РЕШЕНИЕ
№ 110
гр. Р., 03.04.2023 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
ОКРЪЖЕН СЪД – Р., ПЪРВИ СЪСТАВ, в публично заседание на
двадесет и първи март през две хиляди двадесет и трета година в следния
състав:
Председател:Аглика Гавраилова
Членове:М. Велкова
Антоанета Атанасова
при участието на с.я Светла Пеева
като разгледа докладваното от М. Велкова Въззивно гражданско дело №
20234500500099 по описа за 2023 година
Производството е по чл.258 и сл. ГПК.
Постъпила е въззивна жалба от О., представлявано от Д. против решение
№1665/29.12.2022 г., постановено по гр.д.№ 3418/2022 г. на Р.нския районен
съд, с което са уважени предявените от Т. Б. П. трудови искове с правно
основание чл.344, ал.1, т.1 и т.2 от КТ- за признаване на уволнението й за
незаконно и възстановяване на заеманата длъжност преди уволнението.
Твърди, че решението е неправилно като постановено при допуснати
съществени процесуални нарушения, неправилно приложение на
материалния закон и необоснованост по изложените в жалбата съображения.
Иска отмяна на решението и постановяване на ново, с което предявените
искове се отхвърлят. Претендира и направените разноски.
Ответницата по жалбата Т. Б. П. чрез пълномощника си адв. П.и. от АК-
Р. е подала отговор по реда на чл.263 от ГПК, в който изразява становище за
неоснователност на въззивната жалба. Счита обжалваното решение за
правилно и иска същото да бъде потвърдено. Претендира и направените
1
разноски за производството.
След преценка на доводите на страните, доказателствата по делото и
съобразно правомощията си, визирани в чл.269 от ГПК, въззивният съд
приема следното:
Жалбата е подадена от процесуално легитимирана страна в
законоустановения срок и срещу подлежащ на съдебен контрол акт, поради
което е допустима.
Разгледана по същество жалбата е основателна.
Производството по делото е образувано въз основа на предявените от Т.
Б. П. от гр.Р. против О.- гр.Р. обективно съединени искове с правно основание
чл.344, ал.1, т.1-2 от КТ- за признаване на уволнението й за незаконно и
неговата отмяна и за възстановяване на заеманата от нея длъжност преди
уволнението.
От събраните в първоинстанционното производство доказателства е
установено, че страните са били в трудово правоотношение, породено от
трудов договор №291/ 01.09.1994 г., изменян с допълнителни споразумения
към него, по силата на който Т. Б. П. заемала длъжността „старши учител в
начален етап на основното образование“. В длъжностната й характеристика,
подписана от нея, са посочени основните трудови права и задължения за
длъжността, специалните изисквания за правоспособност, специалните
знания и умения, както и личностни изисквания, а именно: отговорност,
дисциплинираност, коректност, прецизност, етичност, лоялност,
колегиалност, умения за работа в екип.
В О.- гр.Р. е приет на педагогически съвет, съгласуван и приет от
обществения съвет, съгласуван със синдикалните организации и утвърден от
д. на О.- гр.Р. Е. в който са регламентирани моралните отговорности на у. към
у., към семейството, към обществото, както и етичните норми на лично
поведение- раздел ІІ от Етичния кодекс.
Със заповед №1225/28.04.2022 г. работодателят е прекратил трудовото
правоотношение, считано от 28.04.2022 г., на основание чл.328, ал.1, т.5 КТ. В
заповедта като основание за прекратяване му е посочено, че Т. П. била
неспособна да изпълнява резултатно възложената й функция старши учител,
поради липса на умения, навици и опит, подробно описани в заповедта.
2
Установено е, че Т. П. е един от с.ите на с.о. на СБУ към О. –гр. Р.. Във
входираните при работодателя два списъка са посочени членовете на с.о.,
нейния председател, както и с.ите: Г.М. Т. П. и В.Г..
С обжалваното решение първоинстанционният съд е уважил
предявените искове по съображения, че Т. П. при оспорване на уволнението
се е позовала и на обстоятелството, че като с. на с.о. на С. в училището се е
ползвала от закрила при уволнение по смисъла на чл.333 от КТ.
Районният съд е посочил, че разпоредбата на чл.333, ал.3 от КТ
предвижда, че в случаите по чл.328, ал.1, точки 2, 3, 5, 11 и чл.330, ал.2, т.6 от
КТ работодателят може да уволни работник или служител, който е член на
синдикалното ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или
национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема
съответната синдикална длъжност и до шест месеца след освобождаването
му, само с предварително съгласие на синдикален орган, определен с решение
на централното ръководство на съответната синдикална организация.
Прието е, че се касае за случай на относителна закрила при уволнение,
при който работодателят е длъжен при прекратяване на трудово
правоотношение на основание чл.328, ал.1, т.5 от КТ да изиска
предварителното съгласие на съответния синдикален орган, когато установи
факта на създаването и съществуването на с.о. при него, както и на качеството
на служителя на член на синдикалното ръководство в предприятието по
смисъла на §1, т.6 от ДР на КТ, за което е длъжен да събере сведения от
служителя. Районният съд е посочил, че съгласно ТР №9/12.12.2014г. по ТД
№9/2013г. на ОСГК на ВКС с предварителна закрила при уволнение по
чл.333, ал.3 от КТ вр. § 1, т.6 ДР на КТ се ползва работник или служител,
който е член на синдикално ръководство (председател и с.) на с.о., учредена и
структурирана към предприятието на съответния работодател, но не и
ръководствата на вътрешните структури (секции) в рамките на тази
синдикална организация.
Въз основа на приетите по делото писмени доказателства районният съд
е обосновал извод, че в О. съществува легитимна синдикална организация на
СБУ и Т. Б. П. е с. на тази синдикална организация. Преди уволнението
работодателят поискал от ищцата информация, относно наличието на
основания за закрила по чл.333 от КТ, като ищцата е посочила: „Имам
3
синдикална защита“. Работодателят бил запознат с това обстоятелство на
28.04.2022 г. и е следвало да поиска и получи предварителното съгласие за
уволнението от синдикалния орган в училището. Прието е, че работодателят
нито твърди, нито установява да е изискал такова съгласие, поради което не
може да черпи благоприятни последици от направеното с отговора
възражение, че Т. П. не се ползва със закрила, доколкото в с.о. освен нея за
с.и са избрани и други лица.
Първоинстанционният съд е приел също, че обстоятелството кой от
няколко избрани с.и се ползва от закрилата при уволнение следва да се
разглежда като елемент от установяване законността на уволнението, което е
в доказателствена тежест на работодателя по общото правило на чл.154, ал.1
ГПК. При наличие на данни, че служителят е ч., за работодателя съществува
задължение да прояви активност и да поиска информация от с.о.,
включително да издири кой от няколкото избрани с.и се ползва със закрила,
съответно да поиска предварително съгласие за уволнението за ползващото се
лице и едва след изпълнение на това задължение може да извърши
законосъобразно уволнението като се е позовал на решение №613/15.10.2010
г. по гр.д. №1820/2009 г. на ВКС, ІІІ г.о. Районният съд е счел, че доколкото в
настоящия случай работодателят не е проявил посочената активност,
съответно не е поискал съгласие за уволнението от синдикалния орган,
същият е допуснал нарушение на закрилата при уволнение по чл.333, ал.3 от
КТ, последица на което е признаване на уволнението за незаконно и отмяната
му само на това основание, без разглеждане на трудовия спор по същество
(арг. чл.344, ал.3 от КТ). С обжалваното решение е прието също, че
основателността на главния иск по чл.344, ал.1, т.1 от КТ поражда за
работника субективното право да претендира възстановяване на заеманата
преди уволнението длъжност, което обуславя и основателността на
претенцията по чл.344, ал.1,.2 от КТ.
Жалбоподателят е обжалвал решението с довод, че ответницата по
жалбата не се ползва със синдикална закрила, тъй като няма качеството на
„първи“ или „организационен“ с., както и че същата не е навела такива
твърдения, нито ги установила по делото като при постановяване на
решението съдът е допуснал съществено процесуално нарушение, изразяващо
се в разместване на доказателствената тежест в процеса.
4
Изложените доводи са основателни.
Обжалваното решение е неправилно като постановено при допуснати
съществени процесуални нарушения и неправилно приложение на
материалния закон.
Т. Б. П. е оспорила уволнението си като е навела твърдения, че при
прекратяване на трудовото правоотношение била нарушена предварителната
закрила в качеството й на с. на синдикална организация по чл.333, ал.3 от КТ.
По въпроса за кръга лица, които се ползват със синдикална защита по
смисъла на чл.333, ал.3 от КТ е налице трайно установена съдебна практика,
обективирана в решение №2/21.03.2012 г. по гр.д.№ 1123/2010 г. на ВКС ,
решение № 154/17.04.2014 г. по гр.д.№ 6249/2014 г. на ВКС, решение
№167/13.10.2020 г. по гр.д.№ 137/2020 г. и др., в която е прието, че не
съществува правна пречка с.о. да избере неограничен брой с.и. В пар.1, т.6 от
ДР на КТ обаче е уредена синдикална защита само за двама члена от
ръководството: председателя и един с.. Останалите с.и не се ползват от
защита при уволнение. Когато в ръководството са избрани повече от един с.и,
със синдикална защита се ползва само "първият" или "организационният".
Това е този с., който изпълнява най-съществени функции. Ако функциите
между избраните повече с.и не са разграничени, работникът/ служителят,
който твърди, че се ползва от специалната закрила при уволнение поради
обстоятелството, че е член на синдикалното ръководство, трябва да докаже с
допустимите от закона доказателства, че именно той от избраните повече с.и
изпълнява най-съществени функции.
В настоящият случай в нарушение на процесуалните правила
първоинстанционният съд е приел, че Т. П. се ползва със защитата по чл.333,
ал.3 от КТ като член на синдикалното ръководство, въпреки че в
представените по делото писмени доказателства е посочено, че с.о. има трима
с.и, чиито функции не са разграничени, а ответницата по жалбата е посочена
на второ място.
В отговора на исковата молба работодателят е оспорил наличието на
синдикална закрила с довода, че Т. П. няма качеството на „ първи“ или
„организационен“ с., който довод се поддържа и във въззивната жалба.
Неправилно първоинстанционният съд е приел, че в този случай в
5
доказателствена тежест на работодателя е да установи спазването на
процедурата, визирана в чл.333, ал.3 от КТ, както и че за работодателя
съществува задължение да прояви активност и да поиска информация от с.о.,
включително да издири кой от няколкото избрани с.и се ползва със закрила,
съответно да поиска предварително съгласие за уволнението за ползващото се
лице и едва след изпълнение на това задължение може да извърши
законосъобразно уволнението.
При наличие на данни за повече от един с.и на с.о. без разграничение на
функциите им и при изрично оспорване от страна на работодателя на
обстоятелството, че Т. П. се ползва със синдикална защита, в доказателствена
тежест на последната е да установи по делото, че има качеството на „първи“
или „организационен“ с., за което не са наведени нито твърдения, нито са
релевирани доказателства.
В настоящият случай не е установен факта, че уволнената служителка се
ползва със синдикална защита, поради което за работодателят не е налице
задължението да иска предварително съгласие за уволнение като елемент от
законосъобразността на уволнението.
Изводът на първоинстанционният съд за незаконосъобразност на
уволнението поради неспазване на процедурата по чл.333, ал.3 от КТ е
неправилен.
Въззивният съд приема, че при издаване на оспорената заповед за
прекратяване на трудовото правоотношение не е допуснато посоченото от
ответницата по жалбата процесуално нарушение, поради което спорът следва
да се разгледа по същество.
Трудовото правоотношение е прекратено с мотивирана заповед на д. на
О.- гр.Р. на основание чл.328, ал.1, т.5 от КТ- поради липса на качества за
изпълнение на за ефективно изпълнение на работата.
В чл.328, ал.1, т.5 от КТ е регламентирано потестативно право на
работодателя, който при наличието на предвидените в хипотезата на нормата
предпоставки, може чрез едностранно изявление да предизвика промяна в
съществуващото между него и работника или служителя трудово
правоотношение, като прекрати същото. Потестативното право може да бъде
упражнено законосъобразно само, ако предвидените в закона предпоставки за
6
това, са налице към момента на упражняването му.
Разпоредбата на чл.328, ал.1, т.5 от КТ дава възможност на работодателя
едностранно да прекрати трудовия договор на работник или служител, когато
той не изпълнява поетите от него и възложени му от работодателя трудови
задължения, доколкото те не противоречат на закона и добрите нрави и се
изискват с оглед заеманата от него длъжност. Това неизпълнение трябва да се
дължи на липса на качества у работника или служителя, която се явява
причина за невъзможността да се предостави надлежно изпълнение. В закона
не е предвидено разграничение, поради което съдебната практика приема, че
липсващите качества могат да бъдат както професионални (липса на
достатъчно образование, недостатъчна професионална квалификация и
други), така и лични (недостатъчна съобразителност, недобро възпитание,
липса на тактичност или на невъзможност да се работи в колектив и други).
Хипотезата на чл.328,ал.1,т.5 от КТ изисква съществуването на три
предпоставки за прекратяването на трудовия договор, а именно: 1.)
неефективно изпълнение на работата от страна на работника или служителя;
2.) липса на качества на същия работник или служител и 3.) причинна връзка
между двете. Законът не предвижда наличието на вина на работника или
служителя за прекратяване на трудовото му правоотношение на това
основание, поради което и такава не се изисква- касае се до обективно
основание за прекратяване на трудовото правоотношение.
Самата липса на качества трябва да е от такова естество, че да обоснове
прекратяването на трудовото правоотношение от страна на работодателя,
което налага неизпълнението на трудовите задължения да има продължителен
характер, а да не се дължи на инцидентно обстоятелство или инцидентно
състояние на работника или служителя. Необходимо е посочената липса на
качества да е налице към момента на упражняване на потестативното право
по от страна на работодателя. Ако към момента на уволнението е налице
хипотезата на чл.328, ал.1, т.5 от КТ, то правно ирелеватно е дали в един
предходен момент работникът или служителят се е справял с трудовите си
задължения, както и каква е продължителността на трудовия му стаж на
съответната длъжност.
В заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение
работодателят може да посочи конкретен период, за който е констатирал
7
неефективното изпълнение на работата, дължащо се на липсата на качества на
съответния работник или служител. Това е необходимо с оглед на преценката
за продължителността на това неефективно изпълнение и дали същото
обосновава приложението на хипотезата на чл.328, ал.1, т.5 от КТ. Не е
необходимо обаче липсата на качествата за ефективното изпълнение на
работата да е налице през целия период, посочен в заповедта. За да е
законосъобразно уволнението е достатъчно липсата да е налице към момента
на прекратяване на трудовото правоотношение и за част от периода по
заповедта, който обаче трябва да е достатъчно продължителен, за да обоснове
приложението на горепосочената правна норма.
Заповедта, с която работодателят упражнява потестативното си право
едностранно да прекрати трудовия договор с работник или служител, на
някое от основанията по чл.328, ал.1 от КТ, следва да бъде мотивирана. Това
изискване на закона е свързано с необходимостта работникът или служителят
да узнае точно, на кое от всички предвидени в закона, основания се
прекратява трудовия договор и да може да организира ефективно защитата
си, както и за определяне предмета на съдебното производство при оспорване
на законосъобразността на уволнението.
Начина на мотивиране и конкретното съдържание на мотивите са в
зависимост от конкретното основание за прекратяване на трудовия договор,
като зависят и от това дали това основание включва в себе си и оценъчен
елемент от страна на работодателя. По отношение на мотивите на заповедта
за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл.328, ал.1, т.5
от КТ в ТР №4/ 01.02.2021 г. на ОСГК на ВКС по т.д.№ №4/2017 г. е
посочено, че за индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в
заповедта да се изброят кои знания, умения или навици липсват или да се
посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата
(начинът по който работникът се справя с възложената работа). И в двата
алтернативни варианта се постига целта на закона и работникът или
служителят могат да упражнят правото си на защита. В случаите, когато
заповедта е мотивирана с посочването на това кои знания, умения или навици
липсват, при спор за законосъобразността на уволнението работодателят
доказва отрицателния факт на липсата, чрез посочване на конкретни факти и
обстоятелства, от които да се направи обоснован извод, че работникът или
8
служителят не притежава необходимите за ефективното изпълнение на
работата качества. Възможността за посочване на такива факти и
обстоятелства в исковото производство не е обусловена от това дали същите
са посочени в заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение и не
представлява друго основание за прекратяване на трудовото правоотношение,
различно от посоченото в заповедта за това. / в този смисъл решение №
60258/18.08.2022 г. на ВКС по гр.д.№ 3443/2020 г./
В настоящият случай в оспорената заповед за уволнение работодателят е
обосновал липсата на качества за ефективно изпълнение на възложената
трудова функция старши учител поради липса на умения, навици и опит,
подробно описани в заповедта.
Изхождайки от описанието на липсващите качества, съдът приема, че се
касае до липса на лични качества, изразяващи се в недостатъчна мотивация
за работа, невъзможност за работа в екип, липса на отзивчивост и
толератност, както и невъзможсот за разрешаване на конфликтни ситуации,
използване на неприемливи методи на общуване като конфронтация и
злепоставяне на колегите си, непрояване на уважение към тях.
За установяване на горепосочените обстоятелства в производството са
релевирани множество писмени доказателства и показанията на св. Е. П. Д. –
П. и М. и. П. – Б..
С показанията на горепосочените свидетели е установено, че през
последните две години Т. П. не проявявала активност в Екипа за ключови
компетентности, който се събира веднъж месечно и педагозите разискват
важни въпроси, свързани с училищни мероприятия, избор на учебници и др.
Всички изказвали мнения и предложения за начина, по който могат да се
включат в процеса, тъй като той бил доброволен, като през последните две
години Т. П. не проявявала активност в този процес. През последните две
години колегите на ищцата се чувствали некомфортно при общуването си с
нея, оплаквали се от отношението й, като по повод на оплакванията св.Д.- П.
изготвила уведомително писмо но д. на училището. Оплакванията на колегите
им били свързани с начина на общуване на Т. П.- не поздравявала, не се
включвала в изпълнението на дейности по провеждане на състезания, а само
задавала провакативни въпроси, не вземала участие в училищния живот, а
само дебнела колегите си и пишела жалби и доноси,в разговор с колега
9
заявила“ *****“. Същата подавала сигнали до РУО, които били повод за
извършване на множество проверки в училището, което генерирало
напрежение, учителския състав се чувствал некомфортно, уронвал се
престижа на училището. Свидетелите изказват предположение, че Т. П. е
инициатор на сигнали и жалби, което предположение е установени с
докладите от извършените проверки, копие от които е адресирано и до Т. П..
Свидетелите сочат, че многократно колегите й задавали въпроси, искали
да разберат и разрешат проблема, но Т. П. отказвала да води диалог за
установане на позициите на двете страни. Многократно търсили начини за
разрешаване на проблемите, провокирани от поведението на ищцата, но
същата не желаела да разговаря. На един от педагогическите съвети няколко
колеги заявили категоричното си нежелание да работят с г-жа П., г-жа Б. и г-н
Г.. Св.Б. поддържа, че не би могла да работи с тях, тъй като създали
напрегната обстановка на работното място, инициирайки многократно
проверки от РУО. Унизителният начин, по който се държала се изразявал в
това, че не поздравява, отправените обиди, както и нежеланието за водене на
диалог за разрешаване на проблени, а не цЕ.сочено търсене на поводи за
подаване на жалби и сигнали. Св.Е. П. и св.М. Б. сочат, че пред тях ищцата не
е отправяла обидни думи към колегите, родители и деца, не е проявявала
арогантност, описват я като „обран човек“, който не излиза от равновесие,
успявала да се овладее и да замълчи където трябва, но имало ситуации, в
които реагирала по-остро, избухвала е.
Свидетелите установяват също, че след уволнението на г-жа П. и г-н Г.
обстановката в училището била доста по-спокойна.
От приетите по делото уведомително писмо и сигнали, описани в
заповедта се установява, че много нейни колеги се оплаквали от ищцата и
други двама учители, които системно инициирали проверки; наблюдавали
организацията и протичането на планираните мероприятия; следели как
останалите педагози в училището изпълняват служебните си задължения;
непрекъснато информирали РУО за нередности в училище.
Констатациите от проверки в О., извършени от МОН през 2022 г. са
визирани в Доклад №8089403/28.03.2022 г. и Доклад №8002/08.07.2022 г. В
доклада е посочено, че за преобладаващата част от педагогическите
специалисти напрежението в училището е приченено и се поддържа от трима
10
учители- В. Г., С.Б. и Т. П., които посочили прояви, които граничели със
саботиране на работата в училище и уронвали престижа на институцията-
изяви в местни медии, постоянни жалби до институции и липса на желание за
диалог с ръковоството, непристойно поведение по време на педагогически
съвет и др. Посочено е също, че причината за това е, че настоящото
ръковоство на училището не им позволява да вършат „своеволия“, както и че
педагозите са изразили становище, че непрекъснатите проверки в училището
ескалира напрежението, което води до понижаване на авторитета на О. сред
обществеността. В доклада е посочено също, че тримата жалбоподатели –В.
Г., С. Б. и Т. П. аргументирали действията си и нежеланието си за диалог с
действия от страна на ръководството: „заличаване на стенопис“, „лишаване от
класно ръководство“, „заключване на стая за провеждане на занятия по
рисуване“, както и че същите категорично заявили, че не желаят да спрат с
подаването на жалби и да осъществят диалог с ръководството. В доклада е
отразено също, че представителите на синдикалните организации потвърдили,
че подкрепят действията на д. на училището и изразили становище, че
тримата учители „ваювали“ с д., тъй като той управлявал принципно.
В доклада на МОН е обоснован извод- т.6, че съществуващата
конфликтна ситуация в училището се дължи на нарушени взаимоотношения и
противопоставяне между трима педогогически специалиста- от една страна и
отстаналите служители, вкл. и училищното ръководство- от друга.
Съвкупната преценка на множеството писмени сигнали, докладите на
МОН, както и показанията на горепосочените свидетели дават основание да
се приеме, че в процеса работодателят е установил липсата на описаните в
заповедта за уволнение лични качества, които водят обективно до
невъзможност Т. П. да изпълнява ефективно трудовите си задължения.
Съгласно изискванията за заемане на длъжността, посочени в
длъжностната характеристика, личните качество, които трябва да притежава
старши учител в начален етап са: отговорност, дисциплинираност,
коректност, прецизност, етичност, лоялност, колегиалност, умения за работа в
екип. Необходимите морални отговорности на у. са доразвити в утвърдения
Етичен кодекс. В чл.15 от ЕК е посочено, че в своите взаимоотношения и при
изпълнение на професионалните си задълженията, у. следва да прояяват
уважение и коректност, като не допускат поведение, което накърнява
11
достойноството и правата на личносттам да уважават мнението на колегите си
и се съобразяват с правото им на личен животм да предотвратяват
конфликтни ситуации помежду сим да представят честно, открито и
аргументирано проблемите пред своя пряк ръководител, да дават личен
пример на у.м да утвърждават авторитета на училището- чл.16 от ЕК.
В настоящият случай се установи, че през един продължителен период от
време- повече от две години, Т. П. не поздравявала колегите си, не се
включвала в изпълнението на дейности по провеждане на състезания, а само
задавала провакативни въпроси, не вземала участие в училищния живот,
дебнела колегите си и пишела жалби и доноси, в разговор с колега заявила“
*****“. Същата, заедно с В. Г. и С. Б. подавала сигнали до РУО, които били
повод за извършване на множество проверки в училището, което генерирало
напрежение, учителския състав се чувствал некомфортно, уронвал се
престижа на училището. Въпреки многократните опити да проведат диалог с
цел да се разбере и реши проблема, Т. П. отказвала да води диалог, същата не
желаела да разговаря. Поведението на Т. П. е в разрез с изискванията, които
са въведени с длъжностната характеристика и правилата, регламентиране в
Етичния кодекс. С поведението си същата генерира напрежението в
училището като при извършената проверка от МОН педогогическите
специалисти са посочили, че напрежението е приченено и се поддържа от
трима учители- В. Г., С.Б. и Т. П., същите посочили прояви, които граничели
със саботиране на работата в училище и уронвали престижа на институцията-
изяви в местни медии, постоянни жалби до институции и липса на желание за
диалог с ръковоството, непристойно поведение по време на педагогически
съвет и др. Липсата на желание за диалог и търсене на решение на проблема с
други средства е удостоверено в доклада на МОН- посочено е, че тримата
жалбоподатели –В. Г., С. Б. и Т. П. аргументирали действията си и
нежеланието си за диалог с действия от страна на ръководството: „заличаване
на стенопис“, „лишаване от класно ръководство“, „заключване на стая за
провеждане на занятия по рисуване“, както и че същите категорично заявили,
че не желаят да спрат с подаването на жалби и да осъществят диалог с
ръководството. В доклада на МОН е обоснован извод- т.6, че съществуващата
конфликтна ситуация в училището се дължи на нарушени взаимоотношения и
противопоставяне между трима педогогически специалиста- от една страна и
отстаналите служители, вкл. и училищното ръководство- от друга.
12
Тези факти сочат, че у Т. П. липсват личните качества: мотивация за
работа в среда, която изисква умение за работа в екип, отзивчивост и
толератност, умения за разрешаване на конфликтни ситуации, с което да дава
пример на подрастващите. Установено е, че същата използва неприемливи
методи на общуване като конфронтация и злепоставяне на учителската
общност пред различни институции и в обществото, не проявава уважение
към колегите си.
Тези факти дават основание да се приеме, че са налице елементите от
фактическия състав на чл.328, ал.1, т.5 от КТ- Т. П. не притежава
необходимите лични кочества, подробно посочени в заповедта за ефективно
изпълнение на заеманата от нея длъжност. Липсата на тези качества водат до
неефективно изпълнение за продължителен период от време- повече от две
години и съществуват към момента на упражняване на потестативното право
от страна на работодателя, което обуславя законосъобразност на уволнението.
За установяване качественото изпълнение на възложените трудови
функции от страна на Т. П. и за установяване на наличието на професионални
качества и умения са приети като писмени доказателства грамоти;
сертификати за постижения на ученици, обучавани от Т. П.; проекти и
програми с участието й и са ангажирани показанията на свидетелите С.Й.Т.,
В.А.П. и В.Л.Й. е установено, че същите познават Т. П. като изключителен
професионалист, отличен специалист, притежаващ много добра
професионална подготовка и богата професионална биография, отличена с
„В.. Пояснено е, че ищцата е завършила с отличие В.. Работела със студенти,
била базов учител към Р.нски университет и провеждала студентска практика
на бъдещите учители. Участвала и реализирала около 10 проекта в екип с
други колеги, била инициатор на някой от тези проекти. Интересът към нея от
страна на родителите бил изключително голям. у. й показвали много добри
резултати на Национално външно оценявана; градски, областни и национални
състезания и конкурси; носили грамоти и отличия в областта: български език,
математика, информационни технологии, изобразително изкуство и религия.
Съумявала да успокои децата само с жест, с поглед. Познавала заложбите на
всяко дете от класа си и насърчавала у. и родителите им да ги развиват.
Винаги се отзовавала и оказвала помощ при нужда дори и в извънработно
време. Осигурявала отлична, оптимална комуникация с родители и деца. При
13
възникване на проблем изслушвала страните, потушавала напрежението.
Никога не проявявала грубост. Докато св.П. заемала длъжността „директор“
на О., обстановката в училището била много спокойна.
Тези доказателства съдът намира за неотносими към предмета на спора,
тъй като Т. П. е уволнена не заради липса на професионални, а на лични
качества от една страна, а от друга- същите касаят един минал период.
Правно ирелеватно е дали в един предходен момент същата се е справяла с
трудовите си задължения, както и каква е продължителността на трудовия й
стаж на съответната длъжност.
Т. П. е оспорила законосъобразността на уволнението и с доводи, че е
налице злаупотреба с работодателска власт и непряка дискриминация по
смисъла на чл.8 от КТ като е изложила твърдения, че е налице тенденциозно
и субективно отношение от страна на работодателя, изразяващо се в
незачитане на предварителната закрила, уволнението й един месец преди
приключване на учебната година, явно негативното отношение, основано на
факта, че изразявала личното си мнение и гражданското си право да бъде
свидетел по гражданско дело, водено срещу училището, отправяне на
публични обиди, лишаването й от класно ръководство за учебната 2021/2022
г., както и залючване на кабинета по изибразително изкуство, в който водела
дейности по интереси и консултации.
В доказателствена тежест на Т. П. е да установи изложените от нея
факти, от които би могъл да се направи извод за наличие на злоупотреба. В
настоящият случай тези твърдения не са подкрепени с доказателства, поради
което не е оборена визираната в чл.8, ал.2 от КТ презумпция, че при
уволнението работодателят е действал добросъвестно.
С оглед на изложеното въззивният съд приема, че уволнението на Т. Б. П.
е законосъобразно.
Обжалваното решение е неправилно и следва да се отмвени като вместо
него се постанови друго, с което предявените искове по чл.344, ал.1, т.1-2 от
Кт се отхвърлят.
Съгласно чл.78 от ГПК разноските за производството са в тежест на
ответницата по жалбата. Същата следва да заплати на насрещната страна
направените разноски както за първоинстанционното, така и за въззивното
14
производство.
В първоинстанционото производство жалбоподателят е направил
разноски в размер на 1200 лв.- платено адв. възнаграждение съгласно приетия
по делото договор за правна защита. Ответницата по жалбата е направила
възражение за прекомерност по смисъла на чл.78, ал.5 от ГПК, което е
неоснователно с оглед фактическата и правна сложност на делото.
За въззивното производство жалбоподателят е направил разноски в
размер на 650 лв.- платено адв. възнаграждение и държавна такса за
производството.
Общият размер на дължимите от ответницата по жалбата разноски
възлиза на 1850 лв.
По изложените съображения Р.нският окръжен съд
РЕШИ:
ОТМЕНЯ изцяло решение №1665/29.12.2022 г., постановено по гр.д.№
3418/2022 г. на Р.нския районен съд, с което са уважени предявените от Т. Б.
П. трудови искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1 и т.2 от КТ- за
признаване на уволнението й за незаконно и възстановяване на заеманата
длъжност преди уволнението, както и в часттта за разноските и ВМЕСТО
него ПОСТАНОВЯВА:
ОТХВЪРЛЯ като неоснователни предявените от Т. Б. П., ЕГН
********** от гр.Р. против О.- гр.Р. трудови искове с правно основание
чл.344, ал.1, т.1 и т.2 от КТ- за признаване на уволнението й за незаконно и
възстановяване на заеманата длъжност преди уволнението.
ОСЪЖДА Т. Б. П., ЕГН ********** от гр.Р. да заплати на О.- гр.Р.
сумата в размер на 1850 лв. разноски за двете инстанции.
Решението може да се обжалва пред ВКС в едномесечен срок от
връчването му на страните.
15
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
16