№ 17940
гр. София, 07.10.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 168 СЪСТАВ, в публично заседание на
двадесет и девети септември през две хиляди двадесет и пета година в следния
състав:
Председател:Божидар Ив. Стаевски
при участието на секретаря АНТОАНЕТА АНГ. А.
като разгледа докладваното от Божидар Ив. Стаевски Гражданско дело №
20251110113577 по описа за 2025 година
Производството е по реда на чл. 310 и сл. ГПК.
Производството е образувано по искова молба на Т. В. Р., ЕГН **********, с адрес:
гр. П......, чрез адвокат Л. К., срещу „Д. Т. С. К. А. К. С.", ЕИК ********* и адрес гр.
С..........., представляван от М. К. - управител на клона, клон на „К. А." АД, дружество
регистрирано по законите на Ф. Р. Г. ......., с № *******, чрез адв. С. И. В., с която на
основание чл.344, ал.1, т.1 от КТ Ищецът моли съда да признаване на уволнението,
извършено със Заповед № 1438/23.01.2025 г., за незаконно и да го отмени, на основание чл.
344, ал. 1, т. 2 от КТ за възстановяване на Т. В. Р. на заеманата от него длъжност преди
уволнението - Разработчик софтуер / Engineer Development/Software Engineer, Код по НКПД:
25126004, както и на основание чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ да му бъде присъдено обезщетение
за времето, през което е останал без работа в размер на 41 044.80 лв. за период от шест
месеца ведно със законната лихва от датата на настоящия иск до окончателното заплащане
на сумата.
Ищецът твърди, че трудовото му правоотношение е прекратено незаконосъобразно.
Счита, че прекратяването е резултат от негативно лично отношение. Изтъква, че в заповедта
не са индивидуализирани липсващите качества. Посочва, че по време на изпитателния срок
не е имал забележки. Твърди, че промяната в отношението е свързана с изразени от него
критики към организацията на работния процес. Счита, че лишаването от право на
дистанционна работа е елемент на негативното отношение и го е поставило в неизгодно
положение. Заявява, че е отказал да напусне сам, което е довело до издаване на заповедта.
Твърди, че липсата на координация е екипен проблем, за който той не носи отговорност.
Счита, че не е налице фактическо основание за прекратяване на трудовото правоотношение.
В срока по чл. 131, ал.1 ГПК е постъпил отговор на исковата молба, с който същата се
оспорва. Ответникът прави възражение за предявяване на иска срещу ненадлежна страна,
като счита, че работодател е клонът на дружеството в България. Не оспорва
обстоятелството, че трудовото правоотношение е прекратено със Заповед № 1438/23.01.2025
г. на основание чл. 328 ал. 1 т. 5 КТ. Заявява, че в заповедта е посочен начинът, по който
служителят не се е справял с възложените задачи. Посочва, че са налице и други документи,
известни на ищеца, които детайлно описват несправянето му. Цитира съдебна практика,
според която не е необходимо изрично изброяване на качествата, ако е посочен начинът на
справяне с работата или задълженията, които не могат да бъдат изпълнени. Твърди, че
несправянето в срок, неразбирането на задачите и напрежението в екипа са основания за
1
прекратяване по чл. 328 ал. 1 т. 5 КТ. Описва конкретни проблеми в работата на ищеца,
включително: неспазване на срокове, нужда от постоянно съдействие и разяснения,
невъзможност за самостоятелно справяне, деструктивно поведение, демотивиране на колеги.
Посочва, че са предприети мерки за подпомагане на служителя, като план за развитие и
ежемесечни срещи. Заявява, че отмяната на възможността за работа от разстояние е в
съответствие с трудовия договор и е направена поради продължаващи проблеми в работата.
Представя имейл кореспонденция и годишна оценка, които според него доказват липсата на
качества у ищеца и несправянето му със задачите. По отношение на иска за обезщетение по
чл. 225, ал. 1 КТ, ответникът оспорва размера на претенцията, като счита, че брутното
трудово възнаграждение следва да се изчисли на базата на заплатата за декември 2024 г.,
намалена с ваучери за храна и карта мултиспорт. Оспорва и твърдението, че ищецът е
останал без работа. Иска от ищеца да уточни периода, за който претендира обезщетение.
Ответникът потвърждава, че е изплатил обезщетение по чл. 220, ал. 1 КТ за неспазен срок на
предизвестие в размер на 13681.60 лв.. Прави възражение за прихващане на тази сума, в
случай че искът по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ бъде уважен, тъй като при отмяна на уволнението
основанието за изплащане на обезщетението по чл. 220, ал. 1 КТ отпада. По отношение на
алтернативния иск по чл. 224 КТ, ответникът оспорва претенцията. Заявява, че ищецът е
ползвал три дни платен годишен отпуск и че изплатеното обезщетение е пропорционално на
времето, признато за трудов стаж. Направено е възражение за пропуснат преклузивен срок
и недопустимост на производството.
Софийският районен съд, второ гражданско отделение, 168 състав, като обсъди
представените по делото доказателства, поотделно и в тяхната съвкупност, при спазване
изискванията на чл. 235 от ГПК, от фактическа и правна страна намира следното:
Във връзка с възражението за недопустимост на производството.
От съдържанието на първоначално подадената искова молба е видно, че ищецът е
насочил претенциите си срещу своя работодател, като го е индивидуализирал чрез
посочване както на дружеството-майка („К. А.“ АД), така и на неговия клон в България („Д.
Т. С. К. А. К. С.“, ЕИК *********). Именно клонът е посочен като структурата, чрез която
чуждестранното дружество осъществява дейност и е страна по трудовото правоотношение.
Всички факти и обстоятелства, изложени в исковата молба, касаят трудово правоотношение
с клона в гр. София. С Определение № 10241 от 07.03.2025 г., е квалифицирал този порок не
като предявяване на иск срещу грешен ответник, а като нередовност на исковата молба,
поради неяснота в пасивната легитимация. Съдът е оставил исковата молба без движение и е
дал указания на ищеца да уточни пасивно легитимираната страна, а не да я замени.
Процесуалният закон предвижда, че при отстраняване на нередовности в указания от
съда срок, исковата молба се счита за редовна от деня на нейното първоначално подаване. В
настоящия случай, ищецът е изпълнил указанията на съда в първото по делото заседание,
като е уточнил, че искът е предявен срещу „Д. Т. С. К. А. К. С.“ в качеството му на
работодател по смисъла на § 1, т. 1 от ДР на КТ.
Това уточнение не представлява предявяване на нов иск или замяна на страна по реда
на чл. 228 от ГПК. То е процесуално действие по отстраняване на нередовност, което има
обратно действие (ex tunc). Поради това, следва да се приеме, че искът срещу надлежно
определения ответник е заведен на датата на първоначалното постъпване на исковата молба
в съда, която дата е в рамките на двумесечния преклузивен срок.
В подкрепа на този извод е и константната съдебна практика, според която, когато от
обстоятелствената част на исковата молба може да се направи недвусмислен извод кой е
ответникът, но в петитума има неточност в изписването или правния му статут,
последващото уточнение не води до просрочие на иска.
Ето защо съдът намира че срокът за предявяване на иска е спазен а производството се
явява допустимо.
Предявени са за разглеждане искове с правно основание чл. 344, ал.1, т.1, т.2, т.3 от
КТ, вр. с чл. 328, ал.1, т.5 КТ, вр. с чл. 225, ал.1 от КТ.
По отношение на иска с правно основание чл. 344, ал.1, т.1 КТ.
С разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ законът е признал потестативното право на
работника или служителя да оспори законността на уволнението, освен пред работодателя и
пред съда. Съдебно това право се упражнява чрез конститутивен иск, с който се установява
съществуването или несъществуването на предявеното потестативно право - в случая, дали
предприятието е имало право да уволни работникът или служителят, тъй като със сила на
2
пресъдено нещо се ползва само спорното потестативно право, но не и новото правно
положение, създадено с конститутивното решение. Затова, към момента на предявяване на
конститутивния иск следва да е осъществен юридическия факт на уволнението, който
поражда признатото от закона потестативно право на ищеца да иска да се установи
незаконността на уволнението и неговата отмяна.
В настоящия случай в тежест на ищеца е да докаже съществувало между страните
безсрочно трудово правоотношение, и неговото прекратяване, а в тежест на ответника е да
докаже законността на уволнението на основанието, на което е извършено, а именно че 1/
служителят не притежава качества, необходими за ефективното изпълнение на възложената
работа; 2/ непритежаването на тези качества е обективно състояние, което не може да се
вмени във вина на служителя; 3/ от формална страна качествата, които работодателят твърди
да липсват у служителя, следва да бъдат посочени в заповедта за уволнение /т.нар.
фактически мотиви/ конкретно и да бъде отразена причинната връзка между тяхната липса и
неефективността на изпълнението на работата /кое конкретно качество пречи на
изпълнението на конкретна трудова функция/.
Не е спорно между страните а и се установява от представените по делото преписи на
трудов договор, удостоверение от НОЙ че между страните е съществувало трудово
правоотношение на основание сключен трудов договор от 12.07.2023г. по силата на който Т.
В. Р. е назначен на длъжност „Разработчик софтуер“ с код по НКПД 25126004. Не се спори,
че със заповед № 1438/23.01.2025г. трудовото правоотношение на Т. В. Р. е прекратено на
основание чл. 328, ал. 1 т. 5 КТ.
Първият спорен въпрос е дали постановената заповед е мотивирана.
Съобразно становището, възприето в мотивите към т. 3 от ТР № 4/2017 г. на ОСГК на
ВКС, субективното право на работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е потестативно право,
което се упражнява с едностранно писмено волеизявление, като трудовият договор се
прекратява по причина у работника или служителя. Фактическият състав на основанието
включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на работата във времево,
количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение
на работата. Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици
за изпълнение на работата. Формата на волеизявлението за прекратяване трудовия договор е
писмена, за действителност, но законът не урежда съдържанието на заповедта.
Необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване на
трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за индивидуализация на
волеизявлението, при отчитане значението на принципите за защита на правото на труд и
законоустановеност на основанията за уволнение.
Упражняването на потестативното право за прекратяване на трудовия договор по чл.
328, ал. 1 КТ става чрез едностранно писмено волеизявление. Волеизявлението се
индивидуализира чрез съдържанието си, а това са правните последици, които желае да
предизвика. В случая същественото съдържание на волеизявлението за прекратяване на
трудовия договор от страна на работодателя е основанието за прекратяване. Чрез
посочването му се постига нужната индивидуализация. Основанието за прекратяване на
трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е формулирано като общо оценъчно и
неопределено понятие- "липсата на качества за изпълнение на работата". Съдържанието на
това понятие включва следните признаци: трайно неизпълнение на трудово задължение в
качествено, количествено или във времево отношение, причинено от липса на знания,
умения или навици. Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение, както и всяка отделна
липса на знания, умения или навици, биха могли да станат причина за прекратяване на
трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението си при прекратяване на
трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, работодателят следва да посочи фактическата
причина за прекратяване на договора.
Правилото, че работодателят следва да посочи фактическото основание в заповедта за
прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, е в съответствие с принципите за
гарантиране и защита правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение.
Правото на защита произтича от упражненото право на уволнение, но за да може работникът
или служителят да упражни правото си на защита, работодателят следва да посочи
фактическото основание за уволнение. Иначе би се стигнало до неприемливия резултат,
работодателят да сочи фактическото основание за уволнение едва с отговора на исковата
молба и да доказва, че то е било налице към момента на уволнението, а работникът или
служителят ще бъде длъжен в 2-месечен срок от уволнението да посочи факти за
3
незаконност на уволнението (в обстоятелствената част на исковата молба), без да знае
причината за прекратяването на договора.
За индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед за
прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ да се изброят кои знания, умения или навици липсват
или да се посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата (начинът
по който работникът се справя с възложената работа). И в двата алтернативни варианта се
постига целта на закона и работникът или служителят могат да упражнят правото си на
защита.
В настоящия случай в заповед № 1438/23.01.2025г. е посочено конкретно в какво се
състои трайното неефективно изпълнение на работата от страна на ищеца, а именно:
Неспазване на срокове и невъзможност за самостоятелно справяне с елементарни
задачи: - не успява да изпълни в срок повечето от поставените му задачи, което води до
забавяне в работата на целия екип и съответно оплаквания от другите отдели; необходимо
му е постоянно съдействие от колеги и многократно разяснение на възложените дейности,
въпреки продължителното обучение, което е проведено на служителя; невъзможността да се
разбере и да се справи със задачите води до загуба на работно време на редица от колегите и
до неефективност на работния процес;
Посочено е също, че с деструктивното си поведение демотивира своите колеги и не
успява да се впише в екипа.
Ето защо съдът намира че е спазено изискването за индивидуализиране на
волеизявлението на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение.
Съдът не може да се съгласи с тезата на ищеца изложена на стр. 3 от исковата молба и
в писмените бележки където се сочи, че уволнението е незаконосъобразно поради липса на
мотивировка.
Законосъобразността заповедта не се свежда единствено до изброяването в мотивите
на абстрактни лични или професионални качества (като например "липса на аналитично
мислене" или "недостатъчна комуникативност"). Утвърдената съдебна практика допуска
мотивирането да се извърши и по друг, също толкова законосъобразен начин – чрез
описание на начина, по който служителят трайно и неефективно изпълнява възложената му
работа.
Работодателят е избрал именно този подход, като по този начин е изпълнил
изискването за мотивиране на заповедта. Анализът на текста на заповедта показва следното:
Заповедта не е бланкетна, а съдържа конкретни фактически твърдения. Работодателят
не се е задоволил само с преписване на законовия текст. Вместо това, той е посочил
конкретни проявления на неефективната работа, които са довели до извода за липса на
качества. Тези проявления са групирани в две основни направления:
1. Неспособност за справяне със служебните задължения - "Не успява да изпълни в
срок повечето от поставените му задачи..." – Това е конкретно фактическо твърдение. То не е
абстрактна критика, а описание на резултата от работата – забавяне. От това твърдение може
да се направи извод за липса на качества като организираност, умения за управление на
времето и способност за приоритизиране. "необходимо му е постоянно съдействие от колеги
и многократно разяснение на възложените дейности..." – Това също е конкретно описание на
поведението на служителя. То директно сочи към липса на професионална автономност,
способност за самостоятелно прилагане на знания и умения, както и невъзможност за
ефективно възприемане и прилагане на инструкции, които са ключови за длъжността
"Разработчик, софтуер".
2. Негативно въздействие върху екипа и работния процес - "...което води до забавяне в
работата на целия екип..." и "...води до загуба на работно време на редица от колегите..." –
Тези мотиви индивидуализират не просто личния провал, а неговия ефект върху работата на
отдела. Те имплицитно сочат липса на умения за работа в екип и невъзможност за ефективно
интегриране в работния процес. "С деструктивното си поведение демотивира своите
колеги..." – Тази мотивировка описва поведение, което е в разрез с изискванията за
поддържане на здравословна и продуктивна работна среда, и сочи липса на меки умения
(soft skills), необходими за работа в съвременна екипна среда.
Основната цел на изискването за мотивиране на заповедта е да се даде възможност на
служителя да разбере в какво е упрекнат и да организира защитата си. Твърдението на
ищеца, че не може да разбере "в каква неефективност на работата" е упрекнат, е
4
несъстоятелно. Заповедта му дава ясни насоки: той е упрекнат в това, че не спазва срокове,
че има нужда от постоянна помощ за елементарни задачи и че поведението му пречи на
екипа.
Този описателен подход е дори по-конкретен и по-лесен за защита, отколкото
изброяването на абстрактни качества.
Тъй като се установява, че заповедта за уволнение е надлежно мотивирана на
проверка подлежи дали са налице посочената в заповедта липса на качества.
Преценката на съда за законността на уволнение, извършено на основание чл. 328, ал.
1, т. 5 КТ се свежда до проверка дали констатациите на работодателя за липса на качества за
ефективно изпълнение на работата отговаря на действителните факти. В този смисъл
решение № 420 от 08.01.2013 г. по гр. д. № 1014/2011 г. ІV г.о. ВКС. В последното е прието,
че в случаите, когато неизпълнението не се дължи на виновно поведение на работника, а на
недостатъчни професионални знания, умения, навици, на недостатъчен опит или на
физически дадености, то се касае за обективно трайно състояние, несвързано с виновно
поведение на работника или служителя и трудовото правоотношение може да бъде
прекратено от работодателя по реда на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ.
Качествата на работника може да бъдат телесни и психични, наличието или
отсъствието им обаче не може да бъде измерено пряко, за тях може да се съди единствено по
поведението на работника - неговите действия и бездействия и по получените резултати.
Затова е безразлично дали качествата ще бъдат посочени чрез по-общото или по-
конкретното им описание, или чрез описание на начина на работа и/или посочване на
задълженията, които работникът не е в състояние да изпълни.
В трайно установената си практика Върховният касационен съд намира, че в тежест
на работодателя е да докаже липсата на претендираните качества.
Доказването на отрицателните факти "липса на качества" се осъществява чрез
доказването на положителните факти, които имат отношение към начина, по който
работникът се справя с възложената работа и способността му да изпълнява определени свои
задължения. Без правно значение е дали несправянето с възложената работа или
неизпълнението на определени задължения се дължи на недостатъчно познания, липса на
конкретни умения, немарливост, неспособност за работа в екип, недисциплинираност или
други подобни причини, на кумулативното наличие на всички, на някои или само на една от
тях (в този смисъл Решение № 165 от 06.07.2011 г. по гр. д. № 1611/2009 г., ІV г.о. на ВКС).
За установяване на обстоятелствата свързани с липсата на качества ответникът е
ангажирал като доказателство извлечение от електронна кореспонденция – имейл от
05.03.2024г. с който на ищеца е изпратен „план за развитие“. От представения план за
развитие се установява, че още 10 месеца преди уволнението, на ищеца е бил изготвен и
предоставен индивидуален план за подобрение. Планът идентифицира конкретни проблемни
области като "Поемане на отговорност" (спазване на срокове и приоритети) и "Работа в
екип". На база гореизложеното се установява, че проблемите не са инцидентни, а системни,
и че служителят е бил официално уведомен за тях.
По делото е представена електронна кореспонденция имейл от ищеца до прекия му
ръководител – свидетелката Т. В.а от 06.03.2024г. от която се установява, че той е запознат с
плана за развитие и е съгласен с предложените в него мерки, а освен това е заявил, че ще се
опита да се подобри колкото е необходимо и възможно.
Представена е и електронна кореспонденция – имейл от 06.01.2025г. от който се
установява, че непосредствено преди уволнението, ищецът е бил писмено уведомен защо
няма да получи увеличение. В имейла изрично са посочени същите причини, които по-късно
фигурират в заповедта за уволнение: неизпълнение на целите на етапа (неспазване на
срокове), подценяване на задачи поради неразбиране на изискванията и нужда от помощ
дори за прости задачи, което създава напрежение в екипа.
По делото е представена електронна кореспонденция – Имейл от Я. К., от 01.08.2024
г., с който колега се излага до свидетелката В.а, че ищецът има нужда от помощ "за повечето
изисквания" и че подкрепата за него отнема до 1.5 работни дни от нейното седмично време.
Това е пряко доказателство за невъзможността за самостоятелна работа и загубата на
работно време на колегите.
По делото е представана и електронна кореспонденция – имейли на служители до
отдела и до ръководителя които потвърждават модела на поведение – забавяне на спешна
задача, неразбиране на проблема, нужда от многократни обяснения и ангажиране на няколко
5
души за рутинни дейности.
По делото е представен и „Диалог за развитие“ представляващ годишната оценка на
ищеца за 2024 г. В него цялостната оценка на ищеца е "Значително под очакванията".
Документът съдържа изключително конкретни критики, които кореспондират с мотивите от
заповедта.
При преценката на представената от ответника електронна кореспонденция и
вътрешни документи ("план за развитие" , годишна оценка ), съдът отчита, че те по своя
характер могат да съдържат и субективни елементи. Доказателствената им стойност обаче се
подкрепя от няколко обективни фактора:
Първо, тяхната последователност във времето, документираща проблеми в
продължение на близо година;
Второ, множеството източници на критики – оплакванията не идват само от прекия
ръководител, а и от различни колеги, ангажирани в различни етапи от работния процес;
Трето, конкретиката на посочените проблеми (неспазване на срокове, нужда от
многократни разяснения по елементарни задачи), които пряко кореспондират с изискванията
на длъжностната характеристика.
Поради това съдът намира, че тези документи не представляват целенасочено
събиране на доказателства, а отразяват обективно съществуващи и трайни затруднения в
работата на ищеца.
По делото са разпитани и двама свидетели по искане на ответника Т. А. В.а и П. Д. Б..
Свидетелката В.а заявява, че в първите 6 месеца (изпитателния срок) Р. се е справял
добре. Проблемите са започнали след това и са се изразявали в закъснение със задачи, нужда
от постоянно съдействие, затрудняване на работата на екипа и оплаквания от колеги
(включително от екипите в Германия). Тя описва предприетите от ръководството стъпки –
изготвяне на "план за подобрения" (март 2024 г.) и провеждане на ежемесечни срещи.
Задължението Р. да работи само от офиса е представено като следваща стъпка за
подобряване на представянето му, а не като наказание или елемент на личен конфликт.
Въпреки мерките, представянето на ищеца не се е подобрило, а оплакванията са зачестили.
В.а категорично заявява, че не е имало конфликт на лична основа, а отношенията са били в
рамките на служебния тон.
Свидетелят Б. дава много конкретен пример от декември 2024 г. за задача, която той
описва като "задача за стажант". За изпълнението , Р. е ангажирал няколко души (двама
разработчици и двама бизнес експерти) за половин работен ден. Той потвърждава, че Р. често
е изпитвал затруднения и е изисквал чужда помощ, което е отнемало от времето на
останалите. Разказва за случай, в който Р. е трябвало да довърши задача преди отпуск,
уверявал е, че ще се справи, но в крайна сметка не я е завършил, което е създало проблеми за
екипа. Потвърждава, че на Р. никога не е отказвана помощ, но проблемът е бил в това, че е
питал за едни и същи неща многократно и за задачи, с които се е очаквало да се справя сам.
С оглед упражняването от ищеца право на насрещно доказване съдът е допуснал един
свидетел на ищеца – свидетелят М. Й. П.. Свидетелят подробно обяснява гъвкавата
методология на работа, която включва ежедневни срещи, обсъждане на напредъка по
задачите екипно разпределение на работата и ключовата роля на "product owner"-а, който
следи за натовареността и сроковете. П. многократно подчертава, че работата е изцяло
екипна. Той твърди, че самата методология е създадена, за да не се допуска забавяне или
несправяне от страна на отделен служител. Според него, ако възникне проблем, "product
owner"-ът веднага се намесва, преразпределя задачи или добавя по-опитен колега за
подкрепа. Твърди, че при такава организация на работата "няма как да се каже, че Т. не се е
справял със задачите", защото това "се дебатира ежедневно" и ако някой изостава, "това
значи, че целият отдел не се е справил с работата". Свидетелят потвърждава, че е имало "лек
конфликт" между ищеца и мениджъра му Т. В.а относно незаключен лаптоп. Той описва, че е
имало "повишаване на тон" от страна на г-жа В.а и че тя е била на работното място на Р. в
негово отсъствие. Същевременно омаловажава значимостта на правилото за заключване на
компютъра, като го нарича остаряло предвид съвременните многофакторни защити.
Съдът намира, че показанията на разпитаните свидетели по искане на ответника Т. А.
В.а и П. Д. Б. следва да се кредитират като пълни, подробни, безпротиворечиви и най-вече
съответни на останалия доказателствен материал. Тези показания съответстват на
приложената електронна кореспонденция и другите атестационни документи относно
6
работата на ищеца.
Съдът обсъди в пълнота и кредитира показанията на свидетеля М. П. относно
възприетата в дружеството-ответник гъвкава методология на работа ("Agile").
Действително, този организационен модел е насочен към екипна работа, ежедневно
разпределение на задачите и оказване на постоянна подкрепа на служителите чрез ролята на
"product owner"-а. Сама по себе си обаче, тази корпоративна методология не премахва и не
може да замести индивидуалното задължение на всеки служител да притежава минимално
необходимите знания и умения за заеманата длъжност.
Аргументът на свидетеля, че несправянето на един служител би означавало провал на
целия екип, е относим към управлението на проекти, но не и към индивидуалната преценка
за годността на служителя. Писмените доказателства по делото (имейл кореспонденция от
различни служители и ръководители на проекти) недвусмислено сочат, че именно екипът е
бил принуден системно да компенсира липсата на автономност и базови умения у ищеца,
което е водело до загуба на значително работно време и забавяне на общия процес.
Следователно, макар работната среда да е била подкрепяща, тя не е могла да компенсира
обективната и трайна невъзможност на ищеца да изпълнява възложените му задачи на
изискваното професионално ниво, което е и предмет на настоящия спор. Писмените
доказателства, представени от работодателя, систематично подкрепят и конкретизират
свидетелските показания на неговите свидетели. Разказите им не са просто лични мнения, а
възпроизвеждане на събития, които са били документирани в реално време. Показанията на
свидетеля на ищеца, макар и да описват работната методология, остават на теоретично ниво
и не са обвързани с конкретните факти по делото, установени от писмените доказателства.
Следва да се посочи и че в представената длъжностна характеристика в раздел
"Лични умения" са посочени следните изисквания:
"Ориентация към клиента и отношение на собственост що се отнася до възложените
отговорности за постигане на резултати навреме и в съответствие с нуждите на клиента;" -
Това е пряко и недвусмислено задължение за спазване на срокове.
"Добри умения за сътрудничество и комуникация;" и "Добри умения за работа в екип
с високо ниво на способност за работа в междуселищни и международни екипи." - Тези
изисквания предполагат способност за конструктивна работа с колегите, което по своята
същност изключва поведение, което им пречи, губи времето им или ги демотивира – точно
каквито са упреците на работодателя.
От гореизложеното следва, че твърденията на работодателя за трайно несправяне на
служителя се основават на неизпълнението на ключови изисквания, заложени в самата
длъжностна характеристика, с която той се е съгласил при постъпването си на работа.
На база на гореизложеното следва извода, че уволнението е законосъобразно.
Съдът не може да сподели и оспорването на ищеца че уволнението е вследствие на
личен конфликт на ищеца с прекия му ръководител. Съдът обсъди твърденията на ищеца за
наличие на личен конфликт с прекия му ръководител, конкретизиран с инцидента с
незаключения преносим компютър. Макар този епизод, потвърден и от свидетеля П., да е
създал напрежение в работната среда, той не може да се приеме за причина за уволнението.
Решението на работодателя е завършек на дълъг процес по наблюдение и документиране на
несправянето на служителя, който е започнал много преди въпросния инцидент. Още 10
месеца преди уволнението на ищеца е бил предоставен "План за развитие", който очертава
същите професионални дефицити, които впоследствие са залегнали и в заповедта за
уволнение. Следователно, напрежението между ищеца и ръководителя му следва да се
разглежда не като причина за негативната оценка, а като следствие от трайното несправяне
на служителя и необходимостта тези проблеми да бъдат постоянно адресирани от
ръководството.
Във връзка с твърдението на ищеца, че работодателят нямал възражения по
отношение на него в срока за предизвестие съдът държи да посочи, че срокът за изпитване,
уреден в чл. 70 от КТ, представлява договорен механизъм, чиято основна цел е да се
провери дали работникът или служителят е годен да изпълнява възложената му работа. Това
е начална, улеснена фаза на оценка, която дава възможност на страната, в чиято полза е
уговорен, да прецени съответствието между изискванията на длъжността и възможностите
на служителя. По време на изпитателния срок страната, в чиято полза е уговорен, разполага
с изключително широко правомощие. Съгласно чл. 71, ал. 1 от КТ, страната в чиято полза е
уговорен срока за изпитване може да прекрати договора без предизвестие и, което е от
7
решаващо значение, без да е необходимо да посочва каквито и да било мотиви за своето
решение. Това право представлява върхът на дискреционната власт на работодателя в
рамките на трудовото правоотношение, тъй като неговата преценка за годността на
служителя не подлежи на съдебен контрол по същество. Най-същественият аспект на този
институт е правната последица от неговото изтичане без упражняване на правото на
прекратяване. Съгласно чл. 71, ал.2 КТ Трудовият договор се смята за окончателно сключен,
ако не бъде прекратен по предходната алинея до изтичане на срока за изпитване.
Трансформираното на договорът със срок за изпитване в окончателен трудов договор не е
просто процедурна формалност, а представлява същностна промяна в правния статут на
правоотношението. От този момент улесненото, немотивирано право на прекратяване по чл.
71, ал. 1 от КТ се погасява окончателно и безвъзвратно. Договорът се трансформира в
стандартен трудов договор (безсрочен или срочен, според уговорката), който може да бъде
прекратен само на общите основания, предвидени в Кодекса на труда, като тези по чл. 328
КТ.
Бездействието на работодателя по време на изпитателния срок не е неутрално – то
носи правна тежест. То функционира като имплицитна, макар и оборима, презумпция, че
работодателят е извършил своята оценка и е установил, че служителят е подходящ за
заеманата длъжност към онзи момент. Тази мълчаливо признание за наличието на качества
на служителя създава нова отправна точка за оценка на представянето на служителя.
Работодателят не може по-късно да се позове на липса на качества, които са били известни,
видими и обективно наблюдаеми по време на изпитателния срок, но са били толерирани.
Подобно поведение би било правно противоречиво. Следователно, всяко последващо
твърдение за „липса на качества“ трябва да се отнася до проблеми, които или са се проявили
след края на изпитанието, или са се влошили значително с времето, за да преминат прага на
„неефективно изпълнение“, или са били скрити и не са могли да бъдат разумно открити по
време на изпитателния срок.
Безспорно е, че след изтичането на срока за изпитване по чл. 70 от КТ, трудовият
договор се е трансформирал в окончателен, което създава оборима презумпция, че към онзи
момент служителят е притежавал необходимите качества. Тази презумпция обаче не е
абсолютна и не освобождава служителя от задължението да поддържа и развива тези
качества, както и да се справя ефективно с усложняването на задачите и нарастването на
изискванията за самостоятелност.
Липсата на качества по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ не е статично състояние,
което се установява еднократно и завинаги в рамките на изпитателния срок. Тя може да се
прояви или да стане очевидна именно след този първоначален период, когато от служителя
се очаква да е преминал фазата на обучение и да работи с пълна автономност. В настоящия
случай доказателствата (включително показанията на св. В.а ) сочат точно такава хипотеза:
задоволително представяне по време на първоначалната адаптация, последвано от трайна
невъзможност за справяне със стандартните за длъжността задължения. Уволнението не се
основава на качества, които са били толерирани по време на изпитателния срок, а на
проявили се след това трайни дефицити, които са направили изпълнението на работата
неефективно.
При това положение това оспорване на ищеца срещу уволнението се явява
неоснователно.
Ето защо искът по чл. 344, ал.1, т.1 КТ се явява неоснователен и като такъв следва да
се отхвърли.
По отношение на исковете по чл.344, ал.1, т.2 и т.3 КТ.
Отхвърлянето на претенцията по чл. 344, ал.1, т.1 КТ обуславя и отхвърлянето на
исковете по чл. 344, ал.1, т.2 и т.3 КТ за възстановяването на ищеца на заеманата преди
уволнението длъжност и за обезщетение за оставане без работа за периода на уволнение.
По отношение на разноските.
Ищецът следва да бъде осъден да заплати на ответника разноски за адвокатско
възнаграждение в размер на 5037,60 лева.
Мотивиран от гореизложеното
РЕШИ:
8
ОТХВЪРЛЯ предявените от Т. В. Р., ЕГН **********, с адрес: гр. П......, чрез адвокат
Л. К., СРЕЩУ „Д. Т. С. К. А. К. С.", ЕИК ********* и адрес гр. С..........., представляван от
М. К. - управител на клона, клон на „К. А." АД, дружество регистрирано по законите на Ф. Р.
Г. ......., с № *******, чрез адв. С. И. В., искове на основание чл.344, ал.1, т.1 от КТ за
признаване на уволнението, извършено със Заповед № 1438/23.01.2025 г., за незаконно и за
отмяната му, на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ за възстановяване на Т. В. Р. на заеманата
от него длъжност преди уволнението - Разработчик софтуер / Engineer Development/Software
Engineer, Код по НКПД: 25126004, както и на основание чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ за
присъждане обезщетение за времето, през което е останал без работа в размер на 41 044.80
лв. за период от шест месеца ведно със законната лихва от датата на настоящия иск до
окончателното заплащане на сумата КАТО НЕОСНОВАТЕЛНИ И НЕДОКАЗАНИ;
ОСЪЖДА Т. В. Р., ЕГН **********, с адрес: гр. П......, чрез адвокат Л. К., ДА
ЗАПЛАТИ НА „Д. Т. С. К. А. К. С.", ЕИК ********* и адрес гр. С..........., представляван от
М. К. - управител на клона, клон на „К. А." АД, дружество регистрирано по законите на Ф. Р.
Г. ......., с № *******, чрез адв. С. И. В. на основание чл. 78, ал.3 КТ сумата от 5037,60 лева.
Решението подлежи на обжалване в двуседмичен срок от връчването му на страните
пред Софийски градски съд.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
9