№ 14025
гр. София, 05.06.2023 г.
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 60 СЪСТАВ, в публично заседание на
пети юни през две хиляди двадесет и трета година в следния състав:
Председател:АНГЕЛИНА К. БОЕВА
при участието на секретаря В. Т. Е.
Сложи за разглеждане докладваното от АНГЕЛИНА К. БОЕВА Гражданско
дело № 20221110160166 по описа за 2022 година.
На именното повикване в 13:30 часа се явиха:
ИЩЕЦЪТ А. В. М., редовно уведомен, се явява лично и с АДВ. Л. и АДВ. В. с
пълномощно по делото.
ОТВЕТНИКЪТ „ЮБЕР БЪЛГАРИЯ СОФТУЕР ЕНД ДЕВЕЛОПМЕНТ“
ЕООД, редовно уведомен, се представлява от АДВ. И. с пълномощно по
делото.
ВЕЩОТО ЛИЦЕ Х. Й., редовно призован, се явява.
СТРАНИТЕ (поотделно): Да се даде ход на делото.
Съдът, след като изслуша становището на страните, намира, че не са налице
процесуални пречки за разглеждане на делото в днешното съдебно заседание,
поради което
ОПРЕДЕЛИ:
ДАВА ХОД НА ДЕЛОТО.
СЪДЪТ ДОКЛАДВА постъпило заключение по съдебно-техническа
експертиза.
СТРАНИТЕ (поотделно): Не правим възражение срещу неспазения срок за
депозиране на заключението.
СНЕМА самоличността на вещото лице: Х. Х. Й. – 44 г., неосъждан, без дела
и родство със страните.
СЪДЪТ ПРЕДУПРЕЖДАВА вещото лице за наказателната отговорност по
чл. 291 НК.
1
ВЕЩОТО ЛИЦЕ: Обещавам да дам вярно и безпристрастно заключение.
Представил съм заключение, което поддържам.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. Л. И АДВ. В. ВЕЩОТО ЛИЦЕ ОТГОВОРИ:
„Фигма“ по същество се използва и за споделяне на съдържание, но това не е
част от основните й функции. Част от основните ѝ функции е да се направи
дизайн на съдържание, на потребителски екрани. Това ѝ е основната функция.
Дава удобство за работа на множество хора, няколко човека да работят върху
един проект. По-скоро това е акцентът, но съдържанието е част от екраните.
Може да се изведе като акцент и това, че във „Фигма“ могат множество хора
да работят в приложението заедно, това е също основна черта – да се напасва
текст спрямо графика. Съгласно това, което съм приложил като екрани на стр.
3 от експертизата, споделянето „share“ се състои от два компонента –
редакционни права и права за оглед. Споделянето може да бъде давано от
някой с права „can edit“ или от собственик, който очевидно има пълни права.
Това, което узнах за редакционните права, след проучването и след
запознаването ми със софтуера е, че, както ясно съм написал в експертизата,
първо потребителят трябва да може вземе тези права и след това да му се
дадат тези права. Има два компонента, две неща, които са необходими. Аз
съм разгледал конкретния проект и на база на това, че са направени редакции
от проекта следва изводът, че въпросният потребител А. М. е могъл да даде и
права. За това съм приложил екран на стр. 3. Като се има предвид, че в
различните приложения има различни нива на споделяне – едното е само да
се вижда, второто е с право да се вижда и да се редактира, а има и по-горно
ниво, което е да се вижда, да има право да редактира и да има право да
определя лицата, с които да бъде споделяно приложението, не мога да
потвърдя кое от нивата на споделяне е имал А. М.. По време на проверката, в
началото на експертизата съм написал с кого съм разговарял и кой ми е
осигурил съдействие. Въпросната дама не беше IT администратор, тя е просто
дизайнер. Това, което ми бе демонстрирано от ответника по делото, е това,
което съм представил на стр. 4 от експертизата, последната картинка. Там съм
написал нивата: „owner“, „can edit“, „can view“ и „can view prototypes“.
Вероятно това са някакви администраторски права на някакво друго ниво, но
аз не съм го разглеждал. Не съм сметнал за необходимо да го разглеждам. Не
мога да потвърдя дали господин А. М. е добавил Ф.С. и дали й е дал тези
права. Но мога да кажа, че категорично той е имал тези права – да даде тези
2
права на въпросния потребител. Очевидно той ги е получил тези права. Аз
съм представил и екран за това. Вариантите са два – или А. М. да е дал
правата на това лице, или да е помолил администратор той да ги даде на това
лице. Приложил съм един имейл, в който други негови колеги по същото
време възразяват срещу това даване. За трети вариант аз не се сещам.
Съществува и вариант въпросната Ф.С. сама да си е поискала от
администратора тези права, но това са само хипотези, които аз не мога да
потвърдя. Заявявам категорично, че А. М. е имал тези права. Но доколкото
разбрах, технически няма как да се провери това. Попитах за някакъв log, за
някакъв журнал, но такъв няма. И за отговора на задача № 3, и през цялото
време съм говорил с един и същи човек – само с госпожа Б.П.. Процесуалният
представител на ответника ме насочи с кого да говоря. Тя ме насочи към
въпросната служителка Б.П.. При отговора на задача № 5 съм посочил, че
няма предприета някаква специална рекламна кампания. По тази задача доста
мислех какво да отговоря и считам, че каквото и да кажа, е непроверимо,
всички тези неща са непроверими. Цялата информация, която можах да
събера, съм я предоставил в експертизата. Всички други интерпретации ще са
изключително субективни. Изобщо няма никакъв смисъл да ги правя, а и ще
бъдат оспорими. Отделно от това са на португалски език и поне за мен това
също е затруднение. Това, което можах да направя, е да отида в „Юбер“ и да
ги попитам дали имат нещо конкретно или някаква система за оценка,
правили ли са други кампании. Тези въпроси ги зададох, но няма такова нещо.
Специално за конкретния случай ми казаха „няма, нищо не е правено“. Даже
всъщност те ми дадоха този имейл, чието цяло съдържание съм разпечатал.
Разгледах го подробно, видях линковете, гледах кои се отварят, кои не се
отварят, но не мога да дам някакво категорично и ясно становище относно
това. Таблицата на стр. 8 от заключението не е моя, предоставена ми е от
ответника. Нещо повече, от ответника ми казаха някакви неща относно
продукта, които аз счетох за много субективни, и поради това дори не са
намерили отражение в заключението ми. Не мога да кажа защо в последната
колона на таблицата е записано положително или негативно. Не мога да
коментирам какво някой е написал в някаква таблица преди две години и
какъв смисъл е вложил там. Тази таблица не съдържа мой коментар. Просто
съм я приложил за прегледност, но кой я е написал, какъв смисъл е вложил и
на каква база го е написал не мога да кажа. Мога да потвърдя единствено, че
3
тази таблица е от базата данни на ответника и че същата е автентична, т. е. че
съществува такава имейл кореспонденция между страните. Броят гледания и
коментари по отношение на популяризацията на функционалността, на
видеото, което е за заработката на шофьорите в Бразилия към настоящия
момент беше към 30-40000 или 60000 гледания. Беше под 100000. Към датата,
когато е бил публикуван този клип, не мога да кажа колко са били гледанията.
Може би са били така, както се твърди в имейла – няколко десетки хиляди
гледания. Считам, че тази информация по-скоро е вярна. Било е така. Не мога
да отговоря на въпроса дали има еквивалент за подобно нещо в конкурентни
компании.
АДВ. Л.: Нямам други въпроси към вещото лице. Да се приеме заключението.
Ще имам доказателствени искания в тази връзка.
АДВ. И.: Нямам въпроси към вещото лице. Да се приеме заключението.
СЪДЪТ
ОПРЕДЕЛИ:
ПРИЕМА заключението по изготвената съдебна експертиза.
НА ВЕЩОТО ЛИЦЕ ДА СЕ ИЗПЛАТИ възнаграждение от бюджета на съда в
размер на 400 лева.
ИЗДАДЕ се 1 брой РКО.
АДВ. Л.: Моля да бъде допусната допълнителна и комплексна съдебно-
техническа експертиза, като на вещото лице се възложи да даде отговор на
въпроса кой е възложил правата на Ф.С., тъй като ние твърдим, че това не е А.
М., както и вещото лице да даде заключение за точния брой гледания,
коментари и популяризация на функционалността във видеото по отношение
на представянето в Бразилия. Моля да ми дадете възможност да формулирам
въпросите в писмена молба.
СЪДЪТ
ОПРЕДЕЛИ:
ДАВА ВЪЗМОЖНОСТ на ищеца в едноседмичен срок от днес да формулира
допълнителни задачи към съдебно-техническата експертиза.
АДВ. Л.: По отношение на представените с наша молба от 08.03.2023 г.
писмени доказателства на английски език искам да поясня, че сме
4
представили превод на документите още с молба от 27.03.2023 г.
СЪДЪТ
ОПРЕДЕЛИ:
ПРИЕМА приложените към молба на ищеца от 08.03.2023 г. с превод на
документите, приложени към молба от 27.03.2023 г. писмени доказателства.
АДВ. Л.: По отношение на искането ни за допускане на съдебно-счетоводна
експертиза за размера на премията за висока производителност моля да ни
дадете възможност да конкретизираме поставените задачи.
СЪДЪТ
ОПРЕДЕЛИ:
ДАВА ВЪЗМОЖНОСТ на процесуалния представител на ищеца
едноседмичен срок от днес да конкретизира поставените задачи към съдебно-
счетоводната експертиза.
АДВ. Л.: Не поддържам направеното в наша молба от 08.03.2023 г. оспорване
на автентичността на пълномощното на С.С.Д..
СЪДЪТ докладва приложено към становище на ответника от 12.04.2023 г.
писмено доказателство.
АДВ. Л.: Да се приеме.
СЪДЪТ
ОПРЕДЕЛИ:
ПРИЕМА приложеното към становище на ответника от 12.04.2023 г. писмено
доказателство.
АДВ. Л.: Представям трудовата книжка на ищеца в оригинал за констатация.
СЪДЪТ по представената от ищеца трудова книжка в оригинал констатира,
че след извършеното на страници 6 и 7 вписване от ответното дружество няма
извършвани вписвания от последващи работодатели.
След извършената констатация СЪДЪТ върна трудовата книжка на ищеца.
АДВ. Л.: В молбата от 08.03.2023 г. сме направили искане за допускане на
двама свидетели по отношение на бонусите. Това са Н.Л. и Н.К., които бяха
разпитани в предходното съдебно заседание, но не и за тези обстоятелства,
тъй като процесуалният представител на ответника се противопостави. Моля
5
да се произнесете по това доказателствено искане. Освен това не успяхме да
доведем свидетеля Г. Г., който ни е допуснат, и моля същият да бъде заменен
с друг свидетел пак при режим на довеждане – К.Ц..
АДВ. И.: Правя възражение за изслушване на двама свидетели за едни и същи
обстоятелства, тъй като не е необходимо.
АДВ. Л.: Потвърждавам, че свидетелите Н.Л. и Н.К. ще бъдат разпитвани за
едни и същи обстоятелства. В случай че допуснете само един, то моля това да
бъде Н.Л..
СЪДЪТ
ОПРЕДЕЛИ:
ЗАМЕНЯ допуснатия на ищеца свидетел Г. Г. със свидетеля К.Ц. при режим
на довеждане в следващото съдебно заседание.
ДОПУСКА един свидетел на ищеца, а именно Н.Л. за установяване на
обстоятелствата, посочени в негова молба от 08.03.2023 г.
ОСТАВЯ БЕЗ УВАЖЕНИЕ, на основание чл. 159, ал. 2 ГПК, искането на
ищеца за допускане на втори свидетел за установяване на същите
обстоятелства.
СЪДЪТ снема самоличността на преводача – И. Й. Й. – 29 г., неосъждан,
без дела и родство със страните.
СЪДЪТ предупреди преводача за наказателната отговорност по чл. 290,
ал. 2 НК.
ПРЕВОДАЧЪТ И. Й.: Обещавам да дам верен и точен превод.
СЪДЪТ снема самоличността на свидетеля – Р.Б. – 41 г., неосъждан, без
дела и родство със страните.
СЪДЪТ предупреди свидетеля за наказателната отговорност по чл. 290,
ал. 1 НК.
СВИДЕТЕЛЯТ: Обещавам да кажа истината.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. И. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Казвам се Р.Б. и
работя за „Юбер“ от почти три години. Заемам позицията „групов продуктов
мениджър“. Познавам А. М.. Работих с него откакто започнах работа на
20.06.2020 г. Тогава аз бях мениджър на А.. И бях негов мениджър, докато
той беше уволнен през 2022 г. Когато започнах, А. беше на позиция „старши
6
продуктов мениджър“, на високо ниво. Старши продуктовият мениджър
осигуряваше координацията между отделите, между отделните екипи в
дружеството – данъчния отдел, инженерния отдел. Работата му беше да
ръководи и изпълнява работата по продуктовата карта (road map), която той
изготвя, както и да работи с инженерите и с нашия дизайнерски отдел по
осъществяването на тази пътна карта. Ние оценяваме нашите продуктови
мениджъри въз основа на четири критерия, които са: вътрешна визия,
виждане за продукта; въздействие и изпълнение; лидерство и обхват, и
техническа дълбочина. По тези критерии бих казал, че на А. му липсваха
лидерство и обхват, и по-специално работа в екип. За първи път чух за
проблеми от други екипи и конкретни лица към края на 2020 г., по-специално
по отношение на работата в екип. Наш ключов отдел е този за данъчни
операции, от който се свързаха с мен през октомври, ноември 2020 г. Те ми се
оплакаха от А., че е недостъпен, неотговарящ, и общият му тон бил, че той
винаги им е казвал „не“, отвръщал им е и други подобни. Относно
лидерството, в началото на 2020 г. А. беше наел младши продуктов
мениджър. Той ръководеше този служител, това лице, когато аз започнах
работа на моята позиция. Към края на тази година въпросното лице – К.,
започна да поставя въпроси относно лидерството на А.. Тя казваше, че той не
я обучава, не прави срещи „очи в очи“ с нея и тя се е чувствала като негова
секретарка, каквато тя не е. Да, след като получих тези сигнали, аз разговарях
с А. за тези проблеми, за оплакванията от други колеги. Аз му написах имейл
за двата случая и ги обсъдих на среща „очи в очи“ с него. Той не беше
доволен от тези обсъждания. След това подаде сигнали срещу мен към отдела
за отношения между колегите и към моя мениджър. Като мениджър е трудно
да дадеш обратна връзка на своите служители. От моя опит знам, че
служителят може да действа по два начина. Единият вариант е да приеме
обратната връзка, да я разбере и да осъзнае, че ако другите казват нещо
такова, то те имат причина да го казват и най-вероятно е вярно. Може да
постъпи и по другия начин – да се разстрои, да се почувства засегнат и да
отрече това, което му се казва. А. избра втория път. Усещах, че
комуникацията ми с А. и поведението му към мен ставаха все по-лоши с
времето. В началото имахме срещи „очи в очи“ всяка седмица. След това той
пожела тези срещи да станат месечни, така че с времето разговаряхме по-
рядко с него. Накрая, през 2022 г., когато работехме чрез имейли, той винаги
7
изпращаше копие до моя мениджър, както и до мениджъра на моя мениджър,
което за мен е очевидна ескалация. Това не е нормална практика в „Юбер“ –
да се праща копие от стандартни работни имейли до мениджъра на някой
служител. Когато се изпраща копие до мениджъра или до мениджъра на
мениджъра, това се счита за ескалация и означава, че нещо не е наред. Мисля,
че имаше напрежение в комуникацията между нас. Един пример, за който се
сещам сега – г-н М. ме обвини, че съм предложил процес, който не отговаря
на данъчното законодателство на съответната държава, а той дори не
присъстваше на въпросната среща. Това изглеждаше много агресивен подход
и насочен изрично към мен да ме злепостави. И това беше заявено от г-н М. в
имейл до други служители на дружеството и колеги. Запознат съм със спора
между г-н М. и дизайн екипа относно „Фигма“. Към края на 2021 г. г-н М.
работеше по т. нар. редизайн на някои данъчни отчети в Бразилия и за този
проект използваше услугите на нашия дизайн отдел. Използвайки „Фигма“,
отдел „Дизайн“ бе създал определени файлове, които да се използват за този
редизайн. Г-н М. разполагаше с права както за достъп до приложението
„Фигма“, така и да редактира тези файлове. Отдел „Дизайн“ изрично помоли
няколко пъти в имейлите си господин М. само този отдел да може да работи
по тези файлове и да не дава достъп и права на никой друг да променя тези
файлове. Но г-н М. игнорира тези коментари от дизайн екипа и даде
редакторски права на член на данъчния отдел, която направи промени и това
доведе до много търкания в организацията. След като получих сигнал за този
проблем аз го обсъдих с г-н М.. Реакцията му беше както в другите случаи –
въобще не ме слушаше, не се срещна с дизайнерския екип, нито се извини,
нито положи усилия да работи ефективно с тях, за да бъдат отстранени
проблемите. Стандартна практика е в „Юбер“ е да се правят регулярни срещи
„очи в очи“ с твоя мениджър. Идеята е да се види как върви работата, дали
има някакви проблеми, дали всичко е наред и се развива правилно. Към края
на работата ни с г-н М. той често отменяше тези срещи, не ги посещаваше,
дори ги отменяше в последната минута и стана много трудно да се
комуникира с него. За отмяната на тези срещи обичайно казваше „излезе ми
друга среща, много съм зает в момента“. Но за мен, ако си много зает, ти
знаеш какви срещи са предвидени по календар за съответния месец, и ако
имаш толкова работа, можеш да помолиш срещата да бъде насрочена за друга
дата. Той постоянно питаше има ли дневен ред за тази срещи и какъв е той.
8
Но както казах и преди, тези срещи се правят за служителя. Той трябва да
направи план, дневен ред за тези срещи, които са за него. Например, при
ежеседмичните ми срещи с моя мениджър Тихомир Недков, с който ще се
срещнете малко по-късно, той никога не прави дневния ред. Винаги аз трябва
да дам дневен ред на тези срещи за въпросите, които искам да обсъдим. В
периода, когато работех в „Юбер“ с А. М., служителите, които се отчитаха на
мен, варираха. Броят на тези служители нарасна във времето. Когато започнах
в началото, мисля, че шест или седем служители се отчитаха на мен. Но по
времето, когато напусна г-н М., имах мисля около 16 човека, половината от
които се отчитаха лично на мен, а другата половина на друг продуктов
мениджър в екипа. Не съм имал сходни проблеми с други служители в
„Юбер“.
АДВ. И.: Нямам други въпроси към свидетеля.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. Л. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Не помня точната
дата, но имаше една среща „очи в очи“ с А. през 2021 г., която той записа без
моето одобрение. Като преместих курсора видях, че „зуум“ срещата ни се
записва и го попитах защо ме записва. Той нямаше предварително изрично
одобрение от моя страна да прави този запис, който е нелегален в повечето
щати на САЩ. Никога не съм давал одобрение да продължи да записва, но
продължихме обсъждането на темата, която разисквахме. Не бих казал, че
основната причина да посоча, че представянето на г-н М. е спаднало през
2021 г., беше провал на някакъв проект или продукти, а по-скоро неговите
личностни качества – лидерството и работа в отбор – този аспект липсваше в
неговото представяне. Бих казал, че това е част от представянето му в
работата. Например, липсата на съвместна работа от негова страна с
дизайнерския екип доведе до проблеми, когато този продукт беше представен
на нашите клиенти. Ако господин М. беше включил дизайн екипа в прегледа
на продукта, те щяха да видят тези проблеми преди продуктът да бъде
представен, а те ги видяха след това. Става въпрос за данъчните отчети в
Бразилия, което беше част от работата в екип. Не помня точния проблем –
имаше проблеми с дизайна, може би с интервала. Не мога да назова
конкретния проблем. Но дизайнерският отдел посочи този проблем и след
това А. М. и инженерният отдел го оправиха. Така че това беше достатъчно
сериозен проблем, за да бъде посочен и поправен след това. Много бързо го
оправиха, но продуктът вече беше предоставен на клиентите и те бяха видели
9
този проблем, така че щетите бяха нанесени. „Пийпъл мениджърът“ отговаря
за кариерното развитие на служителите в компанията. Когато К.Ц. се
отчиташе на г-н М. за около година, той беше неин „пийпъл мениджър“. По
молба на К. аз издадох нареждане тя да не се отчита повече на А., а на мен,
тъй като аз забелязах и тя ми каза за някои от проблемите, които споменах по-
рано. Трудно ми е да си спомня какви функционалности са доставени от
екипа, в който А. работи, през първата половина на 2021 г. През месец
октомври всяка година продуктовият мениджър, заедно с инженерния отдел и
с ръководството разработват пътна карта за продуктите и как да се процедира
през следващата година. Продуктовият мениджър и инженерният отдел имат
задължение да изпълнят тази пътна карта през цялата година. За да сме
сигурни, че имаме точния капацитет, точния брой хора, ние трябва да
преценим колко време и какъв капацитет ще ни е необходим, за да се
изпълним тази пътна карта през годината. Една функционалност може да
отнеме повече или по-малко от шест месеца според характера й. Както казах,
по време на срещите „очи в очи“ служителят трябва да информира мениджъра
си върху какво работи, как върви работата и в допълнение като част от
оценката на представянето служителят има опцията да напише това, което
наричаме „самооценка“. За всяка от годините – 2018 г., 2019 г. и 2020 г. г-н
М. беше написал такава самооценка на представянето си, с изключение на
2021 г. И поради изоставянето на тези срещи „очи в очи“ и тъй като той не
предостави ревю на работата си, за мен нямаше доказателство дали г-н М.
действително е доставил някакви функционалности с екипа си през този
период. Аз не му възлагам пряко задачи. Г-н М. трябва да си постави задачи.
Той разговаря със служителите, с клиентите, за да разбере проблема и къде
има нужда да се развие съответната функционалност, за да бъде разрешен
той. Да, реализацията на изпълнението на длъжността му, т.е. да дефинира
определен продукт, зависи от външни фактори като бюджет, наличие на
програмисти, техническите умения на програмистите, както и от други
приоритети, които са в дневния ред. Но, като високопоставен член в екипа, А.
трябва да поеме инициативата и да постави въпроса, ако има някакви
проблеми, включително и проблеми с другите отдели, като инженерния.
Заради това тези ежеседмични срещи „очи в очи“ са важни. През 2020 г.,
когато А. менажираше К., той помагаше и на двата екипа – за данъчните
отчети и за данъчните профили. Но след като К. спря да се отчита пред него,
10
той вече не отговаряше за данъчните профили. Няма конкретен мениджър,
който да отговаря за екипа „mobile front“. Той се разпределя към продуктовия
мениджър, който отговаря за конкретния проект, и се отчита пред него. „D2“
представлява вид бизнес модел, който представя в съответната държава как
„Юбер“ плаща на всеки от ресторантите или куриерите, които доставят храна.
Имаше множество „D2“ старта през последните 3-4 години и Южна Африка
беше една от държавите, в която предложихме този модел. Да, има множество
обективни фактори, които може да доведат до неефективно въвеждане на
„D2“-системата, като липса на бюджет, на маркетинг компания, шофьорите да
не са подготвени и т.н. По отношение на годишната оценка, върху която се
базира заповедта за уволнение и в която е посочено, че А. М. няма
необходимото ниво на концентрация и фокусиране, ми позволете да се върна
малко назад. За да получиш повишение в „Юбер“, трябва да демонстрираш
два важни фактора – представяне на позицията, която заемаш, и второ – да
докажеш, че може да поемеш нов, по-широк обхват, за да минеш на
следващото ниво. Изпълнението на А. на основната му функция е било
достатъчно добро, за да бъде повишен. Вторият фактор – допълнителния
обхват означава, че когато А. е бил повишен, преди аз да постъпя на работа,
му е предоставен един човек – К., който той да менажира, както и да отговаря
за два проекта – освен за данъчните профили, и за данъчните отчети. Когато
са го повишили, ръководството му е дало възможност, която той не е успял да
реализира. В края на 2020 г. от отдел „Данъчни операции“ ме уведомиха, че
А. не е на разположение, не отговаря и тонът му е неподходящ. Лицата, които
ме уведомиха за това, са Маскуана и Мей Алаюб. Те работеха с А. М..
Достатъчно често А. отменяше срещи, за да се притесня за това, тъй като ние
просто не комуникирахме. Точен брой на отменените срещи не мога да кажа.
Случвало се е както да отмени среща, така и да помоли същата да бъде
отложена. Отмяната на срещата винаги ставаше в последния момент. По мое
мнение А. не беше прав в обвинението си към мен за несъответствие с
местното законодателство по отношение на данъчен проект. За конкретните
файлове, които дизайнерите използваха за този проект във „Фигма“, от
дизайн екипа ми казаха, че А. М. е дал достъп на Ф.С. до тях. Но за самото
приложение „Фигма“ от техническия отдел вероятно са й дали права за
редактиране или права за достъп. Вярно е, че А. М. е качил тези файлове в
приложението, а техническият отдел е дал правата на Ф.С.. Възможно е да
11
съм отменял среща, когато не е имало нещо, което да се обсъжда, т. нар.
дневен ред. Всъщност бих казал, че съм отменял среща не когато не е имало
дневен ред, а когато е имало конфликт с други ангажименти, като среща,
която е трябвало да посетя, и други подобни. Срещите се провеждаха в 17 ч.
или в 17,30 ч. българско време. Никога не съм насрочвал редовна среща с А.
М. след 18 ч. българско време. Може един, два пъти да се е случило нещо
подобно, но не повече. Не знам точно каква е принципната разлика между
„Опс“ и „Продъкт“. Има много различни „Опс“ отдели в „Юбер“. Не знам
какво специфично правят в „Опс“ отдела за данъчни операции, тъй като аз не
ги менажирам. Последната година преди уволнението на А. аз вероятно съм
му давал насоки, инструкции, визия в каква насока да работи, но не помня
подробности, не помня конкретна ситуация, в която той да е възразявал. Не
съм разговарял с мениджъра на инженерите – Н.Л. за представянето на А..
АДВ. Л.: Нямам други въпроси към свидетеля.
Съдът приключи разпита на свидетеля Р.Б. и го освободи от съдебната зала.
СЪДЪТ снема самоличността на свидетеля – И.В.Д.Б. – 34 г.,
неосъждана, без дела и родство със страните.
СЪДЪТ предупреди свидетеля за наказателната отговорност по чл. 290,
ал. 1 НК.
СВИДЕТЕЛЯТ: Обещавам да кажа истината.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. И. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Казвам се А.В.Д.Б..
Започнах работа в „Юбер“ на 01.10.2020 г. в отдел „Общи човешки ресурси“,
в екипа за страните от ЕМЕА, като отговарях за България, Литва, Ирландия,
Нидерландия и Дания. Познавам А. М. във връзка с работата, от
професионалните ни отношения. Във връзка с работата ми в отдел „Човешки
ресурси“ на „Юбер“ съм получавала сигнали относно г-н М., получавала съм
оплаквания във връзка с неговата работа. Това се случи през 2021 г., като
сигналът ми беше изпратен от неговия мениджър Р.Б.. Сигналът съдържаше
оплаквания за липса на лидерски умения, липса на умения за работа в екип,
както и за липса на комуникация и непредоставяне на информация на екипа за
прогреса на проектите. Да, мога да дам конкретни примери, с които се
обосноваваха тези твърдения за липса на качества. Например, от
дизайнерския отдел получихме сигнал за непоследователно сътрудничество
по специфични проекти, по които са работили. Получавали сме оплаквания
12
срещу г-н М. и от други лица, но не директно от тях, а чрез Р.Б.. Той
получаваше повече оплаквания, а аз ги получавах чрез него. Във връзка с тези
сигнали имаше разследване, но не само чрез нашия отдел „Човешки ресурси“.
Когато получихме тези сигнали чрез Р.Б., си съдействахме също с колеги от
„Човешки ресурси“ в САЩ. Не съм имала пряка комуникация, пряко
взаимодействие с лицата, които са се оплаквали чрез Р.Б.. Честно казано, не
знам дали други колеги, които са се занимавали с разследването, са
извършвали проверка на подадените сигнали чрез пряк контакт с лицата,
които са ги подали. Мисля, че отдел „Отношения между служителите“ също
участваха в разследването и проведоха интервю с колегите, които са подавали
сигнали, но резултатът от това разследване, от тези интервюта е поверителен.
Някои резултати, някои заключения от това разследване са ми известни,
други – не. Знам, че беше доказано, че всъщност липсват работа в екип и
комуникационни умения. Отдел „Отношения между служителите“ се
занимава с разследвания в рамките на „Юбер“. Когато служителите не се
чувстват сигурни или смятат, че са предприети действия срещу тях, те може
да сигнализират този отдел. Служителят може да представи своя случай пред
отдел „Отношения между служителите“ и от там след това провеждат
разследване. Този, който подава сигнала до отдел „Отношения между
служителите“, обикновено предоставя имена и след това от отдела разговарят
със свидетелите и с всички, замесени по случая. По случая с оплакване срещу
А. М. беше извършено разследване от отдел „Отношения между
служителите“. Известно ми е А. М. да е подавал оплаквания към отдел
„Човешки ресурси“ и отдел „Отношения между служителите“. Той подаде
четири или пет оплаквания. Не знам всички причини за тези оплаквания, но
знам, че едното беше за дискриминация, тъй като А. М. чувстваше, че
мениджърът му го дискриминира. Отдел „Отношения между служителите“
проведе разследване, като разговаря със свидетели, с мениджъра му, както и с
членове на екипа. Заключението беше, че оплакването е неоснователно. Не
знам подробности, защото тези случаи са поверителни. Известно ми е, че г-н
М. правеше ескалации, като в кореспонденцията си с Р.Б. копираше по-
висшестоящи мениджъри, които са мениджъри на Р.Б., тъй като аз също
присъствах в тези имейли. Това се счита за ескалация. След като А. М.
ескалира два пъти по този начин, двата случая впоследствие бяха разгледани
от отдел „Отношения между служителите“. Заключението и по двата случая
13
беше, че оплакванията са неоснователни. Подобна ескалация с копиране в
кореспонденция на по-висшестоящи мениджъри не е обичайна практика в
„Юбер“. Имаме други официални канали за това. Това не се прави през
имейл, а има отделен портал, през който служителите могат да подават
оплаквания. Срещите „очи в очи“ са само между служителите и техните
мениджъри, така че ние нямаме фирмена политика за тях. Обичайна практика
е всяка седмица или през седмица да се прави такава среща между служителя
и неговия мениджър. Не винаги има предварително зададен дневен ред, тъй
като може да говорят за всичко, което се е случило през седмицата, или за
някакви други теми. Така че обикновено няма предварително зададен дневен
ред на индивидуалните срещи. Сигурна съм, че се е случвало служител да
откаже среща със своя мениджър заради това, че не е уведомен за конкретния
дневен ред на тази среща, но това не е обичайна практика, доколкото знам.
Понякога също се е случвало да няма дневен ред, но при по-големи срещи, а
не при индивидуалните такива, така че някой да попита какъв е дневният ред
и такъв да бъде предоставен впоследствие. Обичайна практика при
провеждане на срещи през „зуум“ между отдели или служители на „Юбер“ е
камерите на участниците в срещата да бъдат включени, но няма фирмена
политика за това. Но по време на „Ковид“ отдел „Отношения между
служителите“ изпращаше материали на служителите за това как може да
предотвратят „зуум“ изтощението, например. Там се казваше, че ако
чувствате, че не искате да си включите камерата, трябва да обсъдите това с
мениджъра си и няма проблем да се проведе срещата без камера. Ако обаче
мениджърът поиска да си включите камерата, за да има повече ангажираност
в целия екип, това трябва да се обсъди между мениджъра и служителя, за да
се намери решение. В „Юбер“ имаме културата за заплащане на добро
представяне, така че ако се представяш на очакваното ниво, има
дискреционен бонус. Този бонус винаги се оценява от по-широк кръг от хора.
Бонусът може да се получи веднъж годишно – винаги през март. Тези бонуси
са дискреционни, а не задължителни, според преценката. Прегледът на
представянето обикновено започва през декември. Служителят и мениджърът
му получават възможност да получат обратна връзка за представянето на
служителя. Служителят получава възможност да напише самооценка на
представянето си. След опредЕ. дата софтуерът за оценка се затваря и не
може да се добавя повече обратна информация. След това мениджърът се
14
кани да се включи в сесията за калибриране. В тези срещи участват
множество мениджъри от организацията в същата функционална линия.
Винаги участва и някой от „Човешки ресурси“. Това се прави с цел да се
избегнат пристрастията. Нашите мениджъри се обучават от отдел „Човешко
развитие“ как да бъдат безпристрастни, как да предоставят конструктивна
обратна връзка и как да представят тази обратна връзка в писмен вид.
Преценката за бонуса се извърша от повече от един мениджър. Бонусът е
донякъде отделен, защото на сесията за калибриране първо се обсъжда
представянето на съответния служител. След това се преценява дали
представянето на този служител е надминало очакванията, дали друг ги е
изпълнил, или някой има нужда от допълнително развитие. Въз основа на
резултата от това оценяване, сравняване, софтуерът изчислява бонуса.
Класирането се извършва от мнозинство от мениджърите, които присъстват
на срещата, и служителя от отдел „Човешки ресурси“. Няма решаващ глас
при извършването на оценката, а тя се взема с мнозинство.
АДВ. И.: Нямам други въпроси към свидетеля.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. Л. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Не ми е известно А.
М. да е имал конфликт с Р.Б. по отношение на отпуските. Не мога да си
спомня за случай, при който А. М. да е пуснал „PTO request“ (молба за
ползване на платен отпуск), който да е бил отказан от Р.Б. и който да е бил
разгледан от отдел „Човешки ресурси“. Ако е разгледан от „Човешки
ресурси“, вероятно е бил разгледан от мен, но в момента нямам точен спомен
за това. Да, компанията насърчава да се оценяват ръководителите на
служителите от самите служители. Служителите може да предоставят
обратна връзка в софтуера за техния мениджър. В миналото имаше специално
проучване за представянето на мениджърите, но вече няма. Има само общо,
по-голямо проучване, в което се включват тези въпроси. Да, служителите се
насърчават да задават такива въпроси, да дават оценка, когато някой има
проблем с неговия ръководител, да го сподели. Относно подадените от Р.Б.
сигнали срещу А. М. аз не съм разследвала лично тези случаи и не съм се
запознавала с доказателствата по тях. За срещите „очи в очи“ въпросът за
наличие на дневен ред е винаги открит. За срещите с повече хора е
препоръчително да има дневен ред, за да могат хората се запознаят с него и
да се подготвят за срещата. Не знам за други служители, освен А. М., които
да имат конфликт с Р.Б.. Не знам дали К.Ц. е напуснала заради Р.Б.. Лицата Г.
15
Г., С.А., Д. У са ми познати само като имена. Не съм получавала оплаквания
от тях срещу Р.Б..
АДВ. Л.: Нямам други въпроси към свидетеля.
Съдът приключва разпита на свидетеля И.В.Д.Б. и го освободи от съдебната
зала.
СЪДЪТ снема самоличността на свидетеля – Д.С. – 36 г., неосъждана,
без дела и родство със страните.
СЪДЪТ предупреди свидетеля за наказателната отговорност по чл. 290,
ал. 1 НК.
СВИДЕТЕЛЯТ: Обещавам да кажа истината.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. И. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Казвам се Д. и съм
част от отдел „Човешки ресурси“ в „Юбер“. Започнах в дружеството на
02.07.2018 г., като мястото ми на работа е в Амстердам. По-рано подпомагах
техническия екип, като бях и мениджър за този екип в отдел „Човешки
ресурси“, част от който е Айрин. Сега подпомагам различни бизнес линии.
Подпомагах екипа на „Tax technology“ във всичките ни операции в България,
Дания, Литва, Амстердам. Познавам А. М. във връзка с работата си, не лично,
по повод няколко случая на ескалации, които се случиха. Ескалациите идваха
от А. М., както и чрез вътрешна обратна връзка от различни заинтересовани
страни. Ескалациите идваха по различни имейл канали. Те включваха
различни служители от „Човешки ресурси“ и от бизнеса и бяха свързани с
неговия мениджър и различни аспекти на работата му. По отношение на тези
сигнали на А. М. се проведе първоначален разговор, но ние имаме отдел
„Отношения между служителите“, който също участваше. В първоначалния
разговор участвахме аз и Айрин, както и А.. Темата на разговора беше
положението на А. в работата и процесът, свързан с представянето му.
Крайното заключението на отдел „Отношения между служителите“, провел
разследването по сигналите на А. М., беше, че същите са неоснователни. Не
са много често срещани подобни ескалации (сигнали), каквито беше отправил
г-н М.. Когато има ескалация, тя стига до определено ниво, като минава през
специфичен процес. В този случай подаването на сигнала се отклоняваше от
стандартния ред, по който се правят подобни ескалации. Обикновено
ескалациите минават през отдел „Човешки ресурси“, като имаме и линия за
помощ. Също така може да се обърнете към отдел „Отношения между
16
служителите“. Има и канали, по които служителят може да сподели за
неговия мениджър или за мениджъра на неговия мениджър. При този
конкретен случай различното от стандартната практика беше, че ескалациите
включваха високопоставени служители в компанията, като директори в отдел
„Човешки ресурси“. Бяха включени и хора, които не участват в нормалния
процес на ескалация. А. М. беше добавил тези лица в имейл
кореспонденцията, когато изразяваше своето недоволство. Решението му за
включване на високопоставени мениджъри в своите ескалации, освен че не е
обичайна практика, по-конкретно показва, че не е била осъществена нужната
комуникация, обсъждане, оценка на ситуацията на нормалното ниво и през
обичайните канали. Това се отразява негативно на мениджъра и на
репутацията на обичайните начини, по които обикновено действаме и
разглеждаме подобни случаи. Подобно поведение подкопава доверието в
отделите, които са въвлечени в случая, и не следва процесите, които сме
установили във времето като подходящи и работещи за разглеждането на
такива случаи. Не мога да си спомня дали след ескалацията на А. М.
компанията е обсъждала изменение на структурата относно неговото
отчитане към мениджмънта, т.е. да се отчита на друг. Аз не съм част от отдел
„Отношения между служителите“ и не съм запозната дали през периода 2020
г. – 2021 г. е имало други служители от България, които са подавали
оплаквания срещу Р.Б., освен А. М.. Има процес, при който хората
предоставят своята обратна връзка за поведението и представянето на Райън,
но не са ми известни детайли. Не ми е известно дали е имало други
оплаквания, ескалации срещу Р.Б., освен от А. М.. Да, известно ми е, че е
имало оплаквания от колеги на А. М. срещу неговото управление и начина му
на работа. Имаме обратна връзка за неговите работа в екип и сътрудничество,
затова, че не е действал по молби от отдел „Дизайн“, че не е предоставил
достатъчно информация на членовете на екипа, така че да продължат работа
по задачите. Това подкопава работната среда и доверието, което членовете на
екипа имат в тази работна среда. Тези действия не съответстват на кодекса за
поведение на „Юбер“ и на нашите очаквания за това как членовете на екипа
трябва да си сътрудничат един с друг.
АДВ. И.: Нямам други въпроси към свидетеля.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. Л. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Не разполагам с
17
конкретните имена на хората, които са се оплаквали от А.. Но трябва да се
има предвид и поверителността на информацията в такива случаи. Сигналите,
подадени срещу А. М. от негови колеги, се разследват от отдел „Отношения
между служителите“ и аз не участвам в тези разследвания. Имаме култура за
обратна връзка, както и различни канали, по които служителите може да
споделят обратна връзка за своите преки ръководители и да повдигат
въпроси, свързани с някакви проблеми и притеснения. Може да се правят
ескалации чрез отдел „Човешки ресурси“, както споменах, както и чрез отдел
„Отношенията между служители“ и линията за помощ.
АДВ. Л.: Нямам други въпроси към свидетеля.
Съдът приключи разпита на свидетеля Д.С. и я освободи от съдебната зала.
СЪДЪТ снема самоличността на свидетеля – Т.В.Н. - 44 г., неосъждан,
без дела и родство със страните.
СЪДЪТ предупреди свидетеля за наказателната отговорност по чл. 290,
ал. 1 НК.
СВИДЕТЕЛЯТ: Обещавам да кажа истината.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. И. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Работя като
ръководител на отдел „Финансови технологии“ в „Юбер“ от 2018 г. Базиран
съм в Сан Франциско. Там е голяма част от екипа ми. Освен това имаме екип
и тук, в София, и в Индия. Ние сме отговорни за всички глобални финансови
системи на „Юбер“. Екипът се състои от 90 човека. Познавам А. М.. Той беше
част от моята организация, но не ми беше директно подчинен. А. М. се
отчиташе на Р.Б., който се отчита на мен. Т.е. аз съм мениджър на Р.Б.. Да,
като негов мениджър, получих информация за сигнали, т. нар. ескалации от
страна на А. М. срещу Р.Б.. Райън ме уведоми няколко пъти за подобно
поведение от А. към него. Имаше няколко оплаквания от страна на А. М.
срещу Р.Б., направени към отдел „Отношения между служителите“. Всяко
едно от тези оплаквания беше прието много сериозно. Този екип е независим.
Цялата им мисия е да разглеждат такива неща и всеки път, когато беше
повдигнато такова нещо, дружеството отдели ресурси да се прегледа
независимо, да се изследва и винаги резултатът беше, че е необосновано. Аз
лично се срещнах с А. М. през август 2022 г. Срещата беше насрочена по
препоръка на отдел „Човешки ресурси“. Обсъдихме няколко теми. Едната
беше взаимоотношенията на Райън и А., където А. каза доста неща за Райън,
18
за това, че не е произвел нищо, не е подходящ за ролята си, бил е нает с
връзки в компанията. Всички тези неща бяха най-малкото неверни. А в някои
случаи знаех със сигурност, че са лъжи, защото например аз наех Райън за
тази позиция и мина през процес на наемане в „Юбер“, който е дълготраен, с
участието на най-различни заинтересовани страни, включително инженери,
данъчни екипи и т. н. Мисля, че думите на А. М. бяха, че Р.Б. е „нает с връзки
от данъчния екип“, защото се познават от преди това в друга компания. За
тези думи на А. М. не е имало никакви доказателства. Както казах, знаех за
примери, които бяха наистина неверни или лъжи. В този личен разговор с А.
М. аз му обясних точно за наемането на Р.Б., обясних му каква беше
ситуацията по наемането на Райън. Като цяло това според мен бяха слухове,
които се създаваха, без да има причина. След като му казах, че твърденията
му са неистински, реакцията на А. М. беше на отхвърляне, на несъгласие,
въпреки че се опитах да обясня как стоят нещата. Не мисля, че успях да го
убедя. Моето заключение от срещата с А. М. беше, че за съжаление няма път
напред или резултат, в който той да си сътрудничи съвместно с екипа. Като
пример бих дал това, че тогава от негова страна беше повдигнат въпроса за
сменяне на мениджъра от Райън на някой друг. Аз му казах, че такава
промяна вече е в ход. Планираше се да се направи местен лидер за целия
продуктов екип тук в България, с един продуктов мениджър на по-високо
ниво. След като му дадох конкретно име, неговият отговор беше „аз не мога
да науча нищо от него, не мисля, че е подходящ за ролята си“. Като цяло тези
организационни промени не се споделят с всеки индивидуално в екипа. Това
беше направено от добра воля, като усилие да го направим щастлив. Всички
други в екипа на Райън, които са 17 човека, не бяха уведомени
предварително. Да, и за новото име, което назовах, реакцията на А. М. беше
негативна. Той искаше да се отчита директно на мен, за което го разбирам, но
за съжаление няма такава възможност. Организациите ми са уредени по
специфични сфери – данъчният екип е заедно. Просто нямам възможност, не
е реално да имам 90 човека, които да се отчитат директно на мен. Опитах се
да го обясня това нещо, но не мисля, че успях. След тази среща с А. М.
направих отчет за отдел „Човешки ресурси“. Обобщих всички теми, за които
говорихме с А. М., с моите заключения, с това какво дискутирахме и го
споделих с екипа на „Човешки ресурси“ за тяхната оценка и принос. Като
цяло аз мисля, че описах всички теми, за които говорихме, споменах някои,
19
по които не можахме да достигнем до съгласие. Като цяло заключението ми
беше, че въпреки всички усилия, които се опитваме да направим да се
сработим и съвместно да работим в екип, въпреки усилията на Райън – преди
това една година имаше план за подобряване на представянето, въпреки
усилията на „Човешки ресурси“ да обяснят как върви процесът на
представянето, който тогава повлия на бонуса му, въпреки всички тези
усилия, не мисля, че искаше да се сработи в нашия екип. Аз като част от
мениджмънта участвам в процедурата по определяне на бонусите, ние
разглеждаме оценката на всички в групата. Не съм само аз. Моят екип участва
в него. „Човешки ресурси“ го преглеждат също. Целият процес е доста
формален в „Юбер“ и оценката е резултат на целия този процес, където
дискутираме защо е станало това нещо. Като цяло самото число на бонуса не
е толкова важно. Важно е каква е оценката, защото бонусът е резултат от нея.
В случая оценката беше под средното ниво. Бонусът е дискреционен в
„Юбер“, той не е гарантиран за изплащане. И ако представянето е оценено
по-ниско, отколкото е трябвало да бъде, не е рядко да не се получи бонус.
През периода, когато Р.Б. работи с А. М., не съм имал случаи други
служители, които са се отчитали на Р.Б., да са подавали сигнали, жалби
срещу Райън. Данъчните екипи са като вид вътрешни клиенти и
заинтересовани страни за нашите услуги и често търсим обратна връзка от
тях. Имаше няколко случая на обратна връзка от данъчния екип за А. М. за
липса от критични срещи и важни дискусии, като цяло за липса на
взаимодействие, на сътрудничество с тях. Това съм го чувал също и от нашия
екип.
АДВ. И.: Нямам други въпроси към свидетеля.
НА ВЪПРОСИ НА ИЩЕЦА и НА АДВ. Л. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Не
си спомням конкретно за положителна обратна връзка за А. М.. Имало е.
Мисля, че дадох няколко примера за грубо и пренебрежително държане на А.
М. на работното място – с коментарите за неговия мениджър, за други колеги.
Това го оценявам като директно и унизително отношение. Аз инициирах
срещата между мен и А., по препоръка на бизнес партньора от „Човешки
ресурси“. Аз разбрах реакцията на А. на тази среща като възражение към това
той да се отчита на Стан. Въпросът дали някой е предлагал някаква посока, в
която А. да подобри работата си, и той да е отказвал такова подобрение, е по-
скоро за мениджъра, тъй като не съм във всички срещи с тях. Но мисля, че
20
през 2021 г. беше иницииран план за подобряване на представянето и,
доколкото си спомням, нямаше съдействието, което се очакваше от страна на
А. М.. Проблемът с проекта в Бразилия беше, че екипът на продуктов дизайн,
който участва в този проект, не беше уведомен за него. Не бяха пратени
инструкции към тях на какво да правят ревю, което съответно влияе на
продукта и на екипа. А. М. има принос за този проект в Бразилия към
редизайна на данъчните обобщения. Тези обобщения служат на шофьорите.
Не оспорвам приноса на ищеца при разработването на този продукт. Не знам
някой да е напуснал компанията заради Р.Б.. Не знам какво точно означава
този въпрос, но по принцип част от длъжността на мениджъра в „Юбер“,
както и в повечето компании е той да е отговорен за представянето на
служителите. Ако има проблем с представянето на някой служител, част от
тази работа е да му намери или друга възможност в компанията, или той да
намери друга работа. Имало е такъв случай преди. Но това се очаква от тази
длъжност.
АДВ. Л.: Нямам други въпроси към свидетеля.
Съдът приключи разпита на свидетеля Т.В.Н. и го освободи от съдебната зала.
СЪДЪТ снема самоличността на свидетеля – И.Т.А. – 45 г., неосъждан,
без дела и родство със страните.
СЪДЪТ предупреди свидетеля за наказателната отговорност по чл. 290,
ал. 1 НК.
СВИДЕТЕЛЯТ: Обещавам да кажа истината.
НА ВЪПРОСИ НА АДВ. Л. СВИДЕТЕЛЯТ ОТГОВОРИ: Срещата „София ол
хендс“ е среща, на която присъстват всички хора – служители на „Юбер“ в
България. Понякога там участват „Човешки ресурси“ или хора, които са
поканени извън България. Но хората, които традиционно са част от всичките
срещи, са всички служители на офиса. Във фирмата имам две роли. Едната е –
водя инженерните екипи на „Юбер“ в България. Това са всички инженерни
екипи. Аз съм висшият мениджър. Другата ми роля е лидер на сайта на „Юбер
България“. С А. съм работил преди години като мениджър на екипа, в който
той беше продуктов мениджър. Сега в момента аз водя екипи, в които А.
беше продуктов мениджър на един от екипите. Срещата „София ол хендс“ е
регулярна, организирана от мен. Срещата „Ен Пи Ар Ди Тех“ е мениджмънт
от програм инженеринг ревю – тя е среща, която се случва регулярно, всеки
21
месец, на която инженерните екипи представят пред пак висшия продуктов
мениджмънт резултатите, които са минали в този последен един месец и
някои теми, в които се влиза в дълбочина. Аз помолих А. да презентира и на
двете срещи. Едната среща, която е мениджърската среща, е такава, в която са
включени само мениджъри. Затова не включих дизайн екипа на тази среща.
Там можем да включим някакви гости, които биха помогнали за срещата. В
случая А. го включих като човека, който беше продуктов мениджър и
помогна за доставката на една функционалност за Бразилия. Всъщност той
движеше проекта и беше най-подходящият човек, който да направи т. нар
„дийп дайв“ – да разкаже в подробности за това какво се е случило в проекта.
Така че там той участва по моя покана. Част от срещата „Ол хендс“ пък я
посещаваме на т. нар. демонстрации или разказваме за неща, които сме
успели да доставим. В тази роля отново бях поканил А. – да разкаже за същия
този проект. Мисля, че дори презентациите бяха почти едно към едно. Нямам
идея дали в „Ол хендс“ срещата е присъствал дизайн екипът. Аз бих казал, че
са присъствали, те са били от поканените. Не виждам логика в това да ги
поканя изрично да презентират. За мен А. е най-подходящият човек, който
можеше да презентира проекта. Той е продуктовият мениджър, проектът се
развива по негова идея. Той е бил в проекта от идея до доставяне на проекта и
е работил с много роли. Той е работил с хората, които са част от дизайн,
хората, които са част от опърейшънс и които движат операциите на „Юбер“ в
Бразилия, и инженерните екипи, които са в София. Ние в крайна сметка
избираме някой да презентира. А. по принцип може да ми каже, че би искал
да покани някой на тези срещи, включително дизайн екипа. Но те така или
иначе са част от едната среща. А по отношение на другата среща по-скоро
може някой да каже предложение и да преценим дали са подходящи. В
мениджърските срещи има и едни други теми и трябва да бъде съобразено коя
е аудиторията.
АДВ. Л.: Нямам други въпроси към свидетеля.
АДВ. И.: Нямам въпроси към свидетеля.
Съдът приключи разпита на свидетеля И.Т.А. и го освободи от съдебната
зала.
СТРАНИТЕ (поотделно): Нямаме други доказателствени искания.
СЪДЪТ, за събиране на допуснатите доказателства
22
ОПРЕДЕЛИ:
ОТЛАГА и НАСРОЧВА делото за 09.10.2023 г. от 13:30 часа, за които дата и
час страните редовно уведомени от днешното съдебно заседание.
Протоколът е изготвен в открито съдебно заседание, което приключи в
16:29 часа.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
Секретар: _______________________
23