№ 4644
гр. София, 15.07.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. II-Г СЪСТАВ, в публично
заседание на двадесет и осми май през две хиляди двадесет и пета година в
следния състав:
Председател:Татяна Д.а
Членове:Румяна М. Найденова
Радина К. Калева
при участието на секретаря Алина К. Тодорова
като разгледа докладваното от Татяна Д.а Въззивно гражданско дело №
20231100514319 по описа за 2023 година
Производството е по реда на чл. 258 и сл. от ГПК.
Със съдебно решение №17886 от 01.11.2023 г., постановено по гр.д. № 25304/2023 г. по
описа на СРС, II ГО, 72 състав, са отхвърлени предявените от К. Ч. Н., ЕГН**********, с
постоянен адрес: гр. София, ж.к. „********* против „БАУХАУС България ЕООД Търговски
Център за Работилницата, Дома и Градината“ КД, ЕИК: *********, гр. София, бул. „История
славянобългарска" № 17, представлявано от адв. С. Д. Д., гр. София, ул. „Марко Балабанов" № 4
обективно съединени искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т.2 и т.3 КТ, вр. чл. 225, ал. 1 КТ,
и чл. 12, ал.1, вр. ал.4, т.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата за
признаване за незаконно и за отмяна на уволнението й, извършено със Заповед № 993/30.03.2023 г.,
издадена от Д. Д., за наложено дисциплинарно наказание „уволнение“ за системни нарушения на
трудовата дисциплина, изразяващи се в закъснение за работа тринадесет пъти в рамките на два
месеца, в дните: 24.2, 27.2, 28.2, 1.3,2.3, 6.3, 8.3, 9.3, 10.3, 13.3, 14.3 ,15.3, 20.3.2023 г., за
възстановяване на заеманата до уволнението длъжност „специалист търговски асортимент“ и за
заплащане на обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение за период от
31.03.2023 г. до 30.09.2023 г. в размер на 39309.42 лв.
В законоустановения срок по чл.259, ал.1 ГПК въззивна жалба е подадена от ищцата, с която
се оспорва решението като необосновано и неправилно, незаконосъобразно, постановено при
нарушаване на материалния закон и при съществено нарушение на съдопроизводствените правила.
На първо място, оспорва изводите на съда, че е спазена процедурата по предварително изслушване
и искане на обяснения от страна на ищцата, както и връчването на заповедта за уволнение, като
излага подробни съображения за това. Твърди, че при невъзможност да бъде връчена, заповедта се
1
изпраща на работника или служителя с препоръчано писмо с обратна разписка. Както е следвало да
процедира и с поканата за даване на обяснения. В тази връзка, поддържа, че обяснения изобщо не
са биле искани от ищцата и заповед за уволнение изобщо не й е била връчвана. На второ място,
поддържа оспорването, направено с исковата молба, че липсва представителна власт у лицето,
подписало заповедта за уволнение, доколкото двамата управители представляват и управляват
дружеството заедно и поотделно, като не е доказано по делото валидно упълномощаване на единия
управител спрямо другия да извършва действия от негово име, включително и да прекратява
трудови правоотношения. Представената нотариална заверка на апостила и превода на
пълномощното не отговарят на изискванията за легализация на документи, доколкото подписа на
преводача не е заверен от МВнР. Дори да се приеме, че документът е легализиран, то
пълномощното не дава правомощия на другия управител да издава уволнителни заповеди. На трето
място, твърди, че изводите на първата инстанция недопустимо се основават само на свидетелски
показания. На четвърто място, поддържа оспорването на заповедта, досежно нейното съдържание,
като не отговаря на изискванията за фактическо и правно описание на нарушението. Оспорва да е
реализирано основанието по чл.190, ал.1, т.1 КТ, а именно три закъснения или преждевременни
напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час, както заради
липса на достатъчно писмени доказателства, така и защото закъсненията на ищцата не надхвърлят
1 час. Поддържа оспорването на представителната власт на упълномощения от ответника адвокат.
Релевират се съображения за негодност на част от представените доказателства по делото. Оспорва
и отхвърлянето на иска за обезщетение. Моли съда да отмени решението, като постанови ново, с
което да уважи изцяло претенциите. Претендира разноски.
В срока по чл.263, ал.1 ГПК е постъпил отговор на въззивната жалба от ответника в
първоинстанционното производство, с който се излагат подробно доводи за правилност и
законосъобразност на съдебното решение и се иска неговото потвърждаване. Претендира и
разноски.
Страните не представят нови доказателства и не сочат нови обстоятелства по смисъла на чл.
266 от ГПК.
Софийски градски съд, като обсъди събраните по делото доказателства,
становищата и доводите на страните и съгласно разпоредбата на чл.235, ал.2 ГПК, намира за
установено следното:
Въззивната жалба е процесуално допустима като подадена в законоустановения срок,
срещу акт, подлежащ на обжалване и от лице, което има правен интерес.
Съгласно чл. 269 от ГПК въззивният съд се произнася служебно по валидността на
решението, по допустимостта му – в обжалваната част, като по останалите въпроси е
ограничен от посоченото в жалбата.
Обжалваното съдебно решение е валидно и допустимо, а по отношение на неговата
правилност, съдът намира подадената въззивна жалба за неоснователна. Съображенията за това са
следните:
Ищцата К. Ч. Н. твърди в исковата си молба, че работила при ответника „Баухаус България
ЕООД Търговски център за Работилницата, Дома и Градината“ КД по силата на трудов договор от
27.08.2021 г., като заемала длъжността „асистент търговски асортимент“. Със заповед №
993/30.03.2023 г. трудовото й правоотношение е прекратено поради налагане на дисциплинарно
наказание „уволнение“ за извършени системни нарушения на трудовата дисциплина, изразяващи
2
се в закъснения за работа в периода 24.2- 20.3.2023 г. Ищцата излага съображения на първо място за
нищожност на заповедта, тъй като не е издадена и подписана от представляващите дружеството
лица. Твърди и, че заповедта е незаконосъобразно издадена поради нарушения на чл. 193 и чл. 195
КТ, тъй като работодателят не й изискал обяснения и заповедта не е мотивирана. Излага
аргументи, че в заповедта не е посочен законният текст, въз основа на който е наложено
наказанието, и че са налице разминавания между дата на прекратяване и заемана длъжност,
посочени в заповедта и трудовата книжка, което води до неяснота за служителя кога и за какво е
прекратено трудовото правоотношение. Излага и че в нарушение на чл. 195, ал.2 КТ заповедта не й
е връчена. По същество твърди липса на извършено нарушение, тъй като не са налице системни
закъснения с повече от 30 минути за работа. След уволнението останала без работа, поради което
работодателят й дължи обезщетение на база последно получено БТВ за период от 6 месеца считано
от 31.3.2023 г. Поддържа и че работодателят не й заплащал дължимото допълнително трудово
възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като има 30 години стаж на
сходни длъжности като заеманата при него. Моли съда да признае извършеното уволнение за
незаконосъобразно и да го отмени, да я възстанови на заеманата до уволнението длъжност
„специалист търговски асортимент“, да 1 й присъди обезщетение за оставането й без работа за
период от 6 месеца считано от 31.03.2023 г. до 30.09.2023 г., в размер на 36890.64 лв., както и да
осъди ответникът да й заплати дължимото допълнително трудово възнаграждение за придобит
трудов стаж и опит в размер на 16797.09 лв. за периода 7.9.2021 г.-31.3.2023 г., ведно със законната
лихва от датата на подаване на исковата молба до окончателното изплащане на сумите. Претендира
разноските по делото.
В срока по чл.131 от ГПК ответникът е депозирал писмен отговор, в който оспорва
исковете. Излага съображения, че уволнението е законосъобразно извършено, като заповедта е
издадена и подписана от надлежно упълномощено лице и съдържа законовите реквизити, като в
нея е посочено основанието за налагане на наказанието и е описано нарушението на трудовата
дисциплина. Твърди, че отразяванията в трудовата книжка са неотносими към законосъобразността
на заповедта, връчена в хипотезата на отказ в присъствието на свидетели, както и преди това
искането за обяснения. Излага, че ищцата закъснявала системно за работа, което е видно от
регистрираните дати в компютърната мрежа на предприятието. Сочи, че ищцата започнала друга
работа. Моли за отхвърляне на исковете. Предявява насрещен иск срещу ищцата по чл. 221, ал.2 КТ
за заплащане на обезщетение в размер на 4968.96 лв.
Правилно е разпределена доказателствената тежест от първоинстанционния съд, който е
указал на ответника – работодател, че следва да докаже законосъобразно провеждане на
дисциплинарното производство, а именно изискване на обяснения от ищцата, издаване на заповед
за налагане на дисциплинарно наказание от компетентен орган и с посочени в КТ реквизити,
връчване на заповедта, извършване от ищцата на твърдяното в заповедта нарушение - явяване на
работа след установеното работно време на посочените в заповедта дати, а на ищеца да докаже
основанията за присъждане на обезщетението по чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ –
претърпяване на вреди за претендирания период поради оставането без работа в размер на
неполученото брутно трудово възнаграждение.
Безспорно е между страните следното: че помежду им има сключен трудов договор
№355/27.08.2021 год., по силата на който между страните е съществувало безсрочно трудово
правоотношение, по което ищцата заемала длъжността „специалист търговски асортимент“ и че
последното брутно трудово възнаграждение на ищцата възлиза в размер на 6 148,44 лева (в открито
3
съдебно заседание на 19.07.2023 год.).
Нарушенията, посочени в разпоредбата на чл. 187, ал. 1, т. 1 от КТ, се отнасят до правния
режим на работното време. Те се свеждат до пълно неизпълнение /неявяване на работа/ или
частично неизпълнение /закъснение за работа, преждевременното й напускане, неуплътняване на
работното време/ на основното задължение на работника или служителя да се поставя на
разположение на работодателя през определеното работно време за изпълнение на съответната
работа – чл. 126, т. 1 и 3 от КТ. Според нормата на чл. 190, ал. 1, т. 1 от КТ дисциплинарно
уволнение може да се налага за три закъснения или преждевременни напускания на работа в един
календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Дисциплинарно уволнение може да се
налага и за системни нарушения на трудовата дисциплина – чл. 190, ал. 1, т. 3 от КТ.
Съобразно разпоредбата на чл. 195, ал. 1 от КТ заповедта за дисциплинарно наказание
трябва да съдържа данни за нарушителя, наложеното наказание и законовия текст, въз основа на
който се налага, описание на нарушението и време на извършването му. За да се гарантира
възможността за ефективна защита срещу уволнението, нарушението следва да е описано по начин,
указващ ясно в какво е обвинен уволненият работник или служител. В случая съдът намира, че
изложените в заповедта мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания.
Обект на дисциплинарното нарушение като основание за дисциплинарна отговорност са
трудовите задължения на работника или служителя. Обемът на трудовите задължения произтича от
съдържанието на конкретното индивидуално трудово правоотношение – това, което работникът се
е задължил да извършва при спазване на трудовата дисциплина съгласно сключения трудов
договор, респ. отредените за съответната длъжност трудови функции съгласно длъжностна
характеристика. Длъжностната характеристика е акт на работодателя, в която се поставят
определени изисквания към работника, съответстващи на спецификата на заеманата длъжност, с
оглед необходимостта от постигането на трудовия резултат. Освен съдържанието на индивидуалния
трудов договор и длъжностната характеристика за заемана длъжност, източник на трудови
задължения на работника или служителя може да бъде и друг вътрешен акт на работодателя. Така,
работодателят разполага с правната възможност по чл. 181 от КТ да издаде правилник за
вътрешния трудов ред, в който да определя правата и задълженията на работниците и да урежда
организацията на труда в предприятието, съобразно особеностите на неговата дейност. В
съответствие с нейните специфики се определя и тежестта на дисциплинарните нарушения, като се
отчитат конкретните предвидени правила за поведение, респективно забрани и неблагоприятните
последици, които възникват за работника от неспазването им. Без значение е обстоятелството дали
работникът по принцип – за по-кратък или за по - продължителен период от време – не е
изпълнявал тези си трудови задължения и как работодателят се е отнасял към това неизпълнение.
Във всеки случай, след като в съдържанието на трудовото правоотношение не са внесени
изменения по реда, предвиден в трудовото законодателство, именно задължението на работника да
извърши това, за което е договарял с работодателя, съставлява обект на дисциплинарно нарушение
по смисъла на чл. 186 от КТ. В заключение, обект на дисциплинарното нарушение като основание
за ангажиране на дисциплинарна отговорност са трудовите задължения на работника или
служителя, чиито обем произтича от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение,
разписано в длъжностна характеристика или друг вътрешен акт на работодателя – това, което
работникът се е задължил да извършва при спазване на трудовата дисциплина. Налице е
дисциплинарно нарушение, когато работникът/служителят не е изпълнил свое трудово задължение,
регламентирано в някой от посочените актове. (решение № 389 от 4.10.2012 г. по гр. д. № 282/2012
4
г., IV ГО; решение № 576 от 30.09.2010 г. по гр. д. № 700/2010 г., IV ГО; решение № 246 от
18.01.2021 г. по гр. д. № 1156/2020 г., IV ГО).
Според последователната практика на ВКС, когато се претендира незаконност на
дисциплинарно уволнение, съдът е длъжен да установи извършено ли е претендираното деяние
/действие или бездействие/, съставлява ли то нарушение на трудовата дисциплина, каква е неговата
тежест и съответства ли му по тежест наложеното наказание. Съдът не е обвързан от правната
квалификация на извършеното нарушение, която работодателят е посочил в заповедта за уволнение
(решение № 177 от 11.07.2012 г. на ВКС по гр. дело № 193/2011 г., ІV г. о., ГК, решение № 464 от
03.01.2013 г. на ВКС по гр. дело № 1157/2011 г., ІV г. о., ГК). От значение за ангажиране
дисциплинарната отговорност на работника или служителя е установяването на дисциплинарните
нарушения и тяхното съответствие с фактическите основания, изложени в заповедта за
дисциплинарно уволнение и без значение дали работодателят е посочил относимата към
фактическата обстановка правна квалификация (решение № 50125 от 31.05.2024 г. на ВКС по гр.
дело № 1723/2022 г., ІV г. о.).
Понятието "Системни нарушения на трудовата дисциплина" е легално дефинирано в §1, т.
22 от ДР на КТ, съгласно текста на който това са три или повече нарушения на трудовата
дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано
дисциплинарно наказание и за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които
са налагани - когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред. В аналогичен
смисъл е и константната задължителна съдебна практика, която посочва, че системни нарушения на
трудовата дисциплина по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ са три или повече дисциплинарни
нарушения, поне за едно от които не е наложено преди това дисциплинарно наказание /да не е
санкционирано с предходна заповед на работодателя/, като по отношение на вече санкционираните
нарушения наказанията следва да не са заличени по реда на чл. 197 КТ или чл. 198 КТ. По –
нататък се приема, че за наличието на основанието по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ съставомерна е както
съвкупността на три или повече еднородни нарушения на трудовата дисциплина, така и
съвкупността от три или повече разнородни нарушения. Ако законодателят е имал предвид да
ограничи приложното поле на това основание само и единствено за еднородни нарушения, то
текстът на закона би посочил това, както е сторено с основанията на чл. 190, ал 1, т. 1 и 2 КТ. След
като видът и тежестта на съответните нарушения не е конкретизиран, значи чрез посочената
разпоредба законът санкционира укоримо поведение, изразяващо се в тенденция на незачитане на
трудовата дисциплина и засягащо по различен начин добросъвестното изпълнение на задълженията
по трудовото правоотношение (решение № 55 от 01.03.2011 г. на ВКС по гр. дело № 1972/2009 г.,
ІV г. о., ГК, решение № 441 от 13.12.2011 г. на ВКС по гр. дело № 1681/2010 г., IV г. о., ГК, решение
№ 162 от 18.05.2010 г. на ВКС по гр. дело № 299/2009 г., IV г. о., ГК, решение № 44 от 22.02.2018
г. на ВКС по гр. дело № 2306/2017 г., IV г. о., ГК, решение № 60329 от 21.12.2021 г. на ВКС по гр.
дело № 838/2021 г., IV г. о., ГК).
За да приеме съдът, че ищецът е извършил системни нарушения на трудовата дисциплина
по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 3 от КТ, ответникът-работодател, за когото е тежестта за доказване в
производството по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ, следва да установи извършването от страна на ищеца
на поне три от нарушенията, описани в заповедта за дисциплинарно уволнение. Последният може
да установи извършването им чрез всички допустими по ГПК доказателствени средства, като
следва да проведе главно пълно доказване – по несъмнен начин – на всички конкретни спорни
обстоятелства, чрез които съгласно изложеното в заповедта за дисциплинарно уволнение, е
5
осъществено всяко едно от тези дисциплинарни нарушения, обуславящи системност по смисъла на
чл. 190, ал. 1, т. 3 от КТ. В настоящия случай се касае за дисциплинарни нарушения, за нито едно
от които не е наложено дисциплинарно наказание, доколкото не са наведени подобни твърдения от
страна на работодателя – ответник.
Приложените по делото писмени доказателства безсъмнено водят до извода, че ищцата е
информира както за началото, продължителността и края на работното й време, регламентирания
брой и продължителност на почивките, така и за правните последици при неспазването им.
Нарушаването на регламентираното работно време всякога се третира като дисциплинарно
нарушение. Нещо повече, предвидена е възможност за отклонение от работните часове,
независимо дали в началото или края на работния ден, която е обвързана с искане на разрешение от
прекия ръководител, като твърдения, че е направено запитване или е направено предупреждение в
настоящия случай не са направени. Констатацията на първоинстанционния съд, която настоящият
състав на въззивния съд изцяло подкрепя, не се разколебава и от събраните по делото гласни
доказателства чрез разпит на свидетелите Л.А.-К. и Ц.Г.. Свидетелите, като служители на
дружеството, имат преки впечатления от организацията на работата там, а поради това че са
работели в общо помещение с ищцата - и преки впечатления относно работата й и изпълнението на
трудовите й задължения, които възпроизвеждат в показанията си. Съдът цени последните при
съобразяване на разпоредбата на чл.172 ГПК, доколкото последните се намират в трудово
правоотношение с ответника, което няма за правна последица изначална невъзможност да бъдат
разпитвани като свидетели. Показанията са обективни, логични и кореспондиращи помежду си и с
останалия събран по делото доказателствен материал.
При избора на наказание работодателят е длъжен да се ръководи от законовите критерии по
чл. 189, ал. 1 КТ, а именно тежестта на нарушението /определя се от значимостта на неизпълненото
задължение и формата на вината/, обстоятелствата при които е извършено и поведението на
работника или служителя. При нарушенията, посочени в чл. 190, ал. 1 КТ, също следва да бъдат
взети предвид критериите по чл. 189, ал. 1 КТ, съобразно изричната разпоредба на чл. 190, ал. 2
КТ. Това означава, че и при тези нарушения работодателят трябва винаги конкретно да съобрази
кое от дисциплинарните наказания съответства на извършените нарушения. Преценката по чл. 189,
ал. 1 КТ е задължителна за работодателя и е нейното извършване е изискване за законност на
наложеното дисциплинарно наказание. (решение № 117 от 5.04.2012 г. на ВКС по гр. дело №
1306/2011 г., IV г. о., ГК, решение № 315 от 14.03.2018 г. на ВКС по гр. дело № 3968/2016 г., IV г. о.,
ГК). Законодателят е посочил системните нарушения като основание, за което може да се налага
най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение. Независимо от вида и тежестта на всяко
отделно нарушение, те със своята повторяемост обективно сочат на значително виновно
неизпълнение на трудовите задължения. Наблюдава се проява на устойчивост в неправомерното
поведение на работника или служителя, която последният не желае или не може да коригира.
Подобно поведение нарушава в значителна степен и отношенията на доверие между работник или
служител и работодател, които са типични за една трудовоправна връзка и които трябва да
съществуват при изпълнението на трудовите задължения.
Неоснователни са възраженията и относно липсата на правомощия от страна на подписалия
процесната заповед за уволнение да прекратява трудовите правоотношения с работниците и
служителите. Правото да се делегират правата на работодател във връзка със сключването и
прекратяването на трудовите правоотношения, признато и с постановеното ТР № 3/2013 г. на ОСГК
на ВКС, в което се сочи, че е "допустимо делегиране на работодателска правоспособност чрез
6
упълномощаване при прекратяване на трудово правоотношение, извън случаите на налагане на
дисциплинарни наказания по чл. 192, ал.1 от КТ" като се държи сметка за това, че в чл. 192, ал.1 от
КТ изрично законодателят дава право на работодателя да делегира правомощията си свързани с
налагане на дисциплинарни наказания на определено от него лице. Заповедта е издадена от
надлежен орган и е породила предвидените в закона правни последици. В открито съдебно
заседание, проведено на 19.07.2023 год., съдът е дал указания на ответника на основание чл.185
ГПК да представи превод на нотариалната заверка и апостила. Последните са изпълнени с молба с
вх. №211605 от 25.07.2023 год., към която е представен заверен превод на нотариалната заверка и
Апостил на пълномощно от управителя С.К. към управителя Д. Д., подписано на 23.05.2014 год. и
нотариално заверено на 29.05.2014 год. Правилно е отхвърлено като неоснователно е възражението
на ищцата за незаконосъобразност /нищожност/ на заповедта поради липса на представителна власт
на подписалото я лице.
Настоящият състав на въззивния съд споделя изложеното относно оспорване
представителната власт на процесуалния представител на ответника, като за пълнота следва да се
отбележи следното. Систематичното място и граматическото тълкуване на разпоредбата на чл. 42,
ал. 2 ЗЗД сочат, че тя е установена единствено и изключително в интерес на мнимо
представлявания. Следователно, се налага извод, че единствено представлявания може да се позове
на евентуална недействителност на упълномощителната сделка. В тази връзка следва да бъде
посочено, че пълномощникът се легитимира като такъв с представянето на писмено пълномощно,
отговарящо на изискванията на чл. 33 от ГПК. Пълномощното се прилага към исковата молба и въз
основа на него съдът извършва проверка за наличието на представителна власт на предявилия иска
пълномощник и за обема на същата. Тази проверка, обаче е ограничена само до установяващото се
от съдържанието на пълномощното, като съдът не може да извършва проверка, дали
удостовереното с него изявление на упълномощителя действително е направено. Същевременно
пълномощното удостоверява изявление на страна по спора, което е насочено към възникването на
представителна власт на пълномощника, но не и изявления и/или факти, които са от значение за
съществуването на спорното право и за основателността на предявения иск. Извършените от
пълномощника процесуални действия обвързват само представляваната от него страна и пораждат
действие само по отношение на нея. Затова пълномощното нито обвързва, нито вреди на другата
страна в производството. Съществуването на упълномощителната сделка е от значение за
отношенията между упълномощителя и пълномощника, но не и за спорните отношения между
далата пълномощното страна и насрещната такава. Затова пълномощното не се преценява от съда
при постановяване на решението му по съществото на спора. Поради това за насрещната страна не
съществува правен интерес да оспорва съществуването на упълномощителната сделка, чрез
оспорване на съдържанието на пълномощното или на положения от упълномощителя подпис.
Интерес от отпадането на обвързващата сила на извършени от пълномощник без представителна
власт действия има само лицето, за което се счита за обвързано от тях. Това е лицето посочено като
упълномощител в пълномощното по чл. 33 от ГПК. По силата на чл. 42, ал. 2 от ЗЗД това лице
може както да се позове на това, че действията на пълномощника са извършени без представителна
власт и не са породили действия за него, така и по своя преценка да потвърди същите. Правото на
потвърждаване принадлежи само на лицето, от чието име са извършени действията без
представителна власт и затова само то може да се позовава и на липсата на представителна власт
на извършилия действията пълномощник. Трети лица не могат да се позовават на липсата на
представителна власт и да искат да се прилагат последиците от нея, тъй като по този начин би се
7
стигнало до невъзможност на упълномощителя да потвърди действията (решение №
296/05.04.2017 г., постановено по гр. д. № 1776/2016 г. на ВКС, ГК, IV Г. О.).
Изискването към работодателя по чл. 193, ал. 1 КТ да изслуша или да приеме писмените
обяснения на работника или служителя за констатираното дисциплинарно нарушение е въведено,
за да се осигури възможност за защита на работника и същевременно, за да се даде възможност на
работодателя да прецени всички обстоятелства, свързани с констатироното дисциплинарно
нарушение. За да изпълни това свое задължение, работодателят трябва да покани работника или
служителя да даде обяснения, като посочи релевантните обстоятелства – за кое поведение
/действие или бездействие/ на работника се искат обяснения, както и времето, през което
работникът може да бъде изслушан или срокът, в който да представи писмените си обяснения.
Работникът има право да даде обяснения и работодателят трябва да му осигури разумен, според
обстоятелствата, срок да реализира правото си. Работникът не е длъжен да даде обяснения, тъй
може да се въздържи. Затова задължението на работодателя се свежда до това да предостави на
работника реална възможност да даде обяснения. Дали работникът ще се възползва от
предоставената възможност, зависи от неговата воля. Недаването на обяснения от работника или
служителя не опорочава наложеното дисциплинарно наказание, ако той е разполагал с реална
възможност преди връчването на заповедта, но не се е възползвал. (решение № 221 от 30.07.2014 г.
на ВКС по гр. дело № 7639/2013 г., IV г. о., ГК, решение № 137 от 01.06.2012 г. на ВКС по гр. дело
№ 982/2011 г., ІІІ г. о., ГК, решение № 225 от 05.04.2012 г. на ВКС по гр. дело № 375/2010 г., ІІІ г.
о., ГК, решение № 106 от 25.04.2013 г. по гр. дело № 698/2012 г., ІV г. о., ГК, решение № 201 от
25.09.2013 г. на ВКС по гр. дело № 68/2013 г., ІІІ г. о., ГК, решение № 31 от 19.03.3019 г. на ВКС по
гр. дело № 2008/2018 г., ІІІ г. о., ГК).
Съгласно константната практика на ВКС, установяването на системни нарушения на
трудовата дисциплина и на искането и даването на обяснения по чл. 193 от КТ за тези нарушения,
намира приложение, само ако в исковата си молба ищецът е изложил твърдения и доводи, с които
оспорва, че е извършил всички или част от дисциплинарните нарушения, описани в заповедта за
дисциплинарно уволнение, или че за тях не са му искани или работодателят не е приел дадени от
него обяснения по чл. 193 от КТ. Ако ищецът не е навел твърдения за такива обстоятелства и/или
доводи в тази насока, съдът не може да обсъжда, като основания за незаконосъобразност и отмяна
на дисциплинарното уволнение, обстоятелства относно извършването на съответното
дисциплинарно нарушение и относно искането и даването на обяснения, които не са посочени с
исковата молба като опорочаващи уволнението (решение № 258/01.07.2015 г. по гр. дело №
909/2015 г. на IV-то гр. отд. на ВКС, решение № 121/30.05.2017 г. по гр. дело № 3718/2016 г. на IV-
то гр. отд. на ВКС.) В настоящия случай видно от депозираната искова молба от страна на ищцата
същата не оспорва по същество описаното в заповедта за уволнение поведение, а именно
закъснение за явяване на работното място и започване осъществяване на трудовите задължения. Не
се излагат твърдения, че същата е пристигнала навреме на работа и е започнала да изпълнява
задълженията си своевременно, съобразно регламентираното в трудовия договор, респ. не са
представени доказателства, които да индицират за основателна причина за закъсненията или че
изобщо не са налице закъснения. Същата не излага конкретни доводи и срещу твърдените
нарушения, а единствено оспорва, че същите не реализират основанието по чл.190, ал.1, т.1 КТ -
три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които
не по-малко от 1 час, тъй като закъсненията са осъществявани в рамките до 30 минути, като никога
не надхвърляли 1 час. Неоснователни са въведените възражения, доколкото в заповедта изрично е
8
посочено, че подробно описаните от фактическа страна действия на работника се квалифицират от
последния като системно нарушение на трудовата дисциплина, изразяващо се в закъснение за
работа тринадесет пъти в рамките на два месеца. Работодателят никъде не е посочвал, че се
позовава на разпоредбата, която цитира ищцата.
В случая, от събраните по делото доказателства се установява, че от обективна и
субективна страна ищецът е осъществил посочените дисциплинарни нарушения, като никое от тях
не е било санкционирано до момента на издаването на заповедта за дисциплинарно нарушение и
нито едно от нарушенията не е било заличено или погасено по давност. Спазени са критериите по
чл. 189, ал. 1 КТ при избора на наказание, като са съобразени броя, вида и тежестта на
нарушенията, обстоятелствата, при които са извършени и поведението на служителя.
Дисциплинарните нарушения показват постоянство в укоримо поведение, поради което следва да
се приеме, че дисциплинарното наказание е съобразено с тежестта на нарушенията; съобразено е
още и с липсата на критичност у ищцата и с начина на осъществяването на нарушенията.
Работодателят е доказал, че е упражнил законно правото си на уволнение, поради което иска за
отмяната му е неоснователен.
Предявеният иск за отмяна на незаконното уволнение, заедно с исковете за възстановяване
на ищцата на заеманата преди уволнението длъжност и за заплащане на обезщетение за оставането
й без работа поради незаконното уволнение, са неоснователни и следва да бъдат отхвърлени.
Предвид изложените съображения и поради съвпадение на крайните изводи на двете съдебни
инстанции, обжалваното решение следва да се потвърди като правилно, а подадената въззивна
жалба следва да бъде оставена без уважение като неоснователна.
Допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, съгласно
разпоредбата на чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, се
заплаща в процент върху основната заплата, определена с индивидуалния трудов договор. Това
трудово възнаграждение по смисъла на чл. 6, ал. 1 от същата Наредба има задължителен и
постоянен характер и трябва да се заплаща винаги, когато са налице законоустановените условия за
получаването му. По силата на чл. 66, т. 7 от КТ това възнаграждение трябва да се уговори от
страните в трудовия договор, но липсата на такава клауза, когато са налице основанията за
изплащането му, не е основание за лишаване на работника от това допълнително възнаграждение.
За да възникне право за допълнително трудово възнаграждение над уговореното основно трудово
възнаграждение на работника или служителя за придобит трудов стаж и професионален опит,
следва служителят да има трудов страж не по-малко от една година – арг. чл. 12, ал. 9 НСОРЗ, на
същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия – арг. чл. 12, ал. 4 НСОРЗ.
Съгласно правната норма, уредена в чл. 12, ал. 4, т. 1 НСОРЗ, при определяне размера на
допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
работодателят отчита трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие
по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на КТ на същата, сходна или със същия
характер работа, длъжност или професия, като по силата на чл. 12, ал. 5 НСОРЗ условията, при
които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с
колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в
предприятието. Следователно, законодателят в широкия смисъл на това понятие е делегирал право
на работодателя едностранно – с вътрешните правила за работната заплата в предприятието, да
определи изискванията, обуславящи приравняването на трудовия стаж, а именно да установи
вътрешни правила относно обстоятелствата кои длъжности и професии са със сходен характер на
9
работа и как трудовият стаж, придобит от работника на тези длъжности, ще се зачита за основание
за пораждане на право на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален
опит по смисъла на чл. 12, ал. 1 НСОРЗ. Предвиден е и минимален размер на допълнителното
трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, който е в размер на 0, 6 на сто за
всяка година придобит трудов стаж. За уважаването на иска по чл. 12 от Наредбата, ищецът следва
да докаже, че е изпълнявал при друг работодател длъжност или професия със същия или сходен
характер на работата, съобразно приетите от работодателя условия във втората хипотеза /в този
смисъл е Решение № 241 от 21.08.2015 г. на ВКС по гр. д. № 5294/2014 г., IV г. о., в което е прието
за допустимо работодателят да зачита трудовия стаж при друг работодател с. за същата, но не и за
сходна длъжност/. Това е така, защото нормата на чл. 12, ал. 5 от наредбата делегира на
работодателя правото да определи условията, при които ще зачете за сходна или не заеманата при
друг работодател длъжност. Работодателят обаче не може да приеме да не зачита стажът, положен
на същата длъжност при друг работодател, тъй като това вече излиза извън законовата делегация. В
случая ищцата твърди да е налице хипотезата на изпълнявани сходни длъжности. Във Вътрешните
правила за организацията на работната заплата в ответното дружество работодателят е приел кои
длъжности са сходни и при сключване на трудовия договор с ищцата и двете страни са се
съгласили, че ищцата не е изпълнявала сходна длъжност. Това е видно и от представените от нея
длъжностни характеристики, според които длъжностите, които е изпълнявала преди процесния
трудов договор, са били насочени към реализацията на продукцията, контакти с клиенти,
изпълнение на поръчки, проследяване на продажбите, докато длъжността при ответника е била
насочена към връзки с доставчици, наличности, проследяване на оборот, поддържане и
актуализиране на продуктовата база. В тази насока е и заключението на ССчЕ, според което няма
сходни длъжности. След като ищцата не е изпълнявала длъжности сходни на длъжността, на която е
била назначен с процесния трудов договор, предявеният иск по чл. 128 КТ, вр. чл. 12, ал. 4 от
Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, се явява неоснователен и следва
да се отхвърли в цялост.
С оглед изложеното и при конкретните данни, подадената въззивна жалба следва да се
остави без уважение като неоснователна, настоящият съдебен състав намира, че процесното
уволнение се явява законосъобразно, а искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ – неоснователен. Предвид
неоснователността на главния иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, неоснователни се явяват и акцесорните
искове по чл. 344, ал. 1, т. 2 и т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ - за възстановяване на заеманата до
уволнението длъжност и за заплащане на обезщетение за времето, през което ищецът е останал без
работа поради уволнението, доколкото основателността на тези искове включва извод за
незаконосъобразност на уволнението.
По разноските:
При този изход на правния спор въззиваемата страна има право на направените от нея в
хода на въззивното производство разноски, като изрично е заявено, че разноски не се претендират.
Мотивиран от горното, Софийски градски съд
РЕШИ:
ПОТВЪРЖДАВА решение №17886 от 01.11.2023 г., постановено по гр.д. № 25304/2023 г.
10
по описа на СРС, II ГО, 72 състав.
РЕШЕНИЕТО подлежи на обжалване пред ВКС в едномесечен срок от съобщаването.
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
11