Р Е Ш
Е Н И Е N
гр. Сливен, 04.01.2021 година
В И
М Е Т
О Н А
Н А Р
О Д А
СЛИВЕНСКИЯТ ОКРЪЖЕН СЪД, гражданско отделение, в открито
заседание на шестнадесети декември през две хиляди и двадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ:НАДЕЖДА ЯНАКИЕВА
ЧЛЕНОВЕ: МАРТИН САНДУЛОВ
СТЕФКА МИХАЙЛОВА
при участието на прокурора ………и при секретаря Нина Кънчева, като разгледа
докладваното от М. Сандулов гр. д. N 716 по описа за 2020 год., за да се произнесе, съобрази следното:
Производството е въззивно и се движи по реда на чл. 258 и сл. от ГПК.
Обжалвано е решение № 260107 от 29.09.2020г.
постановено по гр. дело №1259/2020 г. на Районен съд Сливен с което е признато
за незаконно уволнението на С.Г.Е. ЕГН ********** *** и е отменена на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ
Заповед № 17/24.04.2020 г. на Управителя на „Водоснабдяване
и Канализация - Сливен“ ООД, ЕИК: ***, със седалище и адрес на управление
гр. Сливен, ул. „Ш.с.“ № **, с която на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ е
прекратено трудовото правоотношение със С.Г.Е. считано от
24.04.2020 г. На основание чл. 344, ал.
1, т. 2 КТ С.Г.Е. евъзстановен на заеманата преди уволнението длъжност „Водопроводчик /ремонт
водомери/”. С решението е осъдено ответното дружество на основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, вр. чл.
225, ал. 1 КТ да заплати на ищеца
сумата от 4519,75 лв. /четири
хиляди петстотин и деветнадесет лева и седемдесет и пет стотинки/,
представляваща обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение
за периода от 24.04.2020 г. до
18.09.2020 г., вкл., ведно със законната лихва от датата на подаване на
исковата молба - 19.05.2020 г. до окончателното изплащане на сумата,
като е отхвърлен предявения иск за периода от 19.09.2020 г. до
24.10.2020 г. и за разликата над уважения размер от 4519,75 лв. /четири хиляди петстотин и
деветнадесет лева и седемдесет и пет стотинки/ до пълния предявен размер от 5638,88 лв. /пет хиляди
шестстотин тридесет и осем лева и осемдесет и осем стотинки/ като неоснователен и недоказан. Допуснато е на основание чл.
242, ал. 1 ГПК предварително изпълнение на решението в частта относно
присъждането на сумата от 4519,75 лв., представляваща обезщетение за оставане
без работа. Съдът се е произнесъл и по разноските.
Против това решение е подадена въззивна жалба
от ответното дружество чрез процесуален представител по пълномощие, в която се
твърди, че решението е материално и процесуално
неправилно и необосновано. На първо място първоинстанционния съд е постановил
решението си в нарушение на чл. 6, ал. 2 от ГПК, като е уважил главния иск по
непредявен довод. Видно от мотивите на решението съдът като фундамент на
изводите си е приел, че преустановяването на работата по чл. 120в от КТ не е
спиране на работата по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ. Никъде в исковата молба
такова основание или довод не са въвеждани и не са били спорни по делото.
Разглеждайки ги и уважавайки главния иск по този начин съдът е нарушил чл. 6,
ал. 2 от ГПК, което е съществено нарушаване на процесуалните правила. Излагат
се аргументи в подкрепа на поддържаното.
На следващо място спирането на работата и престоят са
тъждествени понятия в КТ, и явлението е обективно, изразява се в неполагане на
труд от страна на работника или служителя, като причините могат да са от
всякакъв вид, включително и въведено извънредно положение поради опасност от
разпространение на заразна болест и невъзможност на работодателя да гарантира
от тази гледна точка здравето на работниците си, или предприемане на
целесъобразни мерки включително и спиране на работата за избягване на тези
здравни рискове. Последните причини всъщност изпълват хипотезата на „липса на
определени веществени елементи и/или организационно- технически условия за
осъществяване на трудовия процес“, защото в организационно - техническите
условия се включват и осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд
и избягването на излишни рискове за здравето на работниците. Чл. 7, ал. 1 от
ЗМДВИП няма никакво приложение и не е правилно да се търсят аргументи в него
тъй като той урежда съвсем друга хипотеза и права. Действително там е уредена
една възможност - право за работодателя да предостави платен отпуск и без
съгласието на работника, но видно от събраните по делото доказателства тази
възможност в случая е използвана от работодателя и на второ място това е негово
право, а не задължение. Съдът не е указал, че следва да се доказва, че са е
изчерпани всички други възможни действия преди спиране на работата.
Не са правилни и аргументите основани на целта на ЗМДВИП.
На първо място за работодателите бяха създадени правата по чл. 7, ал. 1 и 2 от
ЗМДВИП, чл. 1206, чл. 120в, ал. 1 и чл. 173а, ал. 1 КТ, като на работодателя в
зависимост от спецификите на производствения процес е предоставена преценката
дали е необходимо и целесъобразно и от кои от тези права да се възползва за да
намали максимално рисковете от разпространение на заразата при ангажираните с
дейността му. В този смисъл са и указанията на МРРБ. Въпросът, на който няма
отговор, в съжденията на съда е обективно ли е спирането на работата в неговата
хипотеза - обявено след ползване на отпуските по реда на чл. 173а, ал. 1 от КТ
и отмяна на заповедта по чл. 120в от КТ, наложено от невъзможността за
организиране на трудовия процес по начин адекватен на причините довели до
обявяване на извънредното положение или епидемична обстановка или предвид, че
това е целесъобразна мярка в случая за ограничаване рисковете за здравето на
работниците? И ако това е спиране е обективно защо в този случай, престоят по
чл. 120в от КТ не е спиране на работата по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ след като
причините и за едното и за другото са едни и същи. Няма никаква причина да се
приеме, че спирането на работата по чл. 120в от КТ не съответства на спирането
на работата по чл. 328, ал. 1, т. 4, от КТ, напротив в правната доктрина, вече
е изразено, че спирането на работата по чл. 120в от КТ изпълва единия от
елементите на хипотезата по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ. Видно и от мотивите на
първоинстанционния съд нито едно от сочените в исковата молба основания за
незаконност на процесното уволнение не е доказано и обосновано -
първоинстанционния съд е споделил само виждането основано на тълкувателен акт
по отменена разпоредба, като отхвърля твърдението за дискриминация и приема, че
работата в звеното действително е спряна за изискуемия от закона срок. Това са
и предпоставките за активиране на нормата на чл. 328, ал.1, т. 4 от КТ, което
право при наличието на тези предпоставки е надлежно упражнено от работодателя,
поради което искът по чл. 344, ал. 1, т.1 от КТ е неоснователен, съответно
неоснователни са и обусловените от него други искове предявени по делото. В
обобщение се иска отмяна на решението на Районен съд - гр. Сливен и
постановяване на ново, с което по същество да се отхвърлят всички предявени
против ответното по делото дружество искове, като бъдат присъдени на последното
направените по делото разноски за всички инстанции.
В срока по чл.263 от ГПК е постъпил писмен отговор на
въззивната жалба чрез процесуален представител по пълномощие, в който се твърди
че тя е изцяло неоснователна. Излагат се подробни контрааргументи. На първо
място се обосновава, че реалните причини за предприетото уволнение са различни
от формалните. Дейността на звеното, където е работил ищеца, не е спирала, били
са преназначени други работници. Подробно се излагат твърдения и се сочат
доказателствата, че прекратяването на трудовия договор по чл.328 ал.1 т.4 от КТ
прикрива действителното. Не са допуснати процесуални нарушения от съда. На
последно място се развиват съображения, че причините за спиране на работа
следва да се изследват за да не се стигне до злоупотреба от страна на
работодателя. Признатото за незаконно уволнение е на три основания и е
достатъчно наличието само на едно от тях. Иска се да се потвърди решението.
Претендират се разноски.
Въззивният съд намира въззивната жалба за допустима,
отговаряща на изискванията на чл. 260 и чл. 261 от ГПК, същата е подадена в
срок, от процесуално легитимиран субект, имащ интерес от обжалването, чрез
постановилия атакувания акт съд.
При извършване на служебна проверка по реда на чл. 269 от ГПК настоящата инстанция констатира, че обжалваното съдебно решение е валидно,
и с оглед обхвата на обжалването – и допустимо.
При извършване на въззивния контрол за законосъобразност
и правилност върху първоинстанционното решение, в рамките, поставени от
въззивната жалба, настоящата инстанция, след преценка на събраните пред РС
доказателства и тези пред настоящата инстанция, намира, че обжалваното решение
е неправилно, поради което следва да бъде отменено.
Този състав счита, че формираната от първоинстанционния
съд фактическа обстановка, така както е
изложена в мотивите на решението, е пълна, правилна и кореспондираща с
доказателствения материал, и с оглед разпоредбата на чл. 272 от ГПК, ПРЕПРАЩА своята към нея.
За времето на
обявено извънредно положение със Закона за мерките и действията по време на
извънредно положение, обявено с решение на Народното събрание от 13.03.2020г. и
обявената с решение № 325 на Министерски съвет от 14 май 2020г. извънредна
епидемична обстановка на територията на Р България трудовите договори могат да
бъдат прекратявани на всички основания уредени в КТ. При сериозни затруднения на
работодателя от икономически характер и при невъзможност същият да получи
държавна помощ по Постановление № 55 на МС от 30.03.2020 г. или по друг ред,
страните по трудовия договор имат възможност да го прекратят при съобразяване
на разпоредбите на КТ.
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ работодателят може да
прекрати трудовия договор при спиране на работа за повече от 15 работни дни,
като отправи писмено предизвестие до работника или служителя.
Фактическият състав, съдържащ се в разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ,
предпоставя обективно спиране на работата за повече от 15 работни дни –
временно преустановяване на дейността на предприятието или на отделно негово
звено, продължило повече от 15 работни дни, което е обусловило престой на
работниците или служителите, т. е. състоянието на престой е следствие от
спирането на работата в предприятието.
В КТ не се съдържа легална дефиниция на понятието „спиране на работа“, но
същото се извежда по тълкувателен път. Съгласно легалната дефиниция в КТ
„преустановяване на дейността“ е фактическото преустановяване на
производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15
работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични
причини или производствена необходимост. За разлика от преустановяването на
дейността, спирането на работата означава временно преустановяване дейността на
предприятието поради организационно-технически или икономически причини.
Преустановяването на дейността е основание за прекратяване на трудовия договор
от работника или служителя без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 10
от КТ и не се дължи на технологични причини или производствена необходимост,
като конкретната причина за преустановяване на дейността е без значение. В
хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ определяща е невъзможността на
работодателя да генерира продукция и от там – доходи, с които да заплаща
трудово възнаграждение на работниците си. Без значение е дали работникът или
служителят по същото време не е можел да полага труд и поради друга причина
(например отпуск). Престоят за съответния период е обективният критерий за
преценката спряна ли е работата.
Спирането на работата по смисъла на чл. 328, ал.1, т. 4 КТ означава пълното
преустановяване дейността в съответния цех, поделение или друго обособено звено
на предприятието при пълно преустановяване на извършваната дейност за
съответния период на предприятието поради вътрешно организационни, технически,
икономически и пр. причини.
Спирането на работата означава престой на работника или служителя, т. е.
състояние, при което той не работи и не изпълнява задълженията си по сключения
трудов договор. Престоят е последица от спирането на работата поради
организационно-технически или икономически причини. Не е достатъчно и
работникът да бездейства. Бездействието трябва да е в резултат от реално
спиране на работата. За да бъдат извършени уволнения на
основание чл.328, ал.1, т.4 от КТ императивно е поставено условие в рамките на
15 последователни работни дни работниците и служителите да не са осъществявали
трудовите си функции. В 15-те дни не се включва времето, което работниците или
служителите са ползвали правото си на платен/неплатен отпуск, както и времето,
в което са полагали труд при упражнено право на работодателя да смени мястото и
характерът на работата им.
Преди промяната в КТ, касаеща извънредното положение,
съдебната практика приемаше, че прекратяване на трудовото правоотношение по чл.
328, ал.1, т. 4 от КТ е възможно само ако работодателят обяви временно
преустановяване на дейността на предприятието или на отделно негово звено, но
не и на отделен служител. Чл. 120в, ал. 1 от КТ обаче предвижда възможността
работодателят да преустанови работата и на отделни работници и служители по
време на извънредното положение.
При въведено извънредно положение и по силата на новата разпоредба на чл. 120в КТ работодателят може да преустанови дейността и на отделен работник или
служител, без да има пълно преустановяване на работата на неговото предприятие
или на звеното, където работи. Престоят по време на извънредно положение може
да обхване не само цялото предприятие или част от него (цех, звено, отдел,
засегнат от мерките, установени при извънредното положение), но и отделен
работник или служител.
С оглед на изложеното, направеният от районния съд извод,
че преустановяването
на дейността по чл. 120в, ал. 1 КТ, както не предполага престой, така и по
същността си не представлява такъв, поради което не би могло да се приравни по
правни последици на престоя и работодателят
не би могъл да се ползва от това субективно
право, както и че уволнението
е незаконно и поради това, че макар и формално основанието за
прекратяване на трудовите правоотношения да е чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, то на
практика е постигнат друг целен от ответното дружество резултат - съкращаване
на щата на ищеца, се явявя необоснован и
неправилен и не може да се сподели. Така в тази част решението е
незаконосъобразно.
Такова е и решението в
частта, с която е прието, че се споделя изцяло изложеното от ищеца основание за незаконност на уволнението
поради липса на предложени на ищеца други подходящи свободни длъжности.
Цитираното от ищеца Тълкувателно решение № 22 от 20.04.1990 г. по т. д. №
3/1990 г., ОСГК на ВС е категорично, че при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2 -
5 и т. 7 - 9 КТ предприятието е длъжно да предложи на работника всички вакантни
длъжности, които той би могъл да заеме съобразно своята правоспособност,
образование и трудов стаж, а при уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ
квалификацията и подготовката на работника следва да бъдат достатъчни за
ефективно изпълнение на свободните длъжности. Непредлагането на всички свободни
длъжности прави уволнението незаконно, тъй като се нарушава разпоредбата на чл.
328, ал. 3 КТ. Разпоредбата на чл. 328
ал.3 от КТ е изменена, поради което и тълкувателното решение е изгубило
значение.
Съдът има задължение да изследва проява на
злоупотреба с права от работодателя, когато такива факти, съответно възражения,
са въведени в преклузивните срокове по ГПК. В случаите, когато ищецът -
работник или служител твърди, че заповедта за уволнението му е
незаконосъобразна, трябва да обоснове иска на твърдения за злоупотреба, като
изложи конкретни факти и обстоятелства, от които могат да се направят подобни
изводи. Следователно, срокът за него е предявяването на исковата молба. В случая този срок е спазен, тъй като такива
доводи са наведени в исковата молба.
Злоупотреба с права от страна на работодателя е
налице, когато се установи, че единственото желание на работодателя е чрез законово допустими средства да постигне
една-единствена цел: прекратяване на трудовия договор с конкретен служител или
работник. Едни и същи обстоятелства в различни казуси могат да установяват или
не злоупотреба с права; важно е дали е оборена добросъвестността на
работодателя - по пътя на пълно главно доказване да е установено, че правната
възможност, допустимо, възможно само по себе си правно
действие, е използвана целенасочено. / в този смисъл Решение № 71 от 24.07.2013
г. на ВКС по гр. д. № 284/2012 г., IV г. о./
По време на извънредното положение работодателят може да
обяви престой на отделен работник или служител в предприятието, без да е нужно
да доказва наличието на причини от организационно-техническо и/или икономическо
естество за престоя. По този начин извънредното положение може да бъде
използвано като основание за уволнение на всеки един работник или служител,
когото при други обстоятелства работодателят не би могъл да уволни. Това
предоставя възможност за злоупотреби от страна на работодателите, които, без да
е нужно да доказват наличието на причини от организационно-техническо и/или
икономическо естество за престоя, могат да използват престоя по време на
извънредното положение, за да уволнят всеки един служител, включително и
такива, които се ползват със закрилата по чл. 333 от КТ. Единственият способ за
защита на уволнения работник или служител е да докаже, че работодателят е
действал недобросъвестно или дискриминационно. Съгласно чл. 8, ал. 1 от КТ
трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно
изискванията на законите. Съгласно чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на
трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация,
основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на
кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и
други обществени организации и движения, семейно и материално положение,
наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на
договора и продължителността на работното време. Разпоредбата на чл. 8, ал. 2
от КТ обаче въвежда законова презумпция за добросъвестност на работодателя,
която следва да бъде оборена от работника или служителя при твърдения за
недобросъвестност и злоупотреба с права от страна на работодателя. По същия
начин пак оспорващият законосъобразността на уволнението работник или служител
трябва да докаже дискриминационно отношение по някой от белезите, посочени в
чл. 8, ал. 3 от КТ. В съдебната практика е прието, че при наведен от работника
довод за злоупотреба с право от страна на работодателя, съдът следва да извърши
проверка дали изменението в изискванията е въведено с оглед нуждите на
работата, и в този смисъл – дали работодателят е действал добросъвестно – в
съответствие с чл. 8, ал. 1 от КТ, или е налице злоупотреба с право, което в
този случай обуславя и преценката за законосъобразност на уволнението. Когато е
установено, че действията на работодателя са напълно произволни от обективна
страна и съвсем целенасочени от субективна страна, следва да се приеме, че
работодателят е действал недобросъвестно – с позволени от закона средства е
целял единствено уволнението на работника, при заобикаляне на задължителния
подбор при другите основания по чл. 328, ал. 1 от КТ.
В този случай обаче доказателствената тежест в съдебния процес се преобръща и
вместо работодателят да доказва законосъобразността на уволнението, работникът
или служителят следва да докаже злоупотреба с права или дискриминационно
отношение от страна на работодателя. Нормата
на чл. 120в, ал. 1 от КТ дава възможност при обявено извънредно положение
работодателят да преустанови работата на отделни работници и служители за целия
период или за част от него до отмяната на извънредното положение. Така отпада необходимостта работодателят да доказва
наличието на каквито и да е било причини от организационно-техническо и/или
икономическо естество за престоя, като се прехвърля върху работника, който
оспорва законосъобразността на уволнението на това основание, доказателствената
тежест да докаже злоупотреба с права или дискриминационно отношение от страна
на работодателя, тъй като на основание чл. 8, ал. 2 от КТ работодателят се
счита за добросъвестен до доказване на противното.
По въпроса "Налице ли е дискриминация на основа
лично положение, когато всички лица притежаващи личностно качество са подложени
на по-неблагоприятно третиране ?", ВКС намира, че по естеството си този въпрос се свежда до
точното тълкуване на понятията "пряка и непряка дискриминация" и
"равенство в третирането". От значение при установяването на
дискриминация е обективно съществуващия недопустим противоправен резултат при
упражняване на дейността, проявен в която и да е от очертаните в Закона за
защита от дискриминация форми на нежелано или по-неблагоприятно третиране,
независимо дали при осъществяването на тази дейност са спазени съответните
нормативни изисквания. Законът за
защита от дискриминация цели установяване и санкциониране на всяко поставяне н
неравностойно положени според признаците, изброени в разпоредбата на чл. 4, ал.
1 ЗЗДискр. или на всякакви други признаци, установени в закон или в
международен договор, по който Република България е страна. Това
по-неблагоприятно третиране на лице на основата на признаците по чл. 4, ал. 1
ЗЗДискр. следва да се преценява в сравнение с начина по който се третира, било
е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства./Решение № 3 от 22.07.2013
г. на ВКС по гр. д. № 534/2012 г., IV г. о., ГК/. Неблагоприятното третиране съгласно легалната дефиниция е всеки акт, действие
или бездействие, което пряко или непряко засяга права или законни интереси. В случая обаче не се установяват такива
обстоятелства, доколкото е безспорно, че на посоченото основание са били
прекратени трудовите правоотношения с всички работници и служители от отдела,
поради което не може да се приеме, че ищецът е бил третиран по–неблагоприятно
от другите при сравнимите сходни обстоятелства.
Не е доказана и злоупотреба с
права от страна на работодателя, тъй като предприетите от него действия, както
е разяснено по–горе, се основават на законови правомощия и не е установено чрез
тях да се търси постигане чрез законово допустими средства прекратяване на трудовия договор с конкретния служител.
Съдът не може да преценява и да
упражнява намеса в предприетите от работодателя икономически мерки, поради
което не може да ги съобразява при преценката на законосъобразността на
уволнението.
В обобщение – предявените искове
се явяват неоснователни и следва да бъдат отхвърлени. Поради това решението на
районния съд следва да се отмени и вместо това да се постанови ново в горния
смисъл.
Въззивникът е претендирал разноски и такива следва да бъдат присъдени в размер на сумата
от 600 лева представляваща заплатено адвокатско възнаграждение, сумата от
140,40 лева държавна такса и сумата от 200 лева депозит за вещо лице.
Ръководен от гореизложеното съдът
Р Е Ш
И :
ОТМЕНЯ решение № 260107 от 29.09.2020г.
постановено по гр. дело №1259/2020 г. на Районен съд Сливен ИЗЦЯЛО като вместо
това постановява:
ОТХВЪРЛЯ предявените от С.Г.Е. ЕГН ********** *** против „Водоснабдяване
и Канализация - Сливен“ ООД, ЕИК: ***, със седалище и адрес на управление
гр. Сливен, ул. „Ш. С.“ № ** искове с правна квалификация чл. 344, ал. 1,
т. 1 и т. 2 КТ за обявяване на уволнението за незаконно и неговата отмяна и за
възстановяване на ищеца на заеманата преди уволнението длъжност и кумулативно
съединен с него осъдителен иск с правна квалификация чл. 344, ал. 1, т. 3, вр.
чл. 225 КТ за осъждане на ответника да заплати на ищеца обезщетение за времето,
за което е останал без работа поради уволнението, в размер на брутното му
трудово възнаграждение като неоснователни и недоказани.
ОСЪЖДА С.Г.Е. ЕГН ********** *** да заплати на „Водоснабдяване и Канализация - Сливен“ ООД, ЕИК: ***, със седалище и адрес на управление
гр. Сливен, ул. „Ш. С.“ № ** сумата от 600 лева представляваща заплатено адвокатско
възнаграждение, сумата от 140,40 лева държавна такса и сумата от 200 лева
депозит за вещо лице.
Решението
подлежи на обжалване пред ВКС на РБ в едномесечен срок от
връчването.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: