№ 1300
гр. София, 03.06.2022 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. IV-Б СЪСТАВ, в публично
заседание на седми април през две хиляди двадесет и втора година в следния
състав:
Председател:Станимира Иванова
Членове:Райна Мартинова
Божидар Ив. Стаевски
при участието на секретаря Мария Т. Методиева
като разгледа докладваното от Станимира Иванова Въззивно гражданско
дело № 20211100513033 по описа за 2021 година
Производството е по реда на чл. 258 и сл. ГПК.
С Решение № 20141358/17.06.2021г. по гр.д. № 13878 по описа за
2021г. на Софийски районен съд, 70 – ти състав са отхвърлени исковете,
предявени с искова молба вх. № 22004975/09.03.2021г. на Г. ХР. Г. , ЕГН
********** срещу „К.С.Б.”ЕООД, ЕИК **** искове с правно основание чл.
344, ал.1 .1, т.2, т. 3 вр. с чл. 225, ал.1 от КТ и чл. 86 от ЗЗД за признаване
за незаконно и отмяна на уволнение, извършено със Заповед № ТС-
0037/20.01.2021г., за възстановяване на заеманата преди уволнението
длъжност „ мениджър екип, контактен център, проект Хонда” и за
присъждане на сумата от 24 687,48лв. , представляващи обезщетение за
оставане без работа поради незаконното уволнение за период от 21.01.2021г.
до 21.07.2021г., като Г. ХР. Г. , ЕГН********** е осъден да заплати на
„К.С.Б.”ЕООД, ЕИК **** на основание на чл. 78, ал. 3 от ГПК съдебни
разноски от 2700лв.
Срещу така постановено решение е депозирана въззивна жалба вх. №
25111696/01.07.2021г. по регистъра на СРС от ищеца Г. ХР. Г. ,
1
ЕГН********** със съдебен адрес: адв. К.П., гр. София, бул. **** в частта, в
която исковете му са отхвърлени. Изложил е съображения, че решението в
тази част е неправилно, постановено при нарушение на съдопроизводствени
правила и на материалния закон, необосновано. Посочил е, че не било
установено по делото съкращаването на щата да е извършено по установения
ред, нямало съответствие между Решение № 1 / 15.01.2021г. и щатното
разписание от 18.09.2020г., което било променено с него. Решението, сочело
че се съкращават 2 щатни бройки за длъжността „ мениджър екип, контактен
център, проект Хонда” с код по НКПД 33413002, които по щатното
разписание от 18.09.2020г. са 8 на брой. В щатното разписание от
18.09.2020г. обаче не съществували такива 8 щатни бройки. В щатното
разписание от 15.01.2021г. нямало съответстваща на измененията
актуализация. Така не било установено кои точно длъжностни бройки са
съкратени. Не било установено щатна бройка на ищеца да е реално съкратена
като е премахната трудовата функция на същата. В щатните разписания от
18.09.2020г. и от 15.01.2021г. имало няколко мениджърски длъжности –
„мениджър проекти”, „мениджър качество” и „мениджър екип”, не било
установено да има разлика в трудовите им функции , поради което подбор
при процесното уволнение следвало да се извърши между лицата заемащи
тези длъжности, което не било направено от работодателя. Показанията на
свидетеля С. навеждали към идентичност на функциите на тези длъжности.
Не било установено длъжностната характеристика за длъжността „мениджър
екип, контактен център Хонда” да е връчена на ищеца през 2017г., ако се
приемело, че такава му е връчена, това било най-рано на 01.09.2020г., което
доказвало че не е имало документ, регламентиращ индивидуалните трудови
задължения на ищеца. Липсата на такъв документ правело невъзможна
преценката как се е справял с работа ищеца, което правело необективно и
недостоверно класирането, отразено в табличен вид. За работодателя било
изгодно да натовари работника с всякакви дейности и в момент, в който
решил да освободи ищеца се опитал да му връчи длъжностната
характеристика. Често срещано в практиката било в бланките трудовите
договори и допълнителните споразумения да се вписва, че работник е
запознат с длъжностна характеристика , правилници и други документи, без
в действителност те да са представени на работника, като било и в случая,
противното нямало да даде основание на ищеца да настоява за точно
2
регламентиране на задълженията му. Не следвало да се кредитират
свидетелските показания в тази насока, като дадени от заинтересовано лице.
Следвало да се съобразят представените с исковата молба имейл –
кореспонденция , те установявали заинтересоваността на ищеца към работата
му и опровергавали дадената му оценка, както и достоверността на
свидетелските показания, събрани от СРС. Мълчанието на прекия му
ръководител по питанията на ищеца доказвало създаването на пречки на
ищеца да си върши работата, тенденциозното му игнориране и стремеж да
бъде дезинформиран за случващото се в екипа точно от свидетеля С., което
било допълнителна причина нейните показания да не се кредитират.
Извършеното съкращение на щата имало единствена цел да бъде уволнен
ищеца без да има нужда от такова съкращаване, наемането на нови
служители на 04.01.2021г. го доказвало – двамата новоназначени служители
П.Б. и М.К. , били специално подбрани с чуждоезикови умения, каквито
ищецът притежавал, тоест на работодателя му бил нужен служител с
уменията на ищеца. Процесното уволнение било класически пример за
злоупотреба с работодателска власт. Месеци преди уволнението било
замислено уволнението на ищеца, като в момент, в който бил притиснат от
свръхнатовареност ищецът започнал да иска почти ежедневно
регламентиране на задълженията му с длъжностна характеристика, имейл
кореспонденцията от 09.11.2020г. установявала, че ответникът оказвал
натиск върху ищеца да напусне работа. Показанията на свидетелят били
изречени по време на процеса, тоест след уволнението , за да подпомогнат
благоприятен за ответника изход на делото, не следвало да бъдат
кредитирани, докато изявленията на ищеца в писмото били преди
уволнението и следвало да им се даде вяра. Трудовата функция на ищеца
продължавала да съществува и след уволнението, договорът с Хонда бил
подновен, дори с разширени параметри, включващо и още страни, на мястото
на ищеца били потърсени и назначени нови служители с неговите езикови
предимства-шведски и норвежки. Извършеният подбор не целял на работа да
останат тези, които са с по-висока квалификация и работят по-добре, а за да
бъде уволнен ищец. Не било установено образование, специалност на лицата,
между които е извършен подбор, такива не се и сочели, не били отчетени
притежавани от ищеца квалификации и умения. Неправилни били оценките и
за „ниво на изпълнение на работа“, наложеното на ищеца дисциплинарно
3
наказание не било във връзка качество на работа, а със събития извън
работното му място, извън работно време и трудовите му ангажименти.
Реално съпоставяне и сравняване на данните по таблицата не било направено.
Не било установено какъв е смисълът на критерия при подбора „план за
подобряване на представянето” и как той се е отразил на индивидуалното
предпочитание. Приетите годишни оценки на служителите установявали, че
на почти всички са дадени препоръки за подобряването на работата – на
служителя Бруно, на служителя Ленка, на служителя Маржена и на др.,
поради което и неясно оставало защо само на ищеца е издаден такъв план.
Дори да имал пропуски в работата, такива имали и останалите служители, а и
неговите пропуски били по-незначителни в сравнение с ефективността му.
По критерия „годишна оценка за работно представяне за 2019г. и за 2020г.
със съответно представяне на английски език и превод на български език”
следвало да извърши преценка за ниво на владеене на английски език, а
такава преценка не било установено да е направена, не било направено
конкретно сравнение за ниво на владеене на служителите. Истинността на
отразените протокола за подбор факти не бил установени от показанията на
св. С., защото нейните показания като на заинтересовано лице не следвало да
се кредитират – този свидетел заемал важна позиция при ответника –
„ръководител звено проект Хонда”, изготвила или поне участвала в
изготвянето на документите, касаещи процесното уволнение и обяснимо и
логично било да потвърди написаното. Дори ответникът признал, че
показанията на този свидетел не установявали приложените критерии по
подбора с изявленията на представителя му пред СРС и поискал и друг
свидетел за установяване на тези обстоятелства. Претендирал е разноски.
Оспорил е поради прекомерност претенцията на въззиваемия за разноски.
Въззиваемият – ответник по исковете „ К.С.Б.”ЕООД, ЕИК **** с адрес:
гр. София, ж.к. Младост 4”, Адванс Бизнес Център” 1, ул. **** е оспорило
жалбата. Посочило е, че решението е правилно. Приетото щатно разписание
от 18.09.2019г. не сочело 8 щатни бройки за длъжността. Правилно било
пирето от СРС, че са различни трудовите функции на „мениджър проекти”,
„мениджър качество” и „мениджър екип” и не следва да се извършва
подбор между лицата, които ги заемат. Отделно, щатните разписания
установявали и че тези длъжности са с различно йерархично разположение.
Позицията на ищеца не била просто „мениджър”, нито „мениджър проекти”,
4
„мениджър качество” , имало само частични съвпадения между трудовите
функции на ищеца и тези други длъжности, което се установявало от
гласните доказателства, включително и тези събрани пред въззивния съд,
както и от събраните пред въззивния съд писмени доказателства.
Длъжностната характеристика на ищеца била утвърдения на 01.04.2015г. и
при назначаването на ищеца на тази длъжност през 2017г. тя вече
съществувала като документ, по този документ както ищеца, така и
останалите заемащи я лица, работели и между тях бил извършен подбор. Това
се установявало от последователни и подобни показания на св. С., които
правилно били кредитирани. Представената от ищеца кореспонденция по
имейл била от януари 2021г., непосредствено преди уволнението, тоест била
за период след период на оценяването. Не било установено работодателят да
е злоупотребил с права, което било в доказателствена тежест на ищеца.
Подбор бил извършен по правила на КТ. Критерият „годишна оценка за
2019г. и за 2020г.” не включвал преценка за владението на езика, изписването
на този критерий в таблицата само означавал че годишната оценка е
представена като документ по делото на английски език със съответния й
превод на български език, тоест не включвал представяне на служители на
английски език, а с само сочел представянето на самата оценка , която е на
английски език с превод на български език. Утвърдената длъжностна
характеристика била връчена на ищеца през октомври 2017г. когато сключил
допълнителното споразумение от 2017г. за процесната длъжност, за което
свидетелствала св. С.. В последствие ищецът поискал друг екземпляр от този
документ от работодателя, защото бил изгубил вече връчения му такъв и
служителят на работодателя по грешка предоставил на ищеца екземпляра от
нея, която се съхранява в трудовото му досие , без да запази екземпляр на
същата за работодателя в досието. Многократно на ищеца били обяснявани
задълженията му, неоснователно той твърдял, че не ги знае и това мотивирало
повторното връчване на длъжностната характеристика на 01.09.2020г. , за
което връчване ищецът отказал да положи подпис. Предизвестието и
заповедта за уволнението били подписани от пълномощник на управителя на
работодателя, заповедта била мотивирана, уволнителното основание било
осъществено. Решение №1/15.01.20201г. за съкращаване на щата било взето
от управителя на работодателя, същото сочело, че от 8 щатни бройки за
длъжността се съкращават 2 и така останали 6. Причините за вземане на това
5
решение не подлежали на съдебен контрол и доводи на въззивника в тази
насока били неоснователни. Съкращаването на щата било реално. И това се
установявало от приетите щатни разписания и показанията на св. С..
Установявало се и че след уволнението на ищеца била съкратена още една
щатна бройка за длъжността, което допълнително установявало реалното
съкращаване на щат. Подбор бил извършен от специално назначена комисия
по критерии, които отговаряли на изискванията на чл. 329 от КТ между
всички 7 служители, заемащи длъжността. Най-ниска оценка получил ищец.
Трудовият стаж бил установен по удостоверения, забележката, наложена на
ищеца била установена по заповед от 10.03.2020г., тази информация била и в
електронната система на работодателя, да която комисията по подбор имала
достъп. Били съобразени годишните оценки да тези служители, което се
установявало от гласните доказателства. Неоснователността на иска по чл.
344, ал.1,т.1 от КТ водел до извод за неоснователност на другите предявени
искове, евентуално основателно било възражението му за прихващане срещу
иска по чл. 225, ал.1 от КТ с платеното обезщетение по чл. 220, ал.1 от КТ за
неспазено предизвестие в размер на 4163,37лв. Това бил размер на
последното брутно трудово възнаграждение на ищеца за последния пълен
отработен месец при ответника. Претендирало е разноски. Оспорил е поради
прекомерност претенцията на въззивника за разноски.
Съдът, след като прецени доводите на страните и събраните по
делото доказателства, приема за установено от фактическа страна
следното:
Първоинстанционният съд е сезиран с искова молба вх.№ искова молба
вх. № 22004975/09.03.2021г. на Г. ХР. Г. , ЕГН********** срещу
„К.С.Б.”ЕООД, ЕИК ****, с която е поискал от съда на основание на чл .
344, ал.1 .1, т.2, т. 3 вр. с чл. 225, ал.1 от КТ да признае за незаконно и да
отмени уволнението му, извършено със Заповед № ТС-0037/20.01.2021г., да
го възстанови на заеманата преди уволнението длъжност „ мениджър
екип, контактен център, проект Хонда” и да осъди ответника да му заплати
сумата от 24 687,48лв. , ведно със законната лихва от подаването на исковата
молба – 09.03.2021г., / уточнение е направено в о.с.з. от 04.06.2021 пред СРС/,
до изплащането й, представляващи обезщетение за оставане без работа
поради незаконното уволнение за период от 21.01.2021г. до 21.07.2021г.
Навел е твърдения, че с ответника сключили трудов договор на 15.08.2016г.
6
за длъжността „ оператор контактен център с шведски език, проект Хонда”, на
12.01.2017г. сключили допълнително споразумение, с което се променяла
длъжността му на „мениджър екип, контактен център с шведски език, проект
Хонда” , за което не му била връчена длъжностна характеристика, 5 дни по-
късно сключили допълнително споразумение за увеличаване на
възнаграждението му на 34443,04лв., същото било увеличавано в
последствие, като последното определено такова било за 4114,58лв. месечно.
Посочил е, че на 21.01.2021г. му били връчени предизвестие от 20.01.2021г.
и Заповед от 20.01.2021г. с което работодателят едностранно прекратявал
трудовото му правоотношение считано от 22.01.2021г., соченото основание
било чл. 328, ал.1, т. 2 пр.2 от КТ – съкращаване на щат. Така извършеното
уволнение било незаконно, подписа в заповедта не бил положен от
управителя на работодателя, пълномощниците нямали разпоредителна власт
за уволнение, нямало взето решение от компетентен орган за съкращаване на
щат, не било ясно кой по каква причина е взел такова решение, заповедта
била немотивирана, уволнението не било извършено по законоустановен ред.
Нямало реално съкращаване на щат преди уволнението. Невръчването на
длъжностната характеристика пречело на яснота за задълженията му,
работодателят можел да му възлага различни дейности,но без да
злоупотребява, възложените функции следвало да логически свързани с
длъжността по своя характер, а по обем не следвало да надхвърлят физически
човешки възможности за изпълнението им в рамките на нормалното работно
време. Ищецът искал от работодателя да конкретизира задълженията му,
задавал въпроси по електронна поща, но не получил отговор, не получил и
длъжностна характеристика, работодателят поставял множество и всякакви
задачи на ищеца, касаещи не само контактите с Хонда-Швеция, но и
Холандия, както и други задачи, често ищецът бил поставян в ситуация на
свръхнатовареност, въпреки това ищецът работел безупречно, това било
оценено от работодателя и затова бил назначен на по-висша длъжност, а и
работодателят изразил намерение да му възложи отговорност и за пазар в
Дания, каквото било и искане на клиенти. При ответника имало само двама
служители владеещи шведски език, и към момента не била отпаднала
необходимостта от служители, които да осъществяват контакти с шведска и
норвежка страна, а и по договори в Европа. Проектът „Хонда” се развивал ,
през 2020г. било получено специално приложение, което многократно
7
увеличило обем на работа по проекта и на служителите. Съкращаването на
щата в случая целяло само уволнението на ищеца, трудовите му функции
продължили да се осъществяват. Проведения подбор бил незаконен, не бил
извършен с оглед оставяне на работа на по-квалифицираните и тези, които
работят по-добре. Работодателят продължил да назначава нови служители,
дадената на ищеца оценка не била обективна. Невръчването на длъжостната
характеристика правела оценката необективна. Имало няколко мениджърски
длъжности и подбор следвало да се направи и между служителите, които ги
заемат. Оспорил е дата на заповед за комисия за подбор и на извършен
подбор. Не бил доказан стаж на лицата, между които е направен подбор,
коректност на поставени оценки по останалите критерии, наложеното му
дисциплинарно наказание не било за качество на работата му, не ставало ясно
защо само за него бил предвиден план за представяне, а същевременно и за
други служители имало препоръки за подобряване на работа; дата на
годишните оценки била невярна, дадената му оценка доказвала че бил
свръхнатоварен и че е с отлична характеристика, не била направена оценка на
владеенето на английски език, независимо че това било посочен критерий.
Претендирал е разноски
Ответникът „К.С.Б.”ЕООД, ЕИК **** в предоставения му срок е
оспорил исковете. Посочил е, че с ищеца сключили трудов договор на
15.08.2016г. за длъжността „ оператор контактен център , проект Хонда”, на
12.01.2017г. сключили допълнително споразумение, с което се променили
длъжността му на „мениджър екип, контактен център, проект Хонда” , за
което тогава му била връчена длъжностна характеристика. В последствие
ищецът поискал друг екземпляр от този документ от работодателя, защото
бил изгубил вече връчения му такъв и служителят на работодателя по грешка
предоставил на ищеца екземпляра от нея, която се съхранява в трудовото му
досие , без да запази екземпляр на същата за работодателя в досието.
Многократно на ищеца били обяснявани задълженията му, неоснователно той
твърдял, че не ги знае и това мотивирало повторното връчване на
длъжностната характеристика на 01.09.2020г. , за което връчване ищецът
отказал да положи подпис. Предизвестието и заповедта били подписани от
П.Д., която била специално упълномощена от управителя на работодателя да
прекрати трудовото правоотношение и за такова упълномощаване нямало
пречка. Решението от 15.01.2021г. за съкращаване на щата било взето от
8
работодателя чрез управителя му, съкратени били 2 щатни бройки от общо 8
такива за длъжността. Преди уволнението бил извършен подбор от
специално назначена комисия по предварително посочени критерии те
съответствали на чл. 329 от КТ. Подбор бил извършен между 7-те служители,
заемащи длъжността, ищецът получил най-ниска оценка. . Неоснователността
на иска по чл. 344, ал.1,т.1 от КТ водел до извод за неоснователност на
другите предявени искове, не било установено и че ищецът е останал без
работа след уволнението, евентуално предявявал възражение за
прихващане срещу иска по чл. 225, ал.1 от КТ с платеното обезщетение по
чл. 220, ал.1 от КТ за неспазено предизвестие в размер на 4163,37лв. Това бил
размер на последното брутно трудово възнаграждение на ищеца за последния
пълен отработен месец при ответника. Не бил изпаднал в забава в забава за
плащането на това обезщетение Претендирал е разноски.
Приета е трудова книжка на ищеца, по оригинал на която СРС е
извършил констатация в о.с.з. от 04.06.2021г и е установил, че е записано
правоотношение на ищеца с ответника за длъжността „мениджър екип” при
основно възнаграждение от 4065,79лв., след записаното прекратяване на
процесното правоотношение няма записвания за последващи трудови
правоотношения на ищеца,
По делото са приети неоспорени от страните трудов договор №
201608151257/15.08.2016г., допълнителни споразумения към него от
12.10.2017г., от 17.10.2017г., от 20.02.2018г., от 23.04.2019г., от
05.08.2019г., фишове за заплати, платежно нареждане от 02.09.2021г.,
съгласно които ищецът се е съгласил да работи при ответника на длъжност
„оператор, контактен център с шведски език, проект Хонда”, а считано от
12.10.2017г. на длъжността „мениджър екип, контактен център, проект
Хонда” код по НКПД 33413002, последното уговорено между страните
брутно трудово възнаграждение е в размер на 4114,58лв., включващо основно
трудово възнаграждение от 4065,79лв. и допълнително такова за прослужено
време от 1,2 % в размер на 48,79лв. към 23.04.2019г., за декември 2020г. на
ищеца е начислено брутно трудово възнаграждение от 4219,37лв. при ползван
6 дни отпуск; за ноември 2020г. е начислено 4219,37лв. брутно трудово
възнаграждение но в него е включено 56лв. за транспорт/интернет; за януари
2021г. са начислени и е платено обезщетение по чл. 220 от КТ в размер на
4163,37лв. В чл. 1 от допълнителното споразумение от 12.10.2017г. е
9
посочено, че задълженията за длъжността „мениджър екип, контактен център,
проект Хонда” са съгласно длъжностната характеристика, която е неразделна
част от трудовия договор и от допълнителното споразумение.
Приети са предизвестие № АОМ-0016/20.01.2021г., Заповед № ТС-
0037/20.01.2021г., носещи подписи за пълномощник на работодателя П.Б.Д.,
съгласно които на 20.01.2021г. работодателят е прекратил трудовото
правоотношение с ищеца на основание на чл. 328, ал.1,т.2, пр.2 от КТ –
съкращаване на щат за длъжността „мениджър екип, контактен център,
проект Хонда” код по НКПД 33413002 по влязло в сила считано от
15.01.2021г. ново щатно разписание смитано от 22.01.2021. На втора страница
на двата документите е изписано име на ищеца и е положен подпис от него за
връчването на тези документи на 21.01.2021г.
Прието е неоспорено извлечение от регистър, съгласно което управители
на ответника са С.Р. и Ш.С. заедно и поотделно.
Прието е неоспорено от страните пълномощно от 28.02.2019г., съгласно
което С.Р. като управител на ответника упълномощил П.Б.Д. да прекратява
трудовите правоотношения на служители в дружеството, включително и при
съкращаване на щат, да утвърждава длъжностни характеристики, да
реализира извършване на подбор при уволнение .
Приет е неоспорен от страните трудов договор от 12.06.2017г.,
допълнително споразумение, съгласно които П.Б.Д. работи при ответника
като ръководител, а от 25.10.2017г. „мениджър подбор на персонал”.
Прието е Решение № 1/15.01.2021г. носещо подпис, положен за С.Р., с
което като управител на ответника С.Р. е взел решение считано от
15.01.2021г. да се съкратят 2 щатни бройки за длъжността „мениджър екип,
контактен център, проект Хонда” код по НКПД 33413002. От общо 8-те по
щатното разписание от 18.09.2020г., като е утвърдено новото щатно
разписание приложение към решението.
Прието е щатно разписание от 15.01.2021г. на ответника, съгласно което
за длъжността „мениджър екип, контактен център, проект Хонда” код по
НКПД 33413002 са предвидени 6 щатни бройки.
Прието е Решение от 18.09.2020г. на ответника, Приложение към
същото , с което е утвърдено щатно разписание от 18.09.2020г., и съгласно
10
тях за длъжността „мениджър екип, контактен център, проект Хонда” код по
НКПД 33413002 са предвидени 8 щатни бройки.
Приета е справка от НАП от 12.10.2017г., фишове за заплати, съгласно
които трудовия договор на ищеца с ответника за длъжността „мениджър екип
контактен център” е деклариран пред НАП и за такава длъжност са му
начислявани възнаграждение за 2017г.
Приета е длъжностна характеристика за длъжността „мениджър екип,
контактен център, проект Хонда”, утвърдена на 01.04.2015г. и носеща
подпис за същото от работодателя, съгласно която пряк ръководител му е
„Ръководител звено проект Хонда”, подчинен на „Ръководител отдел”. Целта
на длъжността е: наставлява/ръководи работа на служители в поверения му
отдел; отговаря за постигане на предварително установени критерии за
представяне на екипа, както и следи работа с клиенти да бъде изпълнявана
ефктивно от гл.т. на качество, продуктивност и удовлетвореност; изпълнява
различни административни задачи, помага при постигането на оперативни
цели; следи и докладва за качество на обслужване; носи отговорност за
въвеждане на вече одобрени стратегии за работа в екипа и осигурява най-
високо ниво на удовлетвореност на клиента; на ежедневна база
наставлява поверения му екип и носи отговорност за постигане на
заложени цели; наблюдава и препоръчва/прилага методи за повишаване
удовлетвореност на клиента, стратегии за подобряване в обслужването в
оперативен план. Общите отговорности на длъжността са мотивиране
поверения екип, наличните ресурси и системното планиране; дава съвети по
отношение на процесите и следи за доброто представяне на екипа, като
прилага уменията си. Специфични отговорности на длъжността са:
ръководи дейността на екипа с цел постигане на удовлетвореност на
клиента и ефективност на работния процес , като наблюдава и дава обратна
връзка за представяне на екипа, за да осигури спазване на установените
стандарти за качество, продуктивност и обслужване на клиента; разрешава
проблеми от екипа; помага в разработването и изпълнението на зададените
нива на обслужване; ръководи поверения му екип, като разпределя задачи,
идентифицира проблеми по време на ежедневни срещи с екипа и намира
бързо решени ес помощта на други мениджъри екипи; следи служители да
спазват бизнес правила, процеса на обслужване на клиенти; разбира и
гарантира, че правилата/процесите на компанията ще бъдат изпълнявани с
11
оглед задоволяване нужди на клиента; познава в детайли процеси за
обслужване на клиенти; поддържа задълбочени познания за продуктите ;
взема решение в съответствие с бизнес-правила на компания и юридически
изисквания на страната; наблюдава и препоръчва начини за повишаване
удовлетвореност на клиента; препоръчва на ръководителя подобрения в
процесите; осигурява успешна екипна работа на служителите, като
подпомага развитието на членовете на екипа, координира и разрешава често
срещани административни въпроси; гарантира че работата ще бъде
разпределена правилно; координира допълнителни обучения , гарантира
ефективна комуникация в екипа; помага на служители като приема
обаждания при необходимост; изпълнява допълнителни задачи в зависимост
от изисквания на бизнеса; отговаря за разбирането и спазването на всички
изисквания; придържа се към правилата за здравословни и безопасни
условия на труд, вътрешни правила, гарантира, че служителите от екипа му
ги разбират и изпълняват; разбира вътрешните правила за сигурност и ги
спазва; следи за сигурността на устройствата, с които работи, извършва
допълнителни задачи в зависимост от изискванията на бизнеса. На втора
страница на длъжностната характеристика е изписан ръкописно текст „ Днес,
01.09.2020г. в 14,05ч. запознах със съдържанието на длъжностната
характеристика по-горе служителя Г. ХР. Г. отказа да подпише и получи
копие” изписани са имена на трима свидетели и е положен подпис за тях.
Прието е поименно щатно разписание към 01.11.2020г. и към
01.01.2021г, съгласно на длъжността „мениджър екип, контактен център,
проект Хонда” при ответника към 01.11.2020г. са работели 8 лица: Б.Н. ;
В.А., В.М., Г.Г., Д.Х., Л.Щ., М.М.М., Т.М., а към 01.01.2021г. са работели 7
лица – вече не е работел на тази длъжност В.А..
Приети са поименни щатни разписания към 01.02.2021г, към
20.04.2021г., съгласно на длъжността „мениджър екип, контактен център,
проект Хонда” при ответника към 01.02.2021г. са работели 6 лица: Б.Н. ;
В.М., , Д.Х., Л.Щ., М.М.М., Т.М., а към 20.04.2021г. – 5 лица - не е работел на
тази длъжност Т.М..
Приета е Заповед от 15.01.2021г. носеща подпис за С.Р. като управител
на ответника, с която е назначена комисия за подбор в състав: Д.Х., Р. С. ,
С.Г., която да извърши подбор между лицата, заемащи длъжността
12
„мениджър екип, контактен център, проект Хонда” код по НКПД 33413002 по
критерии: стаж; ниво на изпълнение на работата, включващ
дисциплинарни наказания, план за подобрение на работа, годишна оценка за
работа за 2019г. и 2020г., като са посочени точки за всеки един показател
Приети са удостоверения за трудов стаж и за наложени дисциплинарни
наказания, издадени от ответника, съгласно които Б.Н. е със стаж над 6г. и
няма дисциплинарни наказания ; В.М. е със стаж над 6г. и няма
дисциплирнарни наказания, Г.Г. е със стаж от 4г. и 3 месеца има наложено
наказание „забележка” от 13.03.2020г., Д.Х. е със стаж над 8г. няма
дисциплинарни наказания, Л.Щ. е със стаж от 2г. и 2м. , няма дисциплинарни
наказания, М.М.М. е със стаж от 5г. и 5м., няма дисциплинарно наказание;
Т.М. е със стаж над 10г., няма дисциплинарно наказание.
Приета е заповед от 10.03.2020г. съгласно която на ищеца е наложено
дисциплинарно наказание „забележка”. На последната страница на заповедта
е изписан текст и е положен подпис на ищеца, съгласно която заповедта му е
връчена на 13.03.2020г.
Приети са годишни оценки за 2019г. и за 2020г., съгласно които същите
са, както следва: Б.Н. - „надвишава очакванията през 2019г.”; „изпълнява
очакванията през 2020г.”, като са дадени препоръки за подобряване на
управление на време, проследяване на време по планове, делегиране при
възможност, да не пропуска важни комуникации, своевременно да изпълнява
цели, повечето от които са изпълнени ; В.М. е с оценка „надвишава
очакванията” през 2019г. и през 2020г.; Г.Г. е с оценка през 2019г. „нужно е
подобрение” , като са дадени препоръки да вземе решение дали иска да
работи като агент или като мениджър на екип, посочено е , че внася
негативност , което влияе атмосфера в екипа, посочено е че изключително
добре контактува с клиента; за 2020г. дадената оценка е „незадоволителна”
като е посочено че е неудовлетворен от работа поради неувеличаване на
заплата, посочено е , че не се изпълняват задачи за шведския агент, не се
правят проверки на имейли, не се провеждат месечни сесии, не се правят
тримесечни срещи, не се изготвя документация по ИСО 9001, незащитен
компютър, отказва работа на мениджър екип, не извършва проверки и
задължителни задачи, отрицателно отношение към ръководство, дадени; Д.Х.
- оценка за 2019г. ”надвишава очаквания”, оценка за 2020г. „изключителна
13
работа”;, Л.Щ.- оценка за 2019г. „изпълнява очакванията”, като са дадени
препоръки и оценка за 2020г. „надвишава очакванията”, М.М.М. – оценка за
2019г. „изпълнява очакванията” и са дадени препоръки, оценка за 2020г. –
„изпълнява очакванията” и са дадени препоръки да бъде независима в
дискусии, да обучава нови служители и провежда интервюта самостоятелно,
да поддържа процеси своевременно; Т.М. - оценка за 2019г. „надвишава
очакванията”, оценка за 2020г. – „изключителна работа”.
Приет е план за лично подобрение за 2020г. на ищеца, изготвен от
ответника, съгласно която е следвало да се подобрят уменията на ищеца за
провеждане на интервюта, да оценява служителите, да спазва срокове за
задачи , като е посочено че изразява отрицателно отношение по време на
срещи с екипа, отказа да поеме ръководни функции на екип, като общата
оценка е че не отговаря на изискванията за плана за действие.
Приет е протокол от 20.01.2021г. с приложение в табличен вид, носещи
подпис за Д.Х., Р. С. и С.Г., като членове на назначена от работодателя
комисия, съгласно който е извършен подбор на лица, заемащи длъжността
„мениджър екип, контактен център, проект Хонда” код по НКПД 33413002 по
критериите стаж; ниво на изпълнение на работата, включващ
дисциплинарни наказания, план за подобрение на работа, годишна оценка за
работа за 2019г. и 2020г., оценени са общо 7 служителя: Б.Н. ; В.М., Г.Г.,
Д.Х., Л.Щ., М.М.М., Т.М., на ищеца е дадена най-ниска оценка и е предложен
за уволнение. В таблицата е посочен стаж на всеки един от тези служители,
като дадени точки са съобразно заповедта на работодателя – 2 т. за стаж
между 3г. и 6 г.; 1 т. за стаж до 3 години; 3т. за стаж над 6г., на ищеца са
дадени 2т. за стаж от 4г. и 3 месеца, по.малко точки има Л.Щ.. По показател
дисциплинарни наказания на ищеца не е дадена точка, поради наличие на
дисциплинарно наказание, на останалите служители е дадена по 1т.ч. поради
липса на наказания съобразно заповедта за подбор. По показател план за
подобряване на работа за 2020г. съобразно указанията по заповедта за подбор,
на всички е дадена по 1т. поради липса на такъв план. По показателя
„годишна оценка за 2019г.” съобразно указания по заповедта за подбор на
ищеца е дадена 1т. поради необходимост от подобрение на работата и такава
годишна оценка, на останалите служители са дадени по-висок брой точки,
поради по-високата им годишна оценка съобразно указанията по заповедта за
подбор. По показателя „годишна оценка за работа през 2020г.” съобразно
14
указания по заповедта за подбор на ищеца са дадени 0т. поради оценка
незадоволителна, на останалите са дадени по- висок брой точки поради по-
високата им годишна оценка съобразно указанията по заповедта за подбор.
Прието е извлечение от кореспонденция по електронна поща на
английски език и в превод на български език, съгласно което на 02.12.2019г.
от електронна поща а ищеца до електронна поща на Д.Х. работеща при
ответника и с копие до други служители на ответника – Р. С., А.Т., А.Д. е
изпратено писмо, с което ищецът е посочил, че отговаря за шведска линия,
занимава се с шведски имейли, брой на които към този момент е по-голям
поради изтегляне от пазара, посочел е че отделно е наставник на новия агент
за Швеция, оказва подкрепа на агента за Норвегия, ръководи екипи за две
държави, контактува с клонове, попълва формуляри за индивидуални срещи,
провежда такива срещи и в тренировъчните сесии, занимава се със
специфични за клоновете въпроси и осъвременяване на СВ файлове за 2
държави, следи за вътрешно качество и подбира ВРА обаждания, като е
поискал да му се укаже на кое да даде приоритет, не може да върши всичко
наведнъж-ръководител на екип и оценител на качество, бил разочарован, че
не е преразглеждан договора му,, защото същият сочел, че е ръководител на
екипа за Швеция,но не казвал, че отговаря и за Норвегия.
Прието е извлечение от кореспонденция по електронна поща на
английски език и в превод на български език от януари 2021г. да обучение за
ориентация на новопостъпили служители, за езиково обучение и
валидизации, за добавянето на новопостъпилите служители в екипи, нито
един от новопостъпилите служители не е на длъжност с код като тази на
ищеца.
Приета е длъжностна характеристика за длъжността „мениджър
качество проект”, утвърдена на 01.03.2017г. и носеща подпис за същото от
работодателя, съгласно която пряк ръководител му е „Ръководител звено
проект Хонда”, подчинен на „Ръководител Проект Хонда”. Целта на
длъжността е: основно лице за контакт между работодателя и проект
Хонда за дейности, които се отнасят до правилно изпълнение на
заложени стандарти за качество. Общите отговорности на длъжността са :
ръководи процеси и качествен контрол за дейности по проект Хонда,
подготвя и развива заложени процеси, системи и умения , като цели
15
повишаване на удовлетвореност на клиента и служители, той е лице за
контакт за клиента, ръководния екип, специалисти качество по въпроси,
касаещи процеси, качество, системи и процедури. Специфични
отговорности на длъжността са: наставлява екипа и така гарантира постигане
на цели; работи заедно с клиента и е лице за контакт за проблеми с качество
на предоставяни услуги, ръководи и обучава мениджъри и специалисти
качество за заложени стандарти и изисквания; залага цели и следи да бъдат
постигани; насрочва и провежда периодични срещи за дискутиране на
резултати; инициира разработване на стандарти; изготвя доклади и
презентации във връзка с представянето на екипи придържането към
стандартите; разработва и извършва проверки ; опростява и подобрява
процесите , свързани с предоставянето на услуги; събира и препредава
информация за промени; придържа се към правилници и регулации; отговаря
за разбирането и спазването на изискванията и политиката на компанията и
клиента; придържа се към правилата за здравословни и безопасни условия на
труд, На втора страница на длъжностната характеристика е изписан текст „
Получих длъжностна характеристика и съм запознат с нея”, като са изписани
имената А.Т. и дата 22.02.2017г.
Приета е длъжностна характеристика за длъжността „старши мениджър
качество проект” на втора страница на която срещу текст „Получих
длъжностна характеристика и съм запознат с нея”, като са изписани имената
А.Т. и дата 11.11.2019г. Посочената цел за длъжността е : основно лице за
контакт между работодателя и проект Хонда за дейности, които се
отнасят до правилно изпълнение на заложени стандарти за качество.
Посочено е че отговаря за няколко проекта, подкрепя и развива качествените
програми и знания и свързаните с тях умения в множество екипи, което да
доведе до удовлетвореност на клиенти и служители. Фокусна точка за
контакт на клиент, ръководители, оценители, мениджъри, Общите
отговорности на длъжността са : ръководи процеси и качествен контрол за
дейности по проект Хонда, подготвя и развива заложени процеси, системи и
умения , като цели повишаване на удовлетвореност на клиента и служители,
той е лице за контакт за клиента, ръководния екип, специалисти качество по
въпроси, касаещи процеси, качество, системи и процедури. Специфични
отговорности на длъжността са: наставлява екипа и така гарантира постигане
на цели; работи заедно с клиента и е лице за контакт за проблеми с качество
16
на предоставяни услуги, ръководи и обучава мениджъри и специалисти
качество за заложени стандарти и изисквания; залага цели и следи да бъдат
постигани; насрочва и провежда периодични срещи за дискутиране на
резултати; инициира разработване на стандарти; изготвя доклади и
презентации във връзка с представянето на екипи придържането към
стандартите; разработва и извършва проверки ; опростява и подобрява
процесите , свързани с предоставянето на услуги; събира и препредава
информация за промени; придържа се към правилници и регулации; отговаря
за разбирането и спазването на изискванията и политиката на компанията и
клиента; придържа се към правилата за здравословни и безопасни условия на
труд,
Разпитана по делото св. А.Т. е заявила, че към момента работи при
ответника на длъжност „ръководител Контрол качество”, през януари 2021г.
работела като старши мениджър качество”, през 2017г. била мениджър
качество” по един проект. Посочила е, че й била връчена длъжностна
характеристика през февруари или март 2017г. в момента в който била
назначена и подписала договора. Основните задължения по тази длъжностна
характеристика били да контролира по параметри за качество , заложени от
клиента Хонда, които да отговарят на стандартите на ответника за качество на
изпълнение на услугата в комуникацията с клиента. При предявяване от
въззивния съд на длъжностните характеристики на лист 52-54 от въззивното
дело свидетелят е посочил, че това е било съдържанието на документите в
момента, в който е била запозната с тях, което било на датата, посочена в тях,
за което положила подпис – 22.02.2017г. и 11.11.2019г. Посочила е, че
разликите между задълженията на длъжността „старши мениджър качество” и
длъжността „мениджър качество” е броят на проектите, за които отговаря
служителя. Този който бил старши мениджър качество отговарял за повече
проекти, Не била подписвала документи със стари дати, подписала
длъжностните характеристики на дати, на окито било посочено в тях. Заявила
е, че познава ищеца, отношенията им били служебни, заедно работели по
проекта Хонда, двамата били мениджъри, но отговаряли за различни
параметри. Свидетелят не разпределяла задачи, защото не отговаряла за
хората, а следяла параметри, които трябвало да се изпълняват, дали се спазват
бизнес-правилата за качество. Обувала била служители, имала регулярни
срещи с клиента Хонда.
17
Приета е длъжностна характеристика за длъжността „мениджър
проекти”, утвърдена на 01.04.2015г. и носеща подпис за същото от
работодателя, съгласно която пряк ръководител му е мениджър проект”,
подчинен на „управител”. Целта на длъжността е: отговаря за прехода в
прехвърлянето на услуги от клиента към работодателя, ключова фигура при
установяване на начални стъпки в процеса на осигуряване на необходими
ресурси , имплементиране на IT, телефонен и поддръжни материали,
определяне необходимост от обучение и документиране на бизнес процеси;
имплементиране на заложени нива на услуги и индикатори на оценка на
представянето, механизъм за контрол; отговорен за определения бюджет,
като цяло задължения са да осигури имплементиране на проекта в
заложени времеви рамки, обхват и бюджет. Специфични отговорности на
длъжността са: използва методологии, процеси и стандарти, необходими за
ръководене и документиране на всички действия и постигнат напредък; може
да отговаря за повече от един етап на проекта; подпомага имплементирането
на разнообразни методологии и идентифицира различни възможности за
напредък; участва в срещи с екипи; разработва детайлен план за действие; за
клиента; разработва, следи и контролира, ръководи процес на
имплементиране по проекта; отговаря да документиране идентифициране
ефективното менажиране на рискове, проблеми , ограничения; събира и
документира обратна връзка; изпълнява последващи финални стъпки,
получаване на окончателно съгласие на клиента; отговаря за крайния резултат
на проекта, за разбирането и спазването на всички изисквания, извършва
допълнителни задачи; придържа се към правилата за здравословни и
безопасни условия на труд, На втора страница на длъжностната
характеристика е изписан текст „ Получих длъжностна характеристика и съм
запознат с нея”, като са изписани имената А.Д. и дата 13.03.2020г.
Прието е допълнително споразумение, съгласно което А.Д. работи при
ответника на длъжност „мениджър качество”.
Приета е длъжностна характеристика за длъжността „мениджър качество
проект Хонда„ утвърдена на 01.04.2015г., на втора страница от която е
изписан текст „ Получих длъжностна характеристика и съм запознат с нея”,
като са изписани имената А.Д. и дата 11.06.2015г.
Разпитана пред въззивния съд свидетелят А.Д. е заявила, че работи при
18
ответника на длъжността „мениджър проект” от март 2020г. , имала
длъжностна характеристика за тази длъжност, връчена й била при подписване
то. Преди това заемала длъжността но за проект Хонда, а от март 2020г.
заемала длъжността за европейски пазари. Длъжностната характеристика
била една и съща за двете длъжности. При предявяване на длъжностната
характеристика на лист 58 – 59 от делото на СГС и е заявила, че това е
длъжностната характеристика по която работела при ответника, тя била
положила подпис за запознат с нея и тя била изписала датата 13.03.2020г.,
това било съдържанието на този документ към този момент. При предявяване
на длъжностна характеристика за мениджър качество проект Хонда” е
заявила, че това е тя била положила подпис за запознат с нея и тя била
изписала датата 11.06.2015г., това било съдържанието на този документ към
този момент. Посочила е, че познава ищеца, били колеги в Хонда, имали
различни задължения с него – ищецът менажирал екип, а свидетелят
менажирала трансфер на услуги от Хонда към ответника, тоест трябвало да
запознае новоназначения екип с новопоставени процеси за извършване на
работата, тоест прехвърляла целия „know how” в екипа. Свидетелят не била
работила с екипа на ищеца. Посочила е, че първоначално при ответника
работела на длъжността „мениджър проект в Хонда” и била подчинена на
операционния мениджър на проекта Хонда- Д.Х.. В момента свидетелят била
подчинена на висш мениджър проекти - П.Г.. Уточнила е че първоначално
работела на длъжност „мениджър качество проект Хонда”, след тома като
„мениджър проекти за проект Хонда”, от 2020г. била на длъжност мениджър
проекти за европейски пазари”.
Разпитана по делото св. Р. С. е заявила, че от 2012г. работи при ответника
, като от 2015г. и до момента била ръководител звено на проект „Хонда”,
ищецът работел в нейния екип, до началото на 2021г. Заявила е, че била
уведомена в началото на 2021г от ръководството, че следва да преразгледат
позициите и да извършат съкращение на 2 от 8-те щатни бройки за
длъжността „мениджър екип, контактен център”. През 2020г. изтичал срока на
договора с Хонда и затова всички роли на екипа по този проект следвало да се
преразгледат. Задълженията на мениджър екип били да управлява хората,
които са агенти, да следи дали идват навреме на работа, голяма част от
задълженията били административни – следи отпуски, графици, обажданията
на агентите, да ги прослушва, да прави оценка на качеството на работата на
19
агентите докато разговарят по телефон и по имейл с клиенти., да проверява
как са обработени случаите в системата. Имало електронна система, в която
агентите отразявали всеки контакт, обажданията, данните за клиента,
събраната информация и какво са свършили по повод на обаждането и всеки
случай. Мениджърът екип трябвало да се среща с агентите, да ги обучава, да
им казва как да се справят Посочила е, че трябвало да реши кой да бъде
съкратен от 8-те служители, всъщност един бил напуснал и така трябвало да
бъде избран един за съкращаване. Критериите за подбора разработили
свидетелят, Д.Х. и С.Г. - стаж, дисциплинарни наказания, последни две
годишни оценки, план за подобрение. Такъв план се правело тогава, когато
имало констатирани пропуски в работа на служител. Само несправящите се
служители имали такива планове. Оценка на служителите се правела на
тримесечие, както и обща годишна оценка. При ответника имало наръчник на
работника, много голяма книга, в която били заложени критериите за
оценката, тези критерии следвали при подбора. Данните за фактите по
критериите били в електронна система на ответника и всеки имал достъп до
тях. Извадили последните две годишни оценки на всеки от 7-мата служители,
данните за трудовия стаж. Ищецът трябвало да отговарял само за един човек,
но годишните му оценки не били добри и затова ищецът получил най-малко
точки при подбора. Ищецът започнал работа пир ответника като агент и
свидетелят много го харесвала как работи на тази длъжност, затова и бил
повишен за длъжността „ мениджър екип, контактен център”, свидетелят
седяла с него 1-1,5 години за обучение, защото ищецът нямал опит в тази
област. Ищецът бил обучаван от свидетеля, от „Човешки ресурси” и подбор
на персонала, както и от „мениджър качество”, който го обучавал за проверка
на качество на работа на агентите. Свидетелят заедно работела с ищеца за
всичко – за интервю за работа. На ищеца му било трудово да се справя на
новата позиция, дори с графиците на един човек, трудно се справял с неща,
които са на компютър – при ответника имало много системи и това била една
от пречките, стигали до ниво на свършване до някаква степен на нещата, но
някои неща ищецът отказвал да ги върши. Тези неща произтичали от
множеството системи, които били на компютър. С интервютата било същото,
свидетелят провеждала интервютата, въпреки цялата оказана помощ на
ищеца. Знаела, че ищецът е наказан дисциплинарно, но не знаела
подробности, ищецът й бил казал, че се опитали да го набедят в нещо, било
20
на някакво парти през 2020г., другият служител бил казал, че ищецът то
набил. При предявяване на таблицата за оценки и протокола за подбор на
лист 85, 84 от делото на СРС свидетелят е посочила, че това са документите,
който направили с колегите й, тя била положила подпис под № 2. Заявила е,
че когато служителят заемащ длъжността „мениджър екип” напуснал,
говорела с шефката си да дадат шанс на ищеца за тази позиция, още тогава с
ищеца погледнали длъжностната характеристика за длъжността и какво
трябва да прави, ищецът бил много поласкан от повишението. След това било
подписано споразумението между страните от 2017г. съгласно което ищецът
заемал длъжността „мениджър екип”. При кандидатстване за определена
позиция дали там били качени критериите, които прави човек на тази позиция
За подписването на длъжностната характеристика свидетелят се видяла с
ищеца и с тогавашния представител за Човешки ресурси” Длъжностната
характеристика се давала в 2 екземпляра – на английски език и на български
език, в два екземпляра било и допълнителното споразумение. Свидетелят е
заявила, че била длъжна да присъства на връчването на длъжностната
характеристика и присъствала на същото. Заедно с ищеца разгледали и
прочели длъжностната характеристика, ищецът си взел копия от всички
документи, другите останали за трудовото му досие. След това последвало
дълго обучение на ищеца поне 6 месеца, част от него водела свидетеля-
обяснила му всяко едно от задълженията му, точка по точка, дори му
обяснила на дневна база какво трябва да прави, на седмична и на месечна, за
да му е по-лесно на практика. Обучение провел и отдел „Човешки ресурси“,
обяснени били всички задължения. Посочила е, че 1,5 година след
назначаването на ищеца дошло време за годишните му оценки за 2019г. Тази
оценка била предварително качена от свидетеля в системата и ищецът я бил
видял. В оценката, изготвена от свидетеля, първо били посочени позитивните
страни на ищеца, а след това били отразени пропуските – че не си върши
административната работа, че не е самостоятелен, че не прави месечни срещи
с агента си, не оценявал агента, нищо не било свършено от това, за което
обучавали ищеца. На проведената среща за дискутиране на оценката ищецът
донесъл длъжностната си характеристика, която бил маркирал в жълто ,
ищецът знаел задълженията си, не бил доволен от оценката, заявил, че няма
намерение да оценява агенти. Имало и последващи срещи през април 2020г.,
свидетелят заедно с ищеца и с управителя С.Г. и с шефа на свидетеля – Д.Х.,
21
чели длъжностната характеристика отново защото ищецът имал възражения.
Два месеца по-късно ищецът дошъл при свидетеля и казал, че си загубил
длъжностната характеристика и иска копие, което е с печата, не иска това,
което е в системата , свидетелят го изпратила в администрацията при архива
да си вземе такова. След време от администрацията уведомили свидетеля, че
вероятно без да искат са дали на ищеца оригинала на длъжностната
характеристика и я помолили да го поиска обратно. Тогава ищецът подал
молба до „Човешки ресурси“, в която твърдял, че не му била връчена
длъжностна характеристика изобщо. Ищецът на всеки 6 месеца искал
увеличение на заплатата, неговата заплата била най-висока в сравнение с
другите мениджъри на екип“, защото ищецът говорел шведски. Задълженията
на „мениджър качество” били различни от тези на „мениджър екип”. А.Т.
заемала длъжността „мениджър качество” и отговаряла за „стълб качество”
при ответника, отговаряла за всеки „мениджър екип” да си върши работата,
свързана с тези прослушвания на разговори и имейли. „Мениджър проект”
била Д.Х. и тя отговаряла за договора с клиента „Хонда”, правела финансите
по проекта. „Мениджър качество“ следял дали „мениджър екип“ е направил
нещата за качеството и го контролирал в тази част. Ищецът отговарял за
Норвегия и за Швеция, защото имало само един човек за Швеция и един
човек на Норвегия, за които ищецът да отговаря. С норвежки език много хора
се сменили и ищецът отговарял само за един човек – останал само М.Х. в
екипа на ищеца. Моделът на клиента „Хонда“ бил да има агент с норвежки
език и агент с шведски език. Това което ищецът трябвало да прави за
Норвегия било да оцени агента, като следи дали идва на работа и да изпраща
на външна компания обажданията на този агент която да ги прослушва,
защото ищецът не знаел норвежки и Хонда била наела външната копания за
това прослуиване на разговори и имейли, а след това ищецът трябвало да даде
обратна връзка на агента от тази външна компания. При наемането на ищеца
на длъжността нямало определена държава, за която той да отговаря. Ищецът
имал само един агент в екипа, другите мениджъри имали по 10-15 човека.
Дания станала държава по проекта след като ищецът бил уволнение. По
време на трудовия договор между страните само Швеция била част от проекта
Хонда, за която отговарял ищеца, а след това и за Норвегия. След
уволнението на ищеца никой не бил заел неговата позиция, след това
съкратили още една бройка за тази длъжност и в момента имало 5-ма
22
мениджъри екип. Работен език бил английски и ищецът го ползвал, от Хонда
се оплаквали, че ищецът не проверява обажданията на агента, оплакването
постъпило при мениджър качество - А.Т.. Тя изготвяла месечен отчет и за
Швеция резултати били “0“, защото не били направени от ищеца. Те
покривали ищеца 3 месеца, но накрая им омръзнало и постоянно питали
свидетеля защо ищецът не гледа обажданията на агента, че това означава че
не им трябват толкова мениджъри екип. Свидетелят работела вместо ищеца,
той имал един агенти нищо не правел през деня.
С оглед на така установената фактическа обстановка,съдът приема
от правна страна следното:
Съгласно разпоредбата на чл. 269 от ГПК въззивния съд се произнася
служебно по валидността на решението а по допустимостта му – в
обжалваната част. По останалите въпроси въззивния съд е ограничен от
посоченото в жалбата.
В конкретния случай постановеното по делото решение е валидно и в
обжалваната част е допустимо.
По правилността на решението в обжалваната му част:
По иска с правно основание чл. 344, ал.1, т.1 от КТ:
Разпоредбите на чл.328, ал.1 от КТ уреждат редица изчерпателно
изброени отделни безвиновни основания за едностранно прекратяване на
трудовото правоотношение от работодателя, като на съдебен контрол
подлежат обстоятелствата дали заповедта е издадена от лице с работодателска
власт към момента на прекратяване на правоотношението, дали са били
налице онези факти, които са изложени като мотиви на прекратителната за
правоотношението заповед, дали е дадена правилна правна квалификация на
тези обстоятелства и дали те са посочени в съответната хипотеза на чл. 328,
ал.1 от КТ . В това производство съдът се ръководи само от изложените в
уволнителната заповед факти и само за тяхното наличие е проверката му.
Уволнителната заповед следва да е мотивирана, като посочената от
работодателя правна квалификация на уволнителното основание следва да
съответства на изложените фактически основания за уволнението. Обратното
би нарушило равнопоставеността между страните, защото
работникът/служителят няма да знае как да организира защитата си срещу
уволнението. Достатъчно е работодателят да е посочил правна квалификация
23
на конкретното основание като цифрово обозначение на разпоредбата,
независимо, че съответната разпоредба на чл.328, ал.1 от КТ съдържа няколко
отделни основания, ако в хода на производството се установи, че
работодателят е провел сериозна подготовка, за да извърши уволнението,
като е уведомил работника за конкретните причини, поради които прекратява
правоотношението с него. И в тези случаи следва да е дадена правна
квалификация на уволнителното основание, съответстваща на фактическите
основания за уволнение, изложени в прекратителния акт.
При прекратяване на трудово правоотношение едностранно от
работодателя на основание съкращаване на щат, съдът преди да премине към
изследване на въпроса дали работодателят е бил длъжен и ако е бил - дали е
извършил подбор, следва да прецени, дали към момента на прекратяване на
правоотношението е било налице използваното от работодателя основание за
уволнение, тоест дали съкращаването на щата е било реално извършено по
решение на компетентно лице и дали уволнението е извършено от лице с
работодателска компетентност.
Съкращаване на щат е налице тогава, когато за в бъдеще се премахват
отделни бройки за определена длъжност, като то следва да бъде извършено от
лице с работодателска власт. При съкращаването на щата винаги следва да се
посочат колко бройки и за кои длъжности се премахват. Ирелевантни са
причините, поради които се извършва съкращаването на щата - те са
въпрос на преценка по целесъобразност на работодателя. Съкращаването на
щата следва да бъде извършено реално и то преди да бъде прекратено
правоотношението на основание на съкращаване на щата. Възможно е
съкращаването на щата да бъде съвместено и с трансформация на длъжности.
Едва след извършване на реално съкращаване на щата, тоест след възникване
на уволнителното основание, се поражда правото на работодателя да
прекрати правоотношенията на това основание.
За да е налице валидно съкращаване на щат, решението за същото следва
да е взето от лицето с управителна и представителна власт по отношение на
работодателя. Новото или промененото щатно разписание влиза в сила след
утвърждаването му от работодателя. Релевантен е фактът на взетото решение
за съкращаване на щата и от този момент възниква правото за прекратяване
на правоотношението с работник/служител на основание на съкращаване на
24
щат. При оспорване на съкращаването на щат в тежест на работодателя е да
докаже, че има валиден акт на работодателя за съкращаване на щата.
Отразяването на вече изявената воля в щатното разписание е техническа
дейност по отразяване на вече взетото решение, тоест то има само
декларативно, но не и правопораждащо действие. Решението за
съкращаването на щата е гражданско-правно изявление, което е насочено към
работещите в дружеството. То е адресирано към работещите в дружеството,
като и до съответните служители, които следва да предприемат действия в
изпълнение на взетото решение. Решението за съкращаване на щата не е
формален акт, за него законът не е поставил изискване за специална форма за
действителност или за доказване. Това решение може да се съдържа в акта за
одобряване на новото щатно разписание, в уведомление до държавен орган, в
акта за назначаване на комисия по подбор. Промяната в щатното разписание е
от компетентност на работодателя. В хипотези, в които работодател е
търговско дружество, компетентен да извърши промяна в щатното
разписание е представляващият работодателя, тоест този, който сключва,
изменя, прекратява трудовото правоотношението. Това е така, защото в
изключителните правомощия на представляващия е да взема всички решения,
свързани с осъществяването на трудовите правоотношения и за работещите в
дружеството той е представителят на работодателя. Решенията на другите
органи на дружеството дори и да имат значение за трудовите
правоотношения, влияят върху тези правоотношения само косвено –
опосредено чрез действията на представляващия дружеството.
Съответствието на решението на представляващия дружеството с решенията
на органи на дружеството е ирелевантно за валидността на сключването,
изменението, прекратяването на правоотношението. То има значение само в
отношенията между представляващия и дружеството, като може да доведе до
ангажиране отговорността на представляващия. При иск по чл. 344, ал.1, т.1
от КТ съдът може да преценява само действията на представляващия
дружеството, съответно на лицата, на които той е възложил да го подпомагат.
Валидността на решенията на други органи на дружеството е без значение за
законността на уволнението. (В този смисъл Решение № 121/08.08.2016г. по
гр..№ 5289/2015г. на ВКС, ІV-то Г.О.; Решение № 255/24.09.2013г. по гр.д.№
1344/2012г. на ВКС, ІV-то Г.О.; Решение № 343/28.12.2012г. по гр.д.№
748/2011г. на ВКс, ІV-то Г.О.; ).
25
В конкретния случай по делото се установи от приетите по делото и
неоспорени от страните писмени доказателства, че между страните е
съществувало валидно трудовото правоотношение, съгласно което ищецът е
назначен да изпълнява длъжността „ мениджър екип, контактен център,
проект Хонда“, правоотношението е прекратено едностранно от
работодателя считано от 22.01.2021г. с предизвестие № АОМ-
0016/20.01.2021г. и Заповед № ТС-0037/20.01.2021г. на Поликсения
Бранимирова Дойчинова като пълномощник на управителя на ответника,
сочещи основание за прекратяване на договора чл. 328, ал.1, т.2 , пр.1 от КТ –
съкращаване на щат.
Доколкото уволнителната заповед е подписана от пълномощник на
вписания в търговския регистър управител на ответника , който
пълномощник е служител на работодателя и е изрично упълномощен и с
правото да прекратява трудово правоотношение на служители поради
съкращаване на щат, то съдът приема, че процесните предизвестие и
уволнителна заповед са издадени от лице със съответна работодателска
компетентност. Посочените обстоятелства се установяват от приети по делото
трудов договор и допълнително споразумение, справки от търговски
регистър, пълномощно с апостил, които не са оспорени от страните. Няма
пречка работодателят да делегира работодателската си власт за прекратяване
на трудово правоотношение поради съкращаване на щата. Доброволното
представителство е общ институт на гражданското право. От принципната
допустимост на представителството за всички правни действия /чл. 36 ЗЗД/,
има изключения, които не допускат представителството. Тези изключенията
се извеждат или от самото естество на акта, който подлежи да се извърши,
или са изрично посочени от закона. Трудовият договор не може да се
сключва и изпълнение на задължението за предоставяне на работна сила не
може да става чрез представителство. Личният характер на трудовите права и
задължения /чл. 8, ал. 4 КТ/ се определя от престацията - работната сила по
трудовото правоотношение като правоотношение, което се учредява intuitu
personae за работника или служителя. За работодателя обаче трудовото
правоотношение не е intuitu personae, освен в хипотезата на чл. 325, ал. 1, т. 10
КТ когато работникът или служителят е сключил трудовия договор с оглед
личността на работодателя-физическо лице. Кодексът на труда не съдържа
забрана за упълномощаване за прекратяване на трудово правоотношение, той
26
не изисква непременно личното действие на работодателя/ за същото.
Прекратяването на правоотношението от работодателя изисква и зависи от
личната преценка на субекта на дисциплинарна власт само в хипотезата на
дисциплинарно уволнение - от преценката на работодателя за тежестта на
извършеното нарушение зависи кое дисциплинарно наказание да наложи и
може да наложи по-леко дисциплинарно наказание. Дисциплинарното
уволнение има значение не само за конкретното трудово правоотношение, но
и за последващи правоотношения - косвено /чрез срока за изплащане/ се
ограничава размера на обезщетението за безработица /чл. 54б, ал. 3 КСО/; за
предварителните преговори по сключване на договор с нов работодател.
Въпреки тези специфики при налагането на дисциплинарно наказание,
включително и уволнение , законодателят допуска делегация на
работодателска власт съгласно чл. 192 от КТ при налагането на
дисциплинарните наказания. По аргумент за по-силното основание няма
пречка да се допусне делегиране на правото за прекратяване на трудовото
правоотношение и при останалите основания, които не оставят толкова
трайна следа в последващите отношения, в които може да участва работникът
или служителят. Разпоредбите на доброволното представителство /чл. 36 и сл.
ЗЗД/ намират съответно приложение за делегиране на работодателска
правоспособност за прекратяване на трудовото правоотношение на всяко от
основанията за това. / В този смисъл ТР № 6/11.01.2013г. по тълк.д. №
6/2012г. на ОСГК на ВКС/. В случая по делото се установи че управителят и
представител на работодателя е упълномощил служител да прекратява
правоотношенията поради съкращаване на щат, че заповедта и
предизвестието са подписани от този пълномощник, поради което и съдът
приема, че предизвестието и заповедта са подписани от лице с
работодателска власт.
Съдът приема, че уволнението е извършено с мотивиран акт за
работодателя. Приетите по делото предизвестие за прекратяване на
правоотношението и заповед за прекратяване на правоотношението сочат
конкретно уволнително основание – съкращаване на щат, посочената правна
норма за уволнението – чл. 328, ал.1,т.2 пр.2 от КТ съответства на
посочените факти, сочат че щат е съкратен на 15.01.2021г. по решение на
управителя и същите са достатъчни, за да може служителят да организира
защитата си срещу уволнението. Ирелевантни са причините, поради които
27
се извършва съкращаването на щата - те са въпрос на преценка по
целесъобразност на работодателя., която не подлежи на съдебен контрол.
Съдът приема за установено по делото, че към 21.01.2021г. е било взето
решение за съкращаване на 2 щатни бройки за длъжността „мениджър
екип проект Хонда” , решението за което е взето от овластен за същото лице.
Това се установява от приетите по делото неоспорени от страните Решение от
15.01.2021г., Решение от 18.09.2020г., щатно разписание валидно към
15.01.2021г. , щатно разписание към 18.09.2020г., Заповед от 15.01.2021г. за
назначаване на комисия за подбор, сочещи решението за съкращаване на
щата. Тези документи съдът приема, че установяват, че до 15.01.2021г. по
щатно разписание при ответника бройките за длъжността „мениджър екип,
контактен център, проект Хонда” са били 8, като е взето валидно решение от
работодателя за съкращаването на 2 от тях на 15.01.2021г. Решението сочи
за автор управителя на работодателя, не е оспорен подписа на същия, поради
което авторство и съдържание на този документ съдът приема за установени
по делото. Неоснователни са доводите на въззивника, че щатните бройки
преди 15.01.2021г. не били 8. Приетото щатно разписание, утвърдено от
работодателя установява, че към 18.09.2020г. 8 са били щатни бройки за
длъжността „мениджър екип, контактен център, проект Хонда“.
Съдът приема за установено по делото, че 2-те щатни бройка за
длъжността, заемана от ищеца реално са съкратени. Решаващ признак за
реалното съкращаване на щата е обстоятелството, дали основните трудови
функции на съкратената длъжност са престанали да бъдат съдържание на
отделна длъжност по новото щатно разписание. Не е нужно трудовите
функции да са отпаднали изобщо от дейността на работодателя временно или
трайно. Ще е налице реално съкращаване на щата дори тогава, когато
трудовите функции са разпределени за изпълнение на няколко други
длъжности. Ще е налице реално съкращаване на щата и тогава, когато всички
трудови функции на съкращаваната длъжност са възложени на друга
длъжност, но последната има и други основни функции , различни от тази на
съкращаваната такава. ( В този смисъл Решение № 242/02.12.2014г. по гр.д.№
782/2014г. на ВКС, ІІІ-то Г.О., Решение 184/02.06.2011г. по гр.д.№ 803/201г.
на ВКС, ІV-то Г.О., постановени по реда на чл. 290 от ГПК).
В конкретния случай са премахнати 2 щатни бройки за длъжността от
28
общо 8, не е нужно да се установи, че трудовите функции на тази длъжност не
са били част от задълженията на работещите при ответника, за да се приеме,
че има реално съкращаване на щата. От приетите по делото щатни разписания
към 15.01.2021г., към 01.02.2021г., към 20.04.2021г. се установява, че тези
щатни бройка не са били възстановена в последствие. Не се установяватова да
е направено и в последствие. По делото не е установено да е създадена друга
длъжност , основните функции на която да съвпадат с тези на длъжността по
съкратените щатни бройки. При така установеното съдът приема, че по
делото е установено, че в случая преди уволнението на ищеца са била реално
съкратени са две от осемте щатни бройка за длъжността мениджър проект,
контактен център , проект Хонда”.
Доколкото в случая основанието за уволнение е съкращаване на щат,
като са съкратени 2 от 8-те щатни бройки, то съдът приема че заността на
уволнението изисква задължително е било работодателят преди да извърши
уволнението да извърши подбор по чл. 329 от КТ . При уволнително
основание чл. 328, ал.1, т.2 от КТ подборът не е задължителен само в
хипотези, в които се съкращават всички щатни бройки с еднородни трудови
функции. При определянето на кръга лица, между които следва да се извърши
подбор определящо е не наименованието на длъжността, а трудовите им
функции. В процеса на подбор се сравняват качествата на служители,
изпълняващи идентични или сходни по същността си трудови функции.
В конкретния случай от приетите по делото щатно разписание, се
установява, че са съкратени 2 от 8-те щатни бройки за длъжността.
Установява се от поименното длъжностно разписание, че към 21.01.2021г. на
тази длъжност са работели 7 служители, поради което и съдът приема, че
подбор е следвало да се извърши между тези 7-ма служители.
Спорен въпрос по делото е дали в подбора освен 7-те служители на
длъжността „мениджър екип, контактен център, проект Хонда” е следвало
да се включат и служителите, заемащи длъжността „мениджър проект” и
длъжността „ мениджър качество”. Съдът приема, че от приетите по делото
длъжностни характеристики, събраните по делото гласни доказателства,
които съдът кредитира като логични, последователни, резултат от личните
впечатления на свидетелите , неопровергани от останалите доказателства, по
делото се установява, че трудовите функции за тези три длъжности са
29
съществено различни. Действително, събраните гласни доказателства са от
свидетели, които работят при ответника, но същото само по себе си не е
основание те да не се кредитират. Житейската логика обосновава извод, че
служителите на ответника , заемащи длъжностите са тези, които имат преки
впечатления от трудовите функции на длъжностите при ответника и от
длъжностните характеристики. В случая показанията на свидетелите не са
опровергани от останалите събрани по делото доказателства, те са
подкрепени от приетите по делото длъжностни характеристики, поради което
и съдът приема, че следва да се кредитират. Тези свидетелски показания
установяват, че длъжностните характеристики са били със съдържанието на
приетите по делото документи много преди процесното уволнение, поради
което оспорването на датата и на съдържанието им от въззивника е
неоснователно. Свидетелите Д.Т. са заемали длъжност при ответника
съответно „мениджър проект” и „мениджър качество” , при предявяване на
приетите длъжностни характеристики са удостоверили, че положения подпис
и дата върху тези длъжностни характеристики са техни и са положени на
посочените в тях дати. Съдът приема, че съдържанието на основните
задължения по длъжностната характеристика за трите длъжности е
съществено различно. Основните трудови функции на „мениджър екип”
съгласно приета длъжностна характеристика, са да ръководи и наставлява
служителите от екипа. Този извод следва от разписаните в длъжностната
характеристика цели и отговорности на длъжността, които са да следи за
работата на екипа служители с клиенти , да изпълнява административни
задачи и отговаря за работа на екипа и за постигане на заложени цели на
екипа. Основните трудови функции на „мениджър качество ” и на старши
мениджър качество съгласно приетите длъжностни характеристики, са да
следи за качеството на работата на екипа/екипите, като е основно лице за
контакт между ответника , ръководния екип и специалстите качество и
клиента в частта за качеството на работа, ръководи процеси за качествен
контрол , работи с клиента , обучава мениджъри и специалисти качество,
контролира мениджър екип дали спазва изискванията с оглед на качеството .
Основните трудови функции на „мениджър проекти” е да отговаря за
прехода в прехвърлянето на услуги от ответника към клиента, ключова
фигура при установяване на начални стъпки за осигуряване на необходими
ресурси, обучение и документиране на бизнес-процеси, осигурява спазване на
30
времеви рамки, бюджет и обхват. Така установените основни трудови
функции на трите длъжности се установяват и от събраните по делото гласни
доказателства – свидетелите са описали накратко основните задължения и те
съответстват на посочените в характеристиките. При така установеното съдът
приема, че на практика трудовите функции на длъжностите са били тези,
които са разписани в длъжностните характеристики - работата на „мениджър
екип” е насочена към работата на служителите в екипа в целостта й; работата
на „мениджър качество“ е да следи само за качество на предоставяна на
клиента услуга; работата на „мениджър проект“ е насочена към осигуряване
на ресурси , бюджет и да следи за времевия обхват на проекта и на
изпълнението на задачите.
Неоснователни са доводите на въззивника, че приетата по делото
длъжностна характеристика за длъжността „мениджър екип, контактен
център, проект Хонда” не е част от трудовото му правоотношение с
ответника. Приетата длъжностна характеристика е утвърдена от работодателя
през 2015г., тя е посочена като част от съдържанието на правоотношението
между страните в сключеното от тях допълнително споразумение от
12.10.2017г., неоспорено от въззивника и подписано от него. Не се твърди и
не се установява по делото да има друга длъжностна характеристика за тази
длъжност. Показанията на св. С. установяват, че с тази длъжностна
характеристика ищецът е бил многократно запознаван - преди да се сключи
споразумението от 12.10.2017г., в деня на сключването на споразумението от
12.10.2017г., когато му е връчен е екземпляр от същата, в последствие при
проведеното на ищеца обучение от свидетеля С. , както и от служител от
„Човешки ресурси”, отделно и на проведена среща през 2020г. със свидетеля,
със С.Г. и с Д.Х. във връзка с възражения на въззивника за задълженията му.
Съдът приема, че показанията на св. С. следва да се кредитират като
последователни, логични, подробни, резултат от личните й впечатления,
неопровергани от останалите събрани по делото доказателства. Приетите по
делото извлечения от разменена кореспонденция по електронна поща,
искания на ищеца за връчване на длъжностна характеристика и последващо
връчване на същата не са от естество да обосноват обратен извод, защото не
установяват фактите, посочени от ищеца. Действително, св. С. е служител на
ответника, но по съображения изложени по-горе в частта за кредитирането на
останалите гласни доказателства, съдът приема че същото в случая не е
31
основание да не се кредитират нейните показания.
При така установеното съдът приема, че подбор по чл. 329 от КГ е
следвало да се извърши от ответника само между 7-те служителите, заемащи
длъжността „мениджър екип, контактен център, проект Хонда”, които се
установи по делото от приетото поименно длъжностно разписание , че са Б.Н.
, В.М., Г.Г., Д.Х., Л.Щ., М.М.М., Т.М.
По законосъобразността на извършения подбор:
Преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 от КТ подлежи на съдебен
контрол при иск по чл. 344, ал.1, т.1 от КТ. Тази проверка на съда е за това
дали се основават приетите от работодателя оценки по законовите
критерии по чл. 329, ал.1 от КТ на действително притежаваните от
работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на
възложената работа. Съдът проверява законосъобразното упражняване на
правото на подбор и законосъобразното приложение на критериите по чл. 329
от КТ. Правото на подбор е преобразуващо субективно материално право,
уредено с императивна правна норма и следва да бъде упражнено в границите
посочени по закона. При извършване на подбор преценката на работодателя
не е по целесъобразност, а е с оглед квалификация и качество на работа на
работещите. Целесъобразността не е критерий при правоотношения, които се
регулират от метода на равнопоставеността. В трудовите правоотношения
целесъобразността намира приложение само в управленческите решения на
работодателя, но не и при регулиране на индивидуалното трудово
правоотношение. Съдебният контрол върху извършения подбор не е с оглед
формалното спазване на критериите по чл. 329 от КТ, а с оглед точното
прилагане на чл. 329 от КТ, освен дали е трябвало да се извърши подбор и
дали е извършен между всички работещи с еднородни трудови функции
съдът проверява и обосноваността на оспорените от работника приети
от работодателя оценки по критериите . Спазването на критериите по чл.
329 от КТ може да се установява с всички допустими по ГПК
доказателствени средства. Подборът обхваща конкретни действия за оценка
работата на служителите, съпоставка между качества на няколко работници и
вземане на решение кой е с по-висока квалификация и работи по-добре.
Преценката на работодателя следва да бъде направена след събиране на
информация по приетите показатели от прекия ръководител на работниците
32
или от назначена комисия от специалисти със съответни знания за трудовите
функции на длъжността. Преценяват се действителните качества на
работниците и проверката на съда е за съответствие на оценката с
действителните качества. (В този смисъл ТР № 3/16.01.2012г. по тълк.д. №
3/2011г. на ОСГК на ВКС)
Съдът приема, че по делото е установено, че преди процесното
уволнение ответникът е назначил специална комисия, която да извърши
подбор между 7-те служители заемащи длъжността „мениджър екип,
контактен център, проект Хонда” по критерии: стаж, ниво на изпълнение на
работа, включващи дисциплинарни наказания, план за подобрение на работа,
годишни оценки за 2019г. и за 2020г. , като са посочени точки по всеки
показател, подбор е извършен от комисията по тези критерии и ищецът е
получил най-ниска оценка при този подбор , дадените от комисията оценки
са възприети от работодателя. Тези обстоятелства се установяват от приети по
делото заповед от 15.01.2021г., протокол на комисия с приложение от
20.01.2021г., показания на св.С., които съдът кредитира като неопровергани
от останалите доказателства по делото и по съображения, изложени по-горе.
Съдът приема, че заложените от работодателя критерии за извършването на
подпора и точките за същото отговарят на изискванията на чл. 329 от КТ.
Това е така, защото същите са от естество да установят кой от служителите е
с по-висока квалификация и работи по-добре.
Съдът приема за установено по делото, че извършения от ответника
подбор е законосъобразен по смисъла на чл. 329 от КТ. Критериите по чл.
329 от КТ имат обективни признаци и спазването им подлежи на доказване
от работодателя. В случая по делото са ангажирани доказателства, които
установяват правилността на оценките, дадени на служителите между които
е извършен подбора. Приетите по делото годишни оценки, удостоверения за
стаж и за дисциплинарни наказания, заповед за наложено дисциплинарно
наказания, план за подобрение за 2019г. установяват по делото, че дадените
точки на 7-те служители между които е извършен подбора съответстват на
качествата и квалификациите им. Стажът на служителите се установява от
приетите удостоверения, съгласно които Б.Н. е със стаж над 6г. и няма
дисциплинарни наказания ; В.М. е със стаж над 6г. и няма дисциплирнарни
наказания, Г.Г. е със стаж от 4г. и 3 месеца има наложено наказание
„забележка” от 13.03.2020г., Д.Х. е със стаж над 8г. няма дисциплинарни
33
наказания, Л.Щ. е със стаж от 2г. и 2м. , няма дисциплинарни наказания,
М.М.М. е със стаж от 5г. и 5м., няма дисциплинарно наказание; Т.М. е със
стаж над 10г., няма дисциплинарно наказание. Дадените на всеки от тези
служители точки за стаж от комисията по подбор съответстват на
предварително заложените критерии от работодателя, тези точки са и
коректно определени от работодателя. Наличието на дисциплинарно
наказание на ищеца се установява от приетата заповед от 10.03.2020г.
Неоснователни са доводите на въззивника, че това наказание не следвало да
се съобразява при подбора, защото не било наложено във връзка с
изпълнение на трудовите му функции. Дисциплинарните наказания се налагат
за виновно неизпълнение на задължения по трудовото правоотношение ,
налагането му е от естество да покаже дали служителят работи добре по
смисъла на чл. 329 от КТ, поради което и правилно този показател е включен
от работодателя сред тези за извършвания подбор. При така установеното и
при съобразяване на липса на доказателства и на твърдения, че останалите
служители също са имали дисциплинарни наказания, то правилно комисията
по подбор е дала на ищеца по този показател 0т., а на останалите – по 1т.
Неоснователни са оплакванията на въззивника обосновани с показателя
„план за подобрение”. Видно от протокола за подбор на всички 7 служители е
дадена равен брой точки по този показател, поради липса на изготвен план за
някой от тях за 2020г. Установеното по делото съставяне на такъв план за
ищеца е за 2019г., но той не е взет предвид при подбора по този показател,
поради което и доводите на въззивника във връзка с този показател са
неоснователни. Следва да се посочи, че установено е по делото, че при
годишните оценки на служителите за някои от тях е имало препоръки за
подобрение на работата, но само ищецът е получил годишна оценка по-
ниска от „отговаря на изискванията”. При така установеното съдът приема, че
обосновано е било изготвяне на план за подобрение само за ищеца. В
подкрепа на този извод на съда са показанията на св. С., посочила, че такива
планове се изготвят само за служители с незадоволителни годишни оценки.
Показанията на този свидетел съдът кредитира по вече изложени
съображения.
Съдът приема за установено по делото и че дадените точки на
служителите по показател „годишна оценки за 2019г.“ ; „годишна оценка за
34
2020г.” са правилни и съответстват на предварително зададените от
работодателя точки за същото. Приетите по делото годишни оценки
установяват, че на служителите са дадени такива както следва: Б.Н. -
„надвишава очакванията през 2019г.”; „изпълнява очакванията през 2020г.”;
В.М. „надвишава очакванията” през 2019г. и през 2020г.; Г.Г. е с оценка през
2019г. „нужно е подобрение” , за 2020г. дадената оценка е „незадоволителна”
Д.Х. - оценка за 2019г. ”надвишава очаквания”, оценка за 2020г.
„изключителна работа”;, Л.Щ.- оценка за 2019г. „изпълнява очакванията”, за
2020г. „надвишана очакванията”, М.М.М. – оценка за 2019г. „изпълнява
очакванията” за 2020г. – „изпълнява очакванията”; Т.М. - оценка за 2019г.
„надвишава очакванията”, оценка за 2020г. – „изключителна работа”.
Установява се от приетия по делото протокол с приложение на комисията по
подбор, че дадените точки за тези оценки съответстват на заложените от
работодателя, последните са коректно определени от работодателя при
съобразяване на целите на чл. 329 от КТ. Правилността на годишната оценка
на въззивника се установява от събраните по делото гласни доказателства,
които съдът кредитира като верни, последователни, подробни, подкрепени от
приетия по делото план за подобрение. Показанията на свидетелят С. сочат,
че ищецът е отказвал да извършва основните си задължения по оценяване на
агента в неговия екип, който бил само едни, че не е работел самостоятелно ,
че се затруднявал се при работа с множество системи на ответника, качени на
компютър. Същите пропуски са посочени и в плана за подобрение на ищеца
от 2019г.
Неоснователни са доводите на въззивника срещу законосъобразността на
подбора поради това, че реално не било оценено и съпоставено владеенето на
английски език от 7-те служители. Действително такава оценка и сравнение
не е установено да е направена от работодателя. Такава оценка обаче не е
установено и да е следвало да се включи при извършването на подбора.
Приетата заповед от 15.01.2021г., протокол с приложение от 20.01.2021г. не
включват такъв показател. Не е установено по делото и че владеенето на
английски език е бил съществен и от решаващо значение за определяне на
това кой от служителите работи по-добре и е по-квалифициран, че би показал
съществена разлика между служителите, поради което и не е установено, че
такъв показател е следвало да се включи при подбора.
С оглед гореизложеното съдът приема, че по делото са установени
35
действителните качества на участвалите в подбора, поради което и е
установено, че приетите от работодателя оценки по законовите критерии по
чл. 329, ал.1 от КТ съответстват на действително притежаваните от
служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. При
така възприето съдът приема, че извършения подбор е законосъобразен.
Неоснователни са доводите на въззивника, че поведението на ответника
по процесното уволнение било класически пример на злоупотреба с
работодателска власт. Събраните по делото доказателства устанояват, че
уволнението е извършено съобразно изискванията на закона, не се установява
ищецът да е бил свръхнатоварен до степен на невъзможност да се изпълняват
задачите в рамките на работното време. Твърденията на ищеца в имейли до
служители на работодателя не са доказани по делото.
С оглед гореизложеното съдът приема, че уволнението е законно и
решението на районния съд, в частта, с която е отхвърлил иска следва да се
потвърди.
По исковете с правно основание чл.344, ал.1 , т. 2 и т. 3 вр. с чл.225,
ал.1 от КТ и чл.86 от ЗЗД:
С оглед изхода на делото по иска по чл. 344, ал.1, т.1 от КТ, правилно са
отхвърлени исковете по чл. 344, ал.1, т. 2 и т. 3 вр. с чл. 225, ал.1 от КТ, като
без разглеждане следва да се остави евентуалното възражение на ответника за
прихващане, поради несбъдване на поставеното от него вътрешно-
процесуално условие.
По отговорността за разноски :
С оглед изхода на делото съдът приема, че разноските по делото следва
да се поставят в тежест на въззивника и той следва да бъде осъден да заплати
на въззиваемия съдебни разноски за производство пред СГС в размер на
платеното възнаграждение за адвокат в размер на 3 600лв. с включен ДДС.
Възражението за прекомерност направено от въззивника е неоснователно. В
случая делото се отличава както с фактическа, така и с правна сложност,
събрани са множество доказателства, разпитвани са свидетели както пред
СРС, така и пред СГС, няма безспорни обстоятелства, свързани с
уволнението. Тази сложност обосновава извод, че уговореното и платено от
въззиваемия възнаграждение за адвокат, макар и да е малко по-високо от
минималното по Наредба № 1/ 2004г., не следва да се намалява, защото
36
съответства на сложността на делото.
Така мотивиран, Софийският градски съд
РЕШИ:
ПОТВЪРЖДАВА Решение № 20141358/17.06.2021г. по гр.д. № 13878
по описа за 2021г. на Софийски районен съд, 70 – ти състав в обжалваната
част.
ОСЪЖДА Г. ХР. Г. , ЕГН********** със съдебен адрес: адв. К.П., гр.
София, бул. **** да заплати на „К.С.Б.”ЕООД, ЕИК **** с адрес: гр. София,
ж.к. Младост 4”, Адванс Бизнес Център” 1, ул. **** на основание на чл. 78,
ал.3 от ГПК сумата от 3600лв. /три хиляди и шестстотин лева/ с включен
ДДС , представляващи съдебни разноски за производство пред СГС.
Решението може да се обжалва пред Върховен касационен съд в
едномесечен срок от съобщаването му при условията на чл. 280 от ГПК.
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
37