№ 18479
гр. София, 14.10.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 141 СЪСТАВ, в публично заседание на
тридесети септември през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:
Председател:СИЛВИЯ СТ. ХАЗЪРБАСАНОВА
при участието на секретаря КРИСТИНА Д. Н.
като разгледа докладваното от СИЛВИЯ СТ. ХАЗЪРБАСАНОВА Гражданско
дело № 20251110116355 по описа за 2025 година
Производството се движи по реда на глава ХХV ГПК „Бързо производство“.
Образувано е по искова молба на К. А. Д. против в „М. С.“ ООД, с която са предявени
при условията на обективно кумулативно съединяване конститутивни искове за признаване
на уволнението, извършено със Заповед № 253/21.01.2025 г. за незаконно и за неговата
отмяна, за възстановяване на предишната работа, както и осъдителен иск за заплащане на
обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението за сумата от 54
000 лв. за периода от 21.01.2025 г. до 20.07.2025 г., с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т. 2
и 1 т.3 вр. с чл. 225, ал. 1 КТ.
В исковата молба ищецът К. А. Д. твърди, че е назначен на работа в „М. С.“ ООД на
06.07.2022 г. на длъжност „Програмист, софтуерни приложения“ и място на извършване на
работата гр. С., ул. „22 с.“, вх.Б, ет.2, ап.5 /работи от разстояние/, с основно трудово
възнаграждение към датата на прекратяване на трудовото правоотношение 9000 лв. На
20.01.2025 г. му била връчена Заповед № 253/21.01.2025 г. за прекратяване на трудовото
правоотношение, поради „липса на качества за ефективно изпълнение на работата“. Оспорва
да е налице това основание за прекратяване на трудовото правоотношение, както и
посоченото основание да отговоря на качествата показани по време на заеманата длъжност.
От съда се иска отмяна на процесната заповед, възстановяване на ищеца на заеманата преди
уволнението длъжност, както и осъждане на ответника - работодател да заплати на ищеца
обезщетение в размер на 54 000 лв. за периода от 21.01.2025 г. до 20.07.2025 г. за оставането
без работа, ведно със законна лихва върху сумата, считано от исковата молба до
окончателното плащане, поради незаконността на уволнението. Претендира деловодни
разноски.
В отговора на исковата молба ответната страна изцяло оспорва предявените искове,
като неоснователни. Представя извадка от годишна оценка от 2023 г. и 2024 г. изготвени от
С. К. пряк ръководител на ищеца, в която били сравнени поведение с повторяеми пропуски,
както и протокол за проведена между тях среща на 20.01.2025 г. в присъствието на
ръководител „Човешки ресурси“. Тези доказателства съдържали констатации за пропуски в
представянето на ищеца през 2023 г. и 2024 г., поради което не покривал фирмените
критерии за нивото на длъжността. Длъжността на ищеца отговаряла на старшо ниво и
всеки служител назначен на определено ниво, бил длъжен да покрива критериите за това
1
ниво и предходните нива в кариерната структура. Данните от служебните оценки не ищеца
показвали, че не покрива дори тези на по-ниските нива. От справка от вътрешната система
се установявало, че ищецът имал периоди на неактивност повече от два дни, което показвало
липса на сериозно отношение към работата. Представя и сравнителна извадка на ищеца с
друг програмист и неговата активност. Представянето на ищеца не било консистентно,
имало големи вариации в броя и обема на качените резултати. Установената липса на
качества била обективна и безвиновна. Поради неоснователност на главния иск, счита за
неоснователни и акцесорните искове. От съда се иска отхвърляне на предявените искове,
като неоснователни. Претендира разноски.
Съдът, след като прецени събраните по делото доказателства и обсъди доводите
на страните, с оглед разпоредбата на чл. 235, ал. 2 ГПК, приема за установено от
фактическа страна следното:
С доклада по делото съдът е отделил за безспорно обстоятелството, че
обстоятелството, че страните са били в трудово правоотношение, считано от 06.07.2022 г. до
20.01.2025 г., като ищецът е заемал длъжност „Програмист, софтуерни приложения“ и място
на извършване на работата гр. С., ул . „22 с.“, вх.Б, ет.2, ап.5, с основно трудово
възнаграждение към датата на прекратяване на трудовото правоотношение 9000 лв.
От приложената длъжностна характеристика за длъжността „Програмист,
софтуерни приложения“ в „М. С.“ ООД се установява, че длъжността принадлежи към
категория персонал: специалисти, с направление „разработка софтуер“, с код по НКПД
25146001. Длъжността е пряко подчинена на Директор/Ръководител екип. Основните
задължения за длъжността са да програмира и поддържа програмния код на разработвания
продукт, да подготвя и изпълнява unit тестове и тестове за производителност, да анализира
проблеми и да отстранява дефекти в софтуера, да описва и документира написания код, да
отговаря за качеството на разработваните от него програмен код, документация и други
материали за изпълнение на възложените му задачи в определения срок, да участва в оценка
на времето, необходимо за изпълнение на задачите. Основните взаимоотношения за
длъжността са вътрешни, с други служители на компанията. Трудовите задължения,
характеризиращи длъжността са да пази в тайна информацията, съставляваща служебна и
фирмена тайна, до която има достъп, да се стреми към поддържане на високо професионално
ниво, да не извършва своеволни промени в програмния код и документацията на
разработвания продукт, да спазва всички задължения при изпълнение на възложената
работа, съгласно чл.126 КТ, да спазва Правилника за вътрешния трудов ред на работодателя,
да изпълнява всички непротиворечащи на трудовото законодателства разпоредби на
ръководството на фирмата, да взема самостоятелни решения в рамките на дадените му
пълномощия, да изисква и получа необходимата служебна информация и актуални
нормативни документи, регламентиращи дейността му, да предлага провеждането на
допълнително обучение на подчинения му екип. Специфичните функции и задачи на
длъжността са да разработва и създава приложни програмни продукти по предварително
изготвено техническо задание, да следи за новостите в програмирането и програмните езици
и в съответствие с единната политика на дружеството, създава програмни продукти, да
администрира, поддържа и актуализира програмните продукти, създадени от него,
периодично да следи за състоянието на програмните продукти и коректността на базите
данни, които е разработил и предал за експлоатация. За длъжността е необходимо висше
образование, опитът на подобна позиция е предимство. Специалните знания и умения,
изискуеми за длъжността са добро алгоритмично мислене, владеене на поне един
компютърен език за програмиране, познаване на асортимента от продукти /услуги/ на
фирмата, общи икономически и маркетингови познания, организационни и управленски
умения, умения за работа в екип и самостоятелно решаване на проблеми, комуникативни
умения, умения да взема решения, способност да усвоява нови неща, владеене на английски
език на работно ниво. Личностните изисквания и поведенческите характеристики за
длъжността са: отговорност, стремеж към постигане на резултати, инициативност, честност,
2
дисциплинираност, лоялност към работодателя и дипломатичност. Ищецът е удостоверил с
подписа си, че е запознат с длъжностната характеристика на 06.07.2022 г.
Приети като доказателства по делото са вътрешно фирмени критерии и изисквания
по нива за длъжността програмист, които са четири – junior /младшо ниво, учи/, mid/средно
ниво, опитен професионалист, който напътства по-младите колеги/, senior /старшо ниво,
умее да взима решения, съветва и консултира/, principal /водещ експерт, архитектура и
стратегия/
Приет е тристранно подписа протокол от 20.01.2025 г. от проведена среща между
ищеца К. Д., С. К. – пряк ръководител на К. Д. и В. С., Директор Човешки ресурси, относно
представянето на ищеца и констатиране на регулярно забавяне при изпълнение на задачите,
липса на самостоятелност в неговата работа, както и липсата на устойчиво представяне на
позицията. В протокола се констатира, че представянето на К. в компанията е изключително
колебливо, наблюдават се продължителни периоди на представяне под очакванията за
позицията /старши програмист/ и липса на сериозно отношение към работата. Провеждани
били разговори с него през септември 2023 г., в присъствието на К. Д. /Директор
направление/ и представител на Човешки ресурси, както и по време на годишните оценки
през април 2024 г. След разговорите са наблюдавало краткосрочно подобряването, но с
временен ефект. След това отново се наблюдавали спадове в представянето, невъзможност
за самостоятелно справяне с ревюта на други колеги и с развитите на проекта, за който
отговоря. Пропуските продължавали да се наблюдават и към момента на срещата, били
обсъждани с него. Пропуските били базови и се очаквали, от позицията, която той заемал
/старши програмист/- липсвала интеграция и поддръжка на тестове в проектите, за които
отговарял, не представял навременни и качествени код ревюта, наблюдавали са
продължителни периоди с ниска продуктивност, задачи с ниска сложност се проточвали във
времето, големите задачи, отнемали повече от очакваното, като подлежали на последващи
доработки, „Technical dept“ задачите не се изпълнявали, а се делегирали на други колеги,
случвало се задачи да се предадат за тест без да е направена цялостна имплементация.
Предвид продължителния период на регулярни пропуски в работата и липсата на
последователност и устойчив промяна в представянето, се пристъпило към освобождаване
на К. Д. на основание чл.328, ал.1, т.5 от КТ.
Представени са извадки от годишни оценки на К. Д. за 2023 г. и 2024 г., както и
извадка от годишните оценки, която сравнява поведения с повторяеми пропуски в двете
последователни години /2023/2024 г./.
В атестационната карта за периода април 2022 г. – април 2023 г. са дадени оценки на
К. Д. в шест направления: 1. Професионална компетентност Технически познания; Testing 2.
Проактивност; 3. Продуктивност; 4. Работа в екип и комуникация; 5. Трудова култура и
дисциплина; 6. Управление на хора като последният показател е неотносим към неговата
позиция. В първото направление Професионална компетентност критериите за оценка са
Технически познания; Testing; Rewiews; Software /Product Exellence. В показател Технически
познания, К. Д. притежава всички необходими компетенции за длъжността Програмист,
софтуерни приложения, ниво Senior. В показател Testing за компетенция „Пише и поддържа
Unit Integration UI тест за всяка задача и поддържа стари тестове“ се установява, че оценката
от неговия Тийм Лийд е, че частично отговоря на компетенцията, като се очаква да
продължи да помага с know-how и code reviews в webtest проекта. В показател взима
предвид edge-cases, exception handling и възможни грешки преди да даде задачата за
тестване, оценката е, че частично покрива критерия като обикновено тества всичко локално,
включително edge-cases, но понякога, в качения за ревю код липсва handling за наглед
очевидни сценарии. Очаква да обръща повече внимание върху този аспект от работата.
Частично отговоря и на компетентността за поддържане и подобряване на тест системата
като част от инфраструктурата, като тийм лидерът му е посочил, че очаква да се включи по-
3
активно с предложения за въвеждането на тестинг frameworking за останалите Node.js
проекти. По отношение на критерия обръща достатъчно внимание на детайлите, когато
прави ревю на други колеги е посочено частично покриване, тъй като било нужно още
подобрение в тази насока. По показателя мониторира Dashboards /Firebase, Crashlytics,
Sentry, AppStores, XCode, Flurry/ server logs за бъгове /performace проблеми отново е налице
частично покриване на компетенцията, със забележка, че се очаква да навлезе в повече
детайли в инструментите за мониторинг – cloud console, Sentry и др. По показателя дава
точни естимейшъни и може да оцени ефекта от промяната върху останалите компоненти, е
прието частично покриване на показателя, с даден коментар, че може да подобри още
точността при естимейшъна на задачите. По критерия фокусиране върху продуктивността и
високите стндарти, отново е налице частично наличие на компетенцията с коментар от тийм
лидерът С. К., че понякога изглежда, че губи фокус, което неминуемо се отрадява на
продуктивността.
В атестационната карта за периода април 2023 г. – април 2024 г. са дадени оценки на К.
Д. в шест направления: 1. Професионална компетентност по следните показатели -
Технически познания; Testing; Rewiews; Softwarе/Product Exellence 2. Проактивност; 3.
Продуктивност; 4. Работа в екип и комуникация; 5. Трудова култура и дисциплина; 6.
Управление на хора, като последният показател е неотносим към неговата позиция. В
първото направление Професионална компетентност критериите за оценка са Технически
познания; Testing; Rewiews; Software /Product Exellence. В показател Технически познания,
К. Д. притежава частично компетенции за длъжността Програмист, софтуерни приложения,
ниво Senior, тъй като по критерий познава добре архитектурата на проектите, по които
работи и прави промени/добавя нов код, където е правилно неговият тийм лидер е дал
коментар, че очаква значително подобряване по този показател, тъй като трябва да се
обръща повече внимание на взаимовръзката между различните проекти, както и за
естеството на данните, които се обменят между тях. По критерий поддържа и подобрява тест
системата като част от инфраструктурата, отново е налице частично покриване на критерия,
тъй като прекият му ръководител е посочил, че очаква развитите в тази посока –
прeдложения за test frameworkна ниво компоненти и/или друг вид тестове в проектите. По
критерия прави ревюта, в които е включен като rewiewer бързо, без да ги бави и да се налага
да му се напомня отново е налице частично покриване на критерия, тъй като епизодично
response tiem-a за code rewiews се повишава значително. К. трябва да работи в посока на
повече постоянство в този показател. По критерия обръща достатъчно внимание на
детайлите, когато прави ревю на друг колеги е налице частично покриване, тъй като се
очаква подобрение. Тийм-лидерът е посочил, че не били единични случаите, в които бил дал
+2, но без да е вникнал в достатъчно детайл в кода, даден за ревю, което водило до риск в
лайв среда да се качи работещ, но некоректен като логика код. По критерия посочва
конкретни проблеми на кода и приложението, като не влиза в спорове, които не водят до
конструктивен резултат е налице частично покриване, тъй като понякога дискутирал едни и
същи неща по повече от един път, тъй като нямало резултата от първата дискусия, въпреки,
че в нея се е достигнало до някакво решение. По показателя мониторира Dashboards
/Firebase, Crashlytics, Sentry, AppStores, XCode, Flurry/ server logs за бъгове /performace
проблеми отново е налице частично покриване на компетенцията, със забележка, че има
подобрение, но се очаква да положи повече усилия в тази посока – добавяне на логове в
кода и съответно следене за грешки в cloud consoles и/или други tools. По критерия създава и
поддържа архитектурна/компонентна документация за продуктите и софтуерните проекти е
отбелязано частично покриване, тъй като трябвало до подобри още документирането на кода
в проектите /например за преизползваеми компоненти/. По критерия Проактивност, досежно
ситуации с неизяснени детайли поема инициативност, демонстрира креативност и
решителност за намиране на решение е налице частично покриване, поради по-високи
очаквания за позицията senior, а именно да се търсят решения, да се описват допълнителни
4
requirments, да се създават задачи за съответните проекти и/или екипи. По критерият създава
и предлага среда, в която да се стимулират иновациите/нови конкурентни решения, при К. Д.
не се наблюдава описаното поведение. По критерият дава точни естимейшъни и може да
оцени ефекта от промяната върху останалите компоненти, е отчетено подобрение в
последните месеци, но е дадено частично покриване на критерия, тъй като трябвало да
продължи да работи в тази посока. По критерият предлага практични, а не перфектни
решения е налице частично покриване, тъй като е отбелязано, че трябва да отчита на по-
ранен етап кога перфектното решение не е приложимо, тъй като има реална опасност да се
излезе извън scop-a и очакваните срокове. По критерият фокус върху продуктивността и
високите стандарти е налице частично покриване, тъй като е отбелязана необходимостта по
време на работния процес да търси по-добър баланс между различните ангажименти и
задачи, за да не позволява значителни спадове в продуктивността. Отбелязано е, че не се
наблюдава описаното поведение по критерий активно подобрява продуктивността на екипа
си, чрез въвеждането на нови практики.
От извадка от годишните оценки, която сравнява поведения с повторяеми пропуски в
двете последователни години /2023/2024 г./, прекият ръководител на К. Д. - С. К.,
констатира частично покриване на критериите по пет направления в работата му, изискуеми
за неговото ниво програмист. По тези пет критерия - фокус върху продуктивността и
високите стандарти, дава точни естимейшъни и може да оцени ефекта от промяната върху
останалите компоненти, обръща достатъчно внимание на детайлите, когато прави ревю на
друг колеги, мониторира Dashboards /Firebase, Crashlytics, Sentry, AppStores, XCode, Flurry/
server logs за бъгове /performace проблеми, поддържа и подобрява тест системата, като част
от инфраструктурата, ищецът както през 2023 г., така и през 2024 г. продължава да ги
покрива само частично.
От сравнителна извадка – анализ и разпечатки от електронна система „Герит“, в която
е съпоставена работата на К. Д., с тази на Е. на длъжност „Програмист-средно ниво“ и А. –
на длъжност Старши програмист, изготвена от техния пряк ръководител Стоян Ковески се
установява, че за м.юли.2024 г. К. Д. има 80 броя качени промени, А. – 49, а Е. – 47 за
работни дни съответно за К. – 23, за А. – 22 и за Е. -19.5. За месец август.2024 г. броят качени
промени от К. е 20, от А. – 30, а от Е. – 36, при работни дни за К. – 22, за А. – 13 и за Е. –
18.5. За месец септември.2024 г. качените промени от К. били 3, от А. – 47 и от Е. – 34, при
работни дни за К. -10, за А. – 19 и за Е. – 18. През м.октомври 2024 г. качените промени от К.
са 67, от А. – 98 и от Е. – 39 при работни дни за К. и Е. – 23, а за А. – 22. През номеври 2024
г., качените промени от К. Д. са 25, от А. 78, а от Е. 42, за 19 работни дни за К., 20 работни
дни за А. и 18.5 за Е., респ. общо качените промени във вътрешната система за периода
м.юли.2024 г. – м.ноември.2024 г. за К. са 195, за А. са 302 и за Е. са 198.
По делото е приета справка въз основа на вътрешната система за съхранение на код
Герит, използвана в ответното дружество за отчитане на свършената от програмистите
работа през всеки работен ден и вътрешната система за отпуски, подписана от К. Д.
„Технически директор“ в ответното дружество. От нея се установяват периоди на
неактивност на К. Д., с различна продължителност. Сумарно това са общо 52 дни за 2023 г. и
26 дни за 2024 г.
От разпита на свидетеля Й. С. се установява, че познава К. като колега при ответното
дружество, в което работили заедно в един екип около година и половина от м.април.2023 г.
до м.септември.2024 г. К. заемал длъжността „старши програмист – софтуерна разработка“.
На практика К. имал задължения за писане на код, както и за менторство. Бил ментор на Е.,
но помагал на всички колеги за справяне и подобряване на работата. К. проверявал кода на
друг колега, който бил ментор за качество на Е.. К. провеждал обучения на свидетеля и
други колеги. Като старши софтуерен инженер той трябвало да даде архитектурните
решения, които били основата на един проект. К. бил инициатор на идеята за споделяне на
5
знания, за да могат всички да стават по-добри в работата си. Освен инициатор, той бил и
водещ, човекът, който подготвя материалите, презентира информацията. Тези сесии били
веднъж седмично, най-често в петък. Според свидетелят количеството написан код не било
критерий за нивото на работата, тъй като от значение било качеството му, като трябвало да
се отчетат и другите му задължения, освен писането на код. Освен това К. трябвало да
проверява служителя, на който е ментор за неговото изпълнение на кода, дали е качествено
изпълнен, дали отговоря на критериите. Не му било известно на К. да са налагани наказания
или забележки. Счита, че К. се справял с работата си много добре. Когато разговарял с К.,
разбрал, че си търси работа, но уволнението му попречило да започне друга работа. Имало
задачи, върху които не било работено много дълго време, защото били с нисък приоритет.
Ежеседмично екипът се събирал на планинг и се обсъждали задачите, кои са приоритет и
кои не са. Познати му били вътрешната система „Герит“ и „Джира“, които били само на
английски. Посочва, че е работил по проекта за редизайн на портала Каунц и докато бил в
проекта нямало забавяния и закъснения. Посочва, че неговата позиция като „софтуерен
тестер“ му позволявала да има поглед и върху качеството на работа на колегите му, в това
число и на К., тъй като ако кодът на К. не е изписан правилно или бил неправилно създаден
и при него щяло да има проблем.
От показанията на свидетеля Й. Б. се установява, че познава К. като колега в „М. С.“
ООД за период от около една година от м.март.2023 г. до м.април.2024 г. К. заемал позицията
„старши програмист“ и бил ментор на свидетеля през доста голяма част от времето. К.
отговарял за всички нови колеги, отговарял за четири или пет проекта, важни за компанията
и въвеждал хората в проектите. Известни му били поне трима души, на които бил ментор.
Освен менторството и качване на нови кодове, задължение на К. било да проучва нови
проекти и нови технологии, както и да изготвя планове за бъдещи проекти и да оказва
съдействие на колегите от фирмата, ако имат някакви въпроси по проектите. К. бил старши
програмист по дизайна и по фронт енд. Свидетелят бил програмист средно ниво и разчитал
на К. или на някой друг от двамата програмисти да му дават задачите и да взимат решения
вместо него. Работата на свидетелят била да пише код, не се занимал с взимане на решения.
Задачите били различни по големина и приоритет, имали среща в понеделник и техният
ръководител С. К. разпределял задачите, които получават до края на седмицата и кои задачи
кога трябва да се свършат. Ръководителят взимал решение за приоритизиране на задачите.
След уволнението на К. от „М. С.“ ООД изпитвал затруднения да си намери работа.
От показанията на свидетеля К. Д. се установява, че е „Технически директор“ в „М. С.“
ООД и отговоря за отдел с около 100 души програмисти и специалисти по качество, като на
тази позиция бил от 4 години, а в компанията като цяло от 13 г. Познавал К. като служител в
отдела, за който отговоря. Участвал в неговото интервю, в оценката, в атестациите и в
крайна сметка в освобождаването му. Позицията „старши ниво програмист“ в „М. С.“ ООД
предполагала високо ниво на експертност на знанията, както и голяма пикова
производителност, която трябвало да се поддържа през цялото време, тъй като ответното
дружество се конкурирало на световния пазар с Китай, САЩ, Япония и др. За да бъдат
конкурентноспособни търсели локални таланти, които да са много добро равнище. Плащали
много добри заплати, но същевременно очаквали върховна производителност. В
дългосрочен план старшите програмисти били тези, на които разчитали най-много за
техните продукти. К. бил нает като „старши програмист“ в „Уеб екипа“ в неговия отдел,
където основните задачи, които му били възлагани били свързани с конкретни продуктови
задачи, които следвало да се свършат качествено и в срок, за да могат останалите екипи,
които зависят от тези задачи, също да си свършат своите задачи. Имало определено
количество кодове, които се очаквало, лицето заемащо тази позиция да произведе.
Количеството код било различно според контекста на всяка една задача. Във фирмата се
очаквало от всички лица заемащи позицията на К., количеството и качеството да са на ниво.
Имали система, с която с която ежедневно седели прогреса на всеки един от програмистите и
6
на всяка една от задачите, защото този код не бил продукт само на един програмист, а
резултат от „Тийм ефорт“. В контекста на този отбор, неговият „Тийм лийд“ и неговите
„пиъри“ – колеги, верифициращи кода, който той е произвел, работили заедно така, че кодът
след това да бъде интегриран в продуктите на фирмата. За да можело кодът да бъде
верифициран, той трябвало да бъде качен в системата за вътрешна верификация „Герит“ и
тогава неговите колеги можели да видят какво той е направил за деня, да проверят работата
му, да му дадат обратна връзка, той да коригира, ако има нужда от корекция. Във всеки тийм
имало тийм лийд, който имал последната дума, дали този код му харесва или не. В случая с
К., неговият тийм лийд бил С. К., който се отчитал пред свидетеля като технически
директор на целия отдел. Предходните двама свидетели Й. С. и Й. Б. можели да видят кода
на К., можело да изкажат мнение, но това дали кодът ще влезе финално зависело от С. К. и
негова била финалната дума. Посочва, че съотношението между задълженията за писане на
код и менторство за длъжността „старши програмист“ следва да са 90 към 10. Менторството
било нещо, което за което имали задължение да се случва, но със сигурност не можело да
отнема важна част от времето на програмиста, който в крайна сметка е нает, за да пише код
и да усъвършенства продуктите на дружеството. Приоритизирането на задачите се задавало
от продуктовия отдел, свързан с фирмената стратегия за развитието на продукта. Екипът, на
който задачата се възлагала не участвал във взимането на ултимативно решение по задачите,
а само в изготвяне на списъка със задачите за седмицата. Тийм лидът ги разпределят в тийма
и очаквал всеки да ги свърши в съответния срок. Системата „Герит“ била мястото, където
всеки един от „девелопърите“ и хората по качеството имат възможност да видят кода на
всеки един програмист, какво е направил за тези 8 часа и съответно това е мястото, то
където се виждало, че няма никаква свършена работа за деня. В общия случай очаквали код
да се качва всеки ден, но било допустимо един ден да не са качи, защото например човекът е
вършил друга работа, несвързана с писане на код, но консистентното некачване на код в
продължение на няколко дни, води до задаване на въпроси и навежда на липса на
продуктивност. За двете години, в които К. работил в компанията имало няколко такива
периоди. Неколкократно му била правена забележка от неговия лидер С. К.. К. имал задача
по редизайн на един от фирмените уеб сайтове „Акаунтс“, която била по неговата основна
работа „фронт енд“. За съжаление тази задача се отлагала многократно, срокът и за
изпълнение се удължил с поне няколко месеца и в крайна сметка са забавили с пускането на
важния за фирмата редизайн на този сайт. Задачата била с възможно най-висок приоритет за
техния екип. Причината според свидетеля била липсата на постоянно представяне в
работата на К. липсата на свършена работа всеки ден. Системата „Джира“ била мястото,
където задачите се описвали и след това се зачислявали на всеки един служител. В тази
система можело да се проследи една задача колко време е отнела да се изпълни, защото
хората, които работели по задачата сменяли нейния статус – в момента се описва, започната
е да се изпълнява, готова за тестване и вече интегрирана. В системата се виждало задачата на
кой е зачислена и кой е работил по нея. Имало задача, която била зачислена на К. и той не
работил по нея, месеци наред, въпреки, че била с висок приоритет. След това друг колега
взел задачата и я направил за един ден. Генерално обратно връзки към К. били давани в
годишните атестации, които били две за К.. Неговият тийм-лидер излязъл с конкретни
препоръки за подобряване на работата на К., в контекста на срокове и постоянство в
представянето. Според свидетеля това се дължало на липсата на професионални качества за
извършване на дългосрочна работа по зададените задачи, в зададените срокове, за които той
се е съгласил. Съобразно нивото на К. старши синиър дивелопър изисквало не само
професионално качество за писане на код, но и професионално качество за постоянно
представяне, т.е. задачите, които се дават да стават бързо, качествено и в срок. Иначе не било
честно спрямо останалите старши колеги, които доказано прилагали такъв тип усилия
ежедневно. Посочва, че във фирмата нямали практика да налагат наказания, единствената
обратна връзка била чрез годишните атестации, в които неговият тийм лидер дал конкретни
7
препоръки за подобряване на производителността и ангажиране със сроковете, които не се
изпълнили от К.. Междувременно били проведени няколко срещи с К., от които нямало
артефакти. Очаквали и инвестирали много усилия в хората, в посока предаване на „ноу-хау“
за навлизане в работата и обикновено не искали да ги губят, имали малко текучество. Имало
хора, които работят по 20 години във фирмата, след като веднъж са се интегрирали добре.
Голяма част от хората, заемащи нивото на К., покривали и компетенциите за „принципъл“,
но това не означавало, че са покрили всички критерии за това ниво. След първата година
имало завишаване на заплатата на К., той дошъл при тях и им казал, че има оферта от друга
фирма. Те реагирали и увеличили заплатата му. Похвали спрямо К. със сигурност имало,
като във фирмата генерално се опитвали да държат позитивен тон, това бил генералният тон
в годишните атестации, защото никой нямал нужда от намръщени хора и не искал да работи
с такъв тип хора. Но когато имало нужда от подобрение, тези области за подобрение били
конкретизирани, написани и предадени в обратна връзка към хората.
От разпита на свидетеля В. С. се установява, че до 31.08.2025 г. заемала длъжността
Ръководител – директор „Човешки ресурси“ в „М. С.“ ООД. Познавала К. Д. изцяло в
професионален план, била отговорна за неговото назначаване в компанията и проследявала
отблизо неговото развитие като служител. По отношение на неговото представяне,
наблюдавала оценките на работата му, обратните връзки и била отговорна за развитието на
неговата заплата. Процесът по даване на оценки на представянето бил важен за компанията,
защото прозрачно дискутирали критериите, които очаквали. От тях зависело развитието на
служителя и възнаграждението му. Процесът по атестация се състоял в два етапа. Първият
етап бил формуляр, в който се давала оценка от прекия ръководител, както и самооценка от
служителя. Там където имало разминаване между едното и другото мнение се правели
коментари от прекия ръководител или служител и формулярът с документираните пропуски
се изпращал по имейл. Втората стъпка от процеса била провеждане на лична среща, в която
формулярът се разглеждал от служителя и прекият ръководител и се дискутирал в детайли.
Отдел Човешки ресурси съблюдавал прозрачността на този процес, дали се спазват
основните принципи и добри практики, за да се гарантира добросъвестност и на двете
страни в процеса и най-вече, за да остане тази информация за бъдещето и да се вземат
решения как да се използва. К. заемал длъжност старши специалист, която била ключова за
компанията. Позицията предполагала техническа експертиза и самостоятелност за старшо
ниво, висока продуктивност и професионално отношение. При първата оценка на К. се
наблюдавали пропуски по седем критерии, които били описани надлежно – в техническата
експертиза се очаквало да продължи да помага с „ноу-хау“ и „код ревюта“ в „уеб тест“
проекта, втората препоръка, била че понякога в качени „код ревюта“ липсва „хенедлинг“,
нагледно очевидни сценарии, като се очаква да обръща повече внимание на този аспект от
работата. Друга препоръка била, че се очаква да навлезе повече в детайли, в инструментите
за мониторинг „клауд конзола“, „сентри“ и други и имало два коментара по отношение на
продуктивност – да подобри „естимейшъна“ на задачите, понякога изглеждало, че губи
фокус, което се отразявало на продуктивността. При втората оценка се наблюдавали
пропуски по единадесет критерия, като в две групи компетенциите изцяло отсъствали.
Отново в техническите компетенции се очаквало значително подобрение, трябвало да
обръща повече внимание на взаимовръзките между проектите, както и за естеството на
данните, които се обменят между тях. При старши ниво програмист се очаквало повече по
този показател, трябвало да се търсят решения, да се описва допълнителен „рикуаърмънт“,
да се създават задачи по съответните екипи или проекти. При последната среща с К. преди
освобождаването му, присъствали свидетелката С. и прекият ръководител С. К., запознали
го със заповедта и причините за освобождаването му. К. не бил изненадан и не възразил,
защото на тези структурирани обратни връзки, проблемите били дискутирани. Атестациите
били изключително формални, за да се осигури възможност на служителя да се запознае
какво се иска от него, да насочи фокуса си на проблемните места., стремели се към
8
конструктивни обратни връзки, в които се съчетавал балансиран подход. На 08.08.2024 г.
отново имали среща, която била формална, имало документи, изпратени по имейл. При К.
липсвали навици и умения, трайни такива, които да поддържат висока продуктивност.
Липсата им не се дължала на вина или недобросъвестност на К.. Той поемал работни задачи,
участвал в срещи, имало етапи, в които се подобрявал, особено след дадена обратна връзка,
но липсвал устойчив резултат във времето и това било ключовото за позицията старши
програмист. По отношение на мотивацията на служителите си, дружеството полагало
големи усилия, те да бъдат дългосрочно мотивирани. Получавали високи възнаграждения,
но очаквали продуктивност съответна на него. Направената атестация била по отношение на
неговата позиция старши програмист. Атестацията давала моментна картина на неговото
състояние по отношение на настоящата му позиция, но било възможно да бъдат
преглеждани и оценявани поведения, в които той се отличавал и съответно да бъдат
отчетени за неговото бъдещо развитие в компанията. По време на обратните връзки, К. не
използвал конкретни аргументи и възражения, свързани с лични причини. Имал възражения
с професионалното развитие или друга динамика, но не и свързани с лично състояние,
здравословно или др. Човешкият аспект винаги бил във фокуса и особено в такива високо
технологични компании, в технологичния сектор, където конкуренцията била много голяма.
За тях била важна грижата за служителите като се тръгне от развитие, през възнаграждение
до цялостно комфортно усещане, че работиш на място, където хората те разбират и уважават
лични причини.
В открито съдебно заседание на 30.09.2025 г. е извършена справка с трудовата
книжка на ищеца, от който се установява, че не са налице вписвания след процесното
прекратяване на трудовото правоотношение. По това обстоятелство няма и спор между
страните по делото.
По делото са събрани и други писмени доказателства, които не изясняват
обстоятелства от предмета на доказване, поради което и като неотносими, съдът не ги
обсъжда.
При така установената фактическа обстановка съдът приема от правна страна
следното:
По иска с правно основание чл. 344, ал.1, т.1 от КТ.
В чл. 328 от КТ са посочени изчерпателно основанията, при наличието на които
работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие отправено до работника
или служителя. Актът, с който се прекратява трудовото правоотношение трябва да е в
писмена форма. Предвидената форма и законоустановеност на основанията за прекратяване
на трудовото правоотношение представляват гаранция на защитените от закона права на
работниците или служителите.
Проверката на законността на уволнението, съобразно принципа на диспозитивното
начало в гражданския процес следва да бъде осъществена в рамките на твърдените от ищеца
основания за незаконност. При оспорване на уволнение като незаконно, съдът се произнася
само по наведените от ищеца фактически основания, които /според уволненото лице/
опорочават волеизявлението за прекратяване на трудовото правоотношение. Съдът не може
да основе решението си по иск за признаване на уволнението за незаконно по чл. 344, ал.1,
т.1 КТ на факти, които опорочават, отлагат или погасяват оспорваното потестативно право,
но не са посочени от ищеца в исковата молба, защото по иска за незаконност на уволнението
съдът няма служебно задължение да следи за факти, които пораждат правото на уволнение
или надлежното му упражняване / решение № 23 от 02.02.2016 г. по гр. д. № 4553/ 2015 г. на
Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение, /.
С атакуваната заповед трудовото правоотношение между ищеца и ответника е
прекратено на основание чл. 328, ал.1, т. 5 от КТ – поради липса на качества. Работодателят
изрично е посочил в заповедта основанието за прекратяване на договора, като е необходимо
да се излагат и фактически съображения за това.
В процесната Заповед за прекратяване на трудов договор № 253/20.01.2025 г.,
издадена от С. С. управител на „М. С.“ ООД, с която се прекратява трудовото
9
правоотношение между ищеца и ответника, считано от 21.01.2025 г. са посочени като
причини – липсата на сериозно отношение към работата, спадове в представянето, поради
невъзможност за самостоятелно справяне, ниска продуктивност и липса на
последователност. В настоящата хипотеза заповедта за прекратяване на трудовото
правоотношение са посочени изрично личностните и професионалните качества, които
липсват на ищеца, като включително е уточнено и в какво се изразява тази липса в
практическо отношение. Това посочване е достатъчно, за да гарантира правото на защита на
К. Д., тъй като индивидуализира по ясен начин съдържанието на основанието за
прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. Въпросите относно
фактите и данните за конкретните проявления на липсата на качества, техните дати и
период, както и дали е налице достатъчна трайност, за да обоснове липса на качества,
респективно дали тази липса съществува към датата на прекратяване на трудовото
правоотношение, касаят доказването на материалноправните предпоставки за възникване
правото на уволнение, а не пълнотата на мотивите на заповедта. Ето защо съдът приема, че
оспорената заповед за прекратяване на трудовото правоотношение отговаря по съдържание
на законовите изисквания и позволява на ищеца да се защити срещу изложеното в нея
основание.
Поради това съдът, следва да пристъпи към разглеждане по същество на процесната
уволнителна заповед.
Липсата на качества за ефективно изпълнение на трудовите задължения могат да се
доказват с всички допустими по закон доказателствени средства, в т. ч. свидетелски
показания /решение № 163/12.07.2017 г. на ВКС по гр. д. № 4494/2016 г., IV ГО/.
Между страните не е спорно, че на ищеца е изплатено обезщетение за неспазено
предизвестие.
В Тълкувателно решение № 4/2017 гр.С., 01.02.2021 год. По т.д. № 4/2017 г. на ГК на
ВКС е изведен по тълкувателен път отговор на въпроса „В заповедта за прекратяване на
трудов договор на основание чл.328, ал.1, т.5 КТ задължен ли е работодателят да посочи
липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата
(чрез изброяването им или като изложи конкретни данни, мотивирали волята му да приложи
това основание за уволнение) или това не е необходимо?”.
Субективното право на работодателя по чл.328, ал. 1, т. 5 КТ е потестативно право,
което се упражнява с едностранно писмено волеизявление, като трудовият договор се
прекратява по причина у работника или служителя. Фактическият състав на основанието
включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на работата във времево,
количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение
на работата. Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици
за изпълнение на работата. Формата на волеизявлението за прекратяване трудовия договор е
писмена, за действителност, но законът не урежда съдържанието на заповедта.
Необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване на
трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за индивидуализация на
волеизявлението, при отчитане значението на принципите за защита на правото на труд и
законоустановеност на основанията за уволнение. Упражняването на потестативното право
за прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1 КТ става чрез едностранно писмено
волеизявление. Волеизявлението се индивидуализира чрез съдържанието си, а това са
правните последици, които желае да предизвика. В случая същественото съдържание на
волеизявлението за прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя е
основанието за прекратяване. Чрез посочването му се постига нужната индивидуализация.
Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1, т.5 КТ е формулирано
като общо оценъчно и неопределено понятие - „липсата на качества за изпълнение на
работата“. Съдържанието на това понятие включва следните признаци: трайно неизпълнение
на трудово задължение в качествено, количествено или във времево отношение, причинено
от липса на знания, умения или навици. Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение,
както и всяка отделна липса на знания, умения или навици, биха могли да станат причина за
прекратяване на трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението си при
прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1, т.5 КТ, работодателят следва да посочи
фактическата причина за прекратяване на договора. Правилото, че работодателят следва да
10
посочи фактическото основание в заповедта за прекратяване на трудовия договор по чл.328,
ал.1, т.5 КТ, е в съответствие с принципите за гарантиране и защита правото на труд и
законоустановеност на основанията за уволнение. Правото на защита произтича от
упражненото право на уволнение, но за да може работникът или служителят да упражни
правото си на защита, работодателят следва да посочи фактическото основание за
уволнение. Иначе би се стигнало до неприемливия резултат, работодателят да сочи
фактическото основание за уволнение едва с отговора на исковата молба и да доказва, че то е
било налице към момента на уволнението, а работникът или служителят ще бъде длъжен в
2- месечен срок от уволнението да посочи факти за незаконност на уволнението (в
обстоятелствената част на исковата молба), без да знае причината за прекратяването на
договора. За индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед за
прекратяване по чл. 328, ал.1, т.5 КТ да се изброят кои знания, умения или навици липсват
или да се посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата (начинът
по който работникът се справя с възложената работа). И в двата алтернативни варианта се
постига целта на закона и работникът или служителят могат да упражнят правото си на
защита.
По първия довод за незаконосъобразност на уволнителната заповед в исковата молба,
а именно, че изложените основания не отговарят на действителните качества на К. Д.
показани по време на заеманата длъжност, съдът намира същия за неоснователен по
следните съображения.
Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ урежда потестативно право на работодателя,
който при наличието на предвидените в хипотезата на нормата предпоставки, може чрез
едностранно изявление да предизвика промяна в съществуващото между него и работника
или служителя трудово правоотношение, като прекрати същото. Потестативните права,
включително и това по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, се упражняват законосъобразно само ако
предвидените в закона предпоставки за това са налице към момента на упражняването им. В
случай, че тези предпоставки не са налице към посочения момент едностранното изявление
на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение е незаконосъобразно.
Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ дава възможност на работодателя едностранно да
прекрати трудовия договор на работник или служител, когато той не изпълнява поетите от
него и възложени му от работодателя трудови задължения, доколкото те не противоречат на
закона и добрите нрави, и се изискват с оглед заеманата от него длъжност. Това
неизпълнение трябва да се дължи на липса на качества у работника или служителя, която се
явява причина за невъзможността да се предостави надлежно изпълнение. Тъй като не е
проведено разграничение то липсващите качества могат да бъдат както професионални
(липса на достатъчно образование, недостатъчна професионална квалификация и други),
така и лични (недостатъчна съобразителност, недобро възпитание, липса на тактичност или
на невъзможност да се работи в колектив и други). Хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 от
КТ изисква съществуването на три предпоставки за прекратяването на трудовия договор, а
именно: 1.) неефективно изпълнение на работата от страна на работника или служителя; 2.)
липса на качества на същия работник или служител и 3.) причинна връзка между двете.
Законът не предвижда наличието на вина на работника или служителя за прекратяване на
трудовото му правоотношение на това основание, поради което и такава не се изисква, т. е.
касае се до обективно основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Самата
липса на качества трябва да е от такова естество, че да обоснове прекратяването на
трудовото правоотношение от страна на работодателя, което налага неизпълнението на
трудовите задължения да има продължителен характер, като не се дължи на инцидентно
обстоятелство или инцидентно състояние на работника или служителя, а освен това е
необходимо то да е налице към момента на упражняване на потестативното право по чл. 328,
ал. 1, т. 5 от КТ от страна на работодателя. Ако към момента на уволнението е налице
хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, то без значение е това дали в един предходен момент
работникът или служителят се е справял с трудовите си задължения, а също така и каква е
продължителността на трудовия му стаж на съответната длъжност. Съгласно утвърдената
съдебна практика установяването на отрицателните факти, формиращи основанието "липса
на качества" може да бъде осъществено чрез доказването на положителните факти, които
имат отношение към начина, по който служителят се справя с възложената му работа и
способността му да изпълнява определени свои задължения.
11
В настоящата хипотеза от събраните в първоинстанционното производство
свидетелски показания се установява по категоричен начин, че потестативното право на
работодателя да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е
упражнено законосъобразно. От показанията на свидетелите К. Д. и В. С. се установява, че
още от самото начало при постъпване на К. Д. на работа при ответника е покривал само
частично критериите, за заеманата позиция „старши програмист“, но въпреки
предоставената възможност в следващата година да се усъвършенства и да подобри фокуса
си, той продължил с липсата на постоянство в представянето си. След дадени обратни
връзки, подобрявал, но само краткосрочно представянето си. Видно от извлеченията от
вътрешнта система на дружеството „Герит“, К. Д. увеличавала продуктивността си, но след
това отново започнал да се наблюдава спад в нея. Задълженията на ищеца били да пише код
и малка част от задълженията му били свързани с менторството. Съдът не кредитира
показанията на свидетелите Бачев и Стоянов, в частта с която същите дават личните си
оценки за нивото на свършената работа от ищеца Д., тъй като същите са били на по-
низшестоящи позиция спрямо Д..
Съдът кредитира показанията на К. Д. - „Технически директор“ в „М. С.“ ООД, тъй
като именно той, ръководил целия отдел с около 100 души програмисти и специалисти по
качество, респ. има наблюдения върху работата на всеки един от тях. Съдът кредитира и
показанията на свидетелката В. С. директор „Човешки ресурси“ в „М. С.“ ООД, тъй като
познавала К. Д. изцяло в професионален план, била отговорна за неговото назначаване в
компанията и проследявала отблизо неговото развитие като служител. Освен това
понастоящем свидетелката не е служител на „М. С.“ ООД и няма основание да се счита
заинтересована от изхода от спора. Дадените от свидетелката показания са последователни и
безпротиворечиви и намират потвърждение в представените с отговора на исковата молба
писмени доказателства, относно проведената комуникация по повод подобни проблеми и
извършените атестации. Тя свидетелства затова, че още при първата оценка на К. се
наблюдавали пропуски по седем критерии, които били описани надлежно – в техническата
експертиза се очаквало да продължи да помага с „ноу-хау“ и „код ревюта“ в „уеб тест“
проекта, втората препоръка, била че понякога в качени „код ревюта“ липсва „хенедлинг“,
нагледно очевидни сценарии, като се очаквало да обръща повече внимание на този аспект от
работата. Друга препоръка била, че се очаква да навлезе повече в детайли, в инструментите
за мониторинг „клауд конзола“, „сентри“ и други и имало два коментара по отношение на
продуктивност – да подобри „естимейшъна“ на задачите, понякога изглеждало, че губи
фокус, което се отразявало на продуктивността. При втората оценка се наблюдавали
пропуски по единадесет критерия, като в две групи компетенциите изцяло отсъствали.
Наред с това, показанията й се потвърждават и от тези на свидетеля К. Д., който също има
преки наблюдения върху резултатите от работата на ищеца. Съдът кредитира изцяло
показанията на разпитаните по свидетели, като логични, задълбочени и резултат от
непосредствените им впечатления върху работата на ищеца през един продължителен
период от време. В случая от цялата доказателствена съвкупност по делото се доказва, че
същият се справя с работата, но не в достатъчна степен, предвид заеманата позиция „старши
програмист“ и нейното ключово значение за развитието на фирмата в дългосрочен план,
както и с оглед поддържането на едно постоянно високо ниво на продуктивност, каквото
ищецът очевидно не е успял да покрие. При преценката на свидетелските показания в
тяхната съвкупност, както и с оглед на събраните по делото писмени доказателства, следва
извода, че е налице липса на качества у работника в продължителен период от време преди
уволнението, което да води до невъзможност за ефективно изпълнение на възложената
работа.
Въз основа на събраните по делото доказателства съдът приема, че макар ищецът да
не е отговарял на всички вътрешни фирмени критерии за заеманата позиция „Старши
програмист“ още от началото на трудовото му правоотношение, видно от показанията на К.
Д. и В. С. му е била дадена възможност, с конкретни препоръки за подобряване на фокуса,
попълване на конкретни празноти в работата, да продължи да работи и да се усъвършенства
след първата година във фирмата. Липсата на качества е станала ясна за ръководството на
компанията, след втората атестационна година, през която не бил отбелязан напредък по
посочените вече критерии и тогава е станало ясно, че ищецът не се повлиява от даваните му
конкретни насоки и позитивни обратни връзки, респективно липсва тенденция към
12
подобряване на неговата работа. За този извод е без значение и фактът, че считано от
01.05.2023 г. е било извършено увеличение на трудовото възнаграждение на ищеца Д., тъй
увеличението не представлява поощрение за постигнати от ищеца високи трудови резултати,
респективно от тях не може да се правят изводи за положителна оценка на работодателя за
притежаваните от него качества. Наличието или липсата на оплаквания срещу ищеца е
ирелевантно за обективното основание за прекратяване на трудовото правоотношение, а
отправянето на предупреждения или уведомления от работодателя, че служителят не се
справя с работата си, не е елемент от неговия фактически състав.
С оглед гореизложеното съдът приема че искът с правно основание чл. 344, ал.1, т.1 е
неоснователен и като такъв следва да бъде отхвърлен.
По иска с правно основание чл. 334, ал. 1, т. 2 КТ
Обусловеността на иска от изхода на спора по предявения иск по чл. 334, ал. 1, т. 1
КТ, предопределя и отхвърлянето на иска за възстановяване на ищеца на заеманата преди
уволнението длъжност.
По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, вр. чл. 225, ал. 2 КТ
С оглед обусловеността му от иска за отмяна на уволнението, неоснователен се явява
и иска за изплащане на обезщетение за оставане без работа, поради уволнението.
По разноските:
С оглед изхода на спора и на основание чл. 78, ал. 3 ГПК ищецът следва да бъде
осъден да заплати в полза на ответника сумата от 7256.40 лева, представляваща адвокатско
възнаграждение за процесуално представителство пред СРС. По аргумент от чл. 78, ал. 6
ГПК разноските за държавна такса остават за сметка на съда.
Ръководен от гореизложеното, съдът
РЕШИ:
ОТХВЪРЛЯ предявените от К. А. Д., ЕГН **********, с адрес: гр.С., ул. „Г. М.“ №
28А, ет.4, ап.8, срещу „М. С.“ ООД, ЕИК *********, с адрес: гр.С., ул. „С.“ № 2В, искове с
правна квалификация чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ за отмяна на уволнението на ищеца,
извършено със Заповед № 253/21.01.2025 г. поради липса на качества за ефективно
изпълнение на работата, за възстановяване на предишната работа, както и осъдителен иск за
заплащане на обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението
за сумата от 54 000 лв. за периода от 21.01.2025 г. до 20.07.2025 г, като НЕОСНОВАТЕЛНИ.
ОСЪЖДА К. А. Д., ЕГН **********, с адрес: гр.С., ул. „Г. М.“ № 28А, ет.4, ап.8, да
заплати на „М. С.“ ООД, ЕИК *********, с адрес: гр.С., ул. „С.“ № 2В, на основание чл. 78,
ал. 3 ГПК сума в размер на 7256.40 лева, представляваща адвокатско възнаграждение за
процесуално представителство пред СРС.
Решението може да се обжалва пред Софийския градски съд в двуседмичен срок от
обявяването му на 14.10.2025 г. на осн. чл. 315, ал. 2 ГПК.
Препис от решението да се връчи на страните на осн. чл. 7, ал. 2 ГПК.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
13