№ 482
гр. Враца, 08.08.2024 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
ОКРЪЖЕН СЪД – ВРАЦА, II-РИ ВЪЗЗИВЕН ГРАЖДАНСКИ
СЪСТАВ, в публично заседание на десети юли през две хиляди двадесет и
четвърта година в следния състав:
Председател:Евгения Г. Симеонова
Членове:Калин Тр. Тодоров
Борис К. Динев
при участието на секретаря Миглена Н. Костадинова
като разгледа докладваното от Калин Тр. Тодоров Въззивно гражданско дело
№ 20241400500391 по описа за 2024 година
Производството е по реда на чл. 258 и сл. от ГПК.
Образувано е въз основа на въззивна жалба вх. № 289/12.01.2024г. на
РС-Лом и допълнение към нея с вх. № 605/24.01.2024г., подадена от И. Д. Н.,
ЕГН **********, с адрес: гр. Монтана, ***, ***, против решение № 3 от
03.01.2024г. по гр.д. № 1098/2023г. на Районен съд – Лом в неговата цялост, с
което са отхвърлени, като неоснователни, предявените от него срещу Районна
прокуратура - Монтана, БУЛСТАТ ***, представлявана от административния
ръководител, районен прокурор Е. Е. О., искове с правно основание чл. 344,
ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ за отмяна на Заповед № 4/04.01.2023 год., издадена от
ответника, и признаване на уволнението му за незаконно и за
възстановяването му на предишната заемана при ответника длъжност „***”.
Жалбоподателят твърди, че решението е неправилно, необосновано,
постановено в противоречие на материалния закон, при допуснати съществени
нарушения на съдопроизводствените правила. Поддържа, че решението е
неправилно, тъй като не е налице материалноправно основание за
прекратяване на трудовото му правоотношение поради получена възможно
най-ниска годишна оценка при атестирането по реда на специалната норма на
чл. 340а, ал. 6 от Закона за съдебната власт. Счита, че неправилно
първоинстанционния съд е приел, че процедурата по атестиране, въз основа на
1
която му е прекратено трудовото правоотношение, е проведена
законосъобразно, тъй като неправилно е приел, че неспазването на срока за
връчване на работния план е несъществено обстоятелство, че участието му в
процедурата по атестиране освобождава оценяващия го ръководител от
отговорността да спазва предписаните норми - срокове, критерии и
изисквания в утвърдените от главния прокурор образци, респективно
регламентирани в Правилника за администрацията на ПРБ и Методиката за
оценка при атестиране на съдебните служители в ПРБ, че бездействието и на
двете страни не може да ползва само едната тях, тъй като „бездействието“ на
работниците и служителите е елемент от дисциплинарната отговорност.
Посочва, че ответникът е нарушил не само срокове на изготвяне на оспорената
атестация, но и сроковете на предходната, че е проявил бездействие, тъй като
му е връчил с четири месеца закъснение атестационния формуляр от
предходната атестация с Адм-751/2021. Изтъква, че неправилно съдът е приел
за неоснователно твърдението му за липса на конкретика при поставянето на
задачите в утвърдения работен план с мотиви, че не процесният Атестационен
формуляр с Адм-39/2022г., а от предходната атестация с Адм-751/2021 г. му е
връчен на 04.04.2022 г. Твърди също, че липсата на конкретика в работния му
план е опорочило изначално процедурата по атестиране, още повече при
липса на доказателства, че поставените цели са в съответствие с целите на
административната структура, каквото е изискването на утвърдения от
главния прокурор образец; че поставената му единствена цел (а не цели) е
твърде обща и абстрактна и нейното изпълнение не зависи от него, тъй като
ответника поставя оценките в атестационния формуляр (числата) по силата на
чл. 116, ал. 5 от Правилника за администрацията на ПРБ.
Като допуснати от районния съд съществени нарушения на
съдопроизводствените правила жалбоподателят посочва приемането, че
спорът е концентриран само върху законосъобразността на проведената
процедура по атестиране, без да отчете наведените в исковата молба
твърдения за злоупотреба с право от страна на ответника, тъй като сочените от
ответника факти и обстоятелства не отговарят на обективната действителност.
Изтъква, че първоинстанционния съд се е произнесъл но несъществуващи
доказателства, каквито са „Вътрешни правила“, както и по такива
доказателства, които са събрани и приети от съда извън процесуалните
сроковете по ГПК, каквито са Заповед № 3174/2014 г. на главния прокурор и
утвърдената с нея Методика за оценка при атестиране на съдебните
служители, въз основа на която съда е постановил решението си.
Жалбоподателят счита, че неправилно първоинстанционният съд не е
обсъждал установеното в процеса на атестиране, защото е оспорил
съдържанието на Атестационния формуляр, респективно мотивите към него,
че не отговарят на обективната действителност, още в исковата молба и е
поддържал това си твърдение през целия граждански процес; че съдът е
следвало да обсъди доводите му, че твърденията на ответника в мотивите към
Атестационния формуляр не отговарят на обективната действителност, а са
2
резултат от злоупотреба с право. Твърди, че ответникът не е изпълнил
императивните правни норми, изисквания и критерии при изготвяне на
работния план, утвърдените образци от главния прокурор, изисквания от към
съдържание, критерии на които да отговаря, което подлежи съдебен контрол
от страна на съда, но същият не се е произнесъл, както и не е обсъдил довода
му за порочно определен срок за изпълнение на поставените цели в работния
план, като „постоянен“, защото по този начин времевите критерии се явяват
неприложими. Съдът не е обсъдил в мотивите си липсата на
изисквания/критерии в работния му план, а само е посочил това обстоятелство
като факт, нито е обсъдил въведените в исковата молба пороци, свързани с
липсата на конкретни препоръки в проведената междинна среща, което е
съществено нарушение на процедурните правила и самостоятелно основание
за отмяна на уволнението. Поддържа също, че съдът не е обсъдил
неизпълнението от ответника на императивната норма на чл.119, ал. 2 от
Правилника за администрацията на ПРБ при провеждане на процедурата по
атестиране, изискваща преди атестирането да се определят показателите, по
които ще се атестират съдебните служители в зависимост от заеманата
длъжност, в случая за длъжността „***“. Посочва, че съдът не се е произнесъл
по твърденията му, че отразените в мотивите към атестационния формуляр
факти и обстоятелства не отговарят на обективната действителност,
твърдейки, че същите не подлежат на съдебен контрол, както и налице ли е
злоупотреба с право, предвид че ответника му е наложил дисциплинарно
наказание в деня на междинната среща, а в последствие го е отменил, без да са
налице доводи за това.
Накрая жалбоподателят изтъква, че необосноваността на решението на
първоинстанционния съд произтича от неправилните фактически изводи, до
конто е достигнал съда в резултат на неправилно разпределената
доказателствена тежест и липсата на конкретни указания към страните,
предвид наведените твърдения, че съдържанието на мотивите в атестационния
формуляр не отговарят на обективната действителност, а са резултат на
злоупотреба с право. Освен това, в мотивите на решението е налице явна
неразбираемост и противоречие в умозаключенията на съда, което ги правил
формално невалидни.
В допълнение към въззивната жалба обстоятелствено са изложени
оплаквания за необсъждане на показанията на разпитаните свидетели от
районния съд, на множеството противоречия помежду им, на личната
заинтересованост на свидетелката Я. и на възраженията и доводите на
жалбоподателя, касаещи показанията и недобросъвестното поведение на
представителя на ответника през целия процес пред първата инстанция.
Искането към съда е да отмени обжалваното решение като неправилно,
и вместо него да постанови друго, с което да уважи исковете по чл. 344, ал. 1,
т. 1 и т. 2 от Кодекса на труда, като основателни и доказани. Претендират се и
разноските по делото за двете инстанции, включително за адвокатски хонорар.
В срока по чл.263 от ГПК от въззиваемата страна Районна прокуратура -
3
Монтана, чрез Е. Е. О. - административен ръководител, Районен прокурор на
Районна прокуратура - Монтана, е постъпил писмен отговор, с който оспорва
като неоснователна въззивната жалба. Счита обжалваното от ищеца решение
за правилно, обосновано и законосъобразно, както и че при разглеждане на
делото не са допуснати твърдените в жалбата нарушения на
съдопроизводствените правила. Твърди, че всички доказателства по делото са
обсъдени поотделно и в цялост и че правилно съдът е достигнал до извода, че
обжалваната заповед е законосъобразна и е отхвърлил предявения иск. Моли
съда да остави въззивната жалба без уважение и да потвърди изцяло
решението на PC - Лом.
В проведеното открито съдебно заседание въззивникът лично и чрез
процесуалния си представител, поддържа въззивната жалба и моли за отмяна
на обжалваното решение; въззиваемата РП-Монтана, чрез представляващия я
районен прокурор, оспорва въззивната жалба и моли съда да остави в сила
обжалваното решение. И двете страни са представили писмени защити по
делото.
Съдът, като взе предвид направените в жалбата оплаквания и съобразно
правомощията си по чл. 269 ГПК, приема за установено следното:
Производството по гр.д. № 1098/2023 г. на РС-Лом е образувано по
предявени обективно съединени искове от И. Д. Н. срещу Районна
прокуратура - Монтана за признаване за незаконно на уволнението му,
извършено със заповед № 4/04.01.2023 г. на административния ръководител,
районен прокурор на РП-Монтана, и неговата отмяна и за възстановяването
му на заеманата преди уволнението длъжност „***“ в РП-Монтана, на
основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т.2 KT, вр. чл. 340а, ал. 6 ЗСВ.
В исковата молба ищецът И. Д. Н. твърди, че е бил в трудово
правоотношение с ответника РП-Монтана, като за времето от 02.08.2010 год.
до 04.01.2023 год. е заемал длъжността „***”, както и че със Заповед №
4/04.01.2023 год. трудовото правоотношение било прекратено без
предизвестие от работодателя, на основание чл. 340а, ал. 6 ЗСВ, чл. 116, ал. 5
Правилника за администрацията на Прокуратурата на РБ (ПАПРБ) и чл. 335,
ал. 2, т. 3 КТ - поради получена възможно най-ниската годишна оценка на
изпълнението на длъжността след проведено атестиране. Навежда доводи за
нарушена процедура по атестирането му, за ограничаване на правото му на
защита от ответника и за злоупотреба с правото му с цел да прекрати
трудовото му правоотношение.
На първо място поддържа, че оценката за изпълнение на длъжността е
извършена за период от шест месеца и двадесет дни, а не за цяла година, което
не покрива изискванията на чл. 340а, ал.6 от ЗСВ. Оценяването му за
посочения период е извършено въз основа на работен план с Адм. № 39/2022 г.
4
от 01.06.2022 г. по описа на Районна прокуратура - Монтана, който е изготвен
на 31.05.2022 г. и е изведен на 01.06.2022, т.е. по средата на атестирания
период, което е следвало да се случи от 15.12.2021 г. до 31.12.2021 г. на
основание чл. 117, ал. 1, т. 1 от ПАПРБ. На следващо място посочва, че е
нарушено изискването за отчитане на изпълнение на длъжността за шест
месечен период, тъй като предвиденото в разписаните правила в ПАПРБ за
атестиране на съдебните служители и Методика за атестиране провеждане на
междинна среща, която обхваща шест месечен период от време, се е състояло
20 дни след утвърждаването на работния план, като по време на тази среща не
са констатирани недостатъци в изпълнената от него работа, тъй като от страна
на ответника не са дадени препоръки за отстраняването на такива. Изтъква
също, че работният му план съдържа само една единствена цел, която е
абстрактна и реално неизпълнима и неоценима по обем и качество, а именно
„Да повиши нивото на показателите за оценка съгласно Атестационен
формуляр с адм. № 751/2021 год. от 04.04.2022 г. за предходния атестационен
период от 01.12.2020 год. до 30.11.2021 год.“. Предвид факта, че в цитирания
атестационен формуляр не са посочени мотиви или причините за поставените
му оценки, то не му е било възможно да разбере какво точно следва да
подобри в следващия атестационен период, през който му е прекратено
трудовото правоотношение. Твърди, че в работния му план не са поставени
критерии и изисквания, посредством които да се прецени неговото
изпълнение, а вместо тях са изброени задачи, които представляват общи
задължения, напълно препокриващи задълженията, които са му вменени по
длъжностна характеристика и съответстват на предписаното в ЗСВ и ПАПРБ,
като липсва конкретизация, срок за изпълнение, не са измерими по обем и
качество, както липсват и посочени изисквания/критерии за изпълнение на
работния план, в зависимост от конкретно поставените цели и изпълняваните
преки служебни задължения, определени в длъжностната характеристика, и
въз основа на които следва да се формира оценката в края на атестационния
период. С оглед обстоятелството, че оценката за изпълнение на поставените
цели и задачи, разписани с работния план, при провеждане на атестация на
съответен съдебен служител има изцяло субективен характер и при липсата на
обективни критерии за нейното формиране, измерими по обем и качество,
какъвто е и настоящия случай, му дава основание да твърди, че в случая е
налице злоупотреба с право, реализирана от страна на ответника с една
единствена цел - прекратяване на трудовото му правоотношение. Поддържа,
че изготвянето на оценката и вписване на резултатите в Атестационния
формуляр с Адм- 39/15.12.2022 г. с период на атестация 01.12.2021 г. до
30.11.2022 г. е извършено от административния ръководител на 14.12.2022 г.
(която дата той собственоръчно на ръка е вписал), т.е. две седмици след като
срокът съгласно чл. 5, ал. 1, т. 3 от Методиката е изтекъл. Счита, че при
поставяне на оценките в атестационния му формуляр с Адм. № 39/2022 с
период на атестация от 01.12.2021 г. до 30.11.2022 г., целта и духа на закона
изобщо не е спазена, тъй като оценките са опорочени и изобщо не става
5
въпрос за целесъобразност, а за явна злоупотреба с право. Налице е
разминаване и противоречие между констатациите за изпълнението на всяка
конкретна работна задача и поставената оценка от страна па законния
представител на ответника, в качеството му на работодател, отразени в
мотивите към атестационния формуляр. В това число при формиране на
оценката по част от показателите, се стъпва не на факти и обстоятелства,
намерили отражение в обективната действителност, а на голословни
твърдения, срещу които не би могъл да се защити, т.е. нарушено е правото му
на защита при явна злоупотреба с трудовите му права. По-нататък в исковата
молба са изложени конкретни твърдения за допуснати нарушения от
ответника при оценяване на изпълнението на длъжността по всеки един от
показателите в атестационния формуляр. Твърденията си за злоупотреба с
право и превратно тълкуване факти и обстоятелства от обективната
действителност, ищецът извежда и от факта, че до момента на последната му
атестация, винаги е получавал високи оценки за изпълняваната от него работа
по същите показатели и липсва каквато и да било логика точно през
процесния атестационен период и дадената му оценка, послужили като
основание за прекратяване на трудовото му правоотношение.
В законоустановения срок по чл. 131 ГПК е депозиран писмен отговор
на исковата молба от ответната Районна прокуратура - Монтана, чрез
административния й ръководител и районен прокурор, в който предявените
искове се оспорват като неоснователни. Твърди, че издадената Заповед №
4/04.01.2023г. на РП - Монтана е правилна, обоснована и законосъобразна, че
е издадена от компетентен орган - административния ръководител на РП –
Монтана, и в изпълнение на неговите функции и правомощия. Поддържа, че
процедурата по оценка изпълнението на служебните задължения на И. Н. е
проведена при спазване на предвидените и регламентирани в ПАПРБ и
Методиката за оценка при атестиране на съдебните служители в ПРБ
процедури и че не са допуснати процесуални нарушения при извършването й,
които да нарушават правата на служителя. Посочва, че *** на РП - Монтана е
представил за утвърждаване от административния ръководител на РП -
Монтана работен план за периода от 01.12.2021 г. до 30.11.2022 г. едва на
31.05.2022 г. и то след искане на административния ръководител, в нарушение
изискванията на чл. 5, ал. 1, т. 1 от Методика за оценка при атестиране на
съдебните служители, която е следвало да представи в периода от 01.12.2021 г.
до 31.12.2021 г. Счита, че ищецът се опитва да черпи права от неизпълнението
на своите служебни задължения, че непредставяне на работния план от
служителя, който заема най-високата длъжност в администрацията в РП-
Монтана в указания срок, е атестат за лошо изпълнение на служебните
задължения, както и че ищецът умишлено не е представил работния план с
оглед възпрепятстване на бъдеща процедура по атестация. С оглед на
действията на служебния служител счита, че утвърждаването на работния
план на една по-късна дата не се явява съществено нарушение на процедурата
по атестиране. Счита, че не е допуснато нарушение от страна на работодателя
6
и при провеждането на междинната среща със ***, тъй като същата е
проведена през месец юни 2022 г., за което е изготвен и подписан формуляр, в
който са отразени констатирани пропуски и слабости в дейността на
служителя. Твърди, че при проведената междинна среща е взето предвид
становището на Н. и са изложени подробни мотиви, с които служителят е бил
запознат срещу подпис. Намира за неоснователни доводите, изложени в
исковата молба, че оценката има изцяло субективен характер и че е налице
злоупотреба с право реализирано с единствена цел прекратяване на трудовото
правоотношение. Твърди, че самата оценъчна дейност при атестирането не
подлежи на съдебен контрол и преценка, а на такъв подлежи спазването на
процедурата и на предвидената форма. Намира, че не е допуснато нарушение
в срока за изготвяне и връчване на атестационния формуляр на съдебния
служител, тъй като в чл.117, ал.1, т.3 от Правилника за администрацията в ПРБ
изрично е регламентирано, че срока за изготвяне на оценка и вписване на
резултатите в атестационен формуляр е от първи до петнадесети декември,
като с оглед обстоятелството, че Правилника за администрацията е подзаконов
нормативен акт от по-висока степен в сравнение с Методиката, при колизия
между двата, се прилага този от по-висока степен. Поддържа, че при
атестирането на *** от административния ръководител са взети предвид
работния план, проведената работна среща и показателите, които са изрично
изброени, като утвърдения с Методиката формуляр за оценка е попълнен и са
изготвени и писмени мотиви при определянето на конкретна оценка по
показателите, които са неотменна част от формуляра и са връчени на
атестирания служител, който се е запознал с тях. Ответникът оспорва като
неоснователни възраженията на ищеца по точките от атестационния формуляр
и мотивите и поддържа изложеното като оценка и мотиви в тях. Посочва, че не
отговаря на истината твърдението на ищеца, че до момента на последната си
атестация /преди тази с период от 01.12.2021г. до 30.11.2022г./ е получавал
отлични оценки, тъй като оценката му за предходния период е била 4. Моли
съда да отхвърли предявените искове като неоснователни и му присъди
направените разноски в производството.
Настоящият съдебен състав, като съобрази предметните предели на
въззивното производство, очертани в жалбата, и като взе предвид събрания и
приобщен по делото доказателствен материал – в съвкупност и поотделно, на
основание чл. 12 и чл. 235, ал. 2 ГПК, приема за установени следните
фактически положения:
Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася
служебно по валидността на решението, а по допустимостта - в обжалваната
му част, като по останалите въпроси е ограничен от посоченото в жалбата.
Настоящият съдебен състав приема, че първоинстанционното решение е
валидно и допустимо.
По правилността на решението настоящият състав намира следното:
7
По делото е прието за безспорно, а се установява и от представените по
делото писмени доказателства - трудов договор № 1/02.08.2010 г. и
допълнително споразумение към него № 15/01.03.2021 г., че между страните е
съществувало безсрочно трудово правоотношение, по силата на което ищецът
е заемал длъжността „***" при ответника РП-Монтана.
Видно от представената длъжностна характеристика на длъжността
„***“, утвърдена от работодателя на 14.09.2021 год. и връчена на ищеца на
17.09.2021 год., *** ръководи дейността на администрацията в съответната
прокуратура и е подчинен пряко на административния ръководител, като
основните му задължения и отговорности са разписани в 16 пункта.
Видно от Атестационен формуляр без дата, при проведената годишна
атестация за периода 01.12.2019 - 30.11.2020 год., ищецът е получил оценка
„Отличен“ - максималните 36 бр. точки. Атестацията е връчена на служителя
на 07.12.2020 год. При следващата годишна атестация, видно от Атестационен
формуляр от 15.12.2021 год. (л.96), за периода 01.12.2020 - 30.11.2021 год.,
ищецът е получил оценка 4 - „Задоволителен“ - 18 точки. Атестацията е
връчена на служителя на 04.04.2022 год.
На 31.05.2022 год. е утвърден от работодателя Работен план на
атестирания И. Д. Н. - ***, за периода 01.12.2021 г. – 30.11.2022 год., в който е
поставена една цел: да повиши нивото на показателите за оценка съгласно
атестационния формуляр за предходния атестационен период (л.188).
Със Заповед № 1271/23.06.2022 год. на работодателя, на ищеца е
наложено дисциплинарно наказание „Забележка“ за извършени от него
системни сериозни нарушения на Етичния кодекс на съдебните служители, за
периода 23.06.2021 г. - 15.03.2022 год. (л.60-68). Заповедта е обжалвана, а в
хода на образуваното по жалбата гр.д. № 1098/2023 год. на РС Лом - отменена
от работодателя, поради което и с влязло в сила Определение от 01.09.2023
год. делото е прекратено след образуването на настоящото производство.
Материалите по дисциплинарната преписка са приложени като доказателства
по делото.
На 24.06.2022 год., на осн. чл. 117, ал. 1, т. 2 ПАПРБ е била проведена
междинна среща между атестирания служител - ищеца И. Н., и прекия му
ръководител - Районният прокурор на РП Монтана, за което е изготвен и
подписан формуляр в две части - доклад на служителя за изпълнение на
поставените в работния план цели и мнение на прекия ръководител (л.182).
Видно от Атестационен формуляр от 14.12.2022 год. (л.175), при
проведената годишна атестация за периода 01.12.2021 - 30.11.2022 год.,
ищецът е получил оценка 5 - „Слаб“ - 14 точки. Формулярът е връчен на ***
на 15.12.2022 год. Към атестационния формуляр административния
ръководител е изготвил и мотиви (л.176-181), които също са връчени на
служителя на 15.12.2022г.
На 21.12.2022г. е депозирано писмено възражение от И. Н. до
административния ръководител на РП — Монтана срещу поставената му
8
оценка в атестационния формуляр с период на атестация от 01.12.2021г. до
30.11.2022г. (л.140-174).
По подаденото възражение административния ръководител се е
произнесъл с Решение от 23.12.2022г. (л.132), с което е приел, че
възражението е неоснователно, поради което е потвърдил оценката в
атестационен формуляр Адм. № 39/14.12.2022г. по описа на РП - Монтана с
период на атестация от 01.12.2021г. до 30.11.2022г. на И. Д. Н. - *** в РП -
Монтана. Решението е връчено на служителя на 23.12.2022г.
Установи се също, от представената по делото Заповед № 4/04.01.2023 г.
на административния ръководител на РП-Монтана, че трудовото
правоотношение между страните е прекратено на основание чл. 340а, ал. 6 от
ЗСВ - без предизвестие поради получаване от съдебния служител на
възможно най-ниската годишна оценка на изпълнението на длъжността, в
едномесечен срок от получаване на окончателната оценка.
По делото като писмени доказателства са приложени заверени копия от
Правилник за вътрешния трудов ред в РП-Монтана, утвърден със заповед от
16.11.2016г., Правилник за вътрешния трудов ред в РП-Монтана, утвърден със
заповед от 16.09.2022г., Методика за оценка при атестиране на съдебните
служители в Прокуратурата на Република България, приложено е и заверено
копие от трудовото досие на ищеца, както и редица документи, касаещи
дейността на ищеца през атестирания период.
Пред първоинстанционния съд са събрани и гласни доказателства, чрез
показанията на свидетелите Н. С. В. и К. П. Я..
Свидетелката Н. С. В. – заместник районен прокурор на РП Монтана от
2016 год., установява с показанията си, че по времето на предходните двама
административни ръководители на РП-Монтана, ищецът е бил примерен
служител, но след като Е. О. е встъпил в длъжност като административен
ръководител на РП-Монтана поведението на ищеца се променило в
отрицателна насока – свидетелката почти не го виждала, станал доста
пасивен, не се интересувал кой знае колко от случващото се в прокуратурата,
не оказвал съдействие при възникнали проблеми в работата на деловодството,
при голяма натовареност изпратил *** да работи в териториалното отделение
в гр.Берковица, където нямало много работа. Свидетелката твърди също за
междуличностни неприятни ситуации със служителки в РП-Монтана, за
подадена жалба от един от служителите (именно *** Г.) за това, че ищецът го
унижавал и тормозил. Установява също, че при атестирането на съдебните
служители няма изискване за изготвяне на мотиви към формуляра, а само се
поставят оценки. Свидетелката е участвала и в атестационни комисии, но не е
извършвала атестирането на ищеца, тъй като при заеманата от него длъжност
имало разлика в процедурата.
Свидетелката К. П. Я. - от месец март 2023 год. и към момента е
служител в РП-Монтана на длъжност „***”, а преди това - на длъжност „***”
при същия работодател, в показанията си описва разписаната в Методиката
9
процедура за атестиране в прокуратурата, като уточнява, че работния план по
принцип се изготвя от служителя при съобразяване задълженията му съгласно
длъжностната характеристика и се утвърждава от административния
ръководител.
Обстоятелствата, които свидетелките установяват в по-голямата си част
са установени по делото от представените писмени доказателства. Доколкото
показанията на свидетелките са относими към предмета на делото, съдът ги
кредитира като обективни, непротиворечиви и преки, като отчита възможната
тяхна заинтересованост от изхода на делото, предвид служебните им
отношения с ответната прокуратура, с оглед разпоредбата на чл.172 от ГПК.
При така установената фактическа обстановка, въззивният съд достигна
до следните правни изводи:
Предявени са обективно кумулативно съединени искове с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т.2 KT, вр. чл. 340а, ал. 6 от ЗСВ за признаване
за незаконно уволнението на ищеца и неговата отмяна и възстановяването му
на заеманата преди уволнението длъжност.
При така предявените искове в тежест на ищеца е да установи
съществуването на трудово правоотношение между него и ответника-
работодател, както и че трудовото правоотношение е било прекратено. В
тежест на ответника е да установи законността на уволнението съобразно
основанието, на което е извършено и спазване на процедурата за
прекратяване, а именно - с писмена заповед с посочено конкретно основание
за уволнение, която е подписана от надлежно упълномощен представител на
ответника и в съответствие с императивните изисквания на разпоредбите на
чл. 340а, ал. 6 от ЗСВ и чл. 114-122 от ПАПРБ.
По делото е прието за безспорно, а се установява и от представените по
делото писмени доказателства, че между страните е съществувало трудово
правоотношение по силата на което ищеца е заемал длъжността "***" при
ответника, както и че това трудово правоотношение е прекратено с
представената по делото Заповед № 4/04.01.2023 г. на административния
ръководител на РП-Монтана, на основание чл. 340а, ал. 6 от ЗСВ - без
предизвестие поради получаване от съдебния служител на възможно най-
ниската годишна оценка на изпълнението на длъжността, в едномесечен срок
от получаване на окончателната оценка.
Съгласно чл. 340а, ал. 6 ЗСВ работодателят може да прекрати трудовото
правоотношение без предизвестие със съдебен служител, получил възможно
10
най-ниската годишна оценка на изпълнението на длъжността, в едномесечен
срок от получаване на окончателната оценка. Други изисквания специалния
закон не предвижда. Потестативното право на работодателя да прекрати
трудовия договор в хипотезата на чл. 340а, ал. 6 ЗСВ възниква след
приключване на атестационната процедура, при която съдебният служител е
получил най-ниската годишна оценка за изпълнение на длъжността. Предвид
възможността получената оценка от проведената атестация да се обжалва по
съответният вътрешно-служебен ред пред адм. ръководител на съда, респ. на
прокуратурата, следва най-ниската годишна оценка да е факт и да е породила
обвързващото си действие към момента на връчване на заповедта за
прекратяване на трудовото правоотношение на съдебния служител.
Негативният резултат от оценяването в атестационният период е материално-
правна предпоставка и основание за прекратяване на трудовоправната връзка
по реда на чл. 340а, ал. 6 ЗСВ. Поради това в производството по трудовия спор
на установяване подлежи и съдебния контрол обхваща спазването на редът,
условията, сроковете, прилагането на относимите за длъжността комплексни
показатели за атестиране и на процедурата за атестиране, установени с ПАС,
респ. с ПАПРБ, и с одобрените вътрешни правила на съда, респ. на
прокуратурата. Съдебният контрол в индивидуалния трудов спор с предмет
законност на уволнението по чл. 340а, ал. 6 ЗСВ не обхваща съдържанието на
получената от лицето оценка и нейната обективност, респ. правилност, която
преценка е изцяло в правомощията на работодателя (Решение № 266 от
26.04.2024 г. на ВКС по к. гр. д. № 2638/2023 г.).
Прекратяването на трудовия договор в специалната хипотеза на чл. 340а,
ал. 6 ЗСВ се осъществява при наличието на няколко предпоставки, които като
съвкупност следва да са налице към момента на връчване на заповедта за
прекратяване и установяването на които е в тежест на ответника, а именно:
законосъобразно проведена процедура по атестирането: назначаване на
комисия от компетентния орган, спазване на етапите на атестационната
процедура, поставяне на оценка по относимите за заеманата длъжност
показатели, връчване на атестационния формуляр на служителя и
предоставяне на възможност да възрази срещу поставената му оценка;
получена най-ниска годишна оценка за изпълнение на длъжността от
съдебния служител и прекратяване в едномесечен срок от получаване на
окончателната атестационна оценка след предвиден ред за оспорването й по
11
вътрешно-административен ред - пред административния ръководител на
съда, респ. на прокуратурата, който се произнася с окончателно решение.
От събраните по делото писмени доказателства действително се
установява наличието на две от посочените предпоставки.
С исковата молба е представен атестационен формуляр на ищеца за
периода 01.12.2021 - 30.11.2022 год. с поставена от атестиращия
административен ръководител оценка 5 - „Слаб“ - 14 точки, която е най-
ниската възможна съгласно чл. 120 от ПАПРБ и с който ищеца се е запознал
на 15.12.2022 год. заедно с приложените към него мотиви, което е удостоверил
с подписа си, съгласно чл.121 ПАПРБ. Атестираният е упражнил правото си
по чл. 122, ал.1 от ПАПРБ в срок да подаде писмено мотивирано възражение
срещу поставената му оценка в атестационния формуляр до
административния ръководител на РП - Монтана, по чиято основателност
последния се е произнесъл в срока по ал.2 с Решение от 23.12.2022г., с което е
приел, че възражението е неоснователно, поради което е потвърдил оценката в
атестационен формуляр. Решението е връчено на служителя на 23.12.2022г.
Процесната заповед е издадена на 04.01.2023 г., в рамките на преклузивния
едномесечен срок от получаване на окончателната оценка.
Не се установява обаче наличието на третата кумулативно изискуема
предпоставка - законосъобразно проведена процедура по оценяване.
Провеждането на процедурата по атестирането е регламентирано в
чл.114 – чл.122 от ПАПРБ и в Методика за оценка при атестиране на
съдебните служители в Прокуратурата на Република България, издадена на
осн. § 5 от ПАПРБ и утвърдена със Заповед № 3174/23.07.2014 год. на Гл.
прокурор на РП. Стриктното съблюдаване на уредените в тези нормативни
актове задължителни правила за атестирането на съдебните служители е
гаранция за обективността, безпристрастността и компетентността на
извършваното оценяване.
Съгласно чл. 115 от ПАПРБ атестирането обхваща период от една
прослужена година като оценяването на изпълнението на длъжността обхваща
периода от първи декември на предходната година до 30 ноември на
следващата година. Според чл. 116, ал.5, изр. последно от Правилника
съдебните администратори и служителите по сигурността на информацията в
прокуратурите се атестират от съответния административен ръководител.
Атестирането включва три етапа: 1. изготвяне на работен план: от петнадесети
до тридесет и първи декември; 2. провеждане на междинна среща при
необходимост: от първи до тридесети юни и 3. изготвяне на оценка и вписване
на резултатите в атестационен формуляр: от първи до петнадесети декември
12
(чл. 117, ал. 1). При атестирането на всеки съдебен служител се вземат
предвид изпълнението на индивидуалния работен план, реализираните
изисквания при изпълнение на конкретните служебни задължения,
професионалните му умения и спазване принципите на професионална етика
(чл. 118). В разпоредбата на чл. 119, ал.1 от ПАПРБ са изброени 10 показателя,
по които се оценяват съдебните служители, като преди атестирането се
определят показателите, по които ще се атестират съдебните служители
според заеманата от тях длъжност (ал.2).
В приетата по делото Методика за оценка при атестиране на съдебните
служители в Прокуратурата на Република България са конкретизирани
условията и реда за оценяване изпълнението на служебните задължения на
съдебните служители в ПРБ при атестиране по всички показатели, както и при
изключване на част от показателите поради неотносимост към длъжността на
атестирания (чл.1). В Глава трета, „Етапи на атестирането” са конкретизирани
целите и дейностите във всеки от разписаните три етапа на процедурата. В
чл.5, ал.1, т.1 е посочено, че работният план определя целите, срока и
критериите за изпълнението, които атестираният трябва да постигне през
периода на атестиране, че същият се изработва съвместно от атестирания
служител и прекия му ръководител, както и че целите на работния план
кореспондират с преките задължения, относими за заеманата от атестирания
служител длъжност и с показателите за оценка по чл. 119, ал. 1 ПАПРБ. В т.2 е
посочено, че междинната среща между атестирания служител и прекия му
ръководител е обсъждане на постигнатите резултати до средата на периода за
атестиране, че срещата е коментар на изпълнението на целите по работния
план и се отчитат постиженията в работата и се отправят препоръки за
отстраняване на недостатъците, както и че за междинната среща се попълва
формуляр. В т.3 са конкретизирани дейностите във връзка с изготвяне на
оценка и вписване на резултатите в атестационния формуляр.
В случая, на първо място настоящият състав намира, че при
атестирането на ищеца не е спазено изискването на чл. 117, ал. 1, т.1 от
Правилника за изготвяне на работния план в периода от петнадесети до
тридесет и първи декември. Видно от приложения по делото Работен план на
И. Д. Н. - ***, за периода 01.12.2021 г. – 30.11.2022 год., същият е изготвен от
атестирания служител на 31.05.2022 год. и е утвърден от административния
ръководител на същата дата.
Атестирането започва с изготвянето на работния план и е първия негов
етап. Същият определя целите, срока и критериите за изпълнението, които
атестираният трябва да постигне през периода на атестиране, който период,
както бе посочено по-горе, е от първи декември на предходната година до 30
ноември на следващата година. Поради това изготвянето на работния план
13
след изтичането на срока по чл. 117, ал. 1, т.1 от Правилника, по средата на
периода за атестиране, ограничава възможността на атестирания да изпълни
поставените в него цели, препятства изготвянето на обективна оценка за
изпълнението за целия период на оценяване, не покрива изискването за
годишна оценка и е самостоятелен порок в процедурата по атестиране.
Не могат да бъдат споделени възраженията на ответника-въззиваем, че
изготвянето на работния план на една по-късна дата не е съществено
нарушение на процедурата по атестиране, тъй като атестираният служител не
е изпълнил задължението си да представи в законовия срок работния план за
утвърждаване от административния ръководител, поради което не може да
черпи права от своето противоправно поведение.
В чл.5, ал.1, т.1 от Методиката за оценка при атестиране на съдебните
служители в ПРБ е посочено, че работният план се изработва съвместно от
атестирания служител и прекия му ръководител, респ. в случая работният
план на *** следва да се изработи съвместно с административния ръководител
на РП-Монтана. Следователно задължението за изработването на работния
план е и на двамата, но докато за служителя това действие е пожелателно, за
оценяващия ръководител то е задължително. Пропускът в случая е на
последния и той не може да извлича облага (или да вменява във вина на
служителя извършване на нарушение), от собствената си незаконосъобразна
дейност. Нито в Правилника, нито в Методиката, нито в Правилника за
вътрешния трудов ред в РП-Монтана или в някакви вътрешни правила на
работодателя не е детайлизиран начина, по който следва да се осъществи това
съвместно изработване на работният план, респ. не е въведено задължение на
атестирания служител да представи работния си план на административния
ръководител за утвърждаване, поради което самото непредставяне на плана не
може да се приеме за неизпълнение на служебно задължение на служителя.
Освен това съставянето на индивидуален работен план съгласно изискванията
на Правилника и Методиката е отговорност на оценяващия ръководител,
който следва да оцени изпълнението на служителя в края на атестационния
период именно въз основа на изпълнението на целите на този план. Наред с
това, при неизпълнение на възложени на атестирания служител задачи,
работодателят разполага с работодателската власт да потърси отговорност за
неизпълнение. В настоящия случай не се установи административният
ръководител на РП-Монтана да е изисквал от *** на прокуратурата да
представи в законовия срок работен план за периода 01.12.2021г. –
30.11.2022г., нито да е търсил от последния отговорност за непредставянето на
такъв в срок.
Видно е също така, че в работния план на *** на РП-Монтана за периода
01.12.2021г. – 30.11.2022г. като цел е вписана повишаване нивото на
показателите за оценка съгласно атестационния формуляр от предходния
атестационен период с Адм-751/2021 г. от 04.04.2022 г. Този атестационен
формуляр е връчен на служителя на 04.04.2022 год., т.е. три месеца след
крайния срок за изготвяне на работния план за следващия атестационен
14
период, поради което е било обективно невъзможно в законовия срок за
изготвяне на работния план да бъде вписана такава цел от служителя.
Цялостната процедура по атестиране се организира от работодателя,
поради което участието на атестирания служител в тази процедура, конкретно
в изработване на работния план, не може да освободи работодателя от
отговорността за законосъобразното й провеждане. Отговорността за спазване
на относимите правни норми при атестиране, вкл. тези, които регламентират
срока за изготвяне на работния план, е на работодателя, защото на него му е
предоставена възможността да се възползва от правните последици на
законосъобразно проведената процедура по атестиране - да прекрати
едностранно трудовото правоотношение с атестирания служител по реда на
чл. 340а, ал. 6 от ЗСВ.
На следващо място, налице са нарушения и при изработването на
работния план, тъй като същият не отговаря на изискванията/критериите,
заложени в Методиката и Приложение № 1 към нея към неговото съдържание.
В работния план е формулирана само една цел, като е извършено препращане
към атестационния формуляр от предходния атестационен период (който
формуляр, както бе отбелязано по-горе, е връчен на атестирания служител три
месеца след крайния срок за изработване на плана). Поставената цел е
формулирана твърде общо и не отговаря на изискването да е в максимална
степен конкретна, а определянето на срок за изпълнението й – постоянен,
прави времевите критерии неприложими. В работния план на ищеца не са
посочени изискванията/критериите за изпълнението му, а вместо това са
изброени задълженията на служителя по длъжностна характеристика, което не
покрива изискването на Приложение № 1 към Методиката, т.е. конкретни
критерии за изпълнението не са поставени. Така изготвеният работен план
олицетворява дълбоко формалистичен подход към изискванията на закона, без
да е изпълнен с предвиденото в закона съдържание.
Нормативните изисквания при изготвяне на индивидуалния работен
план включват съобразяването му с основната цел, преките задължения,
управляваните ресурси и компетенциите в длъжностната характеристика за
длъжността, заемана от оценявания, но от това не следва, че индивидуалният
работен план следва механично да приповтаря тези задължения. Тези
задължения са постоянни за длъжността, а индивидуалният работен план се
изготвя ежегодно и съответно следва да включва конкретни и постижими
цели, които следва да отчитат задълженията по длъжностна характеристика,
но не могат да се припокриват със същите, доколкото за всяка от целите
15
следва да бъде предвиден и конкретни срок и изисквания/критерии за
изпълнение.
Описаните нарушения са съществени, тъй като липсата на работен план,
съставен съгласно изискванията на ПАПРБ и Методиката, опорочава
следващите етапи от процедурата по атестиране - не е възможна преценка на
постигане на целите на междинната среща, както и на заключителната.
Нарушения в процедурата по атестиране съдът установява и при
провеждането на междинната среща между атестирания служител и прекия
ръководител. Макар тази среща да е проведена в срока, посочен в чл. 117, ал.
1, т. 2 от ПАПРБ, същата обективно не е могла да постигне заложените в чл.5,
ал.1, т.2 на Методика за оценка при атестиране на съдебните служители в ПРБ
цели и задачи - обсъждане на постигнатите до средата на периода за
атестиране резултати, коментиране на изпълнението на целите по работния
план и отчитане постиженията в работата, тъй като е проведена 24.06.2022
год. - само 24 дни след изготвянето на работния план за периода 01.12.2021 г. –
30.11.2022 год. Както бе посочено по-горе в мотивите, заложените в работния
план цели, задачи и критерии са отправна точка и критерии при обсъждане на
постигнатите от служителя резултати. За да може да се коментира
изпълнението на целите по работния план и да се отчитат постиженията в
работата на атестирания служител, е необходим значителен период на
наблюдение и преценка на работата му от прекия ръководител, който период
законодателят е определил на шест месеца. В случая този период – от
изготвянето на работния план до провеждането на междинната среща, е само
24 дни, който е крайно недостатъчен за постигане целите на междинната
среща.
Така също, видно от попълнения за междинната среща формуляр от
24.06.2022 год., прекият ръководител е констатирал редица недостатъци в
работата на атестирания служител и неизпълнение на негови задължения. От
същия обаче не става ясно в каква степен са постигнати/непостигнати целите
от индивидуалния работен план. Наред с това на проведената междинна среща
прекият ръководител не е отправил никакви препоръки за отстраняване на
описаните недостатъци, каквото е изискването на чл.5, ал.1, т.2 от
Методиката, същият не е предложил изменение на работния план, което да
доведе до подобрение на дейността по задачите, по които е констатирано
непълно изпълнение. В тази връзка следва да се има предвид, че целта на
междинната среща е да се обсъдят и дадат на оценявания служител конкретни
насоки относно изпълнението на отделните цели, заложени в индивидуалния
работен план, с които той да може да се съобрази, така че да има възможност
да ги изпълни до края на периода. След като на тази междинна среща не е
изменена поставената цел в индивидуалния работен план, предвид на
16
констатираните недостатъци в работата на атестирания служител, и не са
набелязани конкретни действия за подобряване на изпълнението, предвид на
поставената в атестационния формуляр крайна оценка 5-слаб, то безспорно в
случая са налице съществени нарушения на изискванията на нормативната
уредба относно процедурата по междинното атестиране на служителя. Това от
своя страна е лишило оценявания служител от възможността в периода след
междинната среща да подобри изпълнението на служебните си задължения,
да предприеме мерки да отстрани посочените недостатъци в дейността си, да
коригира професионалното си и колегиално поведение и работните си навици
и да попълни своите знания, което би му помогнало да усъвършенства
дейността си. Поради изложеното не е постигната целта на този етап от
оценяването.
Изложеното представлява съществено нарушение на процедурата по
атестиране на ищеца и самостоятелно основание за отмяна на уволнението.
В заключение настоящият състав на съда намира, че при неспазена
процедура за атестация и неизготвена по надлежния ред оценка не е налице
материалноправно основание за прекратяване на трудовото правоотношение с
ищеца поради получената възможно най-ниска годишна оценка при
атестиране.
За пълнота на изложеното и с оглед възраженията на жалбоподателя,
съдът намира за необходимо да изложи мотиви и по останалите му
възражения.
Не могат да бъдат споделени от настоящия състав възраженията на
жалбоподателя за неизпълнение на императивната норма на чл.119, ал. 2 от
Правилника за администрацията на ПРБ при провеждане на процедурата по
атестиране. Видно е, от самия атестационен формуляр на служителя от
14.12.2022г., който е в съответствие с утвърдения от главния прокурор образец
на формуляр по Приложение № 3 от Методиката, че в същия са посочени
показателите, по които е атестиран съдебния служител и това са всички
изброени в чл. 119, ал. 1 от ПАПРБ, които атестиращият административен
ръководител е приел, че са приложими към заеманата от служителя длъжност
***.
Неоснователно е и възражението на жалбоподателя, че
първоинстанционния съд е следвало да се произнесе и по въпроса за
съответствието на отразените в мотивите към атестационния формуляр факти
с обективната действителност, което надлежно е въвел с исковата молба по
всеки един показател от 1 до 9. Както бе посочено по-горе в мотивите,
съдебният контрол в индивидуалния трудов спор с предмет законност на
17
уволнението по чл. 340а, ал. 6 ЗСВ не обхваща съдържанието на получената от
лицето оценка и нейната обективност, респ. правилност, която преценка е
изцяло в правомощията на работодателя, както е изтъкнато в Решение № 266
от 26.04.2024 г. на ВКС по к. гр. д. № 2638/2023 г. На съдебен контрол
подлежи самата процедура по атестиране, при осъществяването на която в
конкретния случай са допуснати съществени нарушения.
Предвид всичко изложено до тук съдът приема, че от събраните по
делото доказателства и при доказателствена тежест на ответника-въззиваем,
не се установява наличието на третата кумулативно изискуема предпоставка
за прекратяване на трудовото правоотношение на ищеца по реда на чл. 340а,
ал. 6 от ЗСВ - законосъобразно проведена процедура по оценяване, поради
което уволнението му е незаконно и заповедта, с която е извършено, като
незаконосъобразна, следва да бъде отменена, а предявеният иск за признаване
на уволнението за незаконно и неговата отмяна по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, е
основателен и като такъв следва да бъде уважен.
С оглед основателността на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, основателен се
явява и обусловеният иск по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, доколкото се касае за
безсрочен трудов договор, поради което ищецът следва да бъде възстановен
на заеманата от него в РП-Монтана длъжност преди уволнението – „***”.
Доколкото РС-Лом е стигнал до противоположни правни изводи и е
постановил друг правен резултат по посочените два иска, въззивният съд
намира, че обжалваното решение следва да бъде отменено, като неправилно, а
въззивната жалба – уважена, като основателна.
Относно съдебно-деловодните разноски:
Като законна последица от отмяна на решението на районния съд и
уважаване на въззивната жалба, на основание чл. 78, ал.1 от ГПК, на ищеца
следва да се присъдят сторените в първоинстанционното производство
разноски за адвокатско възнаграждение от 1 000 лева, съгласно договор за
правна защита и съдействие от 24.01.2023г., приложен на л.214, както и да му
се присъдят такива за въззивното производство, съгласно представения
договор за правна защита и съдействие от 24.06.2024г., приложен на л.14 по
настоящото дело, на основание чл. 38, ал. 2, вр. с ал.1, т.3, предл. второ от ЗА
вр. с чл.7, ал.1, т.1 от Наредба № 1/09.07.2004 г. вр. с чл.1 на Постановление №
193 на МС от 12.10.2023 г. за определяне размера на минималната работна
заплата за страната, което е в размер на 933, 00 лева.
18
Водим от горното, основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ, Врачанският
окръжен съд
РЕШИ:
ОТМЕНЯ изцяло решение № 3 от 03.01.2024г. по гр.д. № 1098/2023г. на
Районен съд – Лом, с което са отхвърлени, като неоснователни, предявените
от И. Д. Н., ЕГН **********, с адрес: гр. Монтана, ***, ***, срещу Районна
прокуратура - Монтана, БУЛСТАТ ***, представлявана от административния
ръководител, районен прокурор Е. Е. О., искове с правно основание чл. 344,
ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ за отмяна на Заповед № 4/04.01.2023 год., издадена от
ответника, и признаване на уволнението му за незаконно и за
възстановяването му на предишната заемана при ответника длъжност „***”,
ВМЕСТО КОЕТО ПОСТАНОВЯВА:
ПРИЗНАВА за НЕЗАКОННО уволнението на И. Д. Н., ЕГН **********,
извършено със Заповед № 4/04.01.2023 г. на административния ръководител,
районен прокурор на Районна прокуратура – Монтана Е. Е. О., на основание
чл. 340а, ал. 6 от ЗСВ, и ОТМЕНЯ заповедта.
ВЪЗСТАНОВЯВА И. Д. Н., ЕГН ********** на заеманата преди
уволнението длъжност – „***” в Районна прокуратура – Монтана.
ОСЪЖДА Районна прокуратура - Монтана, БУЛСТАТ ***, ДА
ЗАПЛАТИ на И. Д. Н., ЕГН **********, с адрес: гр. Монтана, ***, ***,
сумата от общо 1993 лева - разноски за адвокатско възнаграждение за двете
съдебни инстанции.
Решението подлежи на обжалване пред Върховния касационен съд при
условията на чл. 280, ал. 1 ГПК в едномесечен срок от връчването на препис
от него на страните.
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
19