Р
Е Ш Е Н И Е
гр.
Пазарджик, 11.07.18 г.
В И М Е Т О Н А
Н А Р О Д А
Пазарджишкият районен съд,
НАКАЗАТЕЛНА КОЛЕГИЯ, в публичното заседание
на двадесет и осми юни две хиляди и осемнадесета година, в състав:
Председател: ЕЛИСАВЕТА РАДИНА
при секретаря Х. В. ,
като разгледа
докладваното от районен съдия РАДИНА
нахд № 798/18г. по описа на Пазарджишкия районен съд, за да се произнесе, взе
предвид следното:
Производството по
реда на чл.63 от ЗАНН.
Образувано е по жалбата на „Д.И.“ ЕООД гр. Пловдив,
ЕИК *******със седалище и адрес на управление: гр. Пловдив, район „Т.",
бул. „О." **, представлявано от Д.Н.В.против
Наказателно постановление № № 13-000976/20.04.2018г.
на директора на Дирекция „Инспекция по труда" -Пазарджик, с което
на дружеството- жалбоподателя е наложена имуществена санкция в размер на 2000
лева по чл. 416,ал.5 вр. чл. 414, ал.3 от КТ.
С жалбата се изразява
недоволство от атакуваното НП и се иска отмяната му с твърдения за нарушения на
материалния закон.
Това становище се поддържа и в с.з. от
процесуалния представител на жалбоподателя на базата на оспорвани факти по
нарушението. Ангажирани са доказателства в подкрепа на искането.
Въззиваемата страна , чрез своя
процесуален представител, настоява да се потвърди НП.
Районният съд, като прецени събраните по делото писмени и гласни
доказателства по отделно и в тяхната
съвкупност и с оглед разпоредбата на чл.63 от ЗАНН, прие за установено
следното:
Като взе предвид изложените в жалбата оплаквания и
прецени събраните по делото гласни и писмени доказателства , Съдът установи:
В ДИТ
Пазарджик постъпил анонимен писмен сигнал, че в стопанисван от дружеството-
жалбоподател шивашки цех, находящ в гр.
Ветрен, община Септември. . По повод
сигнала, на 02,02,18 г. в цеха била
извършена проверка от инспектори на
контролната институция св. М. и колегите й Р.М.и Т. Д.. На място в цеха
заварили 4-5 жени, една от които св. П.. Всички те седели и шиели на шивашки
машини. Били им предоставени декларации, в които всяка да отрази личните си
данни, работи ли там, от кога, с каква продължителност , каква седмична почивка
. Св.- П. попълнила предоставената й декларация (л.23), като отразила в нея, че
работи от 02,02,2018г. като шивачка ,
през делничните дни от 8 до 17 ч., с почивка - събота и неделя срещу графата за
възнаграждение отбелязала „ не знам“. Към момента на проверката не бил сръчен
трудов договор със свидетелката и тя не била получавала копие от трудов договор
и от уведомление до НОИ за сключване на такъв.
При тези факти, св. М. приела, че П. е била
допусната от работодателя до работа без същият да й е предоставил копие от заверено
уведомление до НАП за сключване на трудов договор и съставила против дружеството-жалбоподател
акт за нарушение по чл. 63, ал.2 вр. ал.1 от КТ.
Актът е
надлежно предявен, а въз основа на него е издадено и атакуваното НП, с което на
дружеството е наложена глоба в размер на 2000 лв. на основание чл. 416, ал.5
вр. Чл. 414, ал.3 от КТ.
За да бъде цялостен
контрола за законосъобразност на НП, въпреки липсата на изрични възражения, следва да
се обсъди и процесуалната изправност на двата
административни акта - констативния и санкционния. В хода на тази преценка
Съдът не установи процедурна нередност в развилото се пред администрацията производство,
започнало и приключило с двата акта. Същите
са изправни и дават достатъчно ясно описание на извършеното нарушение, което е
получило и своята правилна правна квалификация.
Възраженията против тях са основно в материално-правен аспект като са
оспорва обективната съставомерност на приписаното административно нарушение,
която не била доказана поради неглижирания подход на контролните органи в
ангажиране на достатъчно доказателства за възприетия факт на допускане на
посоченото лице - св. П. до работа в стопанисвания от дружеството шивашки цех.
В тази смисъл този извод е приет в защитната позиция като необоснован, но това
решение е неправилно.
На първо място следва да се отбележи, че няма
пречка контролните органи да възприемат фактологията дори само от данните от
декларацията, дори и тя да е единствен източник на информация за релевантните
факти и тогава въпросът ще е дали тя отразява действителни факти. Но този
въпрос се поставя и без друго ( тоест и извън контекста на укорявания подход за
недостатъчна проверка от страна на контролните органи на възприети от тях
факти) , тъй като основно се възразява по факта, че работодателят допуснал
работника до работа. Фактически се предлага да се приеме на база на събраните
доказателства, че работникът се е „самодопуснал“ и това му поведение е напълно
независимо от работодателя. Тази интерпретация на случая се крепи на установени
с показанията на св. П. факти. Те установяват, че на процесната дата свидетелката отишла в цеха към 8-8.15ч. , за
да търси работа, където работници я информирали, че „няма никой от
ръководството“, но тя поискала да и дадат нещо да се пробва и й дали „ парчета
- бракувани неща“. Затова седнала, шила до 10-10.30, когато пристигнали инспекторите от ДИТ. На база на
тази информация защитната позиция оспорва, че „работодателят допуснал работника до работа“ в
нарушение на изискването на чл. 63, ал.2 от КТ.
Както се сподели, това е произволна интерпретация на част от известните
по делото факти. Св. П. съвсем не е влязла самоволно в цеха и не се е настанила
самоволно на едно от шивашките места, за да шие. Тя е влязла в контакт с
неустановено по делото лице (или лица), което е било част от персонала и в
резултат на контакта, с негова помощ и съдействие е влязла вътре в помещението и е седнала зад
машината и е започнала да работи по предоставените материали. Наистина заявено
е, че ушитото е било на „ бракувани парчета“ и това е в подкрепа на
поддържаната от защитата теза, че полаганият труд е бил с цел проверка на
възможностите и уменията. Въпросът е допуска ли българското законодателство
такава проверка извън строгия формализъм на трудовите правоотношения, създаден
с изключителната цел да се гарантират
правата и интересите на работниците?
Организацията на работа в едно дружество се предопределеля, разбира се,
от естеството на самата работа, но е отговорност във всички случаи на
работодателя. Той е този, който следва да вземе всички мерки, да предвиди материалния
и човешкия ресурс, необходими му да изпълни вменените му в това му качество
задължения. Ако работодателят иска да провери дали работник притежава някакви
учения, за да изпълнява определена работа, той може да избере нормативно уреден
начин за това. Може да инициира конкурсна процедура, където кандидатите се „състезават“ с поставени от
работодателя условия и изисквания за заемане на длъжността, за която
кандидатстват; може да наеме кандидат по трудов договор за изпитване в полза на
работодателя - и тъкмо това е особеността на този вид договор - да провери
работодателят дали работникът може да изпълнява работата, за която го наема.
Договорът за изпитване в полза на работодателя с максимална продължителност от
6 месеца, може да бъде прекратен по всяко време от работодателя и то без
предизвестие.
За да защити в максимална степен
правата на работниците, които правилно е преценил като по-уязвими в трудовите и
осигурителни правоотношения с работодателите /осигурители, законодателят е
предвидил горните възможности и е създал редица допълнителни гаранции за
правата на работниците. Този подход е наложен от създадената преди години и
наложила се тогава практика да се ангажират лица без трудов договор, с което
драстично се засягат редица техни трудови и осигурителни права. Уменията на
работника дали може да изпълнява работата, за която иска за бъде нает, следва
да се проверяват в съответната форма на отношения между двете страни, които да
гарантират правата и за двете. Особено това важи за работника, който е по-застаршен
в тази ситуация и за чиито трудови и
осигурителни права са създадени достатъчно нормативни гаранции.
В този контекст следва да се
отчете, че все пак проверката е започнала по сигнал ( макар и анонимен) за работещи
лица в цеха без трудови договори. От друга страна, случаят не е изолиран, тъй
като настоящият съдебен състав разглежда и АНД 799/18 , където е създадена
напълно аналогична ситуация.
Фактите от процесната визират
тъкмо елементи на приписаното нарушение
- свидетелката е отишла, за да бъде евентуално наета на работа, била е
поканена, станало е ясно, че решението за наемането й следва да се вземе от работодателя,
който щял да пристигне по-късно, но въпреки това тя била настанена на работно
място и започнала да престира труд. Съвсем нелогично звучи заявеното от П., че
тя сама искала да се пробва и просто била оставена да седне на машина и да си
шие, за да провери сама дали става. Въобще показанията на свидетелката следва
да се имат предвид с оглед на
впоследствие сключения трудов договор и писмените обяснения на л. 52 . Вярно е,
че е налице последователност в твърденията, които, предвид и непосредствените
впечатления при разпита, се приеха за реално настъпили, но начинът, по който се
пресъздава ситуацията, с наивния стремеж да се представи тя така, че работникът
сам иска да се изпита дали „става за работата“, остават и впечатление за мотив
да се обслужи в известна степен защитната теза.
Фактите, които са от значение за
преценката на обективната съставомерност на вмененото нарушение, са :
осигуряване на възможност лицето да започне да полага труд и реалното полагане
на такъв в определен времеви отрязък, само защото краят му е бил поставен от
проверката. Логично би звучала тази ситуация, по начина по който се стреми да я
представи защитата и свидетелката, ако
имаше подсигурен от страна на работодателя служител, който да проверява
демонстрираните умения на работника или да го контролира до идване на
работодателя/ управителя ( когато е юр. Лице) , ако той сам иска да направи
тази преценка .
Предвид изложеното горе, налага
се изводът, че дружеството , стопанисващо цеха, което е и работодател по
смисъла на дефинитивната, не е създало достатъчна организация и контрол и
конкретно в процеса на наемане на работна ръка, и е допуснало до работа като
шивач св. П.. Няма спор по факта, че към момента на проверката с нея не е бил
сключен трудов договор ( справка на л. 22), поради това не е подавано
уведомление до ТД на НОИ за сключването му и на работника не е било връчвано
заверено такова уведомление .
Авторът на нарушението в лицето
на работодателя ( §1т.1,пр.1 от ДР КТ) е субект и на следващата при такова
нарушение отговорност по чл. 414, ал.3 от КТ.
Точно въз основа на тази санкционна норма е
ангажираната и административно- наказателната отговорност дружеството- жалбоподател, на който е наложена глоба в размер над установения законодателно
минимум.
Претенция за маловажност на случая е поднесена с представяне на
едно наистина тълкувателно, но загубило сила решение на ВАС. То е постановено
през 2011г. - преди изменението на КТ с ДВ 7/2012г. ,когато с ал.2 е въведено
изключение от правилото, уредено в ал.1. Извън темпоралното несъответствие , в
самото решение се коментира разпоредбата на чл. 415в от КТ , която до 2012г. е
била само един текст, без алинеи, а от
Такъв коментар има и в самото
решение - л.4 от него ( л. 10 по делото) изр. последно „ В КТ не е изрично
уредено изключение относно приложимостта на чл. 415 в спрямо нарушенията по чл.
414,ал.3 от НК .
Така, че законодателното решение
със специалната норма на чл. 415в, ал.2 от КТ е изрично да се изключи
възможността да се дефинира като маловажност нарушение от процесния вид по чл.
63, ал.2 вр. ал.1 , дори и да са налице предпоставките по ал.1 на чл. 415в. И
това решение напълно в контекста на изричните гаранции, които са създадени с
този нормативен акт за правата и интересите на работнищите и служителите.
Налице е обаче основание за намаляване размера на
наложената имуществена санкция до установения минимум. По време на проверката
са били заварени само две жени, които били там за първи ден , а всички останали
лица са били със сключени трудови договори и е било установено никакво
погазване на техните трудови, осигурителни права или тези, които са въведени за
тяхната безопасност.Единственият отегчаващ фактор е, че освен процесния случай
проверката на място е установила още един и за него също е издадено НП , което
е предмет на обжалване пред настоящия съдебен състав по анд 798/18г., но все
пак липсва стабилен съдебен акт за произнасяне по законосъобразността и на другото
НП за нарушение от същия вид ( по отношение на друго лице). Затова и предвид установеното, че липсват
други нарушения от страна на работодателя в процеса на изпълнение на неговите
задължения като такъв, Съдът прие, че санкцията следва да бъде намалена до
установени минимум, тъй като така тя ще бъде съответна на тежестта на
нарушението и достатъчна за постигане на целите по чл. 12 от ЗАНН.
Като намери по изложените горе съображения
обжалваното НП за правилно и законосъобразно и на основание чл. 63, ал.1 от ЗАНН Пазарджишкият районен съд:
Р Е Ш И:
ИЗМЕНЯ Наказателно
постановление № № 13-000976/20.04.2018г на
директора на Дирекция „Инспекция по труда" -Пазарджик, с което на „Д.И.“ ЕООД гр. Пловдив, ЕИК *******със
седалище и адрес на управление: гр. Пловдив, район „Т.", бул. „О." **,
представлявано от Д.Н.В.е наложена имуществена санкция в размер на 2000 лева по
чл. 416,ал.5 вр. чл. 414, ал.3 от КТ като
НАМАЛЯВА размера на санкцията на 1 500
лв.
Решението подлежи на обжалване пред
Административен съд – Пазарджик в 14-дневен срок от получаване на съобщенията
от страните.
РАЙОНЕН СЪДИЯ: