Р Е
Ш Е Н
И Е №260000
гр.
Шумен, 17.08.2020г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
Шуменският окръжен съд
в публичното съдебно заседание на шести август през две хиляди и двадесета
година в състав:
Председател: М.Маринов
Членове: 1.Р.ХаджиИ.
2.мл.с.С.Стефанова
при секретаря Ж.Дучева като разгледа докладваното от
съдия Р.Хаджииванова В.гр.дело №210 по
описа за 2020 год., за да се произнесе, взе предвид следното:
Производство по реда на чл.258 и сл. от ГПК.
С решение №199/10.03.2020г., Районен съд-гр.Шумен е отхвърлил предявеният иск по чл. 344, ал.1,
т.1 от КТ от С.Р.Н. срещу “С.д.” ЕООД-гр.Ш., за
признаване уволнението й за незаконно /извършено със Заповед №13 от
25.09.2019г. за прекратяване на трудов договор/, както и предявените искове с правно основание
чл. 344, ал.1, т.2 и т.3 от КТ за
възстановяване на Н. на предишната й работа "готвач" в бирария „Р.“ и
за заплащане на обезщетение в размер на 3440,64лв., като неоснователни.
Присъдени са и следващите се разноски.
Решението е обжалвано от ищцовата страна изцяло. Сочи, че същото се явявало незаконосъобразно по подробно изложени в жалбата доводи. Съдът не съобразил обстоятелството, че не било налице съкращаване на щата. Неправилно приел и че уволнението се явявало законосъобразно на друго основание-намаляване обема на работа, при която хипотеза работодателят следвало да представи други доказателства с оглед установяване законосъобразността на заповедта. Недоказан останал и извършеният подбор. В заповедта били посочени две основания за уволнение, но ищцата не била уведомена на кое от тях е извършено уволнението й. Недопустимо било и съдът да правораздава по целесъобразност в полза на едната от страните по делото. Моли решението да бъде отменено и вместо него постановено друго, с което заявените претенции бъдат изцяло уважени.
Въззиваемата страна е депозирала отговор на жалбата, с който взема становище по неоснователността й.
Въззивната жалба е подадена в срок, от надлежна страна, при наличие на правен интерес, поради което се явява процесуално допустима.
Съдът,
след като обсъди становищата на страните, изложените в жалбата оплаквания и
прецени поотделно и в съвкупност събраните по делото доказателства, установи
следното:
Ищцата
С.Р.Н. е работила при ответника „С.д.“ЕООД-гр.Ш., като е заемала длъжността „готвач“,
при
осемчасов работен ден, по силата на трудов договор №1/30.12.2016г., сключен за
неопределено време.
На
26.08.2019г. на Н. било връчено предизвестие, с което била уведомена, че трудовото
й правоотношение ще бъде прекратено по чл.328, ал.1,т.2 от КТ, считано от
25.09.2019г.. Със заповед №13/25.09.2019г. на управителя на дружеството, трудовото
й правоотношение било прекратено, на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда - прекратяване на
трудовия договор от работодателя с предизвестие при закриване на част от
предприятието или съкращаване на щата.
По делото е представено свидетелство за
професионална квалификация от 10.02.2005г., съгласно което ищцата има завършен
курс за готвачи и е придобила квалификация „готвач“.
Съгласно представените болнични листи
и заповеди за разрешен отпуск, Н. е била в отпуск по болест от 12.08.2019г. до
25.08.2019г., съответно в платен отпуск от 30.07.2019г. до 09.08.2019г. и
неплатен отпуск от 26.08.2019г. до 24.09.2019г..
С оглед
доказване законността на уволнението на соченото основание, работодателят е
представил справка за персонала по месторабота и длъжности към 16.08.2019,
съгласно която три щатни бройки за длъжността „готвач“ са заети от Б.м.с., Д.И.
Д.и С.Р.Н., а една щатна бройка за длъжност „помощник-готвач“ – от В.Р.И., справка за персонала по месторабота и
длъжности към 26.09.2019г., съгласно която
на две щатни бройки за длъжност „готвач“ са назначени Б.м.с. и Д.И.Д.и справка
за персонала по месторабота и длъжност
към 16.10.2019г., съгласно която, на две
щатни бройки за длъжност „готвач“ са назначени Б.м.с. и Д.И.Д.. Представил е и
длъжностно щатно разписание от 01.01.2019г., съгласно което, към сочената
дата са налице две щатни бройки за длъжността „готвач“,
които били заети и една за длъжността „помощник-готвач“, също заета, както и
длъжностно щатно разписание от 01.01.2018г., съгласно което съществуват две
щатни бройки за длъжността „готвач“ и една за длъжността
„помощник-готвач“-заети.
По искане на ищцовата страна, НОИ е
представил справка от регистъра на трудовите договор за назначени лица на
длъжност „готвач“ в ответното дружество, съгласно която считано от 30.12.2016г.
са регистрирани трудови договори за заемане на длъжността готвач на С.Н. и Д.Д.,
считано от 25.08.2017г. също два трудови договора- на С.Н. и Д.Д., считано от
31.07.2019г.-три трудови договора- на С.Н., Д.Д.и на Б.С., считано от
25.09.2019г.-на Б.С. и Д.Д..
С оглед установяване наличието на извършен
подбор, ответното дружество е представило решение за пристъпване към процедура
за извършване на подбор, както и протокол за извършен подбор по реда на чл.327
от КТ №1/20.08.2019г. от 20.08.2019г., съгласно който управителят е оценил
работниците на длъжността готвач, както следва: Б.С.и Д.Д.с по 12 т., а С.Н.
с 6т., поради което и предложил за съкращаване
последната. Представил е и формуляри за оценка на работничките-3 бр.. Във
формулярите са отразени следните показатели:1.Показатели за оценка на
квалификацията - образователна степен, допълнителна квалификация, свързана със
заеманата длъжност, общ трудов стаж;2. Показатели за оценка на
работата-спазване на изискванията за добро поведение на работниците и работа в
екип и дисциплинарно минало.
Съгласно
показанията на свидетелката Н.Т./работила при ответника от август 2014г. до юли
2016г./, винаги готвачките в заведението били две, работели на две смени и
нямало период, в който да са три. Когато ищцата излязла в болничен и после в отпуск, потърсили
друг човек да я замести След съкращаването на Н., готвачките пак били две. Последната
се справяла добре с трудовите си задължения, работела бързо и често се налагало
да кара две смени, когато другата готвачка изненадващо не идвала на работа.
Наблюденията на свидетелката до м.юли 2016г. били преки и непосредствени, а
след това сведенията й били от друга сервитьорка
, която работела в заведението и към момента.
Свид.Д.Д./заеваща
другата длъжност „готвач“ при ответната дружество/ заявява, че винаги били две готвачки, но това
лято взели трета, защото с ищцата излизали в отпуск, а и последната имала нужда
да ходи на санаторуим, поради което и нямало кой да ги замества. Б.С.започнала
работа една седмица преди Н. да отиде в санаториум, за да навлезе в работата. С.
работила добре и се налагало често да взема смени и на свидетелката.
Свидт.И.А./счетоводител
при ответното дружество/ излага, че ищцата лично си получила предизвестието за
напускане в офиса, като свидетелката й обяснила, че е за съкращаване на щата.
Тъй като Н. била казала, че няма да работи, я пуснали в неплатен отпуск.
Съгласно извършената пред настоящата
инстанция констатация от трудовата книжка на ищцата, същата през
правнорелевантния период 25.09.2019г.-25.03.2020г., не е встъпвала в трудовоправни правоотношения.
Съгласно заключението на назначената по делото
съдебно-икономическа експертиза, размерът на обезщетението по чл.225, ал.1 от КТ възлиза на стойност 573.44лв., за шест месеца-3440.64лв., а до датата на
последното съдебно заседание пред първоинстанционния съд-25.02.2020г. – на
2867.20лв.
Към
доказателствения материал по делото са приобщени и трудовите досиета на Б.С., Д.Д.и С.Н., както и длъжностна
характеристика за длъжността „готвач“.
При
така установената фактическа обстановка, съдът достигна до следните правни
изводи:
Правото на работодателя да прекрати трудовото
правоотношение с работника е потестативно по своя характер и поражда действие с
достигане на изявлението до адресата. В конкретния случай процесната заповед за
прекратяване на трудовото правоотношение е била връчена на работника на 25.09.2019г.,
като в нея е отразено, че трудовото правоотношение се прекратява считано от 25.09..2019г.,
поради което и следва да бъде направена преценка дали към тази дата е
съществувало потестативното право на работодателя да прекрати правоотношението
на основанието, посочено в атакуваната заповед.
В процесната
заповед е посочено основание за прекратяване на трудовото
правоотношение-чл.328, ал.1,т.2 от КТ, като са отразени текстово и двете
хипотези на сочената норма-закриване на част от предприятието и съкращаване в
щата. Действително, не
съществува законово изискване за подробно мотивиране на заповедта, в случай на
прекратяване на трудово правоотношение не поради дисциплинарно нарушение, но
следва да се посочи на какво точно основание се издава тя. В случая са посочени
две напълно различни хипотези, изискващи доказването на два напълно различни
фактически състава, което налага извод за незаконосъобразност на заповедта.
Дори
да се приeме, че в случая трудовото
правоотношение с ищцата е прекратено на основание съкращаване в щата/доколкото
в заповедта е отразено, че следва да и се изплати обезщетение по чл.222, ал.1
от КТ-при съкращаване на щата, а и това е твърдяното от работодателя основание,
то настоящата инстанция приема, че по делото не са ангажирани надлежни
доказателства за наличието на тази
хипотеза.
Представено е длъжностно щатно разписание от
01.01.2019г., съгласно което, към сочената дата
са налице две щатни бройки за
длъжността „готвач“, както и длъжностно щатно разписание от 01.01.2018г.,
съгласно което съществуват две щатни бройки за длъжността „готвач“. Не е
представено длъжностно щатно разписание, от което да е видно, че преди датата на прекратяване на трудовото
правоотношение с ищцата/25.09.2019г./ бройките за длъжността „готвач“ са били
три, съответно преди или към тази дата, са намалени на две, както и решение на
работодателя за изменение на щатното разписание. Че бройките за длъжността
„готвач“ винаги са били две се установява и от показанията на разпитаните свидетели
Т. и Д.. Справка за персонала по месторабота и длъжности към 16.08.2019,
съгласно която готвачите са трима и справка към 26.09.2019г./след датата на
прекратяване на процесното трудово правоотношение/, съгласно която готвачите са
двама, не са надлежно доказателство за осъществено съкращаване на щата.
Дори да се приеме, че
работодателят е извършил съкращаване на щата за длъжността „готвач“, то не се
установява наличието на реално такова.Както бе посочено по-горе от две години в
заведението работят винаги две готвачки, като с оглед излизането на ищцата в
отпуск по болест, а след това и в платен
отпуск е назначена на длъжност готвач Б.С..
Ирелевантно се явява обстоятелството, че сключеният със същата договор е
със срок за изпитване, а не за заместване на друг работник. Съкращаване на
щата” по смисъла на чл.328, ал.1, т.2 от КТ означава премахване, считано от
един определен момент за бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на
работниците и служителите, поради преустановяване на съответстващата им трудова
функция. В случая преустановяване на трудовата функция на ищцата не е налице.
Само за пълнота/с оглед приетото в
мотивите от първоинстанционния съд досежно сочената в заповедта квалификацията/ следва да се отбележи, че
процесната заповед за уволнение не е издадена на основание намаляване обема на
работа. Предвид това и преценката налице ли е била тази хипотеза, с оглед законността на процесното уволнение се явява
ирелевантна за спора. Действително съгласно константната практика не е
изключено работодателят да направи грешка и посочи погрешен и дори
несъществуващ текст на закона или сгреши конкретна цифра, като това само по
себе си не опорочава заповедта за уволнение. Но в случая не се касае за
грешка-в заповедта цифром и словом са отразени две съвсем различни основание за
уволнение от „намаляване обема на ралбота“, а и самият работодател твърди, а и
ангажира доказателства в смисъл, че желаното от него прекратяване на трудовото
правоотношение с ищцата е на основание съкращаване на щата. Предвид изложеното
и не може да се приеме, че се касае за грешка при оформяне на заповедта.. В
случая и не са ангажирани доказателства за наличие на основанието намаляване
обема на работа.
Дори да се приеме, че заповедта е
оформена правилно и е налице реално съкращаване на щата, то заповедта отново се
явява незаконосъобразна.
Съгласно разпоредбата на чл.329, ал.1
от КТ работодателят при закриване на част от предприятието, като и при
съкращаване в щата или намаляване на обема
на
работата, има право на подбор и може в интерес на производството или службата
да уволни работниците и служителите, длъжностите на които не се съкращават, за
да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят
по-добре. При съкращаване на една или няколко от съществуващите в щата няколко
на брой еднородни длъжности /трудови функции/, както е в разглежданата
хипотеза, и при намаляване обема на работа, прекратяването на трудовите
договори с работниците и служителите, заемащи съкращаваната длъжност, съответно
работници и служители на длъжности в намаления обем работа задължително се
предпоставя от подбор, който става част от правото на уволнение.
Константна е практиката, че в тежест на
работодателя е да докаже законосъобразността на извършеното уволнение,
съответно на подбора, когато той е част от правото на уволнение. Съгласно
ТР№3/16.01.2012г. на ВКС на РБългария, преценката на работодателя по чл.329,
ал.1 от КТ-кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи
по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по чл.344, ал.1,т.1 от КТ
, при упражняването на който съдът проверява, основават ли се приетите от
работодателя оценки по законовите критерии по чл.329, ал.1 от КТ на
действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на
изпълнение на възложената работа.Следва да се отбележи, че без значение е обстоятелството какво по размер е
предприятието на работодателя и колко души работят при него. Налице ли са
предпоставките за извършване на подбор, такъв следва да се извърши, като
надлежното му осъществяване става част от правото на уволнение.
В случая работодателят излага, че
подборът бил извършен лично от него, въз основа на отразени във формуляр за
оценка показатели.
Въпреки твърдението за извършен надлежен
подбор според законоустановените критерии, в хода на производството не
се събраха убедителни доказателства в тази насока. Липсва отбелязване в предизвестието и в самата
заповед, че подбор е извършен. А представените по делото протокол за извършен
подбор, решение за пристъпване на процедура по извършване на подбор тежест на
отделните показатели, протокол за извършен подбор, формуляри за оценка са
подписани само от управителя на ответното дружество. Същите представляват
частен документ и съставляват единствено доказателство, че изявлението, което
се съдържа в тях е направено от управителя, но не и че са съставени преди
извършеното уволнение и дори преди представянето им в настоящото производство чл.181
от ГПК.
При липсата на надлежни доказателства за извършен подбор, съдът не може
да упражни предвидения в закона контрол върху правилното му извършване. Не
може да се проследи по какъв начин работодателят е формирал убеждението си за
това, че ищцата не покрива изискванията по съответните показатели за оценка на
работата й, съответно че другите две работнички ги покриват. Съгласно приетото
в обстоятелствената част на горепосоченото тълкувателно решение, критериите по
чл. 329, ал. 1 КТ имат обективни признаци и тяхното спазване е начина за
упражняване на правото на подбор и правото на
уволнение, което при спор се преценява
от съда.
Действително, формата на извършване на подбора е въпрос на
работодателска преценка, но доказването му при оспорване/каквото е налице в
настоящата хипотеза/, както на неговото извършване, така и на останалите
въпроси - включването в подбора на всички необходими участници, прилагането на
законовите критерии, обективното съответствие на оценката по отделните
показатели на обективно проявените професионални качества и квалификация
/подготовка/ на работника или служителя с оглед на възложената работа e
допустимо с всички доказателствени средства.
По делото не се ангажираха такива, установяващи прилагането на критерия квалификация и оценка на работата /умения за
работа в екип, взаимоотношения с колеги и клиенти, съответно дисциплинарно
минало и в частност наличие на информация в трудовото досие за несправяне с
възложени задачи от страна на работодателя или за извършени нарушения на
работния процес/. Не е посочено по какъв начин са преценявани начинът на
изпълнение на служебните задължения, справянето с трудовите задачи, както
и необходимата квалификация.
С досието на ищцата са
представени 2бр.документи, наименовани „сигнал“ за извършени нарушения от
ищцата, но същите са съставени и
подписани само от управителя, а не от лицата, които според отразеното в
документите, са подали
сигналите/последните не са ангажирани и като свидетели по делото/. С оглед
естеството на документите-частни такива, същите на съставляват доказателство за
извършено от ищцата нарушение на работния процес преди датата на прекратяване на трудовото й
правоотношение.
Напротив следва са се отбележи, че от показанията на свид. Т. и Д.се установи, че Н. се справяла
добре с трудовите си задължения, работела бързо и качествено, като много често
се налагало да кара две смени. Не се доказаха влошени взаимоотношения на ищцата
с клиенти или колеги, или нарушения на работния процес. Такива данни не се
установяват и от показанията на свидетеля на ответната страна И.А..
Или работодателят е прекратил
трудовия договор с ищцата, приемайки, че се справя с работата си
по-незадоволително от предпочетените да останат на работа, без по делото да е
установено от какви факти е мотивирана тази преценка. Не се доказа с какви
професионални умения са я превъзхождали предпочетените да останат на работа и
кои факти са обусловили преценката на работодателя за по-ниско ниво на
изпълнение на възложената й работа. Не са ангажирани доказателства досежно
образователната степен на Д.и С., както и относно обстоятелството, че са
преминали курсове за „готвач“ и продължителността на стажа им. Напротив,
установи се, че С.е започнала работа при работодателя петнадесет дни преди
твърдяното извършване на подбор от работодателя.
Предвид изложеното съдът намира, че не се
установи да е извършен подбор, или ако е бил извършен такъв, това да е станало
по законоустановените критерии професионални качества и ниво на изпълняваната
работа, съответно приетите от работодателя оценки да се основават на
действително притежаваните от ищцата такива.
Ето защо съдът намира, че уволнението се явява незаконно и следва да
бъде отменено.
Това влече последицата на чл.344,
ал.1, т. 2 от КТ, а именно Н. следва да бъде възстановен на заеманата преди
уволнението й длъжност ”готвач“ при „С.д.“ЕООД-гр.Ш..
По отношение на претенцията на Н. за
заплащане на обезщетение по
чл.225, ал.1 от КТ за шест месеца, в които е останал без работа след
уволнението/25.09.2019г.-25.03.2020г./, в размер на 3440.64лв.: Правото на
обезщетение по този текст е обусловено от наличието, в кумулативна даденост, на следните три
предпоставки: 1/признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна,
2/наличие на подлежаща на обезщетяване вреда и 3/причинна връзка между
незаконното уволнение и оставането на работника без работа. В настоящия случай се
установи наличието и на трите предпоставки. Съгласно извършената пред
въззивната инстанция констатация от трудовата книжка на ищцата, същата през
правнорелевантния период не е встъпвала в
трудовоправни правоотношения. Предвид това и претенцията за заплащане на
обезщетение се явява основателна и доказана и следва да бъде уважена касателно
целия претендиран период за сумата от 3440.64лв., съобразно заключението на
вещото лице по ССЕ.
Предвид изложеното съдът намира,
че решението следва да бъде отменено и вместо него бъде постановено друго, с
което заявените от ищцата искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, 2 и 3 от КТ бъдат уважени, а именно бъде признато за незаконно уволнението на С.Р.Н., извършено със заповед №13 от
25.09.2019г. за прекратяване на трудов договор, Н. бъде възстановена на предишната й работа "готвач", а
ответното дружество бъде осъдено да й заплати
обезщетение по чл.225, ал.1 от КТ в размер на 3440,64лв..
Не се установи на ищцата да изплащано обезщетение по чл.222 от КТ, с
която сума да се извърши прихващане.
С оглед изхода на спора, на
основание чл.78, ал.1 от ГПК, ответното
дружество следва да заплати на С.Р.Н. разноски пред въззивната инстанция в
размер на 600лв. и такива пред настоящата инстанция в размер на 700лв.. На
основание чл.781 ал.6 от ГПК, работодателят следва да заплати и възнаграждение
на вещото лице по назначената ССЕ в размер на 200лв. и държавна такса за
първоинстанционното производство в размер на 197.62лв., както и държавна такса
за въззивното производство в размер на 98.81лв..
Водим от горното и на основание чл.271 от ГПК, Шуменският окръжен съд
Р Е Ш И:
ОТМЕНЯВА
решение №199/10.03.2020г. на ШРС, като вместо това постановява:
ПРИЗНАВА за незаконно и отменява
уволнението на С.Р.Н., с ЕГН **********,
с адрес: ***, чрез адв.Д.Р. при ШАК, извършено със заповед №13 от 25.09.2019г. на
управителя на “С.д.” ЕООД, с ЕИК , със
седалище в гр.Ш..., представлявано от С.Р.Д..
ВЪЗСТАНОВЯВА С.Р.Н. на предишната й работа "готвач" при “С.д.” ЕООД-гр.Ш..
ОСЪЖДА “С.д.” ЕООД-гр.Ш., представлявано от С.Р.Д.
да заплати на С.Р.Н., с ЕГН **********, обезщетение в размер на 3440,64лв. за периода
25.09.2019г.-25.03.2020г., на основание чл.225, ал.1 от КТ.
ОСЪЖДА “С.д.” ЕООД-гр.Ш.,
представлявано от С.Р.Д. да заплати на С.Р.Н.
разноски за въззивната инстанция в размер на 700лв. и разноски за
първоинстанционното производство в размер на 600лв..
ОСЪЖДА “С.д.” ЕООД-гр.Ш. държавна
такса в размер на 98.81лв. по сметка на
ШОС и държавна такса в размер на
197.62лв. и възнаграждение на вещото лице по ССЕ в размер на 200лв. по сметка
на ШРС.
Решението подлежи на обжалване пред
ВКС на РБългария в едномесечен срок, считано от 20.08.2020г.
ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ:1
2.