РЕШЕНИЕ
№ 230
гр. Добрич , 30.06.2021 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
РАЙОНЕН СЪД – ДОБРИЧ, XIX СЪСТАВ в публично заседание на
шестнадесети юни, през две хиляди двадесет и първа година в следния състав:
Председател:Деница Б. Петкова
при участието на секретаря Геновева Ст. Д
като разгледа докладваното от Деница Б. Петкова Гражданско дело №
20213230101313 по описа за 2021 година
Производството е по реда на чл. 310 и сл. от Гражданския процесуален
кодекс /ГПК/.
Образувано е по искова молба на Т. Н. О.., ЕГН **********, адрес:
гр.Д., ж.к. „***” №**, вх.**, ет**, ап. **, чрез упълномощения адвокат М.Г.
от ДАК, с която срещу „Водоснабдяване и канализация .“ АД, ЕИК:**, с
адрес: гр. Д., бул. „ *** „ № *** , са предявени обективно съединени искове за
признаване за незаконно уволнението на ищцата, извършено със заповед
№ЛС-5-1 от 22.02.2021г. на изпълнителния директор на ответното дружество
и за неговата отмяна и за възстановяване на ищцата на заеманата от нея
преди уволнението длъжност - "***“ в район Д.
Претендират се и сторените по делото разноски.
Исковете се основават на следните фактически обстоятелства:
Въз основа на заповед № ЛС-5#1 от 22.02.2021г„ издадена от
изпълнителния директор на „Водоснабдяване и Канализация ..” АД град Д.,
на ищцата по делото е прекратено трудовото правоотношение, считано от
датата на връчване на заповедта - 25.02.2021г. Същото е прекратено на
основание чл. 328, ал.1, т.4 от КТ - поради спиране на работата за повече от
1
15 работни дни.
Към момента на прекратяване на трудовото правоотношение ищцата е
заемала длъжността „***” в район Д..
Към датата на уволнението предпоставките на чл.328, ал.1, т.4 от КТ, не
са били налице.
В дружеството и по-конкретно в отдела, в който ищцата е работила
изобщо не е имало спиране на работата за повече от 15 работни дни. През
целия период от 01.02.2021 г. до момента на прекратяване на трудовия
договор, ищцата умишлено не е била допускана до работа е оглед изтичането
на 15 дни, през които тя да бъде в престой. Работата, която тя е изпълнявала,
реално се е осъществявала от друг работник на дружеството, заемащ същата
длъжност. Отчитането на общите и индивидуалните водомери в района на
ищцата се е извършвало от друг отчетник. Издаването на предписания,
връчване на фактури, приемане на показания от абонати и други също е
осъществявано от друг колега та ищцата. Всички тези дейности в периода на
престоя са реално извършвани, поради което престой не е имало.
Към момента на издаване на предписанието няма повече от 15 работни
дни, в които да е имало спиране на работата. Според заповед № РД -03- 16 от
28.01.2021 г., спирането на работата по отношение па ищцата е считано от
01.02.2012г. Предизвестието е с дата 22.02.2021г. От 01.02. до 22.02. има
точно петнадесет работни дни. а не повече от петнадесет каквото е
изискването според разпоредбата на Кодекса на труда.
Отделно, ответникът по делото е злоупотребил с правата си и е
извършил спрямо ищцата дискриминационни действия, като е обявил престой
само спрямо нея и впоследствие й е прекратил трудовия договор на това
основание. В заповед № РД-03-16 от 28.01.2021г., с която на ищцата по
делото е нареден престой, е посочено, че същата се издава във връзка със
съществуващия епидемичен риск от разпространение на COVID - 19 на
основание чл.120в от КТ и във връзка с решение № 325 на Министерски съвет
от 14.05.2020г. за обявяване на извънредна епидемична обстановка. Работата
на ищцата не се различава от работата на останалите работници в
дружеството, заемащи същата длъжност. На ищцата не й е известно да има
друг отчетник в дружеството, на когото да е връчена заповед за престой, или
дори и да има, впоследствие да му е прекратен трудовият договор.
В дружеството има и много други длъжности, осъществяващи пряк
2
контакт с абонатите - инспектори, водомайстори, технически организатори,
служители по електронните каси и др., но за тези служители също не е бил
обявен престой по същото време като на ищцата.
Чрез прекратяване на трудовия договор на основание чл.328. ал.1, т.4 от
КТ работодателят е третирал ищцата по-неблагоприятно в сравнение с
останалите служителите на дружеството, заемащи длъжността „отчетник,
измервателни уреди“ при сравними сходни обстоятелства. Третирането на
ищцата е по-неблагоприятно, предвид това че ответникът в качеството си на
работодател е осъществил акт /действие/, което пряко засяга правата и
законните интереси на друго лице - в случая на Т.О..
Работодателят е използвал законна възможност за уволнение, чиято цел
обаче е единствено уволнението на ищцата чрез заобикаляне на
задължителната за работодателя процедура при налагане на дисциплинарно
наказание уволнение или евентуалното осъществяване на задължителен
подбор по 329 от КТ.
За периода, през който ищцата е била в престой на същата е начислено
трудово възнаграждение за реално отработени работни дни, а не като за
период /дни/ на престой.
Предвид гореизложеното, Т.О. моли съдът да отмени процесната
заповед като незаконосъобразна и да я възстанови на предишната й длъжност
в ответното дружество.
Ответникът оспорва исковете като недопустими и неоснователни.
Твърди прекратяването на трудовото правоотношение да е извършено
законосъобразно . За времето на обявено извънредно положение със Закона за
мерките и действията по време на извънредно положение, обявено с решение
на Народното събрание от 13.03.2020 г. и обявената с решение № 325 на
Министерски съвет от 14 май 2020 г. извънредна епидемична обстановка на
територията на Р България трудовите договори могат да бъдат прекратявани
на всички основания уредени в КТ. При сериозни затруднения на
работодателя от икономически характер и при невъзможност същият да
получи държавна помощ по Постановление № 55 на МС от 30.03. 2020 г. или
по друг ред, страните по трудовия договор имат възможност да го прекратят
при съобразяване на разпоредбите на КТ.
Преди промяната в КТ, касаеща извънредното положение, съдебната
практика приемаше, че прекратяване на трудовото правоотношение по чл.
3
328. ал. 1. т. 4 от КТ е възможно само ако работодателят обяви временно
преустановяване на дейността на предприятието или на отделно негово звено,
но не и на отделен служител. Чл. 120в, ал. 1 от КТ обаче предвижда
възможността работодателят да преустанови работата и на отделни работници
и служители по време на извънредното положение. с въведения в Кодекса на
труда нов чл. 120в, ал. 1 се установява правото на работодателя при обявено
извънредно положение със заповед да преустанови работата на
предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за
част от него до отмяната на извънредното положение. Според нововъденеия
чл. 267а КТ за времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в
КТ работникът или служителят има право на брутното си трудово
възнаграждение. Сравнението на тази мярка със завареното законодателство
показва, че се установява нова форма на престой или спиране на работата на
работодателя, предвидени в завареното законодателство в чл. 120, чл. 176, ал.
4, чл. 267 и чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ. Особеното в нововъведената мярка е, че
може да обхване не само цялото предприятие или част от него /цех, звено,
отдел засегнат от мерките, установени при извънредното положение/, но и
отделен работник или служител. Освен това може да настъпи не само по
решение на работодателя, заради обективно съществуващи причини
/например извършване на планов ремонт, ревизии и др. под./, но и да е
причинено от постановена от държавен орган мярка, която изисква
недопускане на работниците и служителите до работните им места.
Работодателят може да обяви преустановяване на работата, когато не може да
осигури възможност за работа от вкъщи, самото естество на работата не
позволява това или е преценено, че продължаването на работата в този й вид
би било неефективно, което и определя затварянето на определен вид дейност
/например заводи, цехове, сервизи и др. под./.
Самите причини, които са мотивирали работодателя да спре работа,
имат автономен характер и не подлежат на съдебен контрол за
целесъобразност.
Теоретично съществуват разлики между преустановяването на работа
по чл. 120в от КТ и обявяването на престой по реда на чл. 120 от КТ. За
периода от 01.02.2021г. до 22.02.2021г. има 16 работни дни, т.е налице е
спиране на работата за повече от 15 работни дни.
С оглед гореизложеното уволнението е законосъобразно и исковете
4
подлежат на отхвърляне.
Добричкият районен съд, като прецени доказателствата по делото и
доводите на страните съгласно чл.12 и чл.235, ал.2 от ГПК, намира за
установено следното от фактическа страна:
Видно от трудов договор № 46/17.07.2006г., ищцата е работила по
безсрочен трудов договор в ответното дружество на длъжност „***" в район
Д., като трудовото правоотношение, считано от 25.02.2021г. е прекратено на
основание чл. 328, ал.1, т.4 от КТ със заповед №ЛС-5-1 от 22.02.2021г. поради
спиране на работата за повече от 15 дни.
Със заповед № РД 03-16 от 28.01.2021 г. работодателят е разпоредил
спиране, считано от 01.02.2021 г. работата на Т.О. на длъжност „***“.
Установява се от трудовото досие на ищцата, че по отношение на
същата е започнала процедура за налагане на дисциплинарно наказание ,
като работодателят е изискал обяснения по чл. 193, ал.1 от КТ /л. 74 от
делото/. От ищцата е изискана и информация дали страда от заболяване,
което обуславя предварителната закрила при уволнение по чл. 333 от КТ /л.
76 от делото/.
Други доказателства от значение за спора не са ангажирани, а
необсъдените, съдът намира да са неотносими.
При така установеното от фактическа страна, съдът достигна до
следните правни изводи:
Предявени са искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за
признаване за незаконно и отмяна на уволнението на ищцата, извършване на
основание чл.328, ал.1, т.4 КТ -спиране на работа за повече от 15 работни
дни, кумулативно съединен с иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ
за възстановяване на ищцата на предишната й работа в ответното дружество.
Релевирано е възражение за извършено от страна на работодателя нарушение
на разпоредбата на чл.8, ал.3 от КТ -при упражняване на правата си
ответникът е осъществил дискриминационни действия спрямо ищцата.
Исковете са допустими, като предявени от и срещу активно
легитимирани лица – страни по трудово правоотношение.
Съдебният контрол за законосъобразност на прекратяването на
трудовия договор се изразява в проверка за съответствие между приложеното
от работодателя основание за уволнение и настъпването на
правнорелевантните факти, необходими за приложението на използваното
5
основание за уволнение.
Тежестта на доказване на законността на уволнението се носи от
работодателя - ответник, който следва по пътя на пълното, пряко и главно
доказване да установи наличието на посоченото в атакуваната заповед
основание за уволнение - спиране на работа за повече от 15 работни дни, в
т.ч. твърденията си, направени с отговора на исковата молба за
спиране/преустановяване работата на самата ищца във връзка с въведеното в
страната извънредно положение, обявено с решение на Народното събрание
от 13.03.2020г. и с въведените със Закона за мерките и действията по време на
извънредното положение мерки, ограничения и нови законодателни решения,
в т.ч. в областта на трудовото и осигурителното законодателство, за които
обстоятелства същият не сочи доказателства.
В проверката относно законността на уволнението се включва и
контролът да не се нарушават императивни правни норми ,каквато е
забраната за злоупотреба с право по чл.8 ал.1 от КТ и нарушението на
правото на равно третиране по чл.8 ал.3 от КТ.Съгласно чл. 8 ал. 2 КТ се
презумира, че работодателят е действал добросъвестно, а оборването на
презумпцията във всички случаи е в тежест на работника или служителя.
Когато работникът твърди,че уволнението му е проява на дискриминация,то
съгласно чл.9 от Закона за защита от дискриминация,ответникът -работодател
следва да докаже,че правото на равно третиране не е било нарушено, но само
след като ищецът докаже факти, от които може да се направи
предположение,че е бил дискриминиран. Законът за защита от
дискриминация предвижда, че доказателствената тежест се премества върху
ответникът от момента, в който ищецът докаже „факти, от които може да се
направи извод, че е налице дискриминация". След като страната, която
твърди, че е жертва на дискриминация, докаже факти, от които може да се
направи извод, че е налице дискриминация, ответната страна трябва да
докаже, че правото на равно третиране не е нарушено .
Престоят или спирането на работа отразяват състояние на неактивност
на трудовото правоотношение, на временно преустановяване дейността на
предприятието, което може да се отнася както за цялата дейност, така и за
дейността на отделно поделение или звено. Причините за това са без
значение. Важното, с оглед правното значение на престоя е, тази причина да е
довела до спиране дейността в предприятието, което води до престой на
6
работниците и служителите, заети в осъществяването на тези дейности.
Вследствие настъпилите неблагоприятни причини, работодателят взема
решение за спиране на работата. Това е въпрос на управленско решение по
целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол.
Законът дава възможност на работодателя при спиране дейността в
отделно поделение, звено и др., да уволнява служителите, чиято работна сила
не може да се ползва. Необходимо е спирането да е реално и срокът - не по-
малко от 15 дни, да е изтекъл и служителят да е бил в престой.
Съгласно Решение № 92 от 14.04.2016 г. по гр. д. № 4515 / 2015 г. на
Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение "Спирането на работата по
смисъла на чл. 328, ал.1, т. 4 КТ означава пълното преустановяване дейността
в съответния цех, поделение или друго обособено звено на предприятието
при пълно преустановяване на извършваната дейност за съответния период на
предприятието поради вътрешно организационни, технически, икономически
и пр. причини." В този смисъл и Решение № 51 от 3.06.2019 г. на ВКС по гр.
д. № 1798/2018 г., III г. о., ГК, в което е прието, че ако дейността е
продължила да се изпълнява от други звена няма фактическо спиране на
същата.
За разлика от разпоредбата на чл. 120в, ал.1 от КТ, съгласно която може
да бъде преустановена дейността и на конкретен работник, съгласно
цитираната съдебна практика спирането на работата по реда по чл. 328, ал.1,
т.4 от КТ следва да обхваща цялостната работа на звеното. Ако работата не е
била изцяло спряна, а е продължила да се изпълнява в намален обем, то е
налице намаляване обема на работа, по смисъла на чл. 328, ал.1, т.3 от КТ, а
не пълно спиране по чл. 328, ал.2, т.4 от КТ. От тук следва, че при тази
хипотеза би било необходимо да се извърши подбор в съответствие с
разпоредбата на чл. 329 от КТ. Ответникът не е навел твърдение, че е имало
спиране работата на звеното, в което ищцата е била назначена, а още по малко
на цялото предприятие. Безспорно между страните е обстоятелство, че за
периода от началото на извънредното положение до издаване на процесната
заповед в ответното дружество са продължили да работят други служители,
заемащи същата длъжност „***“, като видно от представената от
работодателя справка /л. 113 от делото/ техният брой към 28.02.2021г. е 63
души. Позовавайки се формално на разпоредбата на чл. 328, ал.2, т.4 от КТ,
без да са били налице фактическите предпоставки за прилагането й,
7
работодателят е прекратил трудовото правоотношение на ищеца в нарушение
на закона, без да е имал основание за това, поради което и издадената заповед
за прекратяване на трудовото провоотношение с ищеца е незаконосъобразна.
Съдът намира, че издадената заповед за прекратяване трудовото
правоотношение на ищцата е незаконосъобразна поради нарушение на чл. 8,
ал. 1 от КТ от страна на работодателя, като правната възможност по чл. 328,
ал. 1, т. 4 от КТ е използвана целенасочено - именно за прекратяване на
конкретното трудово правоотношение. Злоупотребата с правото на уволнение
от страна на работодателя се изразява в упражняването му в противоречие с
неговото предназначение /да прекрати трудовоправната връзка поради
настъпване на предвидените в закона основания/, с цел да се увреди
работника като страна по трудовото правоотношение, тоест единственото му
желание е, ползвайки се от законово допустимо средство, да постигне една-
единствена цел - да прекрати договора с конкретен служител. Отличителен
белег е неговата субективна страна - намерението на работодателя да вреди.
Целта на работодателя не би могла да бъде постигната по друг начин,
респективно резултатът би се забавил, оскъпил или би предполагал сбъдване
и на друго условие, което работодателят не желае или не може да изпълни.
Правото на уволнение е упражнено в нарушение на чл.8, ал.3 от КТ във вр.
ал.1 от същия - недобросъвество и е проява на дискриминация по отношение
на ищцата.
От представеното трудово досие на ищцата е видно желанието на
работодателя да прекрати трудовото правоотношение с Т.О..За тази цел
същият обаче разполага с други правни способи-уволнение на основание
чл.330 ал.2 т.6 от КТ или чл.328 ал.1 т.5 от КТ,но в тези хипотези
работодателят следва да приложи специални процедури при уволнението
/дисциплинарната процедура по чл.193 и сл. от КТ и съблюдаване на
закрилата по чл.333 от КТ/,което усложнява задачата му.Затова същият е
предпочел да приложи основанието по чл.328 ал.1 т.4 от КТ,но начинът,по
който е процедирал,е обусловил дискриминационно третиране на ищеца при
уволнението.Последното сочи на недобросъвестно упражняване на правото на
уволнение в нарушение на разпоредбата на чл.8 ал.3 от КТ.Предявеният иск
по чл.344 ал.1 т.1 от КТ за отмяна на уволнителната заповед е основателен и
подлежи на уважаване,респ. като основателен следва да се уважи и
обусловеният от него иск по чл.344 ал.1 т.2 от КТ за възстановяване на ищеца
8
на заеманата от него преди уволнението длъжност.
Относно отговорността за разноски:
На основание чл. 78, ал. 6 от ГПК вр. чл. 3 от Тарифата за държавните
такси, които се събират от съдилищата по ГПК ответникът следва да заплати
по сметка на Районен съд – Добрич държавна такса в общ размер от 100 лева.
На основание чл. 78, ал. 1 от КТ ищецът има право на адвокатско
възнаграждение в размер на 780 лева, с вкл. ДДС. Възражението на ответника
за прекомерност на възнаграждението по чл. 78, ал. 5 от ГПК е
неоснователно. Съгласно чл. 7, ал. 1, т. 1 вр. пар. 2а от ДР на НАРЕДБА № 1
от 9.07.2004г. за минималните размери на адвокатските възнаграждения
минималният размер на възнаграждението е в размер на минимална работна
заплата с ДДС /732 лева с ДДС/. Уговореното и платено от ищцата
възнаграждение е съобразено с фактическата и правна сложност на делото,
както и с обема на извършените от упълномощения адвокат действия.
Така мотивиран, Добричкият районен съд:
РЕШИ:
ПРИЗНАВА ЗА НЕЗАКОННО уволнението на Т. Н. О.., ЕГН
**********, адрес: гр.Д., ж.к. „***.” №1*** вх.**, ет.**, ап. ** , извършено на
основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ / спиране на работа за повече от 15
работни дни/ и ОТМЕНЯ като незаконосъобразна заповед № ЛС-5#1 от
22.02.2021г., издадена от изпълнителния директор на „ВОДОСНАБДЯВАНЕ
И КАНАЛИЗАЦИЯ - ." АД с ЕИК ***, град Д., бул. ,,***” № ***.
ВЪЗСТАНОВЯВА Т. Н. О., ЕГН **********, адрес: гр.Д., ж.к. „***.”
№**, вх.**, ет.**, ап. ** , на заеманата от нея преди уволнението длъжност
„***.“ във „ВОДОСНАБДЯВАНЕ И КАНАЛИЗАЦИЯ - ." АД с ЕИК **, град
Д., бул. ,,***” № ***.
ОСЪЖДА „ВОДОСНАБДЯВАНЕ И КАНАЛИЗАЦИЯ - ." АД с ЕИК .,
град Д., бул. ,,***” № ***, да заплати на Т. Н. О.., ЕГН **********, адрес:
гр.Д., ж.к. „.**” №**, вх.**, ет.**, ап. ** сумата от 780 лева – платено
адвокатско възнаграждение, с вкл. ДДС.
ОСЪЖДА „ВОДОСНАБДЯВАНЕ И КАНАЛИЗАЦИЯ -." АД с ЕИК
9
***, град Д., бул. ,,***” № ***, да заплати в полза на бюджета на съдебната
власт по сметка на Районен съд - Д. дължимата държавна такса в размер на
100 лева.
Решението подлежи на въззивно обжалване пред Добрички окръжен съд
в двуседмичен срок, който тече от датата на обявяването му - 30.06.2021г., на
основание чл. 315, ал. 2 от КТ.
На страните да се връчи препис от решението, на основание чл. 7, ал. 2
от ГПК.
Съдия при Районен съд – Добрич: _______________________
10