 6 а.м. и реша дали ми се идва. ЗБ: голям шеф си ти, евала; НП:
fake it till you make it. На 15 юни, отново между двамата е проведен следния разговор :
„ЗБ: Чакай, че имам issues с Teams; НП: да, Ети се е появил, ама го изиграх; ЗБ: Кво
4
му каза?; НП: че нещо не се чувствам добре и съм решил да не идвам тогава, а да
дойда петък и той ми каза ок, ама пиши за това на някой; ЗБ: евала, топ; НП: и
викам мислех, че трябва да пиша само за болничен“. На 19.07.2024 г. е проведен
следния разговор между Н. П. и Ж. П.: „НП: да не клюкаря, ама Вили е психопат wtf,4
часа стои и си зяпа заключения монитор, не си гледа телефона или youtube or anything
just staring, тея колко време ще се бовят да проверят 2 лисчета хартия бе.“
Настоящата инстанция счете за автентично пресъздаване в най-пълна степен
на съобщенията и настроенията в тях да възпроизведе същите с използваните думи и
изрази на английски, съдържанието на които е ясно разбираемо. Все пак по делото е
представен превод на тези чатове, включително на цялостното съдържание на имейла,
снимка от който е прикачена в съобщение от Н. П. до А. Р. от 24.07.2024 г. Този имейл
на английски език е написан от Н. П. към екипа /очевидно други англоговорящи
служители/ и започва с изявлението „Това ще бъде дълъг имейл, но не толкова дълъг
колкото историята на нехайството, злоупотребата и неправомерно наказание от
моя пряк мениджмънт и отдел Човешки ресурси в *****“. Видно от съдържанието на
съобщението, в същото Н. П. се оплаква от ръководството, изразява недоволството си
от изискването им да посещава офиса, представя себе си като страдащ от заболявания
/опасна бактериална инфекция, както и психическо заболяване – синдром на дефицит
на вниманието и хиперактивност/, злепоставя работодателя, навеждайки твърдения, че
ръководството в ***** изисква дори хора с автоимунни заболявания да посещават
офиса, както и желанието им да се прикрие заразата с неназована от него, но твърдяна
като смъртоносна бактерия, предлага обяснение на ситуации, в които работодателят е
изисквал определени действия от него във връзка с работата му, с внушението, че има
връзка с неговото заболяване. В края на имейла е изречението „Ще се свържа и с
Българския център за контрол на заболяванията и Инспекция по труда и адвокат, но
вярвам, че подаденият сигнал за нарушение на правото в имейл също може да
спомогне за ситуацията“. Не се установява по делото служителите, до които е
адресиран този имейл, да осъществяват трудови функции, оправомощаващи ги да
взимат решение във връзка с казуса на ищеца, което да оправдае информирането му с
лични преживявания на ищеца. Съдържанието му вместо това оставя впечатлението,
че с разпространяване на конфликт, който явно има с ръководството в България, до
трети лица извън българския офис, цели, злепоставяйки работодателя си, да го
принуди да се съобрази с неговото искане.
Не се спори, а и се установява от приложените писмени доказателства, че
работодателят е връчил на ищеца на същата дата – 11.09.2024 г., и искане за
предоставяне на информация относно наличие на заболяване, обосноваващо прилагане
на предварителна закрила по чл. 333 КТ, както и че в отговор на същото ищецът е
представил писмена декларация по чл. 333 КТ, в която сочи да страда от психично
заболяване. За установяване на същото по делото е представен амбулаторен лист от
16.07.2024 г., издаден от д-р Мирослав Георгиев, видно от който на ищеца Н. П. е
поставена диагноза „нарушение на активността и вниманието“.
Не се спори още, че на 17.09.2024 г. по електронен път ищецът е представил
отговор на исканите му писмени обяснения във връзка с констатираните нарушения /л.
35 и сл./. В същите на първо място сочи, че не е бил уведомяван за вътрешни правила,
които да регламентират основанията за започване на наблюдение над
кореспонденцията на служителите, като акцентира, че липсата на такива правила била
добре известна на работодателя. Също така добре известно на работодателя било още,
че ищецът е писал и други чатове с други служители в официалния канал за
комуникация на работодателя – Microsoft Teams, което представлявало мълчаливо
съгласие на работодателя. По същество като обяснение твърди, че не е използвал
неподходящ език, изпратените материали били достъпни до всички колеги, с които е
5
комуникирал чрез платформата Preports, а частният характер на съобщенията не е
навредил на бизнеса на работодателя, тъй като не е разкрита търговска тайна и не е
участвал в анти-конкурентно поведение. Отново се акцентира на това, че не бил
уведомен за възможността за контрол над кореспонденцията и се прави позоваване на
правото на личен живот, като в тази част изявленията по същество не представляват
писмени обяснения, а защитна теза, която поначало се поддържа в производство по
оспорване законността на наложено дисциплинарно наказание. В заключение се сочи,
„изпащането от мен на материали, съдържащи конфиденциални информация, до
която имат достъп всички останали служители чрез Preports не би могло да бъде
счетено за нарушение на трудовата дисциплина. На второ място, личната
кореспонденция също не би могла да бъде счетена за дисциплинарно нарушение
предвид изложеното по-горе“.
От съдържанието на представените обяснения по несъмнен начин следва, че
ищецът е бил запознат с конкретните действия, вменени му като дисциплинарно
нарушение, което съдът приема за установено по делото. При това изявленията му
следва да се тълкуват и като признание на твърдения от работодателя факт, че
Microsoft Teams е официален комуникационен канал в дружеството.
Със Заповед № 30-115/24.09.2024 г., подписана от управителя на „Е. С.
(България)“ ЕООД, е наложено на ищеца дисциплинарно наказание за следните
деяния: „използване на неподходящ език и изпращането на материали с непристойно
съдържание, включително и материали, съдържащи конфиденциална информация и
лични данни до други служители, от служебния профил на служителя в чатове на
Microsoft Teams – официалният канал за комуникация на работодателя, в периода
между 1 юни 2024 г. и 15 август 2024 г. По-конкретно поради споделянето на
конфиденциална информация, изпращането на материали с нецензурирано и
непристойно съдържание, извършените обидни квалификации, коментари с
дискриминационен и расистки характер, извършените от служителя действия са израз
на непристойно поведение и отношение към колегите и работодателя, представляват
злоупотреба с доверието на работодателя и уронват неговия престиж.“. В заповедта се
съдържа препращане относно конкретна и подробна информация относно характера на
извършените нарушения и вменения период към Приложение № 1, което съдържа
извадка от чатовете в официалния канал за комуникация на работодателя - Microsoft
Teams, с което служителят бил запознат и при връчване на съобщението за нарушения.
Като основание за прекратяване на трудовото правоотношение в заповедта
работодателят се е позовал на неизпълнение на основни задължения на служителя,
установени в разпоредбите на чл. 126, т. 10, предл. първо КТ, чл. 187, ал. 1, т. 10 КТ,
чл. 5.2. т. 3, предл. последно от Правилника за вътрешния трудов ред на работодателя,
Кодекса на поведение на Е., стр. 9, работа един с друг, която гласи „Е. проявява нулева
толерантност към всякаква форма на тормоз или злоупотреба спрямо служители,
изпълнители, доставчици, клиенти или всеки, с когото работим“, „Трябва да
действаме с толерантност и съпричастност и да се отнасяме с уважение един към
друг“, „Не трябва да се държим по начин, който може да се счита за заплашителен,
злонамерен, обиден, оскърбителен или дискриминационен“ и стр. 22 Поверителност,
защита на данните и информационна сигурност от Кодекса за поведение на Е.“. Сочи
се още, че „демонстрираното неуважително поведение на служителя, видно от
извадките от чатовете в официалния комуникационен канал на работодателя –
Microsoft Teams, последващото поведение, проявената циничност и отразените в
обясненията отказ и невъзможност да поеме отговорност за извършените от него
действия са в противоречие с проповядваните ценности и утвърдените етични норми
и правила за комуникация при работодателя, накърняват доброто име на
работодателя сред неговите служители и придават допълнителна тежест на
6
извършените деяния“.
В края на заповедта е удостоверено с подписите на двама свидетели –
Драгомир Гюров и Виктория Тонева, че приложението към заповедта е връчено при
отказ на служителя за получаването му.
От приложено по делото копие на трудова книжка на ищеца /л.179 и сл./,
съответстващо на представения в съдебно заседание оригинал, се установява, че
ищецът не е започнал друга работа след прекратяване на правоотношението му с
ответното дружество.
По делото са събрани гласни доказателства във връзка с установяване на
обстоятелствата около извършване на процесните нарушения и процедурата по
налагане на дисциплинарното наказание, както и за провеждане на насрещно
доказване.
От показанията на свидетеля на ответника Драгомир Гюров, служител на
ответното дружество от 2022 г. и понастоящем ръководител на отдел „човешки
ресурси“, в компанията с цел осигуряване високи нива на сигурност регулярно се
осъществяват проверки на официалните канали за комуникация в дружеството –
Microsoft Outlook и Microsoft Teams, които се ползват въз основа на лицензи и
работодателят ги осигурява. Проверките, освен регулярни, могат да бъдат и по сигнал,
като в случая твърди проверката да е била регулярна. Същите се осъществяват, като IT
отделът подготвя списък с ключови думи на български и латиница, служителите от
този отдел изписват думите в чатовете и при засичането им, се правят извадки от
същите. Тези откъси от комуникациите се предоставят на отдела, в който работи
свидетелят, откъдето той е запознат с вменените нарушения на ищеца. По отношение
на тях поддържа да са се изразявали в нецензурни съобщения и споделяне на
клиентски данни с подигравателен уклон. Сочи, че в компанията задължително всеки
служител преминава през обучение във връзка с установения етичен кодекс, поради
което сочи, че и ищецът е запознат със същия. Твърди още, че при връчване на
искането за обяснения, на ищеца е предоставена извадката от чатовете в приложение
към документа, а впоследствие е връчена и заповедта при отказ. Впрочем, от
показанията на свидетеля се установяват и други нарушения – подигравателни
коментари по повод друг колега от случай преди години (със сексуален подтекст),
споделяне на номер на кейс (генериран случай в системата по повод запитване на
клиент), до който поначало колегата, с когото се споделя, не би следвало да има достъп
и не касае работата му. Същите не са вменени като дисциплинарно наказание, поради
което и не са предмет на дължимата от съда проверка (освен при преценка на
съответствието на наказанието, каквото възражение в случая обаче не е направено). На
изричен въпрос на съда относно момента, в който е направена процесната проверка
при условията на регулярност, свидетелят без колебание, с категоричност и ясна
дикция заявява, че това се е случило през месец юни 2024 г.
Съдът констатира съществено противоречие между писмени доказателства по
делото и показанията на свидетеля Гюров в частта, в която сочи, че конкретната
проверка е извършена под формата на регулярна такава през месец юни 2024 г. От една
страна това твърдение е в противоречие с изявленията на работодателя, направени в
искането за даване на обяснения и в самата уволнителна заповед, че проверката е
извършена вследствие на подаден сигнал. Тази изявления, като твърдения за факти,
подлежат на доказване в процеса. Прави впечатление, че показанията в частта, в която
свидетелят сочи, че проверката е била извършена през месец юни 2024 г., са в явно
противоречие и с периода на вменените нарушения, който несъмнено се установява да
е до средата на м. август. Тези противоречия могат да се дължат или на грешка на
свидетеля, или на преднамерено премълчано обстоятелство относно сигнала и по-
7
конкретно източника на информация и неразкриването му с цел да не злепостави
конкретно лице. Ако последното е вярно, макар обективно да не съответства на
обстоятелствата, това поведение би било продукт на добрите намерения и
разбирането на свидетеля за дискретност и колегиалност, т.е. зад него стои
положителен мотив. Без оглед на причината за противоречието, сами по себе си те не
са от естество да изключат цялостно достоверността на показанията и не разколебават
доверието на съда в добросъвестността на свидетеля относно задължението му пред
съда да изложи правдиво, достоверно и вярно обстоятелствата така, както ги е
възприел. Противоречието обаче несъмнено изключва за доказано твърдението на
работодателя в искането за обяснение и в заповедта за налагане на наказанието, че
проверката е извършена на 11.09.2024 г. по писмен сигнал. При тези свидетелски
показания съдът не може да приеме за установен точният момент, в който
работодателят е узнал за извършените деяния.
Според показанията на свидетеля на ищеца Ц. Г., бивш служител на ответното
дружество, в предоставената от работодателя платформа за комуникация Microsoft
Teams, за която работодателят плаща лиценз, освен общия комуникационен канат
(обща група с всички служители в съответния отдел), всеки може да създава отделни
канали (чатове), в които да включва едно или повече лица. Често такива чатове се
ползвали за коментиране на въпроси от лично естество, които не касаят пряко
работата. Този свидетел също сочи, че служители от IT отдела имат достъп и могат да
извлекат информация от чата, но счита, че не би следвало да има мониторинг на
чатовете и за такъв не били уведомявани. Също сочи работодателят да провежда
различни обучения, включително такова във връзка с етичния кодекс, като твърди, че
няма възможност да се установи дали служителят реално е преминал обучението, тъй
като с последователно натискане на бутон може да се стигне до края на материалите за
обучение, без реално служителят да се е запознал със съдържанието.
Съдът не кредитира показанията на този свидетел в частта, в която изразява
мнение, както и в частта, в която твърди работодателят да не е уведомил служителя за
възможност за следене на комуникацията, предвид противоречието им в тази част с
писмени доказателства по делото. В останалата част, показанията следва да бъдат
кредитирани, като при това същите отразяват съвпадащи твърдения с тези на другия
разпитан по делото свидетел.
При така установеното от фактическа страна, съдът намира от правна
страна следното:
Предявеният иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ вр. чл. 357, ал. 1 във
вр. с чл. 188, т. 3 КТ има за предмет упражняване на потестативното право на
работника/служителя да иска отмяна на наложено дисциплинарно наказание
уволнение. Дисциплинарните наказания се налагат, когато служителят е извършил
виновно неизпълнение на трудовите задължения. Законът предпоставя изисквания към
процедурата по налагане на дисциплинарни наказания, касаещи изслушването на
служителя преди връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание,
издаване на мотивирана заповед, която да е връчена на работника, спазване на
давностните срокове, както и наказанието да е съответно на нарушението, като за тях
съдът не следи служебно, а извършва проверка на база релевираните от ищеца доводи
в тази насока, при спазване на диспозитивното начало в гражданския процес. В
производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ съдът се произнася
само по въведените от ищеца с исковата молба доводи за незаконност на уволнението.
Съдът не може да основе решението си на факти, които опорочават, отлагат или
погасяват оспорваното потестативно право, но не са посочени от ищеца в исковата
молба, защото по иска за незаконност на уволнението съдът няма служебно
8
задължение да следи служебно за нито един факт, който поражда правото на
уволнение или надлежното му упражняване. / Решение № 167 от 30.07.2014 г. на ВКС
по гр. д. № 6368/2013 г., IV г. о., ГК, докладчик председателят С. Цачева; Решение №
23 от 2.02.2016 г. на ВКС по гр. д. № 4553/2015 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията
Борис Илиев).
Следователно с оглед конкретните наведени доводи на ищеца основателността
на иска се обуславя от кумулативното наличие на следните предпоставки относно
спазване на процесуалноправните и материалноправните изисквания на закона за
ангажиране на дисциплинарната му отговорност за вмененото му дисциплинарно
нарушение, чието установяване е в тежест на ответника: преди налагане на
дисциплинарното наказание да е искано обяснение от работника съобразно
изискванията на чл. 193 КТ; наказанието да е наложено в рамките на сроковете по чл.
194 КТ; заповедта да е мотивирана и да съдържа реквизитите по чл. 195, ал. 1 КТ;
ищецът да е извършил виновно твърдяното нарушение на трудовата дисциплина.
На първо място, съгласно разпоредбата на чл. 193, ал. 1 и 2 КТ работодателят е
длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или
служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените
доказателства, като когато работодателят предварително не е изслушал работника или
служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното
наказание, на формално основание, без да разглежда спора по същество – при наведен
довод за неспазване на изискванията на чл. 193 КТ. Кодексът на труда не предвижда
изрично съдържание на обясненията на работника или служителя по чл. 193 от КТ. От
значение е обстоятелството дали на служителя е осигурена възможността за даване на
обяснения по реда на чл. 193 от КТ, както и дали тези обяснения са достигнали до
работодателя и същият се е запознал с тях преди налагането на дисциплинарното
наказание.
В случая въз основа на материалите по делото съдът намира, че са
удовлетворени изисквания на чл. 193 КТ за искане на обяснения от служителя,
предвид поискването им по разбираем начин – искането е придружено с разпечатка на
кореспонденцията, конкретни изказвания и изрази в която представляват вменените
нарушения на трудовата дисциплина. Времевият интервал между връчването на
искането за писмени обяснение и на процесната заповед, при което е предоставен
достатъчен срок на ищеца да се запознае с вменените му нарушения и да даде
обяснения, обуславя извод за спазване на изискванията по чл. 193 ГПК.
На следващо място, в исковата молба се съдържа позоваване на неспазване на
законоустановения срок за налагане на наказанието, поради което съдът дължи
произнасяне по така наведеното основание за незаконност на уволнението.
Съгласно разпоредбата на чл. 194, ал. 1 КТ дисциплинарните наказания се
налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1
година от извършването му. Откриване на нарушението по смисъла на чл. 194, ал. 1
КТ представлява узнаването от субекта на дисциплинарна власт на установено в
съществените му признаци нарушение на трудовата дисциплина – установени субект
на нарушението, време и място на извършването му, съществените признаци на
деянието от субективна и обективна страна, които го квалифицират като
дисциплинарно нарушение. Когато установяване на нарушенията е възможно след
извършване на проверка, то нарушения на трудовата дисциплина следва да се считат
открити от органа на дисциплинарна власт след приключване на възложените от
работодателя проверки и довеждане до знанието на работодателя на констатациите от
възложените проверки. И макар според спецификата на вменените нарушения да е
възможно да бъдат установени точния ден и час на извършването на всяко нарушение,
9
с оглед обстоятелствата около извършване на нарушенията, узнаването не съвпада с
момента на извършването им. В този случай срокът би бил спазен, ако работодателят
докаже, че наказанието е наложено в рамките на два месеца от узнаване – в случая –
от предаване на резултатите от проверката. Установяването на спазването на срока е в
доказателствена тежест на работодателя, който следва да установи този факт при
условията на пълно и главно доказване.
Според показанията на разпитания по делото свидетел на ответника през месец
юни 2024 г. е извършена регулярна проверка на каналите за комуникация по ключови
думи, при засичане на които в чатове, са извадени разпечатки от същите. Както бе
коментирано, проверка от юни месец не може да установи разговори от месец юли и
август, поради което в тази връзка показанията са недостоверни. Следователно или се
касае за отделни проверки, или за такава, която е продължила в определен период от
време с начален момент от месец юни. Точният момент на проверката предвид
недостоверността на показанията на единствения свидетел на ответника остава
неустановена. При това положение най-ранният момент на узнаване от работодателя е
денят на всяко отделно извършено действие, вменено като дисциплинарно нарушение,
обективирано във всеки отделен чат, като дисциплинарната отговорност може да бъде
ангажирана не по-късно от 2 месеца, считано от този момент. В случая
дисциплинарното наказание е наложено на 24.09.2024 г., поради което несъмнено
спазен е срокът за налагане на дисциплинарно наказание за деяния осъществени на
24.07.2024 г. и след това.
В приложената към исканията за даване на обяснения и към заповедта за
уволнение разпечатка от онлайн кореспонденция се установяват разговори от
24.07.2024 г. и от 15.09.2024 г., като за нарушения на трудовата дисциплина в тези дни
с налагане на наказание на 24.09.2024 г. несъмнено давностният срок е спазен.
При този извод следващия подлежащ на изследване въпрос е дали изявленията
на Н. П., извършени на тези дати могат да се квалифицират като вменените нарушения
на трудовата дисциплина.
В настоящия случай в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание като
извършени дисциплинарни нарушения са посочени следните основания: чл. 126, т. 10,
предл. първо КТ, чл. 187, ал. 1, т. 10 КТ, чл. 5.2. т. 3, предл. последно от Правилника
за вътрешния трудов ред на работодателя, Кодекса на поведение на Е., стр. 9, работа
един с друг и стр. 22 от същия, словесно описани като „използване на неподходящ
език и изпращането на материали с непристойно съдържание, включително и
материали, съдържащи конфиденциална информация и лични данни до други
служители, от служебния профил на служителя в чатове на Microsoft Teams –
официалният канал за комуникация на работодателя, в периода между 1 юни 2024 г. и
15 август 2024 г., извършените обидни квалификации, коментари с дискриминационен
и расистки характер, които действия представляват израз на непристойно поведение и
отношение към колегите и работодателя, представляват злоупотреба с доверието на
работодателя и уронват неговия престиж. Следователно само въз основа на така
вменените дисциплинарни нарушения следва да бъде извършвана проверка за
формалните процесуални и материални представки за законосъобразно налагане на
наказанието, като ирелевантни се явяват други евентуални нарушения.
Съгласно разпоредбата на чл. 126, т. 10, предл. първо КТ, при изпълнение на
работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да спазва
вътрешните правила, приети в предприятието, а чл. 187, ал. 1, т. 10 КТ третира като
нарушение на трудовата дисциплина неизпълнение на други трудови задължения,
предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов
ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото
10
правоотношение. Именно за неизпълнение на последната категория – установени
правила при възникване на трудовото правоотношение, е ангажирана дисциплинарната
отговорност на ищеца. Правилата, които работодателят счита за нарушени с
поведението на служителя, са тези на чл. 5.2. т. 3, предл. последно от Правилника за
вътрешния трудов ред на работодателя (служителите стриктно да се придържат
към установените правила на трудова дисциплина, изискванията за здравословни и
безопасни условия на труд, приетите технически и технологични правила, правилата
за безопасност на труда и противопожарна безопасност, както и всички други
вътрешни правила, действащи в „Е. С. (България)“), на Кодекса на поведение на Е.,
стр. 9, работа един с друг, която гласи „Е. има нулева толерантност към всякаква
форма на тормоз или злоупотреба спрямо служители, изпълнители, доставчици,
клиенти или всеки, с когото работим“, „Трябва да действаме с толерантност и
съпричастност и да се отнасяме с уважение един към друг“, „Не трябва да се
държим по начин, който може да се счита за заплашителен, злонамерен, обиден,
оскърбителен или дискриминационен“, за които са искани обяснения по чл. 193 КТ.
Запознаването на ищеца с установените в Етичния кодекс вътрешни правила за
поведение се установява несъмнено и еднозначно от показанията на двамата разпитани
по делото свидетели, според които работодателят провежда множество обучения, едно
от които е това по Кодекса на поведение на „Е.“. Обстоятелството дали служителят се
е запознал със съдържанието на правилата или е проявил недобросъвестност и
небрежност, като е „прескочил“ към следващия слайд, докато с бутон удостовери
завършване на обучението, без реално да се запознае с материалите, е ирелевантно,
доколкото работодателят е осигурил реална възможност за запознаване с правилата.
На 24.07.2024 г. и 15.08.2024 г. в чатове с А. Р., ищецът е направил следните
изказвания: На 24.07.2024 г. Н. П. е прикачил снимка на имейл, изпратен от него, с
обръщение към екипа, изписан на английски език, от което съдът приема, че
съобщението е адресирано до трети лица, които не говорят български език. От текста
на имейла се установява, че в него се съдържат оплаквания от ръководителите му,
породени от недоволството му към тях относно изискването за работа от офиса, и
представящи неговите лични интерпретации относно забележки, които са му
отправяли по повод употребения език. Запознава екипа с лични здравословни
проблеми и цели да използва съобщението като алтернативна мотивация за
работодателя да се съобрази с предпочитанието му да работи от дома си /нарича
имейла whistleblower email/. Дори това действие само по себе си представлява
злепоставяне на работодателя и уронване на доброто му име, тъй като причинява
накърняване на авторитета, престижа, доверието, оценката на другите за
възможностите на работодателя да организира, ръководи и контролира трудовия
процес. Същото все пак остава извън дължимата проверка, тъй като не е предмет на
ангажираната дисциплинарна отговорност. След снимката ищецът е написал до А.:
„fuck them, ела в офиса, може да поръчам индийско, че ми се дояде, тамън ще ми
стане лошо и ще ходя за болничен; АР: нали нямаше да ходиш в офиса; НП: тук съм,
щото ми отказаха документите и ся правя каквото знаеш, че правя, which is
spreading indian food smells. I’m a nice, shy but pleasant guy who is racist, no negatives;
АР: щом от толкова много време само теб тагват в чата и т.н., явно отдавна си на
прицел; НП: мен тагват, щото нямат кой друг, ама тва е техен проблем, те са
оставили 2 английски агента в целия отбор“.
На 15.08.2024 г. е проведен следният разговор: „НП: Направих си ПКТ
тестовете, 90 % на UK и 100 % на ROW, in it to win it; АР: а така, топ си; НП: fire me
now useless pigs; АР: няма да са happy; НП: that’s the goal, IT-то дойде да оглежда
equipment, добре, че не ме хвана както преди малко бях нагласил 3 стола в легло и си
дремех“.
11
В посочените съобщения не само ищецът нарича себе си расист, а свои колеги
„useless pigs“ /„уволнете ме сега, безполезни прасета“/, но и съобщенията в цялост
съдържат явно изявен отрицателен заряд, неодобрителен език, демонстрират
нетърпимост и омраза. Употребата на такъв изказ, без значение дали е обективирана в
общия комуникационен канал между всички служители в отдела, или е адресирана до
едно конкретно лице, създава токсична работна среда. Без значение е още дали такъв
език се употребява устно или писмено, но във втория случай, когато това се прави в
платформа, предоставена за ползване от работодателя за професионални цели, особено
при ясното знание, че тази кореспонденция може да се проследява, показва цинизъм,
арогантност, желание да предизвика, убеждение за недосегаемост и ненаказаност на
поведението. Макар част от изказванията и действията по споделяне на лични данни
на трети лица, нецензурния език и изображения формално да не могат да бъдат
обсъждани като нарушения предвид неустановената от работодателя дата на започване
на проверката, същите показват линия на тенденциозност на поведението на ищеца в
насока непристойност, употреба на подигравателни и злобни коментари, адресирани
към трети лица, към работодателя и други негови служители.
Така описаните нарушения са квалифицирани от работодателя като
злоупотреба с доверието му и уронване на неговия престиж, което според легалния
термин представлява уронване на доброто име. За да е налице фактическият състав на
нормата на чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ - „уронването на доброто име“, е необходимо
работникът или служителят да е разпространил сведения, които са злепоставящи за
работодателя. Уронването на доброто име представлява нарушение на трудовата
дисциплина – деяние (действие или бездействие), което причинява неизпълнение на
трудово задължение (чл. 186 КТ). Отличителният признак на понятието е узнаването
на неизпълнението от трети лица – включително други работници или служители.
Формата на вината е без значение за този случай на виновно неизпълнение, но има
значение при преценка на тежестта на нарушението по реда на чл. 189 КТ (В този
смисъл Решение № 129 от 25.07.2019 г. на ВКС по гр. д. № 4280/2018 г., III г. о., ГК,
докладчик съдията Александър Цонев). Нарушението може да се прояви в различни
форми, чиято обща характеристика е злепоставяне на отношенията на доверие между
работник или служител и работодател. Тъй като трудовото правоотношение е
правоотношение с оглед личността, то изисква от служителя да се отнася към
работодателя почтено и да зачита и утвърждава неговото добро име. Уронването на
доброто име е нарушение, при което работодателят се злепоставя пред третите лица.
То е формално нарушение, тъй като не се изисква настъпването на някакъв
неблагоприятен резултат.
В случая като уронване на доброто име по смисъла на по чл. 187, ал. 1, т. 8, пр.
1 КТ действително може да се квалифицира имейлът от 24.07.2024 г. Със споделянето
на другия имейл, в който злепоставя работодателя и пред трети лица, ищецът прави
това и пред А. Р.. По този начин разпространява сред колеги неодобрителното си и
отрицателно отношение към работодателя. С негативното си отношение, което намира
израз и в поведението му, създава напрежение и неблагоприятна работна атмосфера.
Описаните деяния несъмнено представляват и злоупотреба с доверието на
работодателя.
Съгласно трайно утвърденото разбиране в съдебната практика всяко отделно
нарушение на трудовата дисциплина съставлява самостоятелно основание за търсене
на дисциплинарна отговорност. При съобразяване на това правило, съдът намира, че
част от описаните в искането за даване на обяснения и заповедта за уволнение
нарушения, а именно използваните изрази в съобщенията от 24.07.2024 г. и 15.08.2024
г., представляват израз на непристойно поведение с използване на обидни изрази,
поради което отговарят на характеристиките на дисциплинарни нарушения, доколкото
12
не съответстват на установените правила от Кодекса на поведение на Е., стр. 9, работа
един с друг. Използваният в тях език несъмнено представлява израз на неуважение и
злонамереност /включително желание да злепостави работодателя, поставяйки себе си
в положение на жертва на ръководството/, и е обиден и оскърбителен, при това
насочен към колеги в дружеството работодател.
На следващо място, не е налице нарушение на чл. 195, ал. 1 КТ, която норма
изисква дисциплинарното наказание да се налага с мотивирана писмена заповед, в
която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и
законният текст, въз основа на който се налага. Същественото за мотивирането на
заповедта е индивидуализацията на самото деяние (действие или бездействие) чрез
неговите обективни и субективни признаци. Задължението по чл. 195, ал. 1 КТ за
мотивиране за заповедта за уволнение е въведено с оглед изискването на чл. 189, ал. 2
КТ за еднократност на наказанието, с оглед съобразяване на сроковете по чл. 194 КТ и
възможността на наказания работник за защита в хода на съдебното производство по
чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ. Когато изложените мотиви са достатъчни за удовлетворяване на
тези изисквания, заповедта отговаря на чл. 195, ал. 1 КТ. Заповедта за уволнение е
изготвена в съответствие с изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ когато дисциплинарното
нарушение е посочено по разбираем начин - по начин, даващ възможност на работника
да проведе пълноценно защитата си в съдебното производство по иск с правно
основание чл. 344, ал. 1 КТ.
При ясно посочени обективни и субективни признаци на деянието, вменено
като дисциплинарно нарушение, пропускът да се посочи конкретната разпоредба или
неправилното позоваване на работодателя, само по себе си не опорочава заповедта за
уволнение. Макар и да е предвидено като задължителен реквизит, непосочването в
заповедта за налагане на дисциплинарно наказание на конкретната разпоредба от КТ,
която е нарушена, съответно неточното позоваване, не обуславя само по себе си
отмяна на заповедта. Също така, въпросът определил ли е работодателят точна правна
квалификация на дисциплинарното нарушение е без отношение към законността на
уволнението, тъй като предмет на установяване в съдебното производство е
извършено ли е дисциплинарно нарушение съобразно фактическите основания,
изложени в заповедта за уволнение. Липсата на посочването на индивидуализиращите
деянието фактически обстоятелства нарушава правото на защита срещу уволнението
на работника, а от друга страна прави невъзможна проверката на законосъобразността
на заповедта за наказание, която следва да извърши съдът. Ето защо съществено
изискване към мотивирането на заповедта е ясното индивидуализиране с всичките
обективни и субективни признаци на извършеното нарушение, посочването на
обстоятелствата, при които е извършено, както и времето на извършването му.
Мотивите, свързани с осъществяване на посоченото в заповедта основание за
уволнение, трябва да бъдат изложени изчерпателно, тъй като само въз основа на тях
съдът може да провери осъществени ли са в обективната действителност релевантните
за спора факти, респективно правилно ли е прекратено трудовото правоотношение на
посоченото от работодателя основание /Решение № 347 - 1997 г. и Решение № 324 -
1998 г. на ВКС/. Това е така и с оглед принципа на равнопоставеност на страните
/необходимо е при самото предявяване на исковата молба работникът да знае
фактическите и правните основания за уволнението си, за да може да осъществи
надлежна защита на правата си/.
От друга страна, мотивите за уволнението, относими към съответното правно
основание, трябва да се съдържат в самата заповед за прекратяване на трудовото
правоотношение или в друг документ, доведен до знанието на работника преди
прекратяване на трудовото му правоотношение, а не да се допълват или конкретизират
от работодателя при оспорване законността на уволнението. В тази връзка
13
неоснователен е доводът на ищеца за неспазване на изискванията за мотивиране на
заповедта, тъй като работодателят в нея посочил само период на извършване на
деянията, а не конкретна дата на всяко от тях. Посочването на период в случая не
опорочава заповедта, тъй като в нея се съдържа позоваване и препращане на
приложението към нея – извадката от чатовете, в които са употребени съответните
изрази. Следователно за ищеца, нито за съда, не може да съществува съмнение
относно това кои действия представляват вменените нарушения на трудовата
дисциплина.
Неоснователни са доводите на ищеца за незаконност на уволнението поради
нарушаване от работодателя на правото на неприкосновеност на личния живот,
включително на тайната на кореспонденция. Нарушаване на правото на личен живот и
тайната на кореспонденцията при следенето от работодателя е отречено да има в
някои случаи, разгледани в практиката на Европейския съд по правата на човека. За
отсъствието на такова нарушение например решение по делото Libert v. France
(588/13), решение по делото Bărbulescu v Romania. В последното се коментира следене
на лични комуникационни канали от служебно устройство; следователно и на по-
силно основание в настоящия случай, в който това е извършено в официалната
служебна комуникационна платформа, това нарушение следва да е изключено. Това е
така, тъй като без значение дали разговорите се осъществяват в обща група или в
отделни разговори между двама души /отделни чат канали/, несъмнено установено по
делото е, че платформата Microsoft Teams е предоставена за ползване от работодателя
за служебни цели. Наблюдението на кореспонденцията на служителите не на техните
лични устройства и в ползваните от тях приложения в същите, а в платформата,
осигурена от работодателя за професионални цели, включително индивидуални
разговори между двама или поведе работници, е оправдано от целта на работодателя
да следи за спазване на установените в дружеството етични норми. Наблюдението е
съществена част от правото на работодателя да контролира дейността на своите
работници и служители и е правомерно използването му, щом е насочено към следено
на нормалното протичане на трудовите правоотношения. В такъв случай
извършването му е в съответствие с принципа на пропорционалност. Нещо повече, в
случая за това служителите са изрично уведомени. Така от изричното удостоверяване
от ищеца с подписа му в декларация и Политика за приемлива употреба /л. 191/
следва, че същият е информиран относно възможността работодателят да следи
кореспонденцията, извършвана чрез оборудването или мрежите на компанията, които
подлежат на периодичен одит. Следователно у него не следва да съществува разумно
очакване за неприкосновеност. Такива са и насоките в решението Copland v. UK
(62617/00). Ето защо в случая следеното на комуникацията не може да бъде оценено
като нарушение на чл. 8 ЕКЗПЧОС.
На следващо място, при прекратяване на трудовото правоотношение на
основание дисциплинарно уволнение не се прилага закрилата по чл. 333 КТ. Поради
това и не следва да бъдат обсъждани доводите на ищеца за незаконност на
уволнението поради неспазване на процедурата по чл. 333 КТ предвид неотносимостта
на предварителната закрила по чл. 333 КТ спрямо процесния случай.
Нито в исковата молба, нито в първото по делото открито съдебно заседание е
наведено като основание за незаконност на уволнението наказанието да не е съответно
на извършеното нарушение, поради което, при спазване на принципа за
диспозитивното начало, същото не следва да бъде обсъждано (за недопустимостта
съдът да се произнася по ненаведени основания за незаконност на уволнението
например Решение № 555 от 9.02.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1224/2010 г., IV г. о., ГК)
Различно е разрешението, когато ищецът е навел такова основание за незаконност на
дисциплинарното наказание, в който случай съдът е длъжен да изследва всички
14
установени обстоятелства по делото във връзка с извършването им, като преценката на
критериите по чл. 189 КТ е конкретна /за всеки отделен случай тя е различна, защото
се формира на базата на различни установени по делото обстоятелства/ и
окончателният извод на съда зависи от спецификата на случая, като съдът дължи
преценка на всички установени по делото факти. В случаите, в които в съдебната
практика се коментира задължението на съда да следи за всички обстоятелства, и без
конкретните факти да са наведени от ищеца, по делото има наведено възражение за
неспазване на критериите по чл. 189 КТ, което обосновава извода съдът да не се е
произнесъл извън определения от страните по спора предмет на делото и извън
обхвата на търсената защита.
В тази връзка само за пълнота следва да се посочи, че от обясненията на ищеца
не става ясно той да проявява критично отношение към извършеното деяние, още
по-малко разкаяние, а напротив, настоява, че работодателят е неизправна страна.
На субективното отношение на работника към извършеното се е позовал и
работодателят при определяне на съответното наказание, видно от съдържанието
на заповедта за уволнение. Нещо повече, макар за част от вменените нарушения да
не се установи наказанието да е наложено в рамките на двумесечен срок от
узнаване от работодателя за тях, същите неизменно следва да се вземат предвид
при определяне на наказанието спрямо тежестта на нарушението и поведението на
работника. Според практиката на касационната инстанция, работодателят,
съответно и съдът, преценяват спрямо критериите по чл. 189, ал. 1 КТ дори
нарушения, за които не са искани обяснения, тъй като те също определят
поведението на служителя, което подлежи на изследване при преценка на
съответствието. Аналогично, за нарушения, за които е искал обяснения,
работодателят може да наложи по-тежко наказание и като вземе предвид тези от
тях, за които срокът е изтекъл. Не на последно място, в случая налагането на
дисциплинарното наказание на 24.09.2024 г. е предхождано от исканите обяснения
още на 11.09.2024 г., като работодателят е предоставил време на работника за
даване на обяснения, той е поискал осигуряване на по-дълъг срок, предоставил е
обясненията след изтичането му, и едва след това работодателят е наложил
наказанието, като за определянето му се е позовал и на субективното отношение на
работника, изразено в обясненията. Ако работодателят не се беше съобразил с
искането за осигуряване на по-дълъг срок и беше наложил наказанието на по-
ранна дата, като основание за налагането му законосъобразно биха били включени
и други нарушения, в т.ч. споделянето и разгласяването на поверителна
информация и непристойни изображения.
Ето защо с оглед изложените съображения, съдът намира, че работодателят
законосъобразно е наложил дисциплинарното наказание.
Предвид горните изводи, предявеният конститутивен иск с правно основание
чл. 344, ал. 1, т. 1, вр. чл. 357, ал. 1 вр. чл. 188, т. 3 КТ за отмяна на дисциплинарното
наказание „уволнение“, извършено със Заповед № 30-115/24.09.2024 г., подписана от
управителя на „Е. С. (България)“ ЕООД, е неоснователен и следва да бъде отхвърлен.
Предвид акцесорния характер на исковете с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2
и т. 3 КТ и с оглед изхода на спора по иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ,
същите подлежат на отхвърляне.
По разноските:
Предвид изхода на спора и на основание чл. 78, ал. 3 ГПК право да бъдат
присъдени в негова ползва разноски има ответникът. Същият претендира такива в
размер на 3128 лева за платено адвокатско възнаграждение, като възражението на
15
ищеца по чл. 78, ал. 5 ГПК съдът намира за неоснователно с оглед извършените
правни действия и фактическата и правна сложност на делото /определено съобразно
Наредба № 1/2004 г. същото е в размер на 2984,42 лева /933 лв. по първите два иска и
2051,42 лв. по оценяемия иск, като претендираното не надхвърля значително това/.
Воден от горното, съдът
РЕШИ:
ОТХВЪРЛЯ предявените от Н. П. П., ЕГН ********** срещу „Е. С.
/БЪЛГАРИЯ/“, ЕИК *********, искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, вр. чл.
357, ал. 1 вр. чл. 188, т. 3 КТ и чл. 344, ал. 1, т. 2 и 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ за признаване
за незаконно и отмяна на дисциплинарното наказание „уволнение“, наложено със
Заповед № 30-115/24.09.2024 г., подписана от управителя на „Е. С. (България)“ ЕООД,
да бъде възстановен на заеманата длъжност „организатор работа с клиенти“, както и
ответникът да бъде осъден да му заплати сумата в размер от 18 349,08 лв.,
претендирана като обезщетение за оставане без работа в резултат на незаконното
уволнение в размер на брутното трудово възнаграждение за период от 24.09.2024 г. до
24.03.2025 г., като неоснователни.
ОСЪЖДА на основание чл. 78, ал. 3 ГПК Н. П. П., ЕГН ********** да заплати
на „Е. С. /БЪЛГАРИЯ/“, ЕИК ********* сумата от 3128 лв., представляваща разноски
по делото.
Решението може да се обжалва пред Софийски градски съд в 2 – седмичен
срок от обявяването му – 07.04.2025 г.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
16