Р Е Ш
Е Н И Е
гр.София, 14.08.2020
год.
В
ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД,
ГО, ІІІ-Б въззивен
състав, в публичното съдебно
заседание на четиринадесети
юли през две хиляди и двадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: Теменужка Симеонова
ЧЛЕНОВЕ: Хрипсиме Мъгърдичян
Димитринка Костадинова-Младенова
при секретаря Н.Светославова, като разгледа докладваното от съдия Хрипсиме Мъгърдичян в.гр.дело №2192
по описа за 2020 год., за да се произнесе, взе предвид следното:
Производството
е по чл.258 и сл. от ГПК.
С решение от 25.11.2019 год., постановено
по гр.дело №80330/2018 год. по описа на СРС, ГО, 164 с-в, е признато за
установено по предявения иск с правно основание чл. 357, ал. 1, пр. 1 КТ, че
между В.К.П. и „И.“ ООД е съществувало трудово правоотношение в периода от
17.03.2017 год. до 19.09.2018 год. по силата на сключен трудов договор №42 от
17.03.2017 год., обявен в ТД на НАП – гр.София, с уведомление по чл. 62, ал. 3 КТ с вх.№22388173117981 от 17.03.2017 год., по което работникът е изпълнявал
длъжността „Организатор продажби и реклама“, при пълно работно време от 8 ч. и
с договорено основно трудово възнаграждение в размер на 1 000 лв.; признато
е за незаконно и отменено на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ уволнението на В.К.П.,
извършено със Заповед №007 от 18.09.2018 год. на управителя на „И.“ ООД, на
основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ; на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ ищецът
е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност „Организатор продажби и
реклама“ при „И.“ ООД; ответникът е осъден да заплати на ищеца на основание чл.
225, ал. 1 КТ сумата от 5 979.79 лв. – обезщетение за оставане без работа
в резултат на незаконното уволнение за периода от 02.11.2018 год. до 20.03.2019
год., ведно със законната лихва върху тази сума, считано от датата на подаване
на исковата молба – 20.12.2018 год. до окончателното й изплащане, като искът е
отхвърлен в останалата му част до пълния предявен размер и за периода от
20.03.2019 год. до 05.05.2019 год.; ответникът е осъден да заплати, както
следва: на ищеца на основание чл. 78, ал. 1 ГПК направените разноски по делото
в размер на 571.72 лв. и по сметка на СРС на основание чл. 78, ал. 6 ГПК сумата
от 339.19 лв. – държавна такса и сумата от 200 лв. – възнаграждение за вещо
лице, а ищецът е осъден да заплати на ответника на основание чл. 78, ал. 3 ГПК направените
разноски по делото в размер на 297.30 лв.
Срещу
решението в частта му, в която са уважени предявените искове, е подадена в
законоустановения срок въззивна жалба от ответника „И.“ ООД. Жалбоподателят
поддържа, че първоинстанционния съд основала извода си за съществуването на
трудово правоотношение между страните само на косвени доказателства, като
приел, че липсва запазен екземпляр от подписания трудов договор, както и на
молбата за започване на работа, изхождаща от ищеца. Ищецът също не твърдял да е
подавал и подписвал молба за започване на работа, както и да е подписвал трудов
договор. В случая било несъмнено, че между страните нямало подписан договор.
Липсата на писмен договор не можела да бъде заместена от други документи – вписване
в трудовата книжка, издадено уведомление до НАП по чл. 62, ал. 4 КТ. Съгласно
чл. 62, ал. 1 КТ, за съществуването на трудово правоотношение било необходимо
сключването на трудов договор в писмена форма, която била условие за
действителността му и съответно със задължително съдържание в него. След като
такъв липсвал, то без значение било внасянето на осигурителни вноски и
подаването на уведомление по чл. 62, ал. 4 КТ. С гласни доказателства също не
можело да се установява наличието на трудов договор. На следващо място сочи, че
за прекратяването на трудово правоотношение то същото следвало да е валидно
съществуващо. Представената по делото Заповед №007 от 18.09.2018 год. не била
подписана нито от работодателя, нито от работника, поради което същата нямала
формална доказателствена сила съгласно чл. 180 ГПК, както и предвид
разпоредбите на чл. 62, ал. 1 КТ и чл. 195, ал. 1 и 2 КТ, според които формата
на документите, удостоверяващи както наличието на валидно трудово
правоотношение, така и на неговото прекратяване, са писмени и трябва да
съдържат подписи на страните, които удостоверяват техните волеизявления.
Следователно липсвало волеизявление на работодателя, поради което и искът по
чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ бил неоснователен, както и акцесорните претенции по чл.
344, ал. 1, т. 2 и 3 КТ. Ето защо моли решението на СРС да бъде отменено в
обжалваната му част, а исковете – отхвърлени. Претендира и присъждането на
направените разноски по делото.
Ответникът
по жалбата В.К.П. счита, че решението на СРС следва да бъде потвърдено в
обжалваната му част. Безспорно било установено по делото, че бил работил в
ответното дружество през периода от 17.03.2017 год. до 02.11.2018 год., като
заемал длъжността „Организатор продажби и реклама“. През м.септември и
м.октомври 2018 год. управителят на ответното дружество започнал да създава
спънки за това ищецът да продължи да работи, като му бил препятстван достъпа до
офиса на дружество и не му било изплатено трудово възнаграждение. С писмо от
18.10.2018 год. бил уведомен за резултата от извършена проверка и липсата на
подписан трудов договор, поради което следвало да докаже съществуването на
трудово правоотношение между страните, което съответно било предпоставка същото
да бъде прекратено. Впоследствие работодателят бил издал процесната заповед за
налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“, която му била връчена на
02.11.2018 год. и произвела действие съгласно чл. 335 КТ. Уволнението било
незаконно. Работодателят бил признал съществуването на трудовото правоотношение,
предвид отразеното в трудовата книжка на ищеца. Не бил извършвал дисциплинарни
нарушения, процесната заповед не съдържала каквито и да било мотиви, т.е.
налице било нарушение на чл. 195 КТ и не му били искани обяснения по реда на
чл. 193 КТ.
Софийски
градски съд, след като прецени събраните по делото доказателства и взе предвид
наведените във въззивната жалба пороци на атакувания съдебен акт и възраженията
на насрещната страна, намира за установено следното:
Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта – в обжалваната му част, като по останалите въпроси е ограничен от посоченото в жалбата.
Настоящият съдебен състав приема, че
първоинстанционното решение е валидно и допустимо в обжалваната част. Не е допуснато и нарушение на
императивни правни норми.
Решението е и правилно, като на основание чл. 272 ГПК въззивният
състав препраща към мотивите,
изложени от СРС. Независимо от това и във връзка с
доводите във въззивната
жалба е необходимо да се добави и следното:
Първоинстанционният съд е бил сезиран от В.К.П. с искова молба, с която срещу „И.“ ООД са
били предявени искове с правно основание чл. 357, ал. 1, пр. 1 КТ за признаване
за установено съществуването на трудово правоотношение между страните през
периода от 17.03.2017 год. до 02.11.2018 год., с правно основание чл. 344, ал.
1, т. 1 КТ за отмяна на уволнението на ищеца, извършено със Заповед №007 от
18.09.2018 год. на управителя на „И.“ ООД, на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ; с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за възстановяване на ищеца на
заеманата преди уволнението длъжност „Организатор продажби и реклама“ при „И.“
ООД и с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. с чл. 225, ал. 1 КТ за
осъждане на ответника да заплати сумата от 7 560 лв., представляваща обезщетение
за оставане без работа в резултат на незаконното уволнение за периода от
02.11.2018 год. до 02.05.2019 год., ведно със законната лихва върху тази сума,
считано от датата на подаване на исковата молба до окончателното й изплащане. В исковата молба се твърди, че между страните е съществувало трудово правоотношение през периода от
17.03.2017 год. до 02.11.2018 год. – когато му била връчена процесната заповед
за уволнение, по силата на което ищецът заемал длъжността „Организатор продажби
и реклама“, но на 18.10.2018 год. бил уведомен от Инспекцията по труда, че при
направена проверка няма подписан от него трудов договор. Дисциплинарното уволнение било
незаконно, тъй процесната заповед не била мотивирана съгласно чл. 195 КТ, не била изпълнена
процедурата по чл. 193, ал. 1 КТ – непредоставяне на възможност за даване на устни
обяснения и не било налице твърдяното от работодателя нарушение на трудовата
дисциплина.
Ответникът оспорва съществуването на
трудово правоотношение между страните, поради което счита, че е невъзможно
прекратяването на несъществуващо правоотношение, като отделно от това сочи, че процесната
заповед за уволнение не е подписаната от него.
По отношение на иска по чл. 357, ал. 1 КТ:
Съгласно разпоредбата
на чл. 62, ал. 1 КТ трудовият договор се сключва в
писмена форма, която е за валидност.
Необлеченият в тази форма трудов договор обаче не е правно нищо. Според чл. 63, ал. 2 КТ
работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да
му предостави екземпляр от подписания от двете страни трудов договор и копие от
уведомлението до НАП, но ако той в нарушение на закона допусне работника до работа и
работникът положи труд, отношенията във връзка с положения труд няма да се
уредят от правилата за гестията /чл.
60 – 62 ЗЗД/. Това е така, защото недействителността на
трудовия договор е уредена в отклонение от общите правила на ЗЗД и това се
отнася не само до т. нар. "специфични основания за недействителност" – противоречие и
заобикаляне на закона или на приложимия колективен трудов договор, както и
договорът с лице, ненавършило трудоспособна възраст, но също и до уредените
основания за нищожност и унищожаемост в гражданското право, които са
субсидиарно приложими и за трудовия договор.
Уредбата на недействителността на трудовия договор се
отклонява много по-решително от общата уредба на нищожността в ЗЗД. Според чл. 75, ал. 1 КТ, когато
трудовият договор бъде обявен за недействителен и работникът или служителят е
действал добросъвестно при сключването му, отношенията между страните по
договора до момента на обявяване на неговата недействителност се уреждат както
при действителен трудов договор, т. е. отклоненията от общия режим на
нищожността по ЗЗД са две: 1/ никой не може да се позове на недействителността на трудовия
договор преди тя да бъде прогласена или обявена от съда и 2/ ако при сключването на
договора работникът е действал добросъвестно, недействителността не е
изначална, а занапред. Добросъвестността на работника по чл. 75 КТ е различна от добросъвестността по чл. 8 КТ. Тук
добросъвестността се изразява в незнание на опорочаващите факти – тя се предполага, т. е. в тежест на
работодателя е да докаже недобросъвестността по несъмнен начин.
Изискването на чл. 62, ал. 1 КТ за писмена форма на трудовия
договор е удовлетворено, както когато е съставен документ, съдържащ двете
насрещни волеизявления и е подписан от страните, така и когато е подадена
писмена молба за приемане на работа и приемането на предложението от
работодателя в писмена форма /заповед, акт или с друго название документ за назначение/ достигне до знанието на предложителя.
Обикновено подписаният от работодателя акт за назначение се връчва на работника
срещу подпис, но това не е изискване на закона. Достигането на приемането до предложителя може да се
доказва с всички доказателствени средства.
Работникът е добросъвестен, ако е
подал молба или заявление за приемане на работа и е получил сведение от работодателя,
че е приет на исканата работа /без да е видял копие от изявлението за приемане
или да е държал оригинала/. Той може да не разполага с копие от молбата или
заявлението с входящ номер, а и работодателят може да не води или да не води
редовно дневник за кореспонденцията. Ако работодателят не представи или заяви,
че е получил или не пази получената молба или заявление, работникът може да
докаже както подаването на писмено предложение, така и неговото съдържание с
всички доказателствени средства /доказването не е необходимо да е пълно, тъй
като добросъвестността на работника се предполага/. Работникът не е длъжен също
да съхранява до прекратяването на трудовия договор документа за приемане на
предложението му. Той може да е неграмотен и да разчита на добросъвестността на
работодателя по чл. 8 КТ, че е издал необходимите документи, пази ги и е
извършил необходимите уведомления. Ако работодателят не представи или заяви, че
не е приемал предложението или не пази съответния документ, работникът може да докаже
както приемането, така и неговото съдържание с всички доказателствени средства,
включително и чрез обстоятелството, че фактически е приет на работа и е
изпълнявал трудовата си функция /доказването не е необходимо да е пълно, тъй
като добросъвестността на работника се предполага/.
Работникът е добросъвестен също, ако
е подал подписан екземпляр от договор и е получил сведение от работодателя, че
е приет на работа /без да е видял подписа на работодателя върху договора или да
е държал подписания оригинал/. Той може да не разполага с копие от договора с
входящ или изходящ номер, а и работодателят може да не води или да не води
редовно дневник за кореспонденцията. Ако работодателят не представи или заяви,
че е не получил или не пази такъв подписан от работника договор, работникът
може да докаже както подаването на подписания от него договор, така и неговото
съдържание с всички доказателствени средства /доказването не е необходимо да е
пълно, тъй като добросъвестността на работника се предполага/. Без значение е
също дали работодателят е подписал договора, той може да представи неподписан
от него екземпляр, но работникът е добросъвестен, ако е разчитал на добросъвестността
на работодателя по чл. 8 КТ, че е подписал договора, пази го и е извършил
необходимите уведомления. Ако работодателят не представи или заяви, че не е
подписвал договора или не го пази, работникът може да докаже както съдържанието
на договора, така и приемането му на работа с всички доказателствени средства,
включително и чрез изпълняването на трудовата функция /доказването не е
необходимо да е пълно, тъй като добросъвестността на работника се предполага/.
Ако работникът е бил добросъвестен – твърди, че е подал молба
или заявление или е подписал договор, дори изискването за форма на трудовия
договор да не е спазено, отношенията между страните се уреждат както при
действителен трудов договор.
В мотивите по т. 2 от Решение № 7 от
19.06.2012 год. по конст. дело № 2/2012 год. на Конституционния съд на
Република България / с което е обявена за противоконстиуционна разпоредбата на
чл. 414а КТ/ е посочено, че и трудът в случаите на предоставяне на работна
сила, без да е сключен договор, също е труд, който се защитава от чл. 16 и чл.
48 от Конституцията. Работодателят е страната, която е в по-силна икономическа
позиция и поради това от него най-вече зависи как ще се развият отношенията по
предоставянето на работната сила. Работникът не може да носи отговорност,
когато е допуснат да предостави работната си сила, защото предоставянето й
предполага допускането му до работното място и той не може да преценява
правомерността на действията на работотодателя – виж Решение №467 от 31.01.2014
год. на ВКС по гр.дело №2392/2013 год., ІV г.о., ГК, Решение №
237 от 14.01.2020 г. на ВКС по гр. д. № 695/2019 г., III г. о., ГК,
В разглеждания случай дори и да се
приеме, че между страните няма сключен в изискуемата от закона форма трудов
договор /видно е и от писмото на Дирекция „Инспекция по труда“, че при
ответника е наличен трудов договор №42 от 17.03.2017 год., който обаче не е
подписан от работодателя и ищеца/, това не изключва уреждането на отношенията
между тях като при действителен трудов договор. И това е така, тъй като нито
има твърдения, нито са ангажирани данни за недобросъвестност на ищеца. Същият е
поискал да бъде приет на работа в ответното дружество и е започнал фактическо
изпълнение на трудовата си функция, за което му е било изплащано и
възнаграждение през периода от м.март 2017 год. до м.септември 2018 год.
включително – тези обстоятелства се установяват от съвкупната преценка на събраните
гласни доказателства чрез разпита на свидетелите В.М.П.и Б.П.Б., които следва
да бъдат ценени като ясни, последователно, взаимно подкрепящи се и
кореспондиращи с останалия доказателствен материал по делото, заключението на
вещото лице по допусната и изслушана в първоинстанционното производство
съдебно-счетоводна експертиза, което при преценката му по реда на чл. 202 ГПК
подлежи на кредитиране, както и направените вписвания в трудовата книжка на
ищеца. Съгласно разпоредбата на чл. 347 КТ е официален удостоверителен документ
за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или
служителя, като според чл. 2, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия
стаж, необходимите данни за работника или служителя се вписват в трудовата
книжка, подписват се и се подпечатват от работодателя или от упълномощена от
него лице. Отделно от това следва да се посочи, че подписването на трудов
договор се предшества от молба за назначаване на работа и представяне на други
документи, необходими за изготвянето му – чл. 62, ал. 7 КТ и Наредба № 4 от
11.05.1993 год. за документите, които са необходими за сключване на трудов
договор. В тях задължително се съдържа волеизявление на работника или служителя
за сключване на трудовия договор /предложение за постъпване на работа/ в
необходимата писмена форма, като и се изпълняват други задължения по подготовката
му – представяне на документ за самоличност, документ за образование,
квалификация и др., документ за медицински преглед и т.н. А в случая оформянето
на трудовата книжка /от овластен служител на ответното дружество, доколкото за
противното не са ангажирани данни/ обективира и извънсъдебното признание на
работодателя за наличието на писмено волеизявление на ищеца за назначаване на
работа, както и че са му били предоставени необходимите документи за
сключването на трудов договор, което с оглед останалите данни по делото
въззивният съд приема, че отговаря на
истината – чл. 175 ГПК.
Нещо повече – за това, че ищецът е
бил приета на работа може да се съди и от писменото уведомление на работодателя
до НАП по чл. 62, ал. 3 КТ. В този смисъл и при преценката по реда на чл. 175 ГПК на извънсъдебното признание на ответника, обективирано и в справки – данни
за осигуряването, в които са отразени отработените от ищеца дни, в т.ч. общо
отработените часове, както и начисленият му месечен доход, което с оглед останалите
данни по делото следва да се счете за достоверно, настоящият съдебен състав
приема, че през процесния период между страните е съществувало безсрочно
трудово правоотношение, по което ищецът е изпълнявал длъжността „Организатор
продажби и реклама“, при пълно работно време от 8 ч. и с договорено основно
трудово възнаграждение в размер на 1 000 лв., поради което и релевираната
установителна претенция се явява основателна, както законосъобразно е приел и
първоинстанционният съд.
По отношение на исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1 и
2 КТ:
Твърденията в исковата молба за незаконност на
уволнението, очертаващи основанието на предявения иск, поддържани и в отговора на въззивната жалба и в чиито рамки е ограничена търсената съдебна защита съобразно
диспозитивното начало в гражданския процес, са свързани с това, че процесната заповед не била мотивирана съгласно чл.
195 КТ, не е била изпълнена процедурата по чл. 193, ал.
1 КТ /тъй като не е била предоставена от работодателя възможност
за даване на устни обяснения/ и не било налице твърдяното от работодателя
нарушения на трудовата дисциплина.
По делото е установено, че на
02.11.2018 год. на ищеца е била връчена заповед №007 от 18.09.2018 год. на
управителя на ответното, с която на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ му е било
наложено дисциплинарно наказание “уволнение” за несправяне с възложената работа – чл. 187, т.
10 и чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ вр. с чл. 188, т. 3 КТ. В посочената заповед
липсва подпис на нейния издател.
За прекратяването на трудово
правоотношение законът изисква писмена форма за валидност – чл. 335, ал. 1 КТ. Следователно
заповедта, обективираща волеизявлението от името на работодателя за
прекратяване на трудовото правоотношение, трябва да е подписана към момента на
уволнението по смисъла на чл. 335, ал. 2 КТ /към който и момент се преценява и
неговата законосъбразност/. Въззивният съд приема, че в разглеждания случай
работодателят е потвърдил неподписаната от него заповед за уволнение, доколкото
е установено, че на 25.09.2018 год. е подал писмено уведомление по чл. 62, ал.
5 КТ до НАП за прекратяването на трудовия договор с ищеца.
Във връзка с оплакванията във
въззивната жалба следва да бъде посочено, че сам по себе си фактът, че в
процесната заповед липсва подпис, положен от името на работодателя, не е
основание да се счете, че трудовото правоотношение продължава да съществува,
защото определящо е не само наличието на формални документални удостоверявания,
а фактическото съдържание на трудовото правоотношение, предвидено в нормата на
чл. 124 КТ – престиране на работна сила срещу възнаграждение, каквато е установено
въз основа на събраните по делото гласни доказателства, че ищецът е бил
възпрепятстван от работодателя да предоставя след 02.11.2018 год. А и по
принцип при липсата на подписана заповед за уволнение, само на това основание
уволнението, извършено чрез връчването на документа /заповедта/ на работника
или служителя, се явява незаконосъобразно – виж Решение
№ 194 от 18.06.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1100/2012 г., IV г. о., ГК.
На следващо място СГС приема, че
необходимо съдържание на писмената заповед за налагане на дисциплинарно
наказание по смисъла на чл. 195, ал. 1 КТ, са фактическите признаци на
нарушението – кога и от кого е извършено то и в какво се изразява. Задължението
по посочения законов текст за мотивиране на заповедта за уволнение е въведено с
оглед изискването на чл. 189, ал. 2 КТ за еднократност на наказанието,
спазването на сроковете по чл. 194 КТ, както и възможността на наказания
работник или служител за ефективна защита в хода на съдебното производство при
обжалване на наложеното наказание. Следователно достатъчно е нарушението на
трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника или служителя
начин, включително и чрез позоваване на известни му обстоятелства и документи
/без да е нужно удостоверяване на връчването на документите/ – същественото е
работникът или служителят да узнае за фактическите и правните основания за
налагане на наказанието, за да може да защити правата си, включително и по
съдебен ред – като не е необходимо в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание да
бъдат описвани конкретно всички действия на работника или служителя по
извършване на нарушението, нито пък да бъдат възпроизведени всички направените
от него твърдения в буквалния им смисъл; достатъчно е в заповедта да са описани
извършените от работника или служителя нарушения, такива каквито са според
оценката на работодателя и да е посочена датата или периода на извършването им.
Когато изложените мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания,
заповедта отговаря на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ /в този смисъл Решение
№ 676 от 12.10.2010 г. на ВКС по гр. д. № 999/2009 г., ІV г. о., ГК, Решение № 128 от 28.05.2013 г. на ВКС по гр. д. № 726/2012 г., IV г.
о., ГК, Решение № 339 от 19.11.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1688/2011 г., III
г. о., ГК, Решение № 213 от 8.10.2015 г. на ВКС по гр. д. № 7372/2014 г., III
г. о., ГК/.
Настоящият съдебен състав приема, че
процесната заповед не отговаря на изискванията за мотивиране по чл. 195, ал. 1 КТ, доколкото вмененото на ищеца дисциплинарно нарушение не е по никакъв начин
индивидуализирано – не описани обективните /конкретно поведение – действие
и/или бездействие/ и субективното му признаци, както и времето на извършването
му. Същата не препраща и към друг документ, доведен до знанието на ищеца. Липсата
на изискуемите от закона реквизити в заповедта за налагане на дисциплинарно
наказание е толкова съществено, че то не може да бъде санирано в хода на
съдебния спор. Освен това липсата на мотиви в заповедта за уволнение прави
невъзможен и съдебния контрол при оспорване на наказанието.
Изложеното е напълно достатъчно, за
да се приеме, че наложеното на ищеца дисциплинарно наказание – уволнение, се
явява незаконосъобразно и подлежи на отмяна, без да се обсъждат въпросите за
приложението на чл. 193, ал. 1 КТ и дали твърдяното от работодателя нарушение е
извършено. Искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ е
основателен. Поради това и с оглед обстоятелството, че трудовото правоотношение
между страните е безсрочно, основателен се явява и искът по чл. 344, ал. 1, т.
2 КТ за възстановяване на ищеца на предишната работа.
По отношение на исковете по
чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. с чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ:
Отговорността на работодателя по
чл. 225, ал. 1
КТ е договорна и е за имуществени
вреди /пропуснати ползи/, като обезщетението
се съизмерва с пропуснатото брутното трудово възнаграждение за времето, през което
работникът или служителят е останал без работа поради незаконното уволнение, но
за не повече от 6 месеца – виж Тълкувателно решение № 6/2013 г. на ВКС по тълк.
д. № 6/2013 год., ОСГК.
Безспорно
е във въззивното производство, че последното получено от ищеца месечно брутно
трудово възнаграждение за пълния отработен месец преди уволнението е в размер
на 1 312.92 лв., както и че през периода от уволнението – 02.11.2018 год.
до 20.03.2019 ищецът е останал без работа /видно и от заключението по
съдебно-счетоводната експертиза и от направената от СРС констатация по
оригинала на трудовата книжка/, поради което и въззивният съд приема, че
претенцията за обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ е основателна до размера от 5 979.79
лв., ведно със законната лихва, считано от датата на подаване на исковата молба
до окончателното изплащане, както е приел и първоинстанционният съд.
Ето защо
въззивната жалба следва да бъде оставена без уважение, а решението на СРС –
потвърдено в обжалваната му част, като правилно.
При този
изход на спора жалбоподателят няма право на разноски.
Предвид изложените съображения, съдът
Р Е Ш И :
ПОТВЪРЖДАВА решението от 25.11.2019 год., постановено по гр.дело №80330/2018 год. по
описа на СРС, ГО, 164 с-в, в обжалваната му част.
Решението подлежи на обжалване пред ВКС при
условията на чл. 280, ал. 1 ГПК в едномесечен срок от връчването му на
страните.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: 1/
2/