№ 3026
гр. София, 19.05.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. IV-А СЪСТАВ, в публично
заседание на десети март през две хиляди двадесет и пета година в следния
състав:
Председател:Стела Кацарова
Членове:Йоана М. Генжова
Мария В. Атанасова
при участието на секретаря Кристина Андр. Неделчева
като разгледа докладваното от Йоана М. Генжова Въззивно гражданско дело
№ 20241100513804 по описа за 2024 година
Производството е по реда на чл. 258 и сл. от ГПК.
С решение №15319/07.08.2024г., поправено и допълнено с решение
№17831/03.10.2024г., постановени по гр.д. №65388/2023г. по описа на СРС, 78
състав, е признато за незаконно и отменено на основание чл.344, ал.1, т.1 от КТ
уволнението на В. Р. Г., извършено със заповед №8/03.10.2023г. на работодателя
„ЛИБОР КОМЕРС“ ООД, с която на основание чл.188, т.3 във вр. с чл.190, ал.1, т.3
от КТ е прекратено трудовото му правоотношение и същият е възстановен на
основание чл.344, ал.1, т.2 от КТ на заеманата преди уволнението длъжност
„Специалист продажби“ с код по НКПД 3339-3004. Осъден е ответникът „ЛИБОР
КОМЕРС“ ООД да заплати на ищеца В. Р. Г. сумата от 27724,30 лева,
представляваща обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение
за периода от 03.10.2023г. до 29.01.2024г., ведно със законната лихва върху тази
сума, считано от датата на подаване на исковата молба 29.11.2023г. до
окончателното плащане, като е отхвърлен искът за сумата над 27724,30 лева до
претендирания размер от 70620 лева и за периода от 30.01.2024г. до 03.04.2024г.
Подадени са въззивни жалби от ответника „ЛИБОР КОМЕРС“ ООД, чрез
пълномощника адв. А. К., срещу решението и допълнителното решение, в частта, с
1
която предявените срещу дружеството искове са уважени, като се излагат
оплаквания, че същите са неправилни, необосновани и несъобразени със събраните
по делото доказателства. Поддържа, че през месеците преди налагане на
дисциплинарното наказание работодателят системно е предупреждавал устно
ищеца относно неговото недопустимо поведение спрямо останалите колеги, но
промяна не настъпила. Ставало дума за повтарящо се ежедневно недопустимо
нарушаване на трудовата дисциплина от страна на ищеца чрез неговото грубо,
арогантно, агресивно отношение към останалите му колеги, което ясно показвало
кога и как работодателят е узнал за нарушенията. Това се установявало и от
докладните записки от служители на дружеството, както и от свидетелските
показания на св. Б., който сочел, че грубото, агресивно и арогантно поведение на
ищеца към колегите му било всекидневно. Посоченият в заповедта случай не
можел да бъде разглеждан изолирано от съда и да се пренебрегват останалите
изявления в заповедта, че през месеците преди налагане на наказанието на ищеца
са правени системни предупреждения от работодателя за неговото агресивно и
арогантно държание към колегите от екипа, което сочело, че нарушенията се
извършват постоянно, работодателят към този момент е знаел за тях, промяна
няма, а напрежението в екипа ескалира. Посоченият в заповедта случай от
м.01.2023г. бил един от множеството, тъй като нарушенията на трудовата
дисциплина от ищеца били ежедневие, респективно нямало как да се приеме, че
наложеното дисциплинарно наказание е след изтичане на предвидения в закона
двумесечен срок от узнаването. Имайки предвид характера и повторяемостта на
нарушенията, не било възможно посочването на конкретни дати на извършването
на всяко нарушение. Не била съобразена съдебната практика, според която само
посочване на периода на извършване на нарушенията е достатъчен, стига това да
не препятства конкретизирането на нарушенията в достатъчна степен с оглед
защитата на ищеца и съдебния контрол за законност на наложеното наказание,
изпълнява изискванията на чл.195, ал.1 от КТ. Неправилно първоинстанционният
съд приел, че работодателят не е дал възможност на служителя да даде обяснения
по чл.193, ал.1 от КТ за действията и поведението си преди 26.09.2023г. Счита, че
чл.193 от КТ не вменява задължение на работодателя да кани писмено служителя
да дава обяснения, нито максимално изчерпателно и с най-големи подробности да
посочи в тази покана за кои и какви точно обстоятелства и нарушения на трудовата
дисциплина се искат обяснения. Достатъчно било служителят да разбере ясно за
какво и в каква връзка му се дава възможност да даде обяснения. Било установено,
че работодателят е поканил ищеца да даде писмени обяснения относно
2
извършените от него нарушения, и той се възползвал от тази възможност. В
писмото работодателят посочил изрично нарушенията, а именно, че ищецът е
проявил агресивно, грубо и унизително отношение към Г.Д., както и, че
въпросното поведение не е единичен случай, а системна практика и към други
служители на дружеството, за което бил многократно предупреждаван от
работодателя устно и писмено през изминалите месеци. По този начин за ищеца
било безспорно ясно за кои и какви точно обстоятелства и нарушения на трудовата
дисциплина са исканите обяснения и ищецът не бил лишен от възможността да
разбере за какво може да бъде ангажирана дисциплинарната му отговорност и да
се защити. Ищецът не възразил, че не разбира за какво са му поискани обяснения и
дал обяснения по фактите, както е преценил. Счита, че най-тежкото
дисциплинарно наказание – уволнение може да бъде резултат на едно нарушение
на трудовата дисциплина от работника или служителя, което следва да съответства
по тежест на това наказание. В заповедта работодателят описал, че в последните
месеци преди уволнението системно е предупреждавал устно ищеца относно
неговото агресивно поведение и арогантно държане към колеги от екипа, като
въпросните предупреждения не са довели до подобряване на ситуацията в
работното място, а напротив до ескалиране на положението. Атмосферата във
фирмата преди уволнението на ищеца била нетърпима поради неговото поведение,
напрежението ескалирало въпреки многобройните предупреждения от
работодателя към ищеца да престане. Неправилно първоинстанционният съд
приел, че не е налице нарушение на трудовата дисциплина и не е налице
системност. Ежедневната повторяемост на нарушенията в рамките на месеци
преди уволнението обективно сочели системно виновно нарушение на трудовата
дисциплина, и съответно следвало да се класифицират като системни нарушения
на трудовата дисциплина. В заповедта ясно било посочено, че ищецът многократно
е нарушавал трудовата дисциплина в последната една година и през последните
месеци преди уволнението, като последното констатирано от работодателя
нарушение било на 21.09.2023г. Поради това счита, че решението, с което е уважен
искът по чл.344, ал.1, т.1 от КТ е неправилно и моли да бъде отменено и да бъде
постановено друго, с което този иск да бъде отхвърлен, както и решението по
предявените акцесорни искове по чл.344, ал.1, т.2 и т.3 от КТ. Счита, че неправилно
първоинстанционният съд е приел, че на ищеца е заплащан ежемесечно бонус за
постигнати индивидуални резултати във връзка с количеството извършена работа –
11% от печалбата от сключените от служителя сделки за месеца, и този бонус
представлявал възнаграждение над основната заплата по системата за заплащане
3
на труда според изработеното и представлявал такова по чл.17, ал.1, т.2 от НСОРЗ.
Съдът не взел предвид представените по делото писмени доказателства, от които
се установявало, че между страните е уговорено заплащане на положения труд от
работника или служителя според отработеното от него време за 40-часова работна
седмица и 8 часов работен ден. Липсвали доказателства в предприятието да е
установена друга система за заплащане на труда освен отработеното време.
Липсвали доказателства, че работодателят прилага система за заплащане на труда
според изработеното. Недопустимо съдът правел хипотетични заключения за
прилаганата от работодателя система за заплащане в дружеството поради факта, че
по делото нямало представена заповед или друг акт на работодателя в тази връзка.
Нямало доказателства, въз основа на които да се приеме, че допълнителното
възнаграждение има нещо общо със сключените от ищеца сделки. Съдът не отчел
факта, че от представените по делото писмени доказателства било видно, че
размерът на надбавката бил различен и нямал предвидим характер, тъй като
изплащането му било само по преценка на работодателя. Свидетелските показания
и заключението на вещото лице били в смисъл, че допълнителното възнаграждение
по решение на ръководството не е нито с постоянен, нито с предвидим характер по
смисъла на НСОРЗ. По делото липсвали доказателства, че ищецът е получавал
надбавка, която по някакъв начин е свързана с печалбата на фирмата, че тя е твърд
процент от печалбата на сделките, които е сключил на края на всеки месец, нито
пък доказателства дали дружеството изобщо е имало печалба, какъв е бил нейният
размер и т.н. Неправилно бил определен от съда размера на обезщетението по
чл.225 от КТ, като следвало да бъде приложен посоченият от вещото лице размер
от 1250,40 лева. Поради изложеното моли обжалваното решение да бъде отменено
и да бъде постановено друго, с което предявените искове да бъдат отхвърлени
изцяло.
Подадени са писмени отговори на въззивните жалби по реда и в срока на
чл.263, ал.1 от ГПК от насрещната страна В. Р. Г., чрез пълномощника адв. Е. Я., с
които се изразява становище за неоснователност на жалбите и е направено искане
за потвърждаване на обжалваното решение. Въззиваемата страна поддържа, че в
оспорваната заповед са посочени системни нарушения на трудовата дисциплина,
свързани с поведението на работника без обаче да е описано ясно и конкретно в
какво се изразяват те и кога са извършени. Наказанието било наложено за системни
нарушения на трудовата дисциплина, като в заповедта била посочена само една
дата на извършено нарушение – 21.09.2023г. Конкретни описания на други
извършени нарушения и точно посочени дати липсвали, което препятствало
4
правото му на защита. При липса на посочена дата на извършване на съответното
нарушение, съдът правилно приел, че е в невъзможност да прецени дали по
отношение на това нарушение е изтекъл преклузивният срок, през който
работодателят е имал право да наложи дисциплинарно наказание. Общата
формулировка на искане за даване на обяснения за нарушения на трудовата
дисциплина, извършени в определен период, без същите да бъдат
индивидуализирани и да бъде посочена дата на извършването им, не давала
възможност на работника да разбере за какво може да бъде ангажирана
дисциплинарната му отговорност, което препятствало правото му на защита. Не
било доказано на ищеца да е налагано наказание „предупреждение за уволнение“.
В обжалваната заповед била налице индивидуализация само на едно нарушение,
поради което налагането на дисциплинарно наказание за системно извършени
нарушения, които не са индивидуализирани, било незаконосъобразно. Освен това
за по-старите по време нарушения, ако се приеме, че такива са извършени, бил
изтекъл преклузивният срок по чл.194, ал.1 от КТ. Посочените в заповедта
основания за налагане на дисциплинарното уволнение не се доказали от
показанията на разпитания по делото свидетел. Поддържа, че в утвърдената от
работодателя длъжностна характеристика за изпълнение на заеманата от ищеца
длъжност се посочвало, че в брутното му трудово възнаграждение се включват
основно трудово възнаграждение, допълнително трудово възнаграждение за
продължителна работа и допълнително заплащане, обвързано с постигнатите от
служителя резултати, регламентирано в системата за възнаграждения на
работодателя, което съответствало и на т.4 от сключения между страните трудов
договор. Последното представлявало възнаграждение с постоянен и предвидим
характер, тъй като било начислявано и изплащано на ищеца постоянно, а освен
това изрично било посочено в характеристиката за длъжността като съставна част
от брутното трудово възнаграждение. Поради изложеното моли за потвърждаване
на обжалваното решение.
Софийски градски съд, като обсъди събраните по делото доказателства и
становищата на страните, съгласно разпоредбата на чл. 235, ал. 2 ГПК, намира
следното от фактическа и правна страна:
Въззивните жалби са подадени в срок, от легитимирана страна, срещу
подлежащи на обжалване съдебни актове, и са процесуално допустими, а
разгледани по същество, са неоснователни.
Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася
служебно по валидността на решението, а по допустимостта – в обжалваната му
5
част, като по останалите въпроси е ограничен от посоченото в жалбата с
изключение на случаите, когато следва да приложи императивна
материалноправна норма, както и когато следи служебно за интереса на някоя от
страните – т. 1 от ТР № 1/09.12.2013 г. по тълк. д. № 1/2013 г. на ОСГТК на ВКС.
Постановеното решение е валидно и допустимо. Същото е и правилно, като
въззивният състав споделя мотивите му, поради което и на основание чл. 272 ГПК
препраща към мотивите на СРС. Фактическите и правни констатации на
настоящия съд съвпадат с направените от районния съд в атакувания съдебен акт
констатации (чл. 272 ГПК). Събраните в първата инстанция доказателства са
правилно обсъдени и преценени от първоинстанционния съд към релевантните за
спора факти и обстоятелства и с оглед обстоятелството, че пред настоящата
инстанция не са ангажирани нови доказателства по смисъла на чл. 266 от ГПК,
които да променят установената от първостепенния съд фактическа обстановка в
мотивите на настоящия съдебен акт не следва да се преповтарят отново приетите
по делото доказателства. Във връзка доводите в жалбата за неправилност на
решението, следва да се добави и следното:
По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ:
Между страните в производството е съществувало валидно трудово
правоотношение, по силата на което ищецът е заемал длъжността „специалист
продажби“ при ответника и с атакуваната заповед работодателят е наложил на
ищеца дисциплинарно наказание "уволнение" и е прекратил трудовото му
правоотношение на това основание.
Дисциплинарната отговорност е отговорност за виновно неизпълнение на
задълженията на работника или служителя по индивидуалното му трудово
правоотношение с работодателя. Тази отговорност се реализира чрез налагане на
предвидено в закона дисциплинарно наказание, след като бъдат изслушани или
приети обясненията на работника или служителя по отношение на
дисциплинарното нарушение и въз основа на мотивирана заповед, в която се
посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният
текст, въз основа на който се налага, съгласно разпоредбата на чл.195 от КТ. Това
изискване към съдържанието на заповедта за дисциплинарно наказание е
съществено и неспазването му има за последица признаване на наложеното
наказание за незаконно само на формално основание. Това е така, тъй като при
преценка на неговата законосъобразност съдът проверява съществуват ли
посочените от работодателя факти. В този смисъл, непосочването на конкретни
6
обстоятелства прави невъзможен съдебния контрол, като затруднява и работника с
оглед организиране на защитата му. Съдът не може да извършва проверка извън
данните в заповедта. Работникът трябва да знае конкретните факти, на които се
основава наказанието. Следователно нарушаването на императивната разпоредба
на чл. 195, ал. 1 КТ води до невъзможност да се установят конкретните нарушения,
съответно да се определи предмета на съдебния контрол, поради което съдът следи
и служебно за спазването й. Съдът е длъжен да провери спазена ли е процедурата
при налагането на дисциплинарно наказание независимо от наведените оплаквания
за незаконосъобразност, преди да изследва законосъобразността на заповедта по
същество.
За да се гарантира възможността за ефективна защита срещу уволнението,
нарушението следва да е описано по начин, указващ ясно в какво е обвинен
уволненият работник или служител. Тези изисквания са налице когато – в искането
за даване на обяснения и в заповедта за налагане на наказание – нарушението е
посочено по разбираем за работника начин и когато в отношенията между
работника и работодателя е ясно за какво е наложено наказанието. Наличието на
яснота се установява от поставените от работодателя въпроси по повод на
дисциплинарното нарушение и дадените от работника или служителя отговори по
чл. 193 КТ. Наличието на дадени писмени обяснения от страна на работника (по
връченото му искане за даване на обяснения), когато в искането – нарушението на
трудовата дисциплина е било посочено по разбираем за работника начин, са
достатъчни да установят, че същият е бил наясно с причините за уволнението му. (в
този смисъл Решение № 7 от 23.01.2018 г. на ВКС по гр. д. № 1393/2017 г., III г. о.,
ГК; Решение № 66 от 25.03.2016 г. на ВКС по гр. д. № 3298/2015 г., IV г. о., ГК;
Решение № 388 от 4.10.2012 г. на ВКС по гр. д. № 205/2012 г., IV г. о., ГК.). В
случая съдът намира, че изложените в заповедта мотиви не са достатъчни за
удовлетворяване на тези изисквания.
В настоящото производство ответникът твърди, че наложеното на ищеца
дисциплинарно наказание уволнение е за системно нарушение на трудовата
дисциплина, съгласно чл.190, ал.1, т.3 от КТ.
Работодателят е изискал обяснения от ищеца във връзка с възникнал
конфликт на работното му място с негова колега Г.Д. на 21.09.2023г., като в
искането за предоставяне на обяснения е посочено, че поведението му на
посочената дата е недопустимо с установените в дружеството правила за работа,
както и допринася за всяване на непрекъснато напрежение и влошаване на
работната атмосфера в предприятието, въпреки отправяните му предходни
7
предупреждения от работодателя.
Според установената трайна съдебна практика на ВКС, системни нарушения
на трудовата дисциплина са налице, когато работникът или служителят е извършил
три или повече нарушения, които все още не са санкционирани, или когато поне
едно от тях не е санкционирано, а наказанията за останалите не са заличени по
реда на чл. 197 от КТ или чл. 198 от КТ. Прието е още, че при две или повече
санкционирани нарушения с незаличени наказания, последващите ги обуславят
преценка за по-висока тяхна тежест, тъй като сочат на системно поведение на
работника или служителя в разрез с вменените му от работодателя задължения във
връзка с изпълнение на трудовите функции, респективно за по-тежко
дисциплинарно наказание, а хипотезата на чл. 189, ал. 2 от КТ би била налице само
в случай, че за всички нарушения, в това число и за последното, преди това вече са
били наложени дисциплинарни наказания (решение № 44 от 21.02.2018 г. по гр. д.
№ 2306/2017 г. по описа на ВКС, Четвърто ГО). За наличие на основанието по чл.
190, ал. 1, т. 3 от КТ е съставомерна наличността на съвкупност на три или повече
еднородни или разнородни нарушения на трудовата дисциплина, за които
работникът не е бил санкциониран, или ако е бил санкциониран, наказанието не е
било заличено по описания ред (след изтичане на 1 година от налагането му), като
при тези нарушения работодателят винаги трябва да прецени кое наказание
съответства на тежестта на нарушенията. Съобразявайки доказателствата по
делото, искането за даване на обяснения и депозираните такива от ищеца в
процедурата по чл. 193 КТ, правилно първоинстанционният съд е приел за
установено по делото само едно нарушение на трудовата дисциплина –
поведението на ищеца спрямо неговата колега Г.Д. на 21.09.2023г., което
съставлява основание за търсене на дисциплинарна отговорност. По отношение на
посоченото в заповедта, че дисциплинарното наказание се налага и за това, че „в
последната една година на служителя са правени многократно предупреждения за
нарушение на трудовата дисциплина поради грубо, агресивно и арогантно
отношение на служителя към неговите колеги“ липсва яснота относно конкретните
нарушения, които се твърди да са извършени, както в искането за обяснения от
страна на работодателя, така и в заповедта за налагане на дисциплинарно
наказание, съответно процедурата е опорочена, като неизпълнението на това
задължение е свързано с последиците по чл.193, ал.2 КТ – извършването на тези
нарушения, не е предмет на установяване в съдебното производство, съответно
същите не следва да бъдат съобразени при осъществяване на преценка по чл.189
КТ.
8
Поради това въззивната инстанция приема, че с оспорената в настоящото
производство заповед на ищеца е вменено единствено нарушение на трудовата
дисциплина, изразяващо се в грубо, агресивно и арогантно отношение към
колегата му Г.Д. на 21.09.2023г., което обаче не осъществява състава на чл.190,
ал.1, т.3 от КТ и не обуславя налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание.
Поради изложеното уволнението, извършено с процесната заповед, е
незаконно и следва да бъде отменено.
С оглед основателността на главния иск, основателен се явява и следва да се
уважи и обусловеният иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ за
възстановяване на ищеца на заеманата преди незаконното уволнение длъжност.
По иска с правно основание чл.344, ал.1, т.3 от КТ във вр. с чл.225 от КТ:
Съобразно разпоредбата на чл.225, ал.1 от КТ при незаконно уволнение
работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на
брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа
поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца.
С оглед поддържаните от страните становища пред двете съдебни
инстанции, спорен между тях е размерът на брутното трудово възнаграждение на
ищеца, което следва да служи за база за определяне на обезщетението за оставане
без работа след уволнението.
В решение №561/03.10.2024г. по гр.д. №3226/2023г. на ВКС, IV г.о., се
посочва следното: С чл. 17, ал. 1 от НСОРЗ е регламентирано, че брутното трудово
възнаграждение служещо за определяне на обезщетенията по чл. 228 от КТ
включва основната работна заплата за отработеното време, възнаграждението над
основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане
на труда, допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг
нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен
акт на работодателя, които имат постоянен характер, допълнителното трудово
възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от КТ, възнаграждението по
реда на чл. 266, ал. 1 от КТ, възнаграждението, заплатено при престой или поради
производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от КТ и възнаграждението по
реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда. Както е уточнено в решение №
139/13.08.2018 година, постановено по гр. д. № 3836/2017 година по описа на ВКС,
ГК, ІV г. о. основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на
определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното
работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и
9
качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Тя се определя от
трудовия договор или в споразумението по чл. 107 от КТ, според прилаганата
система на заплащане на труда. Допълнителните трудови възнаграждения са
различни плащания: за трудов стаж и професионален опит, за по-висока лична
квалификация, за нощен труд, за положен извънреден труд, за работа през почивни
дни и дните на официални празници, за времето, през което работникът или
служителят е на разположение на работодателя извън територията на
предприятието и други. Съгласно чл. 15, ал. 1 от НСОРЗ допълнителните трудови
възнаграждения с постоянен характер са тези по чл. 11 от НСОРЗ – за по-висока
професионална квалификация (работник или служител, притежаващ образователна
и научна степен "доктор" или научна степен "доктор на науките") и по чл. 12 от
НСОРЗ - за придобит трудов стаж и професионален опит. Те са задължителни за
изплащане (чл. 6, ал. 1, т. 1 от НСОРЗ), когато са налице предпоставките за
придобиване на правото да се получават от конкретния работник или служител.
Наред с това чл. 15, ал. 2 от НСОРЗ определя като допълнителни възнаграждения с
постоянен характер и допълнителните възнаграждения, които се заплащат
постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и
са в зависимост единствено от отработеното време. По силата на чл. 13, ал. 1 от
НСОРЗ допълнителни трудови възнаграждения могат да бъдат определени с КТД,
с ВПРЗ и/или с индивидуален трудов договор за постигнати резултати от труда –
текущо, за година или за друг период, промени в условията на труд с временен
характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други
условия, увреждащи здравето на работника, участие в печалбата, други. Условията
за получаване и размерите на тези възнаграждения се определят с договорите и
ВПРЗ, като същите трябва да имат постоянен характер. Такъв характер имат не
само допълнителните възнаграждения, които се начисляват и изплащат, макар и в
различен размер, ежемесечно или на по-дълги периоди, но и тези, дължимостта на
които се определя не според преценката на работодателя, а според обстоятелствата
– ежемесечно или на по-дълги периоди. Основната нормативна уредба на
материята за трудовото правоотношение е в Глава дванадесета "Трудово
възнаграждение" от КТ, като по силата на чл. 242 от КТ положеният труд по
трудово правоотношение е възмезден, като чл. 128, т. 2 от КТ задължава
работодателя да заплаща уговореното трудово възнаграждение за този труд в
размерите според прилаганата система за заплащането му – според времетраенето,
според изработеното или смесена система. Общото в случая е, че посочените
задължения на работодателя са за възнаграждение на работника или служителя за
10
предоставения от него труд или когато такъв не е бил предоставен поради причини
стоящи извън работника или служителя. Затова и когато се уговарят допълнителни
възнаграждения по чл. 13 от НСОРЗ тяхната дължимост трябва да е обусловена от
полагания от работника или служителя труд, като такава връзка се изисква и за
заплащаните възнаграждения по чл. 15, ал. 2 от НСОРЗ. В случая от събраните по
делото писмени и гласни доказателства се установява, че трудовото
възнаграждение на ищеца е сбор от основното му трудово възнаграждение в
размер на 1200 лева, допълнително възнаграждение за стаж, както и допълнително
трудово възнаграждение за постигнати индивидуални резултати. Последното се
определя ежемесечно в зависимост от финансовия резултат от сделките, сключени
от специалиста продажби, т.е. същото представлява възнаграждение според
изработеното, определено според прилаганата система за заплащане на труда,
поради което същото следва да бъде включено в брутното трудово възнаграждение
по смисъла на чл.225 от КТ. Поради изложеното правилно размерът на
обезщетението по чл.225 от КТ е бил определен от първоинстанционния съд,
съгласно втория вариант на заключението на ССчЕ.
Поради изложеното и предвид съвпадане на изводите на двете съдебни
инстанции първоинстанционното решение следва да бъде потвърдено на
основание чл.271, ал.1 от ГПК
По разноските:
При този изход на спора на основание чл. 78, ал. 3 ГПК, във вр. с чл. 273
ГПК, на въззиваемата страна следва да бъдат присъдени разноски за адвокатско
възнаграждение в размер на 2800 лева.
По изложените мотиви, Софийски градски съд, ГО, ІV-А въззивен състав
РЕШИ:
ПОТВЪРЖДАВА решение №15319/07.08.2024г., поправено и допълнено с
решение №17831/03.10.2024г., постановени по гр.д. №65388/2023г. по описа на
СРС, 78 състав, в обжалваната част.
ОСЪЖДА „ЛИБОР КОМЕРС“ ООД, ЕИК *********, да заплати на В. Р. Г.,
ЕГН **********, разноски за въззивното производство в размер на 2800 лева.
Решението подлежи на касационно обжалване в едномесечен срок от
връчването му на страните пред ВКС.
11
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
12