Р Е Ш Е Н И Е
№ 193
Гр.Бяла, 02.10.2019г.
В И М Е Т О Н
А Н А Р О Д А
РАЙОНЕН
СЪД гр.Бяла, II -ри граждански състав на осемнадесети септември, две
хиляди и деветнадесета година в публично съдебно заседание в следния състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: Ивелина Бонева
Секретар: Мариета
Йорданова, като разгледа докладваното от съдия Бонева гр.д.№ 529 по описа за 2019 година и за да се произнесе
взе предвид следното:
Предявени
са искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 от КТ.
Постъпила е искова молба от М.И.М., ЕГН **********,
чрез адв.Й.Д. против Мюсюлманско изповедание, със седалище и адрес на
управление гр.София, ЕИК *********,
представлявано от Главния мюфтия М.А.Х., с която претендира от съда да постанови решение, с което:
1.Да отмени
уволнението, наложено му със ЗАПОВЕД № 458/09.04.2019г. на Главния мюфтия, като
незаконосъобразно;
2. Да го
възстанови на заеманата преди уволнението длъжност „ИМАМ“;
3. Да осъди ответника да му заплати сумата от 3360.00
лева, дължимо брутно трудово възнаграждение за период от шест месеца, считано
от 12.04.2019г., ведно със законната лихва за забава от момента на завеждане на
делото до окончателното й изплащане. Ищецът е основал исковете си на твърдения
за незаконосъобразност на уволнението му, поради това, че не е допуснал
дисциплинарни нарушения на трудовата дисциплина, за които му е наложено
дисциплинарно наказание, както и, че тежестта на нарушенията не предполагат
налагането на най-тежкото наказание.
Ответникът Мюсюлманско
изповедание гр.София, ЕИК *********, чрез
адвокат А.И. - САК депозира писмен отговор на исковата молба, с който оспорва
исковете по чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ, като счита същите за неоснователни
и претендира изцяло отхвърлянето им. Не оспорва
твърденията на ищеца, че е работил по ТПО с ответника, че е заемал
посочената в исковата молба длъжност и, че ТПО е прекратено на посоченото основание,
с оспорената заповед. Оспорва твърденията в исковата молба, че ищеца не е
извършил нарушения на трудовата дисциплина, за които му е наложено
дисциплинарно наказание “Уволнение“, както и, че същите да са от такова
естество, че предполагат по-леко дисциплинарно наказание.
В съдебно
заседание всяка от страните, чрез пълномощника си поддържа тезата си и моли
същата да се възприеме от съда. И двете страни претендират разноски.
Съдът, след като прецени събраните по делото
доказателства, поотделно и в съвкупност с исканията, възраженията и доводите на
страните, взе предвид и настъпилите след предявяване на исковете факти, от
значение за спорното право, намери за установено следното от фактическа и
правна страна:
Страните не спорят, а и видно от ангажираните от тях
доказателства, те са били в твърдените трудово – правни отношения, по силата на
които ищецът е работил в „Мюсюлманско изповедание“ на длъжността „ИМАМ“, с
местоизпълнение на работата – Районно мюфтийство Русе, с.Обретеник, считано от 27.06.2016г.
до 09.04.2019г., когато трудовото му правоотношение е било прекратено
едностранно от работодателя без предизвестие поради наложено наказание
„дисциплинарно уволнение”.
От представеното по делото лично трудово досие на
ищеца, правилник и устав на МИ се установява длъжността му, на кого е подчинен,
основните задължения и отговорности за длъжността, нужна компетентност и
изисквания на работодателя за заемане на длъжността.
От съдържанието на представената Заповед № 456/09.04.2019г.
на “Мюсюлманско изповедание“ се установява, че на ищеца е било наложено
дисциплинарно наказание „уволнение“ за извършено дисциплинарно нарушение по
смисъла на чл.190, ал.1, т.3 и т.7 от КТ, а именно:
На 13.02.2019г. в присъствието на Председателя на МН -
Обретеник закъснял с 17 минути за следобедна молитва. Същият ден не се появил в
джамията в с.Обретеник за нощна молитва. На 19.02.2019г. при извършена проверка
служителят отново не се появил за нощна молитва, като се установило, че
молитвеният дом е заключен. При горните проверки и после при последващи
проверки се установило също, че хигиената и чистотата в Джамията също липсват, поради
което на основание чл.188, т.3 КТ при спазени изисквания на чл.189, чл.193, чл.194 КТ и чл.195 от КТ на ищеца му е наложено от работодателя наказание „уволнение“.
В мотивната част на заповедта е изложено, че служителят е
свещенослужител –„имам“ по смисъла на ЗВ и дейността и задълженията му са
уредени от УМИ и Правилника за дейността на свещенослужителите на
изповеданието, което е съобразено с поведението му. Посочено е, че в нарушение
на Устава и Правилника, служителят е извършил следното: На 13.02.2019г. в присъствието на Председателя на МН -
Обретеник закъснял със 17 минути за следобедна молитва. Същият ден не се появил
в джамията в с.Обретеник за нощна молитва. На 19.02.2019г. при извършена
проверка служителят отново не се появил за нощна молитва, като се установило, че
молитвеният дом е заключен. При горните проверки и после при последващи
проверки се установило също, че хигиената и чистотата в Джамията също липсват. В
резултат на наложеното дисциплинарно наказание със Заповед № 458/09.04.2019г. е
било прекратено трудовото правоотношение с ищеца, на основание чл.330, ал.2, т.6
от КТ, като заповедта е била връчена на служителя на 12.04.2019г.
Видно от приложените писмени доказателства по делото,
на 08.03.2019г. Главният мюфтия на Мюсюлманско изповедание, Главно мюфтийство е
отправил писмено искане до ищеца, който в тридневен срок е следвало да
представи писмените си обяснения за допуснато от него „Дисциплинарно нарушение“,
изразяващо се в: 1.Неявяване на време на работното място, а със закъснение от
17мин. за следобедна молитва и неприсъствие на нощна молитва на 13.02.2019г; 2.Неявяване
на нощна молитва на 19.02.2019г./посочени са съответните нарушения на трудовата
дисциплина, а именно чл.13, т.20 от Правилника за дейността на
свещенослужителите/; 3.Непочистена и разхвърляна джамия /посочени са
съответните нарушения на трудовата дисциплина, конкретно чл.т.23 от Правилника
за дейността на свещенослужителите/; 4.Неприсъствие на двумесечен курс за имами
/т.27 от Правилника/. Искането е стигнало до знанието на ищеца, като на 19.03.2019г.
са постъпили писмени обяснения от същия. Съобразно постоянната практика на ВКС
работодателят е длъжен да поиска обяснения по начин, по който работника или
служителя да разбере кои негови действия се третират като дисциплинарни
нарушения, а също така следва изрично да посочи, че обясненията се изискват във
връзка с дисциплинарно производство. В конкретния случай работодателят е изискал
обяснения за извършените нарушения като
е формулирал конкретни въпроси към ищеца, свързани с извършените от него
нарушения на трудовата дисциплина, същите са ясни и разбираеми, така че става
ясно за какво точно нарушение се искат неговите обяснения.
При съвкупната преценка на събраните по делото
доказателства, съдът намира, че не са допуснати нарушения на процедурата по
издаването на процесната заповед. Видно от приложеното ЛТД ищецът е дал писмено
обяснение от 19.03.2019г., именно във връзка с констатираните нарушения, т.е.
работодателят е спазил изискването на
чл.193 КТ.
Заповедта е издадена в законоустановените срокове и е мотивирана. Задължението на работодателя да мотивира заповедта за дисциплинарно
уволнение е въведено с цел преценка на изискването за еднократност на
наказанието, за съобразяване на сроковете по чл.194 КТ и за възможността на
наказания работник да се защити ефективно. Изложените в обжалваната заповед
мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания, поради което съдът
намира, че оспорената заповед отговоря на изискванията на разпоредбата на
чл.195, ал.1 КТ. Работодателят е спазил писмената форма на заповедта, като я е
мотивирал достатъчно: в заповедта са описани последователно и обстойно
действията, извършени от ищеца, както и констатираните нарушения на трудовата
дисциплина. Заповедта съдържа ясно и точно посочване на данни за нарушителя, в
какво се състои нарушението, датата на която е констатирано, наказанието и
законния текст въз основа, на който се налага наказанието.
Посочените факти в заповедта за дисциплинарно
наказание се установяват от показанията на разпитаните по делото свидетели-Ю. Х.
–районен мюфтия на област Русе и И.И.-председател на Мюсюлманското
настоятелство. Същите са подробни, еднопосочни, взаимнодопълващи се и
непротиворечиви,като няма пречка да не бъдат кредитирани при условията на
чл.172 ГПК, като се вземе в предвид
възможната им заинтересованост от изхода на делото поради факта, че са в
професионална обвързаност с ответника, но тези показания са в съответствие със
събраните писмени доказателства.
По делото са допуснати и гласни доказателства на
страната на ищеца ,а именно свидетелите С. М. и Ю. А.,които установяват ,че
ищеца редовно посещавал молитвите и ходел да пее в джамията.Същите не следва да
се кредитират от съда ,т.к. показанията на тези свидетели са твърде общи и без
посочване на конкретни дати или периоди, съотносими към посочените в мотивите
на Заповедта за уволнение.Отделно от това техните показания се явяват единични
и неподкрепени с другите доказателства по делото.
Предвид
гореизложеното съдът намира, че с оглед събраните многобройни писмени
доказателства и свидетелски показания, по безспорен начин се доказват
извършените от ищеца дисциплинарни нарушения, предмет на оспорената заповед.
С оглед установената фактология настоящата
инстанция намира, че с издаването на заповед № 456/09.04.2019г. за налагане на
наказанието дисциплинарно уволнение, в която са посочени нарушителя, описание
на нарушението, време на извършването му, както и законовия текст, въз основа
на който се налага наказанието, работодателят е осъществил формално правото си
да прекрати трудовото правоотношение с ищеца, т.к. налагането на
дисциплинарното наказание „уволнение” е едновременно и акт за прекратяване на
трудовото правоотношение, поради което не е било необходимо връчването и на
отделна заповед по чл.330, ал.2, т.6 от КТ. Нормата
на чл.330, ал.2, т.6 от КТ предвижда, че трудовият договор се прекратява от
работодателя без предизвестие, когато работникът или служителят бъде
дисциплинарно уволнен. Тълкуването на горната норма води до извода, че
заповедта по чл.330, ал.2, т.6 КТ се издава от работодателя при налична вече
заповед, с която е наложено наказание “дисциплинарно уволнение”. Наложеното
наказание логически води като своя последица прекратяване на трудовия договор,
настъпването на който факт се констатира с издаване на заповедта по чл.330,
ал.2, т.6 КТ. Затова и последната заповед няма конститутивен ефект, а само
констативен характер.
При преценката относно законосъобразността на
наказанието, съдът е длъжен и без наведени доводи на страните в тази насока да
вземе отношение по въпросите по чл.189, ал.1 от КТ - за съответствието на
наложеното дисциплинарно наказание с тежестта на извършените нарушения, за
които са поискани обяснения, като вземе предвид и обстоятелствата, при които са
извършени тези нарушения, както и поведението на работника или служителя във
връзка с тях. Така следва да процедира съдът във всички случаи на оспорено пред
съда дисциплинарно наказание, независимо от вида му - забележка, предупреждение
за уволнение или уволнение. Анализът на всеки от тези критерии има важно
практическо значение с оглед това опорочено ли е уволнението, или не.
Съобразно
постоянната практика на Върховният касационен съд тежестта на допуснатото
нарушение се определя с оглед характера на изпълняваната работа; с оглед
характера на възложените трудови функции и доколко те сочат за оказано от
работодателя по-високо доверие; доколко са свързани с по-висока степен на
отговорност при изпълнение на работата. Следва да се съобразяват и последиците
от допуснатото нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят
върху дейността на работодателя; доколко от неизпълнението им за работодателя
биха могли да настъпят неблагоприятни последици. С Определение № 938 от 20.10.2015 г. на ВКС по гр. д. № 3694/2015 г.,
III г. о., ГК, и Решение № 372 от
1.07.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1040/2009 г., IV г.о., ГК, са дадени на
съдилищата указания, по материалноправния въпрос по приложението на чл.189,
ал.1 от КТ в следния смисъл: Дисциплинарното наказание се определя по преценка
на работодателя или на определено от него лице. Тази преценка следва да се
основава на всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно
нарушение, в това число значимостта на неизпълнените задължения по трудовото
правоотношение с оглед настъпилите или възможните неблагоприятни последици за
работодателя, обстоятелствата, при които е осъществено неизпълнението, както и
субективното отношение на служителя към конкретното неизпълнение и въобще
поведението му при полагането на труд. При оспорване на наказанието
съобразяването му с тези обстоятелства е предмет на съдебния контрол. В конкретния случай трудовото
правоотношение между ищеца и ответника е правоотношение между свещенослужител и
вероизповедание. Този род отношенията освен в Кодекса на труда се уреждат и в
устава на съответното вероизповедание. В този смисъл е чл.29, ал.1 Закона за
вероизповеданията. С последната редакция на закона се дава и легална дефиниция
на понятието свещенослужител в § 1, т.4 от ДР на ЗВ, като също се урежда, че
служи по правоотношение, съгласно устава, каноните и традициите на съответното
вероизповедание. В чл.95-98 от Устава на
Мюсюлманско изповедание са уредени основните изисквания за ценз на имам-хатиба
и основните му задължения и препраща - чл.98,т.6 към Правилник приет от Висшия
мюсюлмански съвет, в който са описани подробно задълженията на имам-хатиба /имама/,
вкл. задължения за водене на петкратна молитва /намаз/, да отваря и присъства своевременно
джамията - 30 минути преди молитва и 30
минути след това, да почиства джамията и двора. В конкретния случай
свещенослужителят - ищец не е изпълнявал задълженията си по чл.13, т.3, т.7,
т.20 и т.23 от Правилника за дейността на свещенослужителите (ваиз, имам-хатиб
и мюеззин).
В исковата молба ищецът твърди, че за нарушение от
типа закъснение не следвало да се налага най-тежкото наказание.В случая в
процесната заповед ищецът е санкциониран за системни нарушения на трудовата
дисциплина и други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
В чл.190, ал.1, т.3 КТ е предвидена възможност за
налагане на наказание “дисциплинарно уволнение” за системни нарушения на
трудовата дисциплина. Понастоящем в закона липсва легална дефиниция на
понятието “системни нарушения”. Теорията и практиката възприемат наличието на
системни нарушения на трудовата дисциплина, когато работникът /служителят е
извършил три или повече нарушения. Предвид забраната по чл.189, ал.2 КТ
системност има, когато и трите нарушения все още не са санкционирани, или
когато поне едно от тях не е санкционирано, а наказанието за останалите не са
заличени по реда на чл.197 или чл.198 КТ. За наличието на основанието по
чл.190, ал.1, т.3 КТ съставомерна е както съвкупността на три и повече
еднородни нарушения на трудовата дисциплина, така и съвкупността от три или
повече разнородни нарушения, стига да е изпълнено условието –
работникът/служителят да не е бил санкциониран за тях, или да не е бил
санкциониран поне за едно от тях, а наказанието за останалите да не е заличено
по описания ред. Ако законодателят е имал предвид да ограничи приложното поле
на основанието само и единствено за еднородни нарушения, то текстът на закона
би посочил това, както е сторено с основанията на чл.190, ал.1, т.1 и т.2 КТ.
След като видът и тежестта на съответните нарушения не е конкретизиран, значи
чрез посочената разпоредба законът санкционира укоримо поведение, изразяващо се
в тенденция на незачитане на трудовата дисциплина и засягащо по различен начин
добросъвестното изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение.
В мотивите на оспорената заповед за уволнение като
основание за най-тежкото дисциплинарно наказание са описани посочените
нарушения, а цифрово като основание за налагането на дисциплинарното наказание
са отразени текстовете на чл.190, ал.1, т.3 и т.7 , вр.чл.188, т.3 КТ. В случая
съдът приема, че посоченото четвърто нарушение, а именно наличието на лоша хигиена в джамията не следва да се квалифицира
като такова по см.на чл.190, т.7 КТ, т.к. същото изцяло попада в хипотезата на
чл.190, т.3 от КТ.
Според константната съдебна практика, установена в
редица съдебни решения,– решение № 395 по гр.д. № 1629 за 2009 г. на ІІІ ГО,
решение № 530 по гр.д. № 1654 за 2009 г. на ІІІ ГО, решение № 304 по гр.д. №
723 за 2009 г. на ІV ГО, при преценка законността на дисциплинарното уволнение
съдът съобразява вида на дисциплинарното нарушение от неговите обективни
признаци, посочени в мотивите на заповедта за уволнение, а при противоречие в
посочената цифрово законова квалификация и заявените в мотивите обстоятелства,
меродавно е нарушението, което може да се изведе въз основа на тези обстоятелства.
Този извод се обосновава с необходимостта работникът/служителят да бъде
уведомен за причините за налагането на дисциплинарното наказание, за да може
адекватно да организира защитата си.
При тези съображения следва да се приеме, че ищеца,
освен двукратното закъснение за работа и еднократно неявяване на процесните
дати е осъществил и четвърто нарушение, изразяващо се в поддържане на лоша
хигиена на работното си място. Установени са четири нарушения на трудовата
дисциплина, като никое от тях не е било санкционирано до момента на издаването
на заповедта за дисциплинарно нарушение и нито едно от нарушенията не е било
заличено или погасено по давност. Дисциплинарните нарушения показват
постоянство в укоримо поведение, поради което следва да се приеме, че дисциплинарното
наказание е съобразено с тежестта на нарушенията.
Предвид гореизложените съображения съдът намира, че
работодателят, чиято е доказателствената тежест по реда на чл.154, ал.1 ГПК, доказа в настоящето производство,
че е упражнил законно правото си на уволнение в разглеждания случай – ищецът е
извършил визираните нарушения на трудовата дисциплина, за които му е наложено
наказанието, поради което издадената заповед за дисциплинарно наказание
„уволнение” е правилна и законосъобразна и предявения иск за нейната отмяна по
чл.344, ал.1, т.1 КТ е неоснователен.
Основателността на предявения конститутивен иск по
чл.344, ал.1, т.2 от КТ се обуславя от уважаването на иска за признаване на
уволнението за незаконно и отмяна на заповедта за уволнение. Предвид на това,
че главният иск е неоснователен и недоказан, то такъв се явява и акцесорния иск
по чл.344, ал.1, т.2 от КТ и също следва да се отхвърли.
Същото се отнася и до предявения иск с правно
основание чл.344, ал.1, т.3 от КТ - искът за заплащане на обезщетение за
времето, през което ищеца е останал без работа също се обуславя от уважаването
на иска по чл.344, ал.1, т.1 от КТ, поради което съдът намира, че и този иск
следва да бъде отхвърлен като неоснователен и недоказан.
При този изход на делото на ответника се дължат
разноски.В случая по делото липсват доказателства за извършени такива,както и
за техния размер,с оглед на което разноски не следва да бъдат присъждани.
В заседанието за разглеждане на делото съдът е
посочил, че ще обяви решението си на 02.10.2019г., от която дата тече и срока
за обжалването му (чл.315, ал.2 ГПК).
Воден от горните мотиви, съдът
Р Е Ш И:
ОТХВЪРЛЯ предявените от М.И.М.,
ЕГН **********, чрез адв.Й.Д. против Мюсюлманско изповедание, със седалище и
адрес на управление гр.София, рег.по
ф.д.№1659/2003г.на СГС, ЕИК *********, представлявано от Главния мюфтия М.А.Х.,
искове за признаване на уволнението му, извършено със заповед ЗАПОВЕД № 458/09.04.2019г.
на Главния мюфтия за незаконно и
неговата отмяна, за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност и за
заплащане на сумата в размер на 3360.00 лева, дължимо брутно трудово
възнаграждение за период от шест месеца, считано от 12.04.2019г., ведно със
законната лихва за забава от момента на завеждане на делото до окончателното й
изплащане, като неоснователни.
РЕШЕНИЕТО може да бъде обжалвано от страните пред Окръжен
съд гр.Русе в двуседмичен срок, считано от 02.10.2019г.
СЪДИЯ: /п/