№ 371
гр. Р., 21.12.2021 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
ОКРЪЖЕН СЪД – Р., ТРЕТИ СЪСТАВ, в публично заседание на
двадесет и трети ноември през две хиляди двадесет и първа година в следния
състав:
Председател:Мария Велкова
Членове:Галина Магардичиян
Боян Войков
при участието на секретаря Димана Стоянова
като разгледа докладваното от Боян Войков Въззивно гражданско дело №
20214500500651 по описа за 2021 година
Производството е по реда на чл. 258 и сл. от ГПК.
Образувано е по въззивна жалба от АЛЛ. Н. С., ЕГН: **********, с
адрес гр. Р., ул. „П.“ № 5, вх. 4, ет. 6, чрез адв. Е.З. от АК – Р., със съдебен
адрес гр. Р., ул. „П.К.“ № **, против Решение № 653/01.09.2021 г. по гр.д. №
2997/2021 г. на РС – Р., с което е отхвърлен предявеният от жалбоподателя
иск против "БТБ Б." АД, ЕИК: 11767**67, за признаване извършеното със
заповед № 33/2021 г. уволнение за незаконно.
Жалбоподателят счита обжалваното решение за неправилно, като
противоречащо на материалния закон и съдопроизводствените правила, както
и необосновано, поради постановяването му в противоречие със събраните по
делото доказателства. Съдът изцяло кредитирал твърденията на двете
свидетелки, служители при ответното дружество, които били неподкрепени с
писмени доказателства, като необсъдил въобще поставените в писмената
защита правни въпроси, като, ако бил отговорил, щял да достигне до други
правни изводи. Необсъдено било обстоятелството, че от длъжностните щатни
разписания, от които категорично се установявало, че длъжността
„Координатор, приемателен пункт“ се създавала с ДЩР, което влизало в сила
1
от 01.01.2021 г., само 19 дни преди жалбоподателката да се върне на работа.
На ръководството на дружеството било добре известен фактът, че
служителката им ползвала отпуск за временна неработоспособност, който
изтичал на 09.01.2021 г., а до 19.01.2021 г. ползвала неизползвания през 2019
и 2020 г. платен годишен отпуск. Не бил обсъден доводът, че в представената
докладна записка на зам.-изпълнителния директор Б.Т. липсвало
предложение за намаляване бройките на заемащите длъжността „Технолог-
техник“ от 6 на 4 бр., каквото на практика било направено с ДЩР и което
категорично сочело на съкращаване на щата. Това означавало, че
работодателят следвало да извърши подбор между служителите на отдела,
заемащи една и съща длъжност. Задължение да извърши подбор
работодателят имал дори и когато работникът или служителят изпълнявал
идентични или близки длъжностни задължения с лица, които заемали други
длъжности. Фактът, че въззиваемото дружество като работодател не
извършило такъв подбор и предложило допълнително споразумение на
жалбоподателката само 10 работни дни след завръщането на работа,
изчаквайки именно нея, макар че бройката съществувала още от 01.01.2021 г.,
недвусмислено доказвало, че работодателят е действал целенасочено,
избирателно, тенденциозно и субективно спрямо ищцата. Съдът приел, че
длъжностите „Технолог-техник“ и „Координатор, контрол приемателен
пункт“ били различни по трудови функции, компетенции и изисквания,
поради което законосъобразно работодателят се възползвал от правото си на
сключване на допълнително споразумение със срок за изпитване. Този извод
се опровергавал при сравняването на длъжностните характеристики за двете
длъжности, които се покривали по трудови функции и компетенции почти на
99%, като длъжността „Технолог-техник“ дори имала и по-голям обхват от
тази на „Координатор, контрол приемателен пункт“. От показанията на
свидетелите на ответника се установявало, че се насочили именно към
жалбоподателката за заемането на тази длъжност, тъй като тя имала
необходимите знания и опит, което подчертавало, че тази длъжност била
създадена именно за нея. В съдебно заседание се установило, че
работодателят не снабдил ищцата с необходимата софтуерна програма, което
впоследствие се вменило в нейна вина и станало повод прекият
ръководител да заяви, че същата не се справяла с работата, като това
свидетелство за умишлени действия от страна на работодателя. Съдът
2
игнорирал мотивите на ръководството за предлагане на допълнителното
споразумение на ищцата. В отговора на исковата молба и със свидетелските
показания се подчертавало, че те били водени единствено от мисълта да
предложат по тяхна преценка по-подходяща работа на претърпялата трудова
злополука работничка. В този случай обаче те нарушавали разпоредбата на
чл. 314 КТ, която предвиждала процедура за работниците с намалена
работоспособност, че тази преценка за подходяща работа следвала да се
извърши от ТЕЛК. Работодателят дори не изчакал да получи съответното
решение на ТЕЛК, което говорело за неговото недобросъвестно поведение
спрямо ищцата, въпреки неколкократните заявявания за извършвани действия
от страна на работодателя в неин интерес. Жалбоподателката обяснила в
съдебно заседание, че новата длъжност „Координатор, контрол на
приемателен пункт“ била още по-натоварваща от старата, защото докато при
последната били проверявани отделни мостри, то на новата се проверявала
цялата продукция, което било свързано с движение на увредения крайник.
Въпреки че ищцата била служител при работодателя повече от 5 години, без
никакви забележки изпълнявала трудовите си задължения и била ползвана
като преводач и изпращана самостоятелно в командировки в У. за
осъществяване на производството в тамошните фабрики, в крайна сметка
същата се оказала „оценена“ за „несправяне с работата“ в рамките само на
един работен месец от пряката началничка, която била служител във
фирмата едва от месец октомври 2020 г. Моли за отмяна на постановеното
първоинстанционно решение и за уважаване на предявените обективно
съединени искове. Претендира разноски за двете инстанции.
В законоустановения двуседмичен срок въззиваемата страна "БТБ Б."
АД, ЕИК: 11767**67, със седалище и адрес на управление в гр. Р., бул. „Б.“ №
125, чрез юрк. М.В., е депозирала отговор на въззивната жалба, с който счита
същата за неоснователна. Счита, че с отговора на исковата молба ответникът
е представил всички искани от жалбоподателя доказателства. Съдът е
обсъдил задълбочено и обективно всички доказателства и свидетелски
показания, като е изяснил спора пълно и всестранно от фактическа страна.
Решението било мотивирано. Във въззивната жалба се съдържали неверни
изводи и обидни констатации относно служители на въззиваемото дружество.
Работодателят не е упражнявал злоупотреба с право спрямо
жалбоподателката. Моли за потвърждаване на обжалваното решение.
3
Въззивната жалба е подадена в законоустановения срок, от процесуално
легитимирана страна, срещу подлежащ на обжалване съдебен акт, поради
което се явява процесуално допустима и като такава, следва да се разгледа по
същество.
При изпълнение правомощията си по чл. 269 ГПК настоящият въззивен
състав намира обжалваното решение за валидно и допустимо.
Разгледана по същество, въззивната жалба се явява
НЕОСНОВАТЕЛНА.
Фактическата обстановка по делото, установена от районния съд, не е
спорна между страните. Спорно между тях е само квалифицирането на правно
релевантните факти и оценката на приложените по делото доказателства.
Безспорно е, че жалбоподателят е бил в трудово правоотношение с
въззиваемото дружество работодател, датиращо още от 2016 г. На 12.12.2019
г., след издадена заповед за командироване, жалбоподателката била изпратена
в командировка в У., където на 17.12.2019 г., при излизането от входа на
фабрика в гр. Ч., поради неосветеност на мястото, кракът на А.С. попаднал в
дупка на асфалта, вследствие на което жалбоподателката паднала на земята,
получавайки тежки увреждания на дясното рамо. С Разпореждане №
130/02.01.2020 г. на ТП на НОИ – Р. тази настъпила злополука по отношение
на въззивницата била приета за трудова злополука по смисъла на чл. 55, ал. 2
КСО. За периода 17.12.2019 г. – 20.12.2019 г. ищцата била на стационарно
лечение във връзка получената травма в У., а на 23.12.2019 г. била
хоспитализирана в МБАЛ „Св. Панталеймон“ ООД гр. П., където лечението
продължило до 26.12.2019 г. Вследствие на претърпения инцидент,
жалбоподателката била в отпуск поради временна неработоспособност близо
една година – от 17.12.2019 г. до 09.12.2020 г. включително, като за периода
10.12.2020 г. – 18.01.2021 г. същата ползвала платен отпуск, неизползван през
2019 и 2020 г. На 19.01.2021 г. се върнала на работа във въззиваемото
дружество. Предложено било да сключи допълнително споразумение към
трудовия договор, с което да бъде преназначена от длъжността технолог-
техник на координатор приемателен контрол. В това допълнително
споразумение била включена и клауза със срок на изпитване по смисъла на чл.
70, ал. 1 КТ в размер на шест месеца, уговорен в полза на работодателя. С
докладна записка от 13.04.2021 г. адресирана до представляващия
4
дружеството изпълнителен директор, изготвена от св. К.Д. - Д. – ръководител
направление „Гарантиране на качеството“, която била пряк ръководител на
ищцата, било направено предложение да бъде прекратено трудовото
правоотношение на ответното дружество с А.С. на основание чл. 71, ал. 1 КТ
без предизвестие, поради несправяне с работата и липса на отговорност и
мотивираност. Така със Заповед № 33/14.04.2021 г. трудовото
правоотношение между страните било прекратено на основание чл. 71, ал. 1
КТ на 14.04.2021 г.
Пред първата инстанция са събрани гласни и писмени доказателства във
връзка с наведените твърдения на ищцата за злоупотреба с право от страна на
работодателя. Приобщени са щатни разписания към 01.01.2020 г.,
включително и поименно такова, щатни разписания към 01.01.2021 г.
Представени са длъжностни характеристики на длъжностите „технолог-
техник“ и „координатор, приемателен контрол“. Представена е справка за
това кои други служители са били преназначени на други длъжности със срок
за изпитване. Приложена е докладна записка, с която се предлага промяна в
щатното разписание за някои от щатните бройки, включително и за
разкриване на такава за координатор, приемателен контрол, на която
длъжност е щяла да бъде преназначена ищцата.
Пред първата инстанция е разпитан св. С.С. – съпруг на
жалбоподателката, който заявява, че предишната работа на ищцата не била
тежка и тя не се оплаквала, че не можела да се справя. Същата не прочела
допълнителното споразумение, могла да се запознае с него едва като се
прибрала вкъщи. Останал с впечатление, че на С. не били дали възможност
да прочете допълнителното споразумение на работа. Разпитани са
свидетелите на ответника С.Л. и К.Д., които заявяват, че жалбоподателката
била притеснена дали щяла да се справя с работата си, поради което било
решено същата да се преназначи на длъжност, която да е щадяща с оглед
претърпяната травма през декември 2019 г. от ищцата и нейните опасения, че
не можела да си движи напълно ръката. Свидетелите заявяват, че
жалбоподателката не се справяла с новата работа и не била мотивирана да я
върши.
Пред въззивната инстанция е допуснато събирането на нови
доказателства с оглед предпоставките на чл. 266 ГПК, като са приети справка
5
за преназначени служители в дружеството работодател от безсрочен трудов
договор на друга длъжност с изпитателен срок в периода 13.03.2020 –
01.04.2021 г., като в същата е посочено дали трудовото правоотношение е
било прекратено, щатно разписание, в сила от 01.01.2021 г., и поименно
щатно разписание след уволнението на жалбоподателката (към 30.04.2021 г.),
щатно разписание към 30.10.2021 г. и поименно такова към 26.10.2021 г.,
както и трудови договори на преназначени със срок за изпитване служители и
трудови договори на някои служители, които са били преназначени без срок
на изпитване.
Въззивната инстанция споделя напълно изложените от районния съд
съображения за липса на злоупотреба с право от страна на дружеството
работодател.
Чл. 8, ал. 1 КТ гласи, че страните по трудово правоотношение следва да
осъществяват правата и задълженията си добросъвестно, т.е. е налице забрана
за злоупотреба с право. Съгласно чл. 8, ал. 2 КТ добросъвестността при
осъществяване на правата и задълженията се предполага до доказване на
противното. С други думи, както правилно изтъква районния съд с оглед
цитираната от него относима практика на ВКС – злоупотреба с права от
страна на работодателя при уволнение на работник или служител е налице,
когато се установи, че единственото му желание, използвайки законово
допустими средства, е да постигне една единствена цел – да прекрати
трудовото правоотношение с конкретен или конкретни служители, която цел
не би постигнал по друг начин поради забавяне, оскъпяване или
предполагаемо сбъдване на едно или друго условие, което работодателят не
желае или не може да изпълни. Предвид обстоятелството, че жалбоподателят
в настоящия случай е въвел твърдения за злоупотреба с право, изцяло в
негова доказателствена тежест е да докаже наличието на такова.
Неотносими са твърденията на жалбоподателя относно задължението на
работодателя да извърши подбор при съкращаване на щата. Действително би
могло да се приеме, че работодателят е извършил съкращение в щата,
намалявайки бройка на длъжностите „технолог-техник“ от 6 на 4. Същото
обаче не е съпътствано с едностранно прекратяване на трудовите
правоотношения на заемалите ги работници на основание чл. 328, ал. 1, т. 2,
пр. 2 КТ, тъй като ищцата, която е една от тях, е била преназначена на
6
длъжността „координатор, приемателен контрол“, а според св. Д. трудовото
правоотношение на другия служител, заемал съкратената бройка – Н.А., било
прекратено по взаимно съгласие. Неоснователно е твърдението, че
работодателят е следвало да представи документи, примерно докладни
записки с предложения, от които да е видно, че е било планирано да съкрати
щатните бройки. Не е необходима някаква формална процедура за
съкращаването на щатни бройки, достатъчно намаляването им да бъде
отразено в новото щатно разписание, което е сторено. Вярно е, че
работодателят принципно е задължен съобразно цитираната и от
жалбоподателя съдебна практика да извърши подбор, когато вследствие на
съкращението в щата конкретната длъжност продължава да съществува, но
това негово действие трябва да е съпътствано с прекратяване на трудовото
правоотношение точно поради тази причина. В настоящия случай
уволнението се прекратява поради наличието на клауза за срок на изпитване,
уговорена в допълнителното споразумение от 03.02.2021 г., а не поради
съкращение в щата. Затова предмет на изследване представлява въпросът
дали работодателят е имал право да сключи такъв договор за тази длъжност и
дали по този начин не заобикаля закона, възползвайки се от по-облекчения
ред за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение, който му
предоставя в този случай чл. 71, ал. 1 КТ.
Неоснователни са наведените в жалбата твърдения за доказана
преднамереност и злоупотреба с право от страна на работодателя спрямо
жалбоподателката с изготвянето на новото щатно разписание, което влязло в
сила на 01.01.2021 г. – само 19 дни преди ищцата да се върне на работа. Дори
и да не са изложени подробни съображения от страна на районния съд в тази
насока няма пречка въззивният съд да се произнесе по така наведените
доводи за неправилност на обжалваното решение. От самия факт, че щатното
разписание влиза в сила на 01.01.2021 г. не може да се направи самостоятелен
извод, че работодателят целенасочено е предвидил изменението в щатното
разписание с оглед завръщането на въззивницата 19 дни по-късно на работа.
Напълно в рамките на работодателската дискреционна преценка е същият да
определя необходимостта от това какви служители специалисти и на каква
длъжност му трябват за текущата стопанска година, за която отчетният
период обичайно започва от началото на календарната година. Освен това
планирането на новото щатно разписание е започнало много по-рано – на
7
26.11.2020 г. заместник изпълнителният директор Б.Т. е изготвила докладна
записка, в която е обосновала необходимостта от създаване на нова длъжност
– „координатор, приемателен контрол“, на която впоследствие е щяла да бъде
назначена ищцата, както и увеличаване на щатните бройки за длъжности
„дизайнер“, „Мениджър Проект“, „Продуктов Мениджър“, и „Дизайнер 3D
визуализации“. Създадена е и друга нова длъжност – „Специалист
материално обезпечаване мостри“. От този документ следва изводът, че
работодателят е планирал преди приключването на календарната 2020 г.
какви длъжности е следвало да разработи и разкрие с оглед създаването на
нова клиентела и реагиране адекватно спрямо изискванията на пазара,
каквито аргументи са изложени в докладната записка. Освен това
предложението ищцата С. да бъде назначена на новата длъжност
„координатор, приемателен контрол“ е направено 8 дни след завръщането
на работа – на 27.01.2021 г., видно от изготвената от св. С.Л. докладна
записка до главния изпълнителен директор на „БТБ Б.“ АД.
Жалбоподателката обаче подписва допълнителното споразумение едва на
03.02.2021 г., като видно от хронологията на тези писмени доказателства не
може да стане въпрос за каквото и да е било преднамерено третиране с оглед
очакването ищцата да се завърне от болничен и платен годишен отпуск.
Моментът на уволнението също така е близо два месеца след сключването на
допълнителното споразумение – достатъчно време работодателят да извърши
преценка за това дали служителят ще успее да се справи с работата, още
повече че за този период са му били организирани и обучения за това. За
целенасоченост от страна на работодателя евентуално би могло да се говори,
ако още на същия ден от завръщането на жалбоподателката е било направено
предложението за нейното назначаване и в най-кратки срокове след това е
било подписано допълнителното споразумение, непосредствено след което да
последва и самото уволнение. За целенасоченост при разкриване на новата
щатна длъжност би могло евентуално да породи съмнения, ако е било
изготвено предложение до представляващия работодателя изпълнителен
директор за промяна в щатното разписание няколко дни непосредствено
преди завръщането на ищцата С. от разрешените отпуски и същото бе
променено няколко дни преди това. В настоящия случай обаче е видно, че
планирането на новата длъжност е било започнато още в края на предходната
година, поради което не може да се възприеме наведеното от жалбоподателя
8
твърдение, че направената промяна на щатното разписание е била извършена
конкретно с оглед планираното предварително уволнение на ищцата С., още
повече че е предложено разкриване и на други длъжности, като за едната от
тях – допълнителната бройка „Дизайнер 3D визуализации“, също е
преназначен служител на работодателя с уговорен срок за изпитване по чл.
70, ал. 1 КТ, видно от представената в хода на въззивното производство
справка на преназначени служители в дружеството от безсрочен трудов
договор на друга длъжност с изпитателен срок (л. 52), както и представения
Трудов договор № 851/12.02.2021 г. (л. 63).
Неоснователни са твърденията във въззивната жалба, че било налице
сходство между длъжностите „технолог-техник“ и „координатор,
приемателен контрол“, което било почти на 99%. От длъжностната
характеристика на „технолог-техник“ е видно, че не малка част от характера
на работата на такъв служител е свързана с посещение при подизпълнители,
което се подкрепя от събраните по делото свидетелски показания на св. Л. и
св. Д., че тази длъжност предполага пътувания, които биха могли да
натоварят жалбоподателката вследствие претърпяната от нея травма. От своя
страна, длъжността „координатор, приемателен контрол“ съдържа две
основни функции – задължения, свързани с координацията на дейностите в
приемателен контрол, и задължения, свързани с окачествяването на готови
изделия. Първата е аналитична и координационна, която по никакъв начин не
съвпада с някое от задълженията, описани в длъжностната характеристика на
„технолог-техник“. Втората обаче е свързана с окачествяването на вече готови
изделия, която се покрива с малка част от характеристиката на „технолог-
техник“ и то по отношение на приемателния контрол, където е налице почти
пълно съвпадение между задълженията. Нововъведено е задължението за
осъществяване, но само при необходимост, на 100% приемателен контрол,
което е заявено и от самата ищца в съдебното заседание на районния съд.
Налице е обаче условие за необходимост от осъществяване на такъв контрол,
т.е. същият се осъществява инцидентно и конкретно, като положението
спрямо предишната длъжност на „технолог-техник“ за окачествяване само
на 3 броя от размер са запазени. Освен това на новата длъжност
„координатор, приемателен контрол“ няма задължение да се окачествява
продукцията на предварителен (подготвителен) етап, преди започване на
производството , както и по време на самото производство (текущ контрол).
9
Длъжността на „технолог-техник“ очевидно има повече задължения, касаещи
осъществявания контрол, които могат да бъдат по-ангажиращи и физически
по-натоварващи, докато длъжността „координатор, приемателен контрол“ е
основно свързвана с окачествяване в последния етап на производството,
анализиране и обобщаване на вече отразени данни, като няма задължение да
се извършват посещения на подизпълнители на място. Очевидно е, че
минималните съвпадения между двете длъжностни характеристики не могат
да оправдаят доводите на жалбоподателя, че е налице почти пълно
съвпадение между двете, тъй като е видно, че задълженията по отношение на
техническия контрол при длъжността „технолог-техник“ са много повече,
като контролът не е само последващ, но и предварителен и текущ.
Минималните съвпадения между двете длъжностни характеристики са далеч
от извода на жалбоподателя, че съвпадението между двете длъжности е на
99%. Колкото до наведения довод от жалбоподателката за това, че работното
място на същата не било снабдено със съответния работен софтуер, отново по
вина на работодателя, въззивната инстанция го намира за неоснователен.
Няма спор по делото, а се установява както от показанията на св. Д., така и от
заявеното от ищцата, че на последната е било проведено обучение за работа
със специализирания софтуер, което тя е издържала, следователно е могла да
забележи отсъствието му и да уведоми работодателя за невъзможността си да
изпълнява трудовите си функции. Не са събирани, а и не са правени
твърдения ищцата да е била в престой по вина на работодателя.
Неоснователни са твърденията във връзка с обстоятелството, че
ръководството на ответното дружество не изчакало решението на ТЕЛК,
което щяло да обоснове необходимостта от трудоустрояване на ищцата по
смисъла на чл. 314 КТ. От показанията на свидетелите на работодателя е
видно, че те са действали с оглед запазването на ищцата като техен служител,
натрупал опит в предприятието, но предвид претърпяната от нея трудова
злополука и ангажиращия характер на предишната заемана от
жалбоподателката длъжност, е взето решение на същата да бъде
предложено да заеме длъжност, която е по-малко ангажираща. Към него
момент жалбоподателката не е имала постановено спрямо нея решение на
ТЕЛК, установяващо степента на неработоспособност. Такова решение е
постановено едва на 16.08.2021 г. – близо 4 месеца след уволнението.
Представени са доказателства за входирано заявление в ТЕЛК на 25.01.2021
10
г., но това по никакъв начин не може да задължи работодателя да изчака
решение, доколкото ТЕЛК би могла да постанови такова и в обратния смисъл
– че увреждането позволява на дадения работник или служител да изпълнява
съответната длъжност. Освен това работодателят е длъжен да изпълни
предписанията на здравните органи, когато такива са дадени, а към момента
на уволнението те липсват. В конкретния случай правните изводи на
жалбоподателя за това, че ТЕЛК е органът, който трудоустроява при такъв
вид злополука работници или служители са неправилни, доколкото и в
самото решение е цитирана разпоредбата на чл. 78, ал. 3 НМЕ, че при така
констатираната неработоспособност преценката за необходимостта от
трудоустрояване се извършва не от ТЕЛК, а от ЛКК. До произнасянето на
компетентните органи работодателят е предложил на ищцата, и тя се е
съгласила, нова длъжност, която, с оглед направения по-горе анализ на
длъжностните характеристики на „технолог-техник“ и „координатор,
приемателен контрол“, изглежда по-малко ангажираща и щадяща, поради
което съдът дава вяра на показанията на свидетелите на въззиваемия, че са
действали както в интерес на работодателя за заемане на предвидената
съгласно новото щатно разписание нова длъжност и то от служител, който
има опит в предприятието, така и в интерес на служителката, която би
изпитвала затруднения при изпълнението на предходната работа поради
претърпяната от нея трудова злополука. Твърдението в жалбата, че ищцата
следва да извършва 100% приемателен контрол не е съвсем правилно,
доколкото самата ищца е заявила в съдебно заседание, че такъв се
осъществява при необходимост, т.е. инцидентно и случайно, а не по правило
винаги, както е с другите трудови задължения от длъжностната
характеристика. На практика казаното от нея преповтаря и написаното в
длъжностната характеристика, като не са изтъкнати твърдения имало ли е към
момента на уволнението случаи тя да е осъществявала 100% приемателен
контрол и то не веднъж и инцидентно, които биха могли да породят съмнение
за това, че работодателят е планирал този вид контрол да се осъществява от
служител на новата длъжност постоянно и така да е заблудил ищцата относно
това колко натоварена би била новата ѝ възложена работа.
Настоящата инстанция споделя мотивите на районния съд относно
недоказаността на твърденията на жалбоподателката, че е била принудена да
подпише документа, без да го прочете, тъй като при такива обстоятелства
11
допълнителното споразумение не би било нищожно, а унищожаемо, за което
ще е налице интерес от упражняване на преобразуващо право с друг характер.
За невъзможност да се запознае със съдържанието на споразумението
свидетелства единствено св. С.С. – съпруг на ищцата. Същият обаче
пресъздава казаното му от нея за разлика от св. Л., която описва момента, в
който е направила предложение на ищцата за заемане на нова длъжност и
първоначално изразеното несъгласие, като е било дадено време да
обмисли предложението. В настоящия случай съдът не вижда причина да не
кредитира отново показанията на св. Л., тъй като както нейните, така и тези на
св. Д. не противоречат на представените писмени доказателства по делото.
Наведените в хода на устните състезания твърдения за злоупотреба с
право предвид факта, че преназначаването на служителката Т.Б. с
изпитателен срок на същата длъжност, заемана от А.С. при самото уволнение,
било сторено само и единствено във връзка с процеса, са неоснователни.
Изразено е твърдението, че същата служителка Б. по-рано е била
преназначена на длъжност „Технически сътрудник“, без за нея да е бил
приложен срок за изпитване по чл. 70 КТ. Следва да се отбележи, че в
правото на страните е да договарят свободно условията при сключване на
трудов договор, респективно изменението му при уговаряне на нова длъжност
със заемането при срок на изпитване. В този смисъл работодателят не е
длъжен да преназначава свои служители на други длъжности винаги с
уговорен изпитателен срок и инцидентният му пропуск или решение по
целесъобразност да не стори това не може да се тълкува в смисъл, че е
действал преднамерено спрямо конкретен служител. Съвсем логично би било
решението на работодателя да предложи на служителката Т.Б. да заеме
освободената от А.С. длъжност „координатор, приемателен контрол“, тъй
като от представените заповеди, приложени на л. 105-114 от делото, е видно,
че на същата е било възлагано изпълнението на тази длъжност, тъй като
длъжността е била свободна, поради липсата на титуляр. Служителката Б.
преди това е заемала длъжността „технически сътрудник“, което потвърждава
казаното от св. Д., че новата длъжност, на която ищцата е била преназначена,
е била подобна на тази на технически сътрудник. От доказателствата по
делото е видно, че работодателят е имал нужда от тази длъжност, тъй като в
противен случай е нямало да планира нейното разкриване още от 26.11.2020 г.
и да търси потенциални служители, работили в предприятието, които да
12
преназначи на нея.
От гореизложеното не се доказа работодателят "БТБ Б." АД да е
проявил някакво целенасочено и тенденциозно отношение спрямо
жалбоподателката, с намерението да уволни само същата. Не се установиха
конкретни намерения и мотиви работодателят да стори това, освен заявеното
от разпитаните свидетели Л. и Д., че ищцата не се справяла с работата и не
била достатъчно мотивирана. Това обстоятелство обаче не би могло да
повлияе върху законността на уволнението, доколкото не се установи от
доказателствата по делото работодателят да е целял да уволни по по-лесен за
него начин А.С., като договори срок за изпитване за новата длъжност
предвид установеното по делото, че е налице различие в трудовите функции,
изпълнявани от длъжността „технолог-техник“, и тези, изпълнявани от
служител на длъжност „координатор, приемателен контрол“. Уговарянето на
срок за изпитване е правна възможност, от която работник или служител по
трудовия договор може да се възползва, за да провери дали дадена работа
отговаря на неговите възможности, както и работодател, който иска да
провери дали конкретния работник или служител има уменията да извършва
възложената работа. За преднамерено третиране на жалбоподателката като
„нарочен“ за уволнение служител би могло да се говори, ако тя беше
единственият такъв, преназначен на друга длъжност със срок за изпитване,
чийто трудов договор единствен е бил прекратен на основание чл. 71, ал. 1 КТ
за периода 13.03.2020 – 01.04.2021 г., като видно от представената и
приложена по делото справка за преназначени служители със срок на
изпитване това явно не е така.
Поради изложените съображения обжалваното решение следва да бъде
потвърдено като правилно и законосъобразно, а въззивната жалба – оставена
без уважение.
С оглед изхода на делото въззиваемата страна има право на разноски.
Същата не е направила такива в хода на въззивното производство и не е
поискала определяне на юрисконсултско възнаграждение съобразно чл. 78,
ал. 8 ГПК, поради което не следва да бъдат присъждани разноски в полза на
ответното дружество.
Мотивиран така, Р.нският окръжен съд
РЕШИ:
13
РЕШИ:
ПОТВЪРЖДАВА Решение № 653/01.09.2021 г. по гр.д. № 2997/2021 г.
на РС – Р..
РЕШЕНИЕТО подлежи на касационно обжалване при условията на чл.
280, ал. 1 и 2 ГПК пред Върховния касационен съд в едномесечен срок от
връчването му.
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
14