Р Е Ш Е Н И Е
№....................
гр. София, 24.10.2019 г.
В ИМЕТО НА
НАРОДА
СОФИЙСКИ
ГРАДСКИ СЪД, ГРАЖДАНСКО ОТДЕЛЕНИЕ, ІІ А въззивен състав, в публично съдебно заседание на трети октомври през
две хиляди и деветнадесета година в състав:
Председател:
ВИОЛЕТА ЙОВЧЕВА
ЧЛЕНОВЕ:
МАРИАНА ГЕОРГИЕВА
СВЕТЛОЗАР ДИМИТРОВ
при участието на секретаря Емилия Вукадинова, разгледа
докладваното от съдия Мариана Георгиева въззивно гражданско дело № 9518 по
описа за 2019г. по описа на СГС и взе предвид следното:
Производството е по реда на чл. 258 и следв. от ГПК.
С решение от 26.03.2019г., постановено по гр.дело № 32849/2018г.
по описа на СРС, ГО, 141 състав, е отхвърлен предявеният от В.К.А. срещу “М.И С.”
ООД иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ за признаване за
незаконно на уволнението на ищеца, извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, поради съкращаване на щата със Заповед № 012/15.03.2018г. на управителя на
ответното дружество.
Срещу решението е подадена в законоустановения срок
въззивна жалба от ищеца В.К.А.. Жалбоподателят поддържа съществено нарушение на
съдопроизводствените правила, довело до необоснованост на първоинстанционното
решение и нарушения на материалния закон. Навежда съображения, че с процесната
заповед, ответното дружество е прекратило трудовото правоотношение с ищеца без
да изложи конкретни мотиви относно обстоятелството кое е наложило да бъде
прекратено съществуващото между страните правоотношение. Счита, че излагането
само на правно основание в заповедта за уволнение не води до извод за
мотивиране на волята на работодателя де приложи правната норма на чл. 328, ал.
1, т. 2 от КТ. В жалбата се твърди още, че от събраните по делото доказателства
не се доказва да е налице материално-правно основание за извършеното
съкращаване на щата, а напротив. Установено било, че ищецът е подал сигнал за
нарушение на трудовото законодателство в Инспекцията по труда, в резултат на
което била извършена проверка от органа за спазване на трудовото законодателство,
в рамките на която били установени множество нарушения на законодателството. Ответното
дружество било страна в административното производство по издаване на
предписанията на инспекцията по труда и в това качество е било запознато, че
ищецът е подал сигнал за допуснати нередности. Счита, че именно това
обстоятелство е мотивирало работодателят да прекрати трудовото правоотношение именно
с този работник. Жалбоподателят поддържа още, че дори и да се приеме, че е
налице основание за съкращаване на щата, то в заповедта за прекратяване на
трудовото правоотношение не били посочени никакви мотиви относно това защо от
извършения подбор точно ищецът е бил избран да не продължи работа, а е взето
решение да се прекрати трудовото правоотношение с него. При прекратяване на
трудовото правоотношение на това основание, в тежест на работодателя било да
изложи ясни и непротиворечиви мотиви и досежно характеристиката и качествата на
всеки работник, който е участвал в подбора и да изложи мотиви защо един или
друг работник да продължи да работи. В случая обаче по делото не били
представени доказателства, че работодателят е извършил надлежен подбор. По тези
съображения се прави искане за отмяна на обжалванато решение и постановяване на
друго, с което предявените искове да се уважат.
В срока по чл. 263, ал. 1 от КТ насрещната страна – “М.И
С.” ООД е подала отговор на въззивната жалба, с който същата се оспорва по
подробно изложени съображения. Поддържа, че първоинстанционното решение е
постановено в съответствие със събраните по делото доказателства и при
съобразяване на правилата за разпределение на доказателствената тежест. Счита,
че не са допуснати съществени нарушения на съдопроизводствените правила, както
и нарушения на материалния закон. По тези съображения прави искане за
потвърждаване на обжалваното решение.
Софийски
градски съд, след като прецени събраните по делото доказателства и взе предвид
наведените във въззивната жалба пороци на атакувания съдебен акт и възраженията
на насрещната страна, намира за установено следното:
Предявен е за разглеждане иск с правно основание чл.
344, ал. 1, т. 1 КТ.
По отношение на фактическата обстановка:
Безспорно е по делото, че между страните е
съществувало безсрочно трудово правоотношение, по силата на което ищецът е
изпълнявал длъжността "носач-товарач, стоки” при ответника. Това трудово
правоотношение било прекратено считано от 15.03.2018г. със заповед № 012/15.03.2018г.
на управителя на ответното дружество, издадена на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ - поради съкращаване на щата. В
заповедта се съдържа нареждане за изплащане на обезщетения по чл. 220, ал. 1 КТ
за неспазен срок на предизвестие в размер на брутното трудово възнаграждение за
неспазения срок на предизвестие и по чл. 224, ал. 1 КТ за неизползван платен
годишен отпуск. Заповедта е била връчена на ищеца на 15.03.2018г.
Видно е от разписание на длъжностите, утвърдено на
01.01.2017г. от управителя на “М.И С.” ООД, че в него фигурират 10 щатни бройки
за заеманата от ищеца длъжност "носач-товарач, стоки”. Съгласно
утвърденото от законния представител на ответното дружество изменение на
разписанието на длъжностите, в сила от 01.03.2018г., в новото щатно разписание
съществуват 9 щатни бройки за длъжността “носач-товарач стоки”, т.е. с 1 щатна
бройка по-малко.
Във връзка с утвърденото ново щатно разписание, в сила
от 01.03.2018г, управителят на „М.И С.” ООД издал Заповед № 11/05.02.2018г., с
която на основание чл. 329 КТ била определена комисия за извършване на подбор между
служителите, които заемат длъжността „носач-товарач, стоки”. Със същата заповед
били утвърдени критерии за подбор, а именно: 1/. ниво на изпълнение на
работата, включваща познаване и изпълнение на правилата за товарене,
разтоварване и пренасяне; начин на изпълнение на работата – точност, качество и
срочност при изпълнение на възложените задачи; познаване на правилата и
изискванията за безопасност на труда; спазване на здравословни и безопасни
условия на труд и носене на лични предпазни средства; налагане на диспицлинарни
наказания в рамките на последната една година преди датата на извършване на
подбора; 2/. квалификация, а именно – образование /основно, средно или средно-специално/;
професионален опит във връзка с изпълнение на трудовите задължения;
допълнителна квалификация във връзка с изпълнение на трудовите задължения или
друга квалификация, която може да е полза за работодателя. В комисията били
включени управителят на дружество, главният счетоводител и технически
сътрудник.
Установява се въз основа на протокол от 19.02.2018г.,
че комисията е приела да се извърши подбор между всички лица заемащи длъжността
“носач-товарач, стоки”. При прилагане на утвърдените критерии, всеки работник
бил оценен с обща оценка, равна на сбора от оценките по отделните критерии. С
оглед обстоятелството, че ищецът получил най-ниска обща оценка, комисията
направила предложение да се прекрати трудовото правоотношение именно с В.К.А..
По делото са събрани и гласни доказателства чрез
разпит на свидетелите В.Н.и К.Л., които са били членове на комисията за
извършване на подбор. Съдът счита, че следва да кредитира техните показания
като логични, непротиворечиви и отразяващи непосредствени възприятия относно
релевантните за спора обстоятелства. От същите се установява, че при извършване
на подбора, комисията констатирала, че квалификация на ищеца и конкретно
неговото образование била най-ниска, поради което била поставена и най-ниската
оценка. Свидетелят Л. /технически сътрудник при ответника/ дава сведения за
негови непосредствени наблюдения върху работата на служителите, в това число и
върху работата на ищеца. Свидетелят сочи, че ищецът не се е справял добре с
работата си, имал отклонения в начина му на работа и при изпълнение на
възложените задачи. Ето защо той бил оценен с най-малко точки по критерия
представяне в работата.
По делото е представена и справка от Дирекция
“Инспекция по труда – Софийска област”, от която се установява, че органът е
извършил няколко проверки за спазване на трудовото законодателство при
ответника. Първата проверка бил извършена от 24.02.2018г. до 23.03.2018г., в
рамките на която били наложени четири принудителни административни мерки. Тази
проверка била извършена въз основа на постъпил сигнал по “Горещ телефон” с вх.
№ 181827/16.02.2018г., като подателят се представил като работник с имена В.А..
Липсват обаче данни, които да установят с категоричност самоличността на
подалия сигнала. Представени са и призовка до ответното дружество на основание
чл. 45, ал. 1 от АПК от 24.02.2018г. от Дирекция “Инспекция по труда” –
Софийска област, протокол от 16.03.2018г. за извършена проверка, призовка на
основание чл. 45, ал. 1 от АПК 26.03.2018г. и протокол за извършена проверка от
10.04.2018г.
Установен е размерът на брутното трудово
възнаграждение на ищеца за последния пълен отработен месец /800 лева/, както и
обстоятелството, че същият е останал без работа за периода от 15.03.2018г. до
26.06.2018г.
Други доказателства не са ангажирани.
По отношение на правните изводи:
Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се
произнася служебно по валидността на решението, а по допустимостта - в
обжалваната му част, като по останалите въпроси е ограничен от посоченото в
жалбата.
Настоящият съдебен състав приема, че
първоинстанционното решение е валидно и допустимо в обжалваната част. Не е
допуснато и нарушение на императивни материални норми.
За да постанови обжалваното решение
първоинстанционният съд е приел, че е налице реално съкращаване на длъжността
на ищеца; издадената от работодателя заповед за прекратяване на
правоотношението била мотивирана; подборът бил извършен в съответствие с
изисквания на чл. 329 от ГПК. По отношение на релевирания довод за злоупотреба
с право са изложени съображения, че същият е недоказан. Съдът е съобразил
обстоятелството, че лицето, подало сигнал срещу ответното дружество в Инспекция
по труда, не може да бъде идентифицирано по категоричен начин; че сигналът сам
по себе си не може да се приеме за достатъчно доказателство, че е единствената
причина за прекратяване на трудовото правотношение с ищеца; че решението на
работодателя да се премахне една щатна бройка на длъжността “носач-товарач,
стоки” от 05.02.2018г. предхожда по време дори датата на сигнала, съответно и
датата на първата проверка. При така установено е направен извод за
неоснователност на възражението на ищеца, че прекратяване на трудовото
правоотношение с него е провокирано единствено от обстоятелството, че е подал
сигнал в Инспекцията по труда за нарушения на трудовото законодателство от
страна на ответното дружество.
Процесното трудово правоотношение било прекратено на
основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ - поради съкращаване на щата.
Твърденията за незаконност на уволнението, очертаващи основанието на предявения
иск и в чиито рамки е ограничена търсената съдебна защита съобразно
диспозитивното начало в гражданския процес, са свързани със следните твърдения:
за немотивиране на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение,
неизвършване на законосъобразен подбор по чл. 329 от КТ и злоупотреба с право
по чл. 8 от КТ.
Изискванията за
законност на уволнението поради съкращаване на щата са следните: 1/. да е налице премахване, считано от един определен
момент за в бъдеще, на отделни длъжности от утвърдения общ брой на работниците
или служителите в предприятието или учреждението поради преустановяване на
съответстващите им трудови функции; 2/. съкращението да
е реално, т.е. не само да е премахната длъжността като щатна бройка, но и
трудовата функция да е престанала да
съществува; 3/. да е налице към момента на уволнението
- датата на уволнението трябва да съвпада или да следва датата, на която е
извършено реалното фактическо съкращаване и 4/. да е извършено по съответния
ред и от компетенния орган.
На първо място, неотносимо към законността на
процесното уволнение е първото
възражение на ищеца. По принцип освен в предвидените от закона случаи
/напр. чл. 195, ал. 1 КТ/ не е необходимо в уволнителната заповед работодателят
да излага мотиви. Независимо от това
съдебната практика изисква при прилагането на определени уволнителни основания
в заповедта да се съдържат мотиви, в смисъл - конкретизация на това в какво се
изразява приложеното уволнително основание спрямо конкретния работник или
служител. Такава конкретизация е необходима там където самото прекратително основание
е формулирано в закона по твърде общ начин, каквото например е това по чл. 328,
ал. 1, т. 5 КТ. Това не е необходимо при приложеното в процесния случай основание
по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ – съкращаване на щата, тъй като то е пределно ясно и
конкретно. Действително, във всички случаи на прекратяване на трудовото
правоотношение следва да има яснота /мотиви/ за основанието, на което се
извършва, както с оглед защитата на работника или служителя, така и поради
правните последици. Работодателят е този, който трябва да установи законността
на заповедта за уволнение, което включва и наличие на основанието, на което е
прекратено трудовото правоотношение. Няма законова пречка мотивите в заповедта
да се изчерпват и с цитиране на правната норма, тогава, когато тя не предполага
различни фактически основания, нито има нужда от излагане на допълнителни
данни, формирали волята на работодателя. Необходимо е от съдържанието на
заповедта да следва несъмнения извод за същността на фактическото основание,
поради което е прекратено трудовото правоотношение и е въпрос на правна
квалификация коя е приложимата правна норма. От значение е в рамките на изложените
мотиви работникът или служителят да разбере кои са фактите в обективната
действителност, поради които трудовото правоотношение се прекратява, а съдът да
може да извърши проверка дали са се осъществили, като ги подведе под съответна
правна норма и въз основа на това да направи извод дали уволнението е
законосъобразно.
В процесния случай издадената заповед за прекратяване
на трудовото правоотношение съдържа необходимите данни, въз основа на които е
прекратено съществуващото между страните трудово правоотношение, а именно –
съкращаване на щата. Противно на твърденията на ищеца, законодателят не е
предвидил изискване по отношение на съдържанието на уволнителната заповед на
основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ, изразяващо се в задължение на работодателя
да посочи качествата, които не притежава уволнения работник и качествата, които
притежава избрания в резултат на подбора работник. Извършването на подбора
следва да бъде доказано от работодателя пред съда по релевирания спор за
законосъобразността на уволнението поради съкращаване на щата и отмяната му
като част от правото на уволнение на това основание. Работодателят може да
доказва извършването на подбора с всички доказателствени средства, включително
и чрез разпит на свидетели. Предмет на доказване е, чрез сравнение,
съпоставката между работниците и служителите, между които се извършва подбора
по критериите за извършване на подбора /квалификацията и нивото на изпълнение
на работата/, че са останали на работа тези, които имат по-висока квалификация
и работят по-добре.
Както бе посочено по-горе именно с длъжностното
разписание от 01.03.2018г. е премахната една щатна бройка за заеманата от ищеца
длъжност “носач-товарач, стоки“. Промяната на щатните бройки е въпрос на
целесъобразност за работодателя и не подлежи на съдебен контрол, като суверенно
негово право е да променя щата както прецени. Съкращаване на щата е налице
както при пълно премахване на определена трудова функция от щата на
работодателя, така и при частично намаляване на бройките за служителите, които
я изпълняват. От събраните по делото доказателства се установи, че към момента
на уволнението са премахнати съществували дотогава щатни бройки с трудовите
функции, изпълнявани от тях, като съкращението е реално - действително е
премахната длъжността, а не е сменено само наименованието й като се запазва
характера й (при липса и на доводи за фиктивно съкращаване и посочване от ищеца
на новосъздадени длъжности, които изпълняват функциите на премахнатата). Преценка
на работодателя по целесъобразност и неподлежаща на съдебен контрол е, с оглед
ефективното осъществяване на дейността му, от изпълнението на какви трудови
функции се нуждае и какви задачи и изисквания да постави към определена
длъжност, т. е. с колко и с какви длъжности ще осъществява дейността си.
По отношение на втория спорен между страните въпрос,
свързан с това дали е извършен законосъобразен подбор по чл. 329 КТ, въззивният
съд приема следното:
Според разпоредбата на чл. 329 КТ "при закриване
на част от предприятието, както и при съкращаване на щата или намаляване на
обема на работа, работодателят има право на подбор и може в интерес на
производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите, на
които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация
и работят по добре". Разпоредбата носи заглавието "право на
подбор". Въпреки това обаче трайната съдебна практика и правната теория
приемат, че извършването на подбор е задължение на работодателя в случаите,
когато се съкращават една или няколко щатни бройки измежду всички заемащи
еднаква длъжност работници или служители, а е негово право, когато се
съкращават щатни бройки измежду заемащи сходна длъжност - така изрично мотивите
на ТР № 3/16.01.2012 г. на ОСГК на ВКС.
Правилно и в съответствие с разпоредбата на чл. 329 КТ
първоинстанционният съд е приел, че при уволнение на основание чл. 328, ал. 1,
т. 2 КТ - поради съкращаване на щата, в случай, че съкращаваната щатна бройка
не е единствена и не се съкращават всички щатни бройки за длъжността /какъвто е
именно и настоящия случай/, работодателят има задължение за извършване на
подбор. В тази хипотеза правото на подбор става част от правото на уволнение,
тъй като то не може да се упражни, без да се извърши подбор. Подборът следва да
се извърши от работодателя след издаване на акта, с който е извършено
съкращаването в щата.
Критериите, въз основа на които се извършва подбора са
установени в чл. 329, ал. 1 КТ - квалификацията /деловите и професионални
качества и умения за изпълнение на конкретната длъжност/ и нивото на изпълнение
на възложената работа /относно срочното, количествено и качествено изпълнение
на възложените задачи/. Тези критерии имат обективни признаци и тяхното
спазване е начина за упражняване на правото на подбор и правото на уволнение, което
при спор се преценява от съда. Начинът и формата за извършване на подбора са
предоставени на преценката на работодателя - дали извършването му ще бъде
документирано в протоколи, докладни записки и др. или няма да бъде
документирано писмено /В този смисъл и ТР № 3/16.01.2012г. на ОСГК, ВКС/.
Извършването на подбора следва да бъде доказано от
работодателя пред съда по релевирания спор за законосъобразността на
уволнението поради съкращаване на щата и отмяната му като част от правото на
уволнение на това основание. Работодателят може да доказва извършването на
подбора с всички доказателствени средства, включително и чрез разпит на
свидетели. Предмет на доказване е, чрез сравнение, съпоставката между
работниците и служителите, между които се извършва подбора по критериите за
извършване на подбора /квалификацията и нивото на изпълнение на работата/, че
са останали на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят
по-добре. В тежест на работодателя е да докаже правомерността на извършения
подбор като установи извършването на действия от негова страна по сравняване
качествата на всички лица, упражнявали трудовата функция, която се премахва, и
прилагане на критериите по чл. 329, ал. 1 КТ. Когато констатациите на
работодателя, документиращи извършения подбор, са оспорени, както е сторил
ищецът, работодателят трябва да докаже посредством пълно доказване законността
на проведения подбор ( чл. 154, ал. 1 вр. чл. 153 ГПК). Така, като се изхожда и
от законоустановеността на критериите за подбор, които намират проява в
конкретни показатели за оценка, в предмета на съдебен контрол е съответствието
на оценката на работодателя с действителните качества на работника или
служителя (Тълкувателно решение, задължително за
съда, № 3 от
16.01.2012г. по тълкувателно дело № 3/2011г., ОСГК
на ВКС). Въззивният съд препраща и към мотивите на първоинстанционния съд
относно обсъждането на доказателствата, относими към извършения подбор и провеждането
на доказване от страна на работодателя (чл. 154, ал. 1 ГПК) на законосъобразно
извършен подбор по чл. 329, ал. 1 КТ. Първоинстанционният съд е приел, че
работодателят е провел доказване, че при извършения подбор измежду служители,
заемали същата длъжност като ищеца, е извършена реална съпоставка по зададените
критерии между участниците в подбора. Събраните гласни доказателствени средства
чрез разпит на свидетелите Ненков и Л. не са опровергани от останалите
доказателства. При съвкупната преценка на показанията на свидетелите и
обективираните в представения протокол за подбор факти, въззивният съд приема, че
работодателят е извършил оценка на
работата на всеки участник в подбора, както и е съпоставил приетите показатели
за изпълнение на законовите критерий, и при извършеното сравнение правилно е
приел кои от работниците имат по-висока квалификация и работят по-добре. В този
смисъл и предвид обстоятелството, че ищецът е получил най-ниската оценка,
изводът на работодателя, че трудовото правоотношение с него следва да се
прекрати, е законосъобразен.
По релевирания от ищеца довод за злоупотреба с право:
Злоупотребата с правото на уволнение от страна на
работодателя се изразява в упражняването му в противоречие с неговото
предназначение /да прекрати трудовоправната връзка поради настъпване на
предвидените в закона основания/, с цел да се увреди работника като страна по
трудовото правоотношение, т.е. единствената му цел е ползвайки се от законово
допустимо средство да постигне една единствена цел – да прекрати договора с
конкретен служител. Отличителен белег е неговата субективна страна – намерението
на работодателя да увреди работника, като целта на работодателя не би могла да
бъде постигната по друг начин, респективно резултатът би се забавил, оскъпил
или предполагал сбъдване и на друго условие, което работодателят не желае или
не може да изпълни.
Както е прието в съдебната практика /решение № 192 от
14.06.2013г. по гр.д. № 680/2012г. на ВКС, ІV ГО и решение № 71/24.07.2013г. по
гр.д. № 284/2013г. на ВКС, ІV ГО/, добросъвестността на работодателя при
упражняване на потестативното му право на уволнение се предполага на основание
чл. 8, ал. 2 от КТ, уреждащ презумпция за добросъвестност и в тази връзка в
тежест на страната, която цели оборването й е да докаже фактите, на които
основава твърдението си за злоупотреба с право. За да обоснове нарушение по чл.
8, ал. 1 от КТ съдът преценява фактите и обстоятелствата, които обосновават
твърдението за злоупотреба с право.
В конкретния случай ищецът обосновава твърдението си
за допусната от работодателя злоупотреба с правото на уволнение с факта, че е
подал сигнал в Дирекция “Инспекция по труда” Софийска област за допуснати от
ответното дружество нарушения на трудовото законодателство. Поддържа, че
единствената причина за прекратяване на трудовото правоотношение е именно това
негово поведение, а не нивото на изпълнение на възложената му работа. Ангажираните
по делото доказателства не установяват основателността на така релевирания
довод. Настоящият съдебен състав споделя изцяло мотивите на първоинстанционния
съд относно оценка на представените по делото доказателства и на основание чл.
272 от ГПК препраща към същите. Действително, няма данни, установяващи по
категоричен начин, че подател на сигнала в Дирекция “Инспекция по труда” е
ищецът, нито че това обстоятелство е било известно на ответното дружество преди
датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Напротив, решението за
съкращаване на щата по отношение на длъжността “носач-товарач, стоки” е взето
на 05.02.2018г., а подборът между лицата, изпълняващи тази длъжност е извършен
на 19.02.2018г. Ответникът е уведомен за образуваната срещу него проверка едва
на 24.02.2018г. с получаването на призовка на основание чл. 45, ал. 1 от АПК,
т.е. дори и да се приеме, че самоличността на подалия сигнал е безспорно
установена, то най-ранната дата, на която това обстоятелство е станало известно
на ответника, е 24.02.2018г. Както бе посочено по-горе, предложението за
прекратяване на трудовото правоотношение с ответника поради съкращаване на щата
е било направено още на 19.02.2018г., т.е. в момент, предхождащ датата на
уведомяване на работодателя за предприетата срещу него проверка за спазване на
трудовото законодателство. Тези факти обуславят единствения възможен извод за
липса на причинно-следствена връзка между поведението на ищеца и упражняването
на правото на работодателя по чл. 328 от КТ. При липсата на доказателства, че
целта на работодателя е била да уволни ищеца, а не да осигури по-високо
квалифицирано изпълнение на възложената работа, релевираното възражение за
злоупотреба с право е неоснователно.
По изложените съображения предявеният иск с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ е неоснователен и следва да се отхвърли.
Като е достигнал до същите правни изводи,
първоинстанционният съд е постановил правилно решение, което следва да бъде
потвърдено.
По отношение на разноските:
С оглед изхода на спора и предвид
изрично искане, в полза на въззиваемата страна следва да се присъдят сторените
по делото разноски за адвокатство възнаграждение в размер на 650 лева съгласно
представения договор за правна защита и съдействие и списък на разноските по
чл. 80 от ГПК.
Предвид
изложените съображения, съдът
Р Е
Ш И :
ПОТВЪРЖДАВА решение № 75472/26.03.2019г., постановено по
гр. дело № 32849/2018г. по описа на СРС, ГО, 141 състав.
ОСЪЖДА В.К.А., с ЕГН **********,*** да
заплати на „М.И С.“ ООД, с ЕИК ******, седалище и адрес на управление ***, на
основание чл. 273, вр. чл. 78, ал. 3 от ГПК сумата от 650 /шестстотин и
петдесет/ лева – съдебни разноски за въззивното производство.
Решението подлежи
на обжалване пред ВКС при условията на чл. 280, ал. 1 ГПК в едномесечен срок от
връчването му на страните.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ: 1.
2.