№ 16202
гр. С, 28.08.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 160 СЪСТАВ, в публично заседание на
четиринадесети август през две хиляди двадесет и пета година в следния
състав:
Председател:СВЕТОСЛАВ Т. СПАСЕНОВ
при участието на секретаря СИМОНА Г. НИКОЛОВА
като разгледа докладваното от СВЕТОСЛАВ Т. СПАСЕНОВ Гражданско
дело № 20251110121589 по описа за 2025 година
Производството е образувано по искова молба, подадена от името на С. Д.
Д., ЕГН **********, против „е“ ЕАД, ЕИК ****, с която са предявени обективно
кумулативно съединени искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, чл. 344,
ал. 1, т. 2 КТ и чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, вр. с чл. 225, ал. 1 КТ.
С молба вх. № 148235 от 28.04.2025 г., подадена от името на С. Д. Д., ЕГН
**********, чрез адвокат Р. Х., е направено изявление от името на ищеца, за
оттегляне на предявения за разглеждане в настоящото производство иск с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, вр. с чл. 225, ал. 1 КТ.
Съдът, съобразявайки изявленията, съдържащи се в молба вх. № 148235 от
28.04.2025 г., подадена от името на С. Д. Д., ЕГН **********, чрез адвокат Р. Х.,
както и разпоредбата на чл. 232 ГПК, е постановил определение №
19376/29.04.2025 г., с което е прекратил производството по гр.д. № 21589/2025 г. по
описа на СРС, II ГО, 160 състав в частта по предявения иск с чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ,
вр. с чл. 225, ал. 1 КТ, като производството остава висящо по отношение
предявените искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ.
В исковата си молба ищецът твърди, че считано от 16.01.2024 г. е заемал
длъжността „Разработчик, софтуер“ при работодателя „е“ ЕАД по силата на
сключен между страните трудов договор. Поддържа, че със Заповед *** г. на
работодателя „е“ ЕАД било прекратено трудовото му правоотношение с ответника
1
работодател на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ. Оспорва се законосъобразността
на заповедта, с която трудовото правоотношение на ищеца е прекратено.
В тази връзка се излагат подробни съображения.
Поддържа се, че процесният трудов договор бил сключен със срок за
изпитване в полза на работодателя – 6 месеца.
В тази връзка се излагат твърдения, сключването на трудов договор със срок
за изпитване в ползва на работодателя има за цел да провери годността на
работника или служителя да изпълнява съответната длъжност, а именно на
практика да се проверят неговите качества и умения. Поддържа се, че в срока за
изпитване, работодателят е имал възможността да прекрати трудовия договор на
служителя без предизвестие, ако е преценил, че качествата и уменията на
служителя не са достатъчни за ефективното изпълнение на длъжността и че той е
негоден да изпълнява възложените му трудови функции, съгласно изискванията на
работодателя. Излагат се съображения, че от поведението на работодателя личало,
че той е оценил ефективността и уменията на служителя - С. Д., положително, тъй
като не е прекратил договор в срока за изпитване и последният се е трансформирал
в такъв за неопределен срок.
За целия период на изпълнение на трудовите си задължения, С. Д. спазвал
всички нареждания на работодателя си, трудовото законодателство и вътрешните
правила на фирмата, като е вършил работата си съвестно и отдадено. За тези
обстоятелства свидетелствали липсата на наложени каквито и да е дисциплинарни
наказания, а също така и положителните показатели в работата на служителя,
които са заложени от работодателя, за които на служителя е следвало да бъде
изплатен определения от работодателя най-висок бонус, но вместо това трудовото
му правоотношение било прекратено незаконосъобразно. За доброто представяне
на С. Д. и качественото и ефективно изпълнение на трудовите му задължения
свидетелствало и увеличението на заплатата му, което е било реализирано от
началото на месец август 2024 г., като заплатата на служителя била повишена с
12,5 %.
Твърди се още, че ищецът С. Д. е участвал в основни проекти на компанията,
които са имали положително развитие с негово участие и по които са постигнати
целените резултати, а именно: проектът „б", последван от проекта „с".
Проектът „б" имал амбицията да стане част от международен проект на
европейската космическа агенция. За тази цел се изстрелял първият изцяло
български сателит с камера, която С. Д. е интегрирал успешно и е започнал
2
интеграция на втора камера в нов сателит. В рамките на този проект служителят С.
Д. си е сътрудничил успешно с други служители и отдели на работодателя, както и
с външни партньори.
Впоследствие ищецът бил назначен за интеграция на няколко камери по
проекта „с", който бил важен проект за работодателя. По този проект С. Д. си е
сътрудничил също успешно с колеги и клиенти, които са се ползвали от неговата
експертиза.
По време на работата си в „е" ЕАД, служителят също така е участвал и
успешно е завършил следните курсове за повишаване на квалификацията и
знанията си, а именно:
• C++ Corporate Training, Introduction To Remote Sensing;
• ESA Sentinel Application Platform Tutorial;
• Satellite Image Processing Using SNAP;
• Multispectral Earth Observation Applications using ESA's SNAP.
Излагат се съображения, че заповедта за уволнение е незаконосъобразна и
поради липсата на посочване на конкретни мотиви и доказателства, на база на
които се твърди, че служителят - С. Д. няма качествата за ефективно изпълнение на
длъжността. В заповедта се споменавали „информация", „събрани доказателства",
„многократно даване на обратна връзка", но не са приложени никакви конкретни
доказателства, нито дори са описани конкретни ситуации, с изключение на съвсем
общо посочване на две ситуации, които са интерпретирани погрешно и не
отразявали обективно и пълно обстоятелствата свързани с тях, като между двете
посочени ситуации е изминала почти една година, а именно първата е от март
месец 2024 г., а втората е от февруари месец 2025 г.
Развитието на събитията, довели до прекратяването на трудовия договор на
служителя чрез процесуалната заповед, има следната хронология:
На 28.02.2025 г., С. Д. по e-mail отправя запитване до Отдел човешки ресурси
по отношение на Декларация, която той следва да подпише, в която от него се иска
да декларира, че е получил „Политика за защита на личните данни", „Заповед за
план за обучение" и „Политика за поверителност", запознал се е с тях и поема
задължението да ги спазва и изпълнява. В запитването си, ищецът посочил, че
документите не са му представени. Впоследствие получава отговор, че
документите са приложени към кореспонденцията. В отговор, служителят отправя
молба за промяна на текста на декларацията, като иска документите да бъдат
конкретизирани с индивидуализиращи белези - № и дата, за да е сигурно, че
3
версията им е тази, с която се е запознал и в нея няма да бъдат правени промени,
без неговото знание. В отговор на тази негова молба, му се казва, че „твоето не
звучи като молба, а като заяждане." и иронично „Но след като явно се молиш
учтиво, специално за теб ще направим друг темплейт, другата седмица. Моля те
подробно да опишеш какво точно искаш да пише вътре, за да удовлетворим
молбата ти“, като бил е поканен на среща на 05.03.2025 г., за да се запознае с
документите.
На срещата, проведена на 05.03.2025 г., работодателят предложил на С. Д.
трудовият му договор да бъде прекратен, като той щял да получи като обезщетение
две работни заплати. Така направеното предложение било в нарушение на чл. 331
ал. 2 от КТ, съгласно която разпоредба, при прекратяване на трудовия договор по
инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение: „работодателят му
дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на
последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните
са уговорили по-голям размер на обезщетението
От този момент, в нарушение на трудовото законодателство, работодателят
спрял да допуска служителя до работното му място, като сградата е с достъп с
карта и картата на С. Д. е деактивирана и е изключен от работните канали за
комуникация. В периода след 05.03.2025 г., С. Д. е допускан до сградата на
работодателя само с карта за гости.
На следващия ден, 06.03.2025 г., ищецът поискал шест работни заплати като
обезщетение, за да бъде прекратен трудовият му договор на основание чл. 331 от
КТ.
На 10.03.2025 г., служителят отново е повикан на среща, като работодателят
отказва предложението на служителя за обезщетение в размер на шест работни
заплати и вместо това му бива връчено Искане за даване на обяснения по повод
извършено дисциплинарно нарушение с Изх. № **
В указания 3-дневен срок за даване на обяснения, на 13.03.2025 г., г-н Д.
подава обяснения по e-mail, като занася обясненията си и физически до офиса на
работодателя, но отново му е отказан достъп до сградата.
На 14.03.2025 г., служителят е повикан в офиса, като му е връчена
процесната заповед за прекратяване на трудовото му правоотношение.
Предвид гореизложеното, ищецът счита, че мотивите на работодателя за
прекратяване на трудовото му правоотношение не са ясни и не са свързани с
липсата на качества у служителя. Направен е опит за прекратяване на
4
правоотношение по чл. 331 от КТ, но в нарушение на разпоредбата, чрез
предлагане на две работни заплати обезщетение. Впоследствие е връчено искане за
даване на обяснения по повод извършено дисциплинарно нарушение и финално е
издадена и връчена заповед за прекратяване на трудовия договор на основание чл.
328, ал. 1, т. 5 - „при липса на качества на работника или служителя за ефективно
изпълнение на работата".
По отношение на двете описани ситуации в заповедта за прекратяване на
трудовия договор, ищецът поддържа становище, че те са описани общо и
едностранчиво, като не отразяват обективно обстоятелствата. За ситуацията от
март месец 2024 г., с клиента - Simera, служителят е работил с представител на
клиента, а, като в развитието на техните работни взаимоотношения, двамата са
осъществили среща на живо, на която С. Д. е положил усилия да подобрят
съвместната си работа и впоследствие проектът, по който са работили, е
финализиран успешно. Също така това събитие е от преди повече от една година,
настъпило е в срока на изпитване на служителя и преди повишението на заплатата
му, съответно е видно, че работодателят, към момента на настъпването му, не го е
счел за обстоятелство показващо липса на качества у служителя, тъй като е можел
да прекрати договора му на основание срока на изпитване, а вместо това е оставил
служителя да довърши работата по проекта и впоследствие е оценил качествата на
служителя, като заслужаващи повишение.
По отношение на втората ситуация, настъпила една година след първата, а
именно по отношение на декларацията за запознаване с документи и
задължаването за тяхното изпълнение, искането на служителя документите да
бъдат ясно индивидуализирани в текста на декларацията било съвсем нормално и
логично, като по-скоро отношението на служителя от човешки било
подигравателно и обидно по отношение на запитването на С. Д..
Още един аргумент за неоснователността и незаконността на извършеното
уволнение било и обстоятелството, че основните задължения, описани в
длъжностната характеристика за длъжността „Разработчик, софтуер", са свързани с
техническа грамотност и качества в техническата сфера, а именно „модифициране
на софтуер", „адаптиране към нов софтуер", „разработване на компютърни и
софтуерни системи" и други. Самият работодател, в графа „Личностни умения", на
първо място и с най-голямо значение е сложил „Аналитични способности" и
„Организационни умения", с 3-та, най-високата степан на значимост, докато
„Комуникативните умения" са сложени с по-ниска, 2-ра степен на значимост.
Независимо от това, твърдим, че комуникационните умения на служителя са на
5
високо ниво, което е видно от реализираните съвместни проекти в компанията, чрез
неговото съдействие и участие.
Моли, за уважаване на предявените искове. Претендират се разноски.
В законоустановения срок по чл. 131 ГПК е депозиран отговор на исковата
молба от името на ответника в производството, който оспорва предявените искове.
В отговора на исковата молба се поддържа становище за законосъобразност на
процесната заповед, с която е прекратено трудовото правоотношение между
страните.
Оспорва изцяло твърдението, че заповедта е незаконосъобразна поради
липса на правомощие на лицето Владислав Николов да издава заповед за
уволнение и да представлява работодателя. В тази връзка се твърди, че Владислав
Николов е надлежно упълномощен да представлява Райчо Русланов Райчев,
посредством пълномощно от 22.08.2023 г.
Поддържа се, че самият ищец посочва в исковата молба, че основни негови
служебни задължения са свързани със сътрудничество с други служители, отдели
на работодателя, външни партньори и клиенти, тъй като позицията включва
основно работа по проекти. Ето защо, категорично не можело да се приемат като
обосновани твърденията на щеца, че тези умения са с по-малка степен на важност в
сравнение с уменията, свързани с техническата грамотност на ищеца, доколкото
последният колкото и технически грамотен да е, не би могъл да изпълнява
задълженията си, ако не притежава умения за комуникация, сътрудничество и
работа в екип. Подобни твърдения били и в противоречие с аргументите на ищеца
относно основните задължения, които изпълнява.
На следващо място се поддържа, че прекратяването на трудовото
правоотношение на посоченото в заповедта основание - чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ -
поради липса на качества, предполага несъответствие между възможностите на
служителя с изискванията и критериите на работодателя, съответни спрямо
длъжността, и от значение за изпълнение на трудовите задължения. Тези качества
може да са както професионални, така и личностни. Касае се за липса на
професионални знания, умения, навици, поради недостатъчен опит или природни
дадености, като съобразителност, сръчност, схватливост, концентрация,
способност за аналитично и логично мислене, за работа с хора или клиенти,
необходими за ефективно изпълнение на трудовата функция.
В процесния случай, ищецът показвал именно липса на личностни качества,
необходими за изпълнение на трудовите му функции в един продължителен период
6
от време, а именно: от 26 март 2024 г. до края на февруари 2025 г. В посочения
период ищецът многократно нарушавал добрия тон, проявявал неуважение към
колеги, партньори и ръководството на работодателя, които свидетелстват за трайна
липса на комуникационни умения, такива за работа в екип и сътрудничество с
други служители и партньори на работодателя.
През март 2024 г, ищецът работил по посочения в исковата молба проект „б"
с партньор на работодателя - с. Служителят нееднократно проявявал грубо и
неуважително поведение в комуникацията си с екипа на с, като включително
отправял обиден и неприемлив в служебна комуникация коментар до оперативния
мениджър на този партньор - а Лоу в хода на имейл кореспонденция, в която са
копирани както членове на екипа на с, така и членове на екипа на ответника. По-
конкретно ищецът пишел, че същата греши и ако не разбира елементарна
математика, следва да го свърже с някой, който може да му отговори. Това логично
е довело до обтегнати отношения между ответника и с и изричен отказ от страна на
партньора да работи с ищеца, поставяйки под риск партньорството между
ответното дружество и важен негов партньор по ключов проект. Това поведение на
ищеца било оценено като грубо и от страна на е.с - работещ в друго дружество от
групата на ответника, който препраща кореспонденцията между С. Д. и с на
ръководителите на ищеца и на Директор - Човешки ресурси и я квалифицира като
грубо поведение.
За липсата на качества у Ищеца свидетелствали и системните му
затруднения за работа в екип и ефективни комуникационни умения, които се
проявяват многократно под формата на неуважително отношение към колеги от
други екипи и отдели, за които на ищеца е давана многократна обратна връзка от
страна на неговите ръководители, както писмено, така и устно и са му
предоставяни съвети, които целят подобряване на неговите личностни умения.
Такъв пример е случай, в който ръководител от отдела на Ищеца- в.д го моли
да се въздържа от квалификации на уменията на свои колеги в групови
кореспонденции (. в.д, друг ръководител на няколко нива над С. Д. в същия отдел,
също молила ищеца да се въздържа от определени действия - в частност публично
критикуване на колеги по неконструктивен - с други думи - унизителен начин.
Поддържа се още, че през декември 2024 г. и януари 2025 г., ищецът е
получил и редовна обратна връзка от свои колеги и от своя пряк технически
ръководител като част от процеса по „годишна формална 360-градусова оценка".
Този процес е разписан във вътрешните документи на работодателя и цели да
подкрепи развитието на служителите в компанията, като включва оценка от
7
директен ръководител, служители на същото ниво, на което е оценявания служител
и оценка от подчинени на оценявания служител. Оценяваният служител сам избира
кои колеги на неговото ниво да го оценят и има достъп до цялата получена обратна
връзка.
В оценката, получена от прекия ръководител на Ищеца - А. К. по отношение
на С. Д. се подчертава, че той е бил твърде директен, не само с колегите си, но и с
клиент на работодателя по време на проект. Независимо от факта, че ищецът сам
бил избрал лицата, които да му дадат обратна връзка и може да се предположи с
висока степен на вероятност, че е избрал колеги, с които има добри отношения, в
обратната връзка от р.б е посочено, че поведението му може да се счита за
"арогантно и грубо", споменава се „непрофесионално отношение в срещи с
доставчици". ю.м.д.п, друг колега, който също ищецът е избрал за обратна връзка,
посочва, че последният би застрашил целия проект, ако това означава, че
собствените му задачи могат да се считат за завършени, както и че постоянно е
блокирал по-нататъшното развитие, което не отговаря на минималните
изисквания, и рядко приема критики или подобрения по собствените си проблеми,
освен ако не са били повдигнати от него. Освен това, според ю.м.д.п, С. Д. влияел
негативно на колегите си, като постоянно се е оплаквал, че не са на неговото ниво,
че не приоритизират неговата работа, дори когато той греши напълно в
предположенията си и няма познания по темата.
На следващо място, самият Ищец в същата обратна връзка си поставя като
цел да поправи своите „меки“ умения, който термин в превод от английския „soft
skills" в трудово правен контекст означава „умения за комуникация с другите и
добра съвместна работа".
Още през юли 2024 Ищецът сам оценявал комуникативните си умения като
„ужасни" в друга комуникация с работодателя си. Независимо от осъзнаването на
факта, че му липсват определени качества, които са съществени за изпълнение на
трудовите му задължения, до датата на връчване на уведомлението за прекратяване
на трудовото му правоотношение ищецът не успял да се подобри и да коригира
поведението си. Напротив, това поведение бивало систематично и последователно
прилагано в противоречие с вътрешните правила на работодателя, по- конкретно с
Правилника за вътрешния трудов ред и Кодекса на поведение, в които изрично се
забранява използването на обиден език и нарушаване на работната среда и се
задължават служителите да изпълняват така работата си, че да не пречат на
останалите служители.
8
На всички опити на Ответника да спомогне чрез съвети за преодоляване на
затрудненията в комуникационните и социални умения, както и уменията за работа
в екип на ищеца, последният отговарял грубо и неуважително и не показал
желание да промени поведението си, като демонстрирал неприемане на
отправените препоръки и конфликтно поведение спрямо ръководството на
дружеството.
Отново в опит да подпомогне подобряването на личностните умения на
Ищеца, Ответникът предложил и специален курс за т. нар. „меки" умения. Нещо
повече, съгласно вътрешните правила на Ответника, всеки служител на пълен
работен ден, който не е в срок на изпитване има право да избере обучения,
относими към неговата длъжност, чиито разход се покрива от работодателя.
Видно от исковата молба било, че ищецът е използвал предвидения за
обучения бюджет в различни технически направления, но за целия период на
трудовото правоотношение не се е възползвал ефективно от тази възможност за
подобряване на комуникационните и социалните си умения като потърси
самостоятелно и инициира такова обучение, въпреки многократната обратна
връзка от страна на Ответника по отношение на липсата им.
Видно от приложените доказателства към исковата молба е и че Ищецът не е
пожелал да предостави конкретни и ясни обяснения за поведението си, или воля за
промяна, въпреки че Ответникът му е предоставил възможност за това с цел
максимално обективна оценка на ситуацията.
Въз основа на гореизложеното, ответникът е установил, че ищецът не
притежава необходимите качества за ефективно изпълнение на работата. Тази
липса на качества, както е видно, не е единична проява, а отразява трайно
състояние на ищеца и свидетелства за неговата неспособност да изпълнява
резултатно и ефективно възложената му трудова функция като цяло.
Моли се за отхвърляне в цялост на предявените искове. Претендират се
разноски.
С оглед твърденията и изявленията на страните и на основание чл. 146, ал. 1,
т. 3 и т. 4 ГПК, съдът е отделил за безспорно и ненуждаещо се от доказване в
производството, че считано от 16.01.2024 г. до 14.03.2025 г., ищецът е заемал
длъжността „Разработчик, софтуер“ при работодателя е“ ЕАД, по силата на
сключен между него и е“ ЕАД трудов договор от 16.01.2024 г.; както и че със
Заповед *** г. на работодателя „е“ ЕАД трудовото правоотношение между
страните в производството е било прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ –
9
поради липса на качества на работниказа ефективно изпълнение на работата.
Съдът, като съобрази правните доводи на страните, събраните писмени
и гласни доказателства, поотделно и в тяхната съвкупност, съгласно
правилата на чл. 235, ал. 2 ГПК, намира за установено следното от
фактическа и правна страна:
Предявени са обективно кумулативно съединени искове: 1/ с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за признаване за незаконно на прекратяването на
трудовото правоотношение между страните, извършено със Заповед *** г. на
работодателя „е“ ЕАД и неговата отмяна; 2/ с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2
КТ за възстановяване на заемната до уволнението длъжност „Разработчик,
софтуер“ при работодателя е“ ЕАД.
По отношение на иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за
признаване за незаконно на прекратяването на трудовото правоотношение
между страните, извършено със Заповед *** г. на работодателя „е“ ЕАД и
неговата отмяна, съдът намира следното:
По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ в тежест на ищеца е да
докаже съществувало между страните трудово правоотношение, което е
прекратено.
В тежест на ответника е да докаже, че е било налице твърдяното основание
за прекратяване на трудовото правоотношение, съответно че правото на
прекратяване на трудовото правоотношение е надлежно упражнено.
Според приетото в мотивите на Тълкувателно решение № 1/2014 г. на ВКС
по тълк.дело № 1/2014 г., ОСГК, специалната уредба в материята на трудовото
правораздаване предполага специална давност за предявяване на исковете по
трудови спорове, което е продиктувано от изискванията за по-голяма бързина в
уреждането на трудовите отношения, с които са свързани ежедневни и
жизненоважни интереси на страните. Именно поради това законодателят е
предвидил исковете по трудови спорове да се разглеждат по реда на бързото
производство - чл. 310 ГПК. Правната уредба на исковете по чл. 344, ал. 1, т. и т. 2 е
в глава ХVІ "Прекратяване на трудовото правоотношение", раздел ІV "Защита
срещу незаконно уволнение", т.е. това са искове за оспорване законността на
прекратяването на трудовото правоотношение и следва да се предявят в
двумесечния срок по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ.
Съгласно разпоредбата на чл. 358, ал. 2, т. 1 КТ, горепосоченият двумесечен
срок за предявяване на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ започва да тече от деня на
10
прекратяването на трудовото правоотношение. При прекратяване на трудовия
договор с предизвестие, моментът на прекратяването настъпва с изтичане на
предизвестието, а в случаите при прекратяване без предизвестие - от момента на
получаване на писменото изявление за това работника. Независимо обаче от
начина на прекратяване на трудовия договор, за да породи правно действие,
писменото изявление на работодателя по чл. 335, ал. 1 КТ трябва да достигне до
работника.
Изявлението на страната по договора поражда действие с достигането си до
адресата, т.е. съобразно общите правила на ЗЗД за действието на договорите.
Писменото изявление на работодателя за прекратяване на трудовия договор може
да бъде връчено лично срещу подпис на работника или служителя или чрез
пощенска услуга - чрез изпращането на препоръчано писмо с обратна разписка. За
да е осъществено надлежно връчване по пощата не е необходимо то да е извършено
лично на получателя; редовно е и всяко друго връчване, което е допустимо
съобразно общите правила, уредени в чл. 42 и чл. 44 ГПК /при връчване чрез
нотариална покана/, както и съобразно специалния закон - чл. 36 от Закона за
пощенските услуги. В последния случай, за да се приеме, че изявлението е
достигнало до адресата, работодателят следва да е изпратил препоръчано писмо на
адреса, посочен от работника или служителя и пощата да удостовери доставянето
на писмото на адреса. Обстоятелството дали работникът или служителят е
променил адреса, посочен от него на работодателя или не е предприел действия за
получаване на пощенската пратка е без правно значение. С достигане на
изявлението на посочения от работника или служителя адрес, работодателят е
изпълнил задължението си за връчване на заповедта за прекратяване на трудовия
договор и тя е породила правно действие - в този смисъл Решение № 283 от
6.04.2010 г. на ВКС по гр. д. № 507/2009 г., III г. о., ГК, Решение № 35 от 7.05.2012
г. на ВКС по гр. д. № 1877/2010 г., IV г. о., ГК, Решение № 226 от 30.10.2017 г. на
ВКС по гр. д. № 4471/2016 г., IV г. о., ГК.
В разглеждания случай въз основа на съвкупната преценка на
доказателствата по делото, настоящият съдебен състав приема, че трудовото
правоотношение между страните е било прекратено на 14.03.2025 г.
Следователно съпоставката между несъмнено установения по делото
момент на прекратяване на трудовото правоотношение - 14.03.2025 г., от една
страна и от друга - датата на подаване на исковата молба - 14.04.2025 г., дава
основание на настоящия съдебен състав да приеме, че исковете са предявени преди
изтичането на двумесечния давностен срок по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ, поради което и
11
подлежат на разглеждане по същество, както законосъобразно е приел и
първоинстанционния съд.
С оглед твърденията и изявленията на страните и на основание чл. 146, ал. 1,
т. 3 и т. 4 ГПК, съдът е отделил за безспорно и ненуждаещо се от доказване в
производството, че считано от 16.01.2024 г. до 14.03.2025 г., ищецът е заемал
длъжността „Разработчик, софтуер“ при работодателя е“ ЕАД, по силата на
сключен между него и е“ ЕАД трудов договор от 16.01.2024 г.; както и че със
Заповед *** г. на работодателя „е“ ЕАД трудовото правоотношение между
страните в производството е било прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ –
поради липса на качества на работниказа ефективно изпълнение на работата.
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ трудовият договор може да бъде прекратен от
работодателя поради липса на качества на работника или служителя за ефективно
изпълнение на работата. Това основание е безвиновно и се различава от
дисциплинарната отговорност. Съгласно разрешенията, дадени в т. 3 от
Тълкувателно решение № 4/01.02.2021 г. по тълк. д. № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС,
субективното право на работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е потестативно право,
което се упражнява с едностранно писмено волеизявление, като трудовият договор
се прекратява по причина у работника или служителя. Фактическият състав на
основанието включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на
работата във времево, количествено или качествено отношение, причинено от
липсата на качества за изпълнение на работата. Липсващите качества означават
фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата. Формата
на волеизявлението за прекратяване трудовия договор е писмена, за
действителност, но законът не урежда съдържанието на заповедта.
Необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване
на трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за
индивидуализация на волеизявлението, при отчитане значението на принципите за
защита на правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение.
Упражняването на потестативното право за прекратяване на трудовия
договор по чл. 328, ал. 1 КТ става чрез едностранно писмено волеизявление.
Волеизявлението се индивидуализира чрез съдържанието си, а това са правните
последици, които желае да предизвика. В случая същественото съдържание на
волеизявлението за прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя е
основанието за прекратяване. Чрез посочването му се постига нужната
индивидуализация. Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328,
ал. 1, т. 5 КТ е формулирано като общо оценъчно и неопределено понятие -
12
"липсата на качества за изпълнение на работата". Съдържанието на това понятие
включва следните признаци: трайно неизпълнение на трудово задължение в
качествено, количествено или във времево отношение, причинено от липса на
знания, умения или навици. Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение, както и
всяка отделна липса на знания, умения или навици, биха могли да станат причина
за прекратяване на трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението
си при прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, работодателят
следва да посочи фактическата причина за прекратяване на договора.
Правилото, че работодателят следва да посочи фактическото основание в
заповедта за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, е в
съответствие с принципите за гарантиране и защита правото на труд и
законоустановеност на основанията за уволнение. Правото на защита произтича от
упражненото право на уволнение, но за да може работникът или служителят да
упражни правото си на защита, работодателят следва да посочи фактическото
основание за уволнение. Иначе би се стигнало до неприемливия резултат,
работодателят да сочи фактическото основание за уволнение едва с отговора на
исковата молба и да доказва, че то е било налице към момента на уволнението, а
работникът или служителят ще бъде длъжен в 2-месечен срок от уволнението да
посочи факти за незаконност на уволнението (в обстоятелствената част на исковата
молба), без да знае причината за прекратяването на договора.
За индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед
за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ да се изброят кои знания, умения или
навици липсват или да се посочи в какво се състои трайното неефективно
изпълнение на работата (начинът по който работникът се справя с възложената
работа). И в двата алтернативни варианта се постига целта на закона и работникът
или служителят могат да упражнят правото си на защита.
Основанието, визирано в законодателя в разпоредбата на чл.328, ал.1, т. 5 от
КТ, дава право на работодателя да прекрати трудов договор със свой
служител/работник в хипотези, в които е установено отклонение от онова, което
работникът/служителят следва да постига в работата си, и това, което в
действителност постига и ако служителят не е в състояние да даде възможно най-
добрия резултат, може да бъде уволнен на това основание, но само ако бъдат
установени всички възложени на работника или служителя трудови функции,
съобразно длъжността, която заема и се изследва всестранно тяхното изпълнение –
следва да се отчете характера и обема на възложените задачи, тяхната сложност,
необходимостта от използване на определени знания и умения, творческите
13
елементи и риска в работата, общественото значение на изпълнението им. Овен
това, следва да се установи изпълнението на възложените задачи в количествено и
качествено отношение, дали се влага или не творчески подход, инициативност.
Тези изследвания, следва да се правят и оценката следва да се отнася за работата на
служителя през един продължителен период време, за да се отрази едно трайно
състояние, а не моментна проява или пропуск. В тази оценка освен постигнатите от
служителя резултати подлежат на анализ и деловите качества на служителя в
тяхната цялост с всичките им положителни и слаби страни като не е нужно тези
негови прояви да са резултат на виновно поведение. И едва на база на така
изследваните, досежно работата, изпълнението и качеството на изпълнение и
умения на служителя оценки и анализи, работодателят да прецени, дали към
момента на издаване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение с
това основание са налични и ако да какви в конкретика качества, които
работодателят счита, че липсват на работника или служителя за ефективното
изпълнение на възложената работа, липсват като те да се обективирани писмено в
тази заповед, а при евентуалното й оспорване пред съда работодателят да докаже
тези факти и обстоятелства по смисъла на чл. 154, ал.1 от ГПК. Липсата на
качества за ефективно изпълнение на работата трябва да бъде установена и
доказана с оглед изискванията на определената трудова функция, възложена на
служителя по конкретното трудово правоотношение през призмата на поетите от
него за длъжността задължения по длъжностна характеристика и ако бъде
установена такава липса на изискуеми за длъжността качества, квалификации,
поведение, то тази липса следва да отразява едно трайно състояние в работната
дейност на служителя и да свидетелства за неговата неспособност да осъществява
резултатно възложената му трудова функция, а не да бъде негова единична проява.
За да извърши преценка обаче, съдът, пред когото се атакува заповедта за
прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ,
трябва да е наясно с онези ситуации (факти), които обективно са довели до извода
на работодателя, че за ищеца като негов служител/работник са се осъществили
онези състояния в работния процес през работния период, наблюдаван от
работодателя, които не са в синхрон със задълженията на ищеца по неговата
длъжностна характеристика и вменени му задължения/правомощия и които да
дадат основание на съда да приеме или отрече дефицити в работата на ищеца –
като лоша комуникация с останалите колеги, като некомуникативност и неспазване
на добрия тон в поведението и ако ги установи, то съдът да прецени дали
поведение с такива проявления е довело до неефективно изпълнение на трудовите
14
функции на ищеца и ако е имало такова да е трайно състояние и необратимо.
Следователно тези ситуации, следва да бъдат посочени от работодателя в неговата
уволнителна заповед, в това число, като изброи с дата на случване, по какъв начин
се е осъществила тази ситуация, в какво се изразява неизпълнено от ищеца негово
задължение и до какво евентуално е довело това, а в конкретния случай в заповедта
единствено се посочва периода, през който се твърди, че ищецът не е могъл и не се
е справял с поставените му задачи. Същевременно обстоятелствата, довели до
извода на работодателя, че за ищеца като негов служител/работник са се
осъществили онези състояния в работния процес през работния период,
наблюдаван от работодателя, които не са в синхрон със задълженията на ищеца по
неговата длъжностна характеристика, са описани общо, без дата, година, между
кого и с кого е било констатирано неетично и нетактично поведение на ищеца, въз
основа на каква детайлно описана ситуация работодателят е стигнал до извода, че
ищецът поради някакви негови професионални, личностни или пр. недостатъци не
е успял да изпълни точно и ефективно работата си, което отново до води до
негативен за работодателя резултат. Наистина по правило, освен в предвидените от
закона случаи – примерно по чл. 195, ал. 1 от КТ, не е необходимо работодателят да
излага мотиви в акта, с който прекратява трудовото правоотношение, но когато
прекратителното основание е свързано с преценка на личните качества на
работника или служителя в заповедта следва да се съдържат конкретни мотиви
относно извода на работодателя, че служителят не притежава тези качества, а не да
са се възпроизвежда съдържанието на законовия текст. И доколкото разпоредбата
на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е обща следва да се посочи конкретно в какво се
изразява липсата на качества и как това се отразява на ефективното изпълнение на
работата, което изисква от работодателя да прекрати трудовия договор на това
основание със заповед, която да бъде мотивирана т.е. в нея да се изложат
конкретните качества, които липсват на лицето, с оглед изискванията на работата,
за която е сключен трудовия договор, и как това е довело до обективно
неизпълнение на работата, а в конкретния случай не са изложени такива хипотези,
в които съдът да прецени дали ги има или не тези качества служителят и тъй като
съдебният контрол се ограничава до това да се прецени дали заповедта отразява
тази обективна оценка въз основа на изложени в заповедта факти, то няма как да се
изследва по делото дали ищецът притежава или не нужните за изпълнение на
възложената му работа качества.
Конкретни примери за ситуации, които да са довели до извода на
работодателя, че за ищеца като негов служител/работник са се осъществили онези
15
състояния в работния процес през работния период, наблюдаван от работодателя,
които не са в синхрон със задълженията на ищеца по неговата длъжностна
характеристика и които да са дали основание на работодателя да приеме наличието
на дефицити в работата на ищеца – като лоша комуникация с останалите колеги,
като некомуникативност и неспазване на добрия тон в поведението, се съдържат в
отправеното до ищеца искане за обяснения /виж л. 17 от делото/, но не са
възпроизведени по какъвто и да било начин в прекратителната заповед, като в
същата не е извършено и препращане към съдържанието на искането за даване на
обяснения.
В заповедта бланкетно се сочат отделни ситуации от работния процес, дали
основание на работодателя да приеме наличието на дефицити в работата на ищеца
– като лоша комуникация с останалите колеги, като некомуникативност и
неспазване на добрия тон в поведението, но без да е налице каквато и да било
конкретика за определено поведение, начин на изразяване и негативно отношение,
осъществено от ищеца по отношение на друго служители в ответното дружество,
ръководни лица в същото или към служители на клиенти на ответника, както и без
да е налице конкретно посочване по какъв начин наличието на тези дефицити в
работата на ищеца е довело до некачественото изпълнение на неговите
задължения, респективно до накърняване интересите на работодателя.
Този пропуск в заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение не
може да бъде отстранен впоследствие, включително и в хода на настоящото
производство от събрания по делото доказателствен материал, в който се съдържат
данни за конкретни ситуации, но същите липсват в заповедта.
Ето защо, съдът намира, че основанието за прекратяване на договора поради
липса на качества на ищеца като служител на ответника за ефективно изпълнение
на работата към датата на издаване на заповедта не е налице и уволнението като
незаконосъобразно следва да бъде отменено.
Като допълнение, следва да бъде посочено, че дори да се приеме, че в
процесната заповед за прекратяване на трудовото правоотношение между страните
е налице ясно очертана конкретика относно обстоятелствата кои знания, умения
или навици липсват на работника и посочване в какво се състои трайното
неефективно изпълнение на работата (начинът по който работникът се справя с
възложената работа), то съдът намира, че в производството не се установи
трайната липса на качества у работника за изпълнение на възложената му от
работодателя работа, като съображенията му за това са следните:
16
Както се посочи по-горе, с оглед изявленията и твърденията на страните и на
основание чл. 146, ал. 1, т. 3 ГПК, съдът е отделил за безспорно и ненуждаещо се
от доказване в производството, считано от 16.01.2024 г. до 14.03.2025 г., ищецът е
заемал длъжността „Разработчик, софтуер“ при работодателя е“ ЕАД, по силата на
сключен между него и е“ ЕАД трудов договор от 16.01.2024 г.; както и че със
Заповед *** г. на работодателя „е“ ЕАД трудовото правоотношение между
страните в производството е било прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ —
поради липса на качества на работниказа ефективно изпълнение на работата.
От съдържанието на трудовия договор се установява, че работникът е имал
право на платен годишен отпуск от 20 работни дни, за място на работа е посочено
гр. С, а работното време е уговорено на осемчасов работен ден, уговорено е и
еднномесечно предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение.
Уговорен е размер на основното трудово възнаграждение от 9405,64 лв., както и
допълнително такова за продължителна работа и професионален опит в размер на
0,6 % от основното трудово възнаграждение за всяка година трудов стаж на
същата. Видно от съдържанието на трудовия договор се установява, че срокът за
изплащане на възнаграждение за предходния месец да е до 10-то число на текущия
месец.
Трудовите задължения, характерни за заеманата от С. Д. Д. длъжност „
Разработчик, софтуер“, се определят от длъжностната му характеристика,
екземпляр от която не се оспорва, че ищецът е получил при сключване на трудовия
договор. От съдържанието на същата става ясно, че основните задължения на
ищеца, във връзка с възложената му по силата на трудовия договор работа, се
състоят в следното: да познава мисията, визията,целите и стратегията на
компанията; да проучва, анализира и оценява изискванията за софтуерни
приложения и операционни системи; разработва и ръководи софтуерни тествания
и процедури за валидиране; модифицира съществуващ софтуер с цел отстраняване
на грешки, адаптиране към нов софтуер или актуализиране на интерфейса и
подобряване на работоспособността му; управлява софтуерно програмиране и
разработване на документацията; оценява, разработва актуализира и документира
процедури за поддръжка на операционни системи, комуникационна среда и
софтуерни приложения; предлага различни варианти на програмни решения и
конфигурации; определя хардуерните и софтуерните изисквания за използване на
програмните продукти; участва във внедряване на продуктите в реална
експлоатация; определя архитектурата на критични системи, работещи 24/7 ч. и
участва в разработването им; изпълнява всички процедури и инструкции, свързани
17
с поддръжката на съществуващите продукти; извършва конфигуриране,
инсталиране и поддръжка на операционни системи, стандартен системен и
приложен софтуер на компютърни системи; осигурява поддръжка на разработения
софтуер; отстранява софтуерните проблеми, възникнали при експлоатацияна
програмните продукти, анализира и оптимизира при необходимост софтуерите и
документацията към тях, използвани от работодателя, друго, възложено от Главния
Изпълнителен Директор, в съответствие с неговата професионална компетентност
и заеманата длъжност; носи отговорност за повереното му материално имущество,
спазва вътрешния трудов ред и всички административни разпоредби при
изпълнение на служебните задължения. Като изисквания към лични умения са
посочени аналитични способности, организационни умения, комуникативни
умения, умения за водене на преговори, за решаване на проблеми и лидерски
способности.
Същевременно от събраните в производството доказателства не се установи
основание за прекратяване на правоотношение на основание чл. 325, ал. 1, т. 5
ГПК.
По делото не е спорно и същевременно от показанията на разпитаните
свидетели А. К. /пряк ръководител на ищеца/ и Радослав Страхилов безспорно се
установи, че ищецът притежава отлични професионални качества и отлично се
справя със задълженията си по трудов договор, касаещи
професионалното/техническо изпълнение на работата.
Твърдените дефицити в личностните качества на ищеца, макар и в известна
степен установени в производството, по становище на настоящия съдебен състав,
не са довели до некачествено изпълнение на възложената му работа, респективно
до негативни последици за неговия работодател. Не се установява и същите да
трайно проявени, както се твърди от работодателя.
Безспорни доказателства за неспазване на добрия тон в поведението на
ищеца се установиха единствено по отношение на комуникацията му с
представител на клиент на ответното дружество /дружеството с/ - А.М.Л /както в
проведена онлайн среща на живо, така в електронна кореспонденция водена между
ищеца и това лице/, в която безспорно ищецът е избрал много директен начин на
изразяване /във връзка с необходимостта от получаване на подробна и конкретна
информация, необходима за изработване на софтуера, възложен от клиента на
ответното дружество/, нарушаващ добрия тон, съобразно общоприетия в
обществото начин на комуникация. Начинът на изразяване на ищеца, макар и
несъобразен с добрия тон, по никакъв начин не може да бъде определен като
18
арогантен, като същият по скоро е използван от ищеца поради негови личностни и
характерови особености, а не с цел злепоставяне и дискредиране на събеседника
му – в случая А.М.Л /представител на дружество с – клиент на ответника/.
Същевременно, обаче, по делото се установи, че в последващ момент,
осъзнавайки грешката си, ищецът е поднесъл извиненията си към представителя на
дружеството с /клиент на ответника – работодател/, респективно, че това поведение
на ищеца не е довело до неизпълнение на задълженията му по проекта /същият е
завършен, възложеният за разработване от ищеца софтуер е изработен и се ползва,
включително и към настоящия момент – виж показанията на свидетеля Радослав
Страхилов на л. 157-158 от делото/, а и до негативни последици за работодателя,
доколкото проектът не е бил прекратен, осъществен е и разработеният от ищеца
софтуер се ползва и продължава да се ползва.
По отношение на изложеното в прекратителната заповед твърдение за
арогантно и грубо отношение на ищеца към други служители на ответното
дружество, довело до конфликти и недоразумения в работния процес, както и за
поведение на ищеца, с което същият е блокирал по-нататъшно развитие на
проекти, по които работи, настоящият съдебен състав намира, че по делото не се
събраха категорични доказателства, за да може да се приеме безспорен извод за
така твърдяното от работодателя поведение на ищеца. В заповедта липсва
конкретика и изрично посочване на конкретни ситуации, конкретни оплаквания от
колеги на ищеца, но от събраните по делото доказателства се твърди за случка в
т.нар. „чиста стая“ на работодателя, при която случка ищецът бил проявил
твърдяното в заповедта поведение /отделен е въпросът, че прекратителната заповед
не може да бъде допълвана в хода на процеса с твърдения в отговора на исковата
молба и/или посредством обстоятелства, установени въз основа на събрани в
съдебното производство по проверка законосъобразността на прекратителната
заповед, доказателства/.
В тази връзка, съдът намира, че от събраните доказателства в
производството не се установи твърдяното от работодателя и изложено от
свидетелите К. и Страхилов неизпълнение на задължения на ищеца във връзка с
твърдяната случка в „чиста стая“. Не се установи наличие на задължение на ищеца
свързано с подготвяне на работната среда в т.нар. „чиста стая“ на работодателя.
Такова задължение е имал свидетелят Страхилов и неговият екип /които именно се
установи по делото, че имат и достъп до тази „чиста стая“, именно във връзка с
възложените им от работодателя задължения по подготвянето й за съответната
работа/, като безспорно се установи, че ищецът не е имал достъп до тази стая,
19
което е и допълнителен аргумент за правилността на извод, че за същия не е имало
задължения, възложени му от работодателя, свързани с подготвянето на тази
„чиста стая“ за работа. Тоест, поради чуждо неправомерно поведение, изразяващо
се в невъзможността на свидетеля Страхилов и ръководения от него екип да
изпълнят възложените им от работодателя задължения по подготовка на „чиста
стая“ за работа в срок и своевременно, се възлагат негативи за ищеца, по
отношение на който, от друга страна, се установи, че своевременно и качествено е
изпълнил задълженията си по разработване и създаване на софтуера, като се
твърди липса на умения за работа в екип, в който екип ищецът по принцип не е
включен и за изпълнение на задължения в този екип, каквито не са му възложени
от работодателя по длъжностна характеристика.
Отделен е въпросът, че в показанията си пред съда свидетелят К. /пряк
ръководител на ищеца/ заяви, че лично той не е имал проблеми с комуникацията и
с отношенията си с ищеца, но от други колеги чувал и имал оплаквания. Тоест
същият пресъздава не лични впечатления за липсата на твърдените от
работодателя качества на ищеца, а такива, пресъздадени му от трети лица.
Действително в показанията на свидетеля Страхилов се съдържат данни за
поведение, предприето от ищеца при контакти с представители /доставчици/ на
контрагенти на ответника /в случая по работа по проект „б“/, изразяващо се в
водене на спор и агресивен и изострен диалог, но показанията на този свидетел не
се подкрепят от нито едно друго събрано по делото доказателства, поради което са
изолирани и съдът не следва да ги кредитира, още повече, че и към момента на
изслушването си пред съда, свидетелят Страхилов все още е в трудово
правоотношение с ищеца, поради което и следва да бъде съобразена евентуална
негова заинтересованост от положителен изход на спора в полза на ответното
дружество, което също следва да се съобрази при преценката показанията на този
свидетел в тази им част и тяхната доказателствена стойност.
Отделен е въпросът, че това поведение на ищеца се извлича единствено от
показанията на посочения свидетел, но по никакъв начин не е индивидуализирано
и конкретизирано в процесната заповед.
Обстоятелството, че в организираната от работодателя – ответник „годишна
формална 360-градусова оценка“ същият получил ниски оценки относно
комуникационните му умения и уменията му за работа в екип, не могат да
обосноват законосъобразност на процесната заповед, доколкото по никакъв начин
не установяват, че евентуалните дефицити на ищеца в комуникационните му
20
умения и уменията му за работа в екип, са станали причина за некачествено
изпълнение на задълженията му, възложени от работодателя по силата на
сключения трудов договор и одобрената длъжностна характеристика, а още по-
малко, че за работодателят е настъпил какъвто и да било негативен ефект.
Предвид всичко изложено по-горе, настоящият съдебен състав намира, че по
делото не се установи липсата на качества на ищеца като служител на ответника за
ефективно изпълнение на работата към датата на издаване на заповедта, твърдени
от работодателя в последната.
Уважаването на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ предпоставя уважаване на
съединения иск по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за възстановяване на ищеца на заеманата
преди прекратяване на правоотношението длъжност за възстановяване на заемната
до уволнението длъжност. В случая това е длъжността „Разработчик, софтуер“ и
именно на тази длъжност може да бъде възстановен ищецът. Разпоредбата на чл.
344, ал. 1, т. 2 КТ изрично предвижда възможност за работника, при
незаконосъобразно прекратяване на трудовото му правоотношение, да иска от съда
да бъде възстановен на предишната си работа.
По отношение разпределението на отговорността за разноските в
производството пред СРС:
При този изход на правния спор право на разноски в настоящото
производство има ищецът.
От името на същия своевременно е направено искане за присъждане на
разноски, а именно за адвокатско възнаграждение в размер на 1077 лева.
От името на ответника своевременно е релевирано възражение с правно
основание чл. 78, ал. 5 ГПК за прекомерност на претендираното от ищеца
адвокатско възнаграждение в производството. Съдът намира, че възражението е
неоснователно. Съгласно чл. 7, ал. 1, т. 1 от Наредба № 1/09.07.2004 г. за
минималните размери на адвокатските възнаграждения по дела за отмяна на
уволнение и възстановяване на работа възнаграждението е не по-малко от размера
на минималната месечна работна заплата за страната към момента на сключване на
договора за правна помощ. Размерът, който се претендира от ищеца е съобразен с
така очертаната правна рамка, като макар цитираната разпоредба да не обвързва
съда /аргумент от разрешенията, обективирани в Решение на СЕС, Втори състав от
25.01.2024 г. по дело С-438/22 г./, то последният намира, че в случая, с оглед
характера и спецификата на производството и извършените от процесуалния
представител на ищеца процесуални действия, претендираното адвокатско
21
възнаграждение не е прекомерно.
Предвид горното и на основание чл. 78, ал. 1 ГПК ответникът „е“ ЕАД, ЕИК
**** със седалище и адрес на управление: гр. С, ж.к. м, ул. Ф **, следва да бъде
осъден да заплати в полза на ищеца С. Д. Д., ЕГН **********, с адрес: гр. С, ж.к.
мд, ***, сумата от 1077,00 лева, представляваща разноски за адвокатско
възнаграждение в производството по гр.д. № 21589/2025 г. по описа на СРС, II ГО,
160 състав.
На основание чл. 78, ал. 6 ГПК ответникът следва да бъде осъден да заплати
в полза на бюджета и по сметка на Софийски районен съд сумата от 160,00 лева,
представляваща държавна такса в производството по гр.д. № 21589/2025 г. по
описа на СРС, II ГО, 160 състав, съобразно уважената част от предявените искове.
Така мотивиран, Софийски районен съд, II ГО, 160 състав
РЕШИ:
ОТМЕНЯ, на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, прекратяването на
трудовото правоотношение между „е“ ЕАД, ЕИК **** със седалище и адрес на
управление: гр. С, ж.к. м, ул. Ф ** и С. Д. Д., ЕГН **********, с адрес: гр. С, ж.к.
мд, ***, извършено със Заповед *** г. на работодателя „Е“ ЕАД.
ВЪЗСТАНОВЯВА, на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ, С. Д. Д., ЕГН
**********, с адрес: гр. С, ж.к. мд, *** на заеманата преди прекратяването на
трудовото правоотношение длъжност „Разработчик, софтуер“ при работодателя е“
ЕАД.
ОСЪЖДА „е“ ЕАД, ЕИК **** със седалище и адрес на управление: гр. С,
ж.к. м, ул. Ф ** ДА ЗАПЛАТИ в полза на С. Д. Д., ЕГН **********, с адрес: гр. С,
ж.к. мд, ***, на основание чл. 78, ал. 1 ГПК, сумата от 1077,00 лева,
представляваща разноски за адвокатско възнаграждение в производството по гр.д.
№ 21589/2025 г. по описа на СРС, II ГО, 160 състав.
ОСЪЖДА „е“ ЕАД, ЕИК **** със седалище и адрес на управление: гр. С,
ж.к. м, ул. Ф ** ДА ЗАПЛАТИ в полза на Софийски районен съд, на основание чл.
78, ал. 6 ГПК, сумата от 160,00 лева, представляваща държавна такса в
производството по гр.д. № 21589/2025 г. по описа на СРС, II ГО, 160 състав,
съобразно уважената част от предявените искове.
Решението подлежи на обжалване пред Софийски градски съд в двуседмичен
срок от връчване на препис на страните.
22
Препис от решението да се връчи на страните!
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
23