№ 14794
гр. София, 30.07.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 78 СЪСТАВ, в публично заседание на
осми юли през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:
Председател:Мария Ст. Танева
при участието на секретаря РУМЯНА Д. ГЕОРГИЕВА
като разгледа докладваното от Мария Ст. Танева Гражданско дело №
20241110172390 по описа за 2024 година
Производството е по реда на глава XXV ГПК.
Образувано е по искова молба с вх. № 395508/05.12.2024г., подадена от
С. С. С., с ЕГН: ********** и адрес ***, представляван от адв. С. Е. Г., САК, с
личен № *****, със служебен адрес: ****, срещу „***, ЕИК: ****, със
седалище и адрес на управление – г****, представлявано от Р. Ив. Н.
Предявени са кумулативно обективно съединени искове, както следва: 1)
с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ - за признаване за незаконно на
уволнението, извършено със Заповед № 52/10.10.2024г. на управителя „*** и
за отмяната като незаконосъобразна; 2) с правно основание чл. 344, ал. 1, т.
2 КТ -за възстановяване на ищеца на заеманата преди уволнението длъжност
„**** код по НКПД: ***, при ответника, както и 3) с правно основание чл.
344, ал. 1, т. 3 във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ за заплащане на сумата 36 698,46 лв.,
представляваща обезщетение за оставане без работа за периода от 11.10.2024г.
до 11.04.2025г., ведно със законната лихва до окончателното плащане.
Ищецът твърди, че между него и ответното дружество е съществувало
трудово правоотношение, възникнало по силата на Трудов договор № ***
15.09.2018г., съгласно който е бил назначен на длъжност „**** с код по НКПД
***. Посочва, че през годините му били възлагани големи проекти и работа с
основни клиенти, че е получавал нееднократно награди под формата на акции
или похвали, както и ежегодно увеличение на заплатата, на база
представянето си. Преди да получи предложение да се присъедини към
постоянния екип на компанията, работил като ****, в продължение на две
години. На 10.10.2024г., при отказ от негова страна, му била връчена Заповед
за прекратяване на трудовото правоотношение № 52/10.10.2024г. Твърди, че
уволнението му било напълно неочаквано за него, предвид дългогодишната
1
му и високо оценявана от работодателя и контрагентите на компанията работа.
В Заповедта било посочено, че прекратяването на правоотношението е на
основание чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ – „поради липса на качества на служителя
за ефективно изпълнение на работата“ . Ищецът навежда твърдения, че
мотивировъчната част била бланкетна, повтаряща се и подкрепена с единични
случаи, които били представени едностранно и тенденциозно, като не било
посочено по какъв начин са били установени конкретните случаи и как те са
повлияли на ефективността на работата на служителя, което счита, че води до
незаконосъобразността на издадената заповед. Било посочено, че С. С. не
притежавал качествата „отговорност, организираност, работна дисциплина,
достатъчно добро разбиране на задълженията, произтичащи от длъжността“,
като било посочено, че неефективността продължавала повече от 9 месеца, но
не бил посочен конкретният период, а само началната дата на 3-месечният
план за подобряване на представянето (23.05.2024). В плана обаче не били
заложени конкретни цели, които предстои да бъдат постигнати и оценени.
Навеждат се твърдения, че изначално не е била налице възможност за
подобрение на професионалните качества на ищеца, чрез адаптиране на
изискванията, доколкото ключови процеси, като работата с треньор или
инструктор започнали едва към края на 3-месечния период, а възможността за
наблюдение на работата на колеги по време на техните срещи (shadowing)
изобщо не била реализирана. В подкрепа на тези свои твърдения, представя
имейл от Ал. З. който е следвало да бъде негов ментор в процеса, който така и
не се провел.
Изтъква, че основанието, на което е било прекратено правоотношението
– чл. 328, ал.1, т.5, е безвиновно по характера си, като в несъответствие с това,
работодателят е изтъкнал като повод за уволнението липсата на работна
дисциплина, отговорността за която е виновна (което несъответствие също
счита за основание за незаконосъобразност на заповедта), а последицата –
дисциплинирано наказание, каквото не било налагано на С. през целия период
на трудовото правоотношение. Нещо повече, дори не било образувано
дисциплинарно производство и не били събирани обясненията на ищеца в
рамките на такова. Същото се отнасяло и за всички наведени мотиви за забава,
незавършване на планове в срок, неизпълнение на изрично възложени
дейности и др.
На следващо място, посочва, че не е доказано, че така изтъкнатите в
заповедта липси на конкретни качества са били заложени като такива,
предпоставящи ефективното изпълнение на длъжността, съгласно нейните
специфики, както и че липсата на обективни критерии за оценка на работата и
резултатите от нея води до несправедливо и субективно тълкуване на работата
на служителя. Недостатъците в работата можело да се дължат и на неточно
възлагане от страна на работодателя.
Намира за нелогичен фактът, че на г-н С. са били възлагани големи и
отговорни проекти, свързани с ключови клиенти, като ****** във връзка с
които компанията на ответника добивала близо 75 % от приходите си за
2
региона. Твърди, че е получавал изцяло положителна обратна връзка за
работата си, както от служители на ***, така и от клиенти, вкл. от такива,
които са били цитирани в заповедта, като неудовлетворени, за което представя
доказателства. Счита, че е отговорен, дисциплиниран и организиран, а
посочените в заповедта основания не отговарят на истината. Като аргумент за
отдадеността си изтъква и факта, че видно от изплатените при прекратяването
обезщетения за неизползван платен годишен отпуск, не е използвал платен
отпуск в продължение на 3 години. Годишното увеличение на
възнаграждението пък намира за индиция, че трудът му е бил ценен от
ответника.
Поради всичко гореизложено, и доколкото посоченото основание за
прекратяване предполага проверка на верността на констатациите за липса на
качества за ефективно изпълнение на работата, както и доказване на трайното
неефективно изпълнение на работата на служителя във времево, количествено
или качествено отношение, причинено от липса на качества за изпълнение на
работата, каквито не били доказани, както и че временни състояния не биха
могли да обусловят липсата на качества, смята, че заповедта е
незаконосъобразна.
Моли съдът да отмени Заповед №25/10.10.2024г. на управителя на „***
като незаконосъобразна, да признае уволнението на С. С. за незаконно и след
като го отмени, да го възстанови на заеманата преди уволнението длъжност
„***** Претендира и обезщетение в размер на 36 698, 46 лв., за времето, през
което е останал без работа поради уволнението, за периода от 11.10.2024 до
11.04.2025 (6 месеца), ведно със законната лихва до окончателното плащане. С
допълнителна молба е изяснил, че последното трудово възнаграждение за
месец септември 2024 г. в брутен размер на 6 161,41 лв.
Претендират се и направените в производството разноски.
В срока по чл. 131 ГПК, ответникът – „***, чрез адв. В. Т., личен №
**********, със служебен адрес: ****, депозира отговор на исковата молба, в
който излага становище за недопустимост и неоснователност на предявените
обективно съединени искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и чл. 344,
ал.1, т.3 вр. чл. 225, ал.1 КТ.
По отношение на допустимостта на исковете, ответникът твърди, че по
силата на т.15 от процесния Трудов договор № ***15.09.2018 г., всички
спорове във връзка с възникването, изпълнението, изменението и
прекратяването на трудовия договор се разрешават чрез преговори между
страните по него, като според ответника, по силата на тази клауза, ищецът е
трябвало първо да предяви писмено претенциите си към дружеството –
работодател, а след като работодателят ги получи и евентуално постанови
писмен отказ по тях, тогава да заведе претенцията си пред компетентния съд
съобразно трудовото законодателство. Счита, че липсата на писмена
претенция от ищеца към ответника и споразумение или писмен отказ по
възникналия спор между тях обуславя недопустимост на предявените искове,
3
като в т.15 от Трудовия договор е предвиден специален ред за провеждане на
определените в нея спорове, неспазването на когото се явява процесуална
пречка за провеждане на споровете по съдебен ред.
По отношение на основателността на исковете, ответникът не оспорва,
че ищецът С. С. е работил по трудово правоотношение „**** с код по НКПД
***. Твърди, че част от изискванията за изпълнение на трудовите функции,
предвидени в длъжностната характеристика, са „планиране на внедряване“,
„ориентирано към задачи внедряване“, „разбиране на клиента“, „определяне
стратегията на внедряване“, предполагащи нуждата от организационни
умения, работна дисциплина, разбиране на нуждите на клиента и процесите на
****, включени в заповедта за уволнение. Твърди, че връчената на ищеца
характеристика на длъжността „**** е идентична с тази на „**** а съгласно
нея основните отговорности на длъжността са свързани с внедряването и/или
техническата поддръжка на облачни продукти и решения, което включва и
поддръжка на клиента по време на първоначалното проектиране и изпълнение
на целия жизнен цикъл на ангажирането на клиента, а конкретно, при
задълженията на С. С., като част от екипа, ръководещ внедряване на
платформа за нуждите на клиентите тип възложител/купувач (*****), се е
очаквало да е първата точка за контакт с тези клиенти, като е следвало да
инициира правилното и пълно предаване на информация относно нуждите и
очакванията на клиента, с цел да бъде насочен към правилните екипи. Този
процес изисквал правилно разбиране на предлаганите от **** продукти,
тяхната функционалност, технически възможности и ограничения, както и
вътрешното разпределение на екипите по функционалности. Приложена е към
отговора препис от длъжностна характеристика, връчена на С. С..
На следващо място, приложена е и имейл кореспонденция, като се
твърди, че още 2023 г. в множество ситуации ищецът е демонстрирал липса на
отговорност, организираност, работна дисциплина и добро разбиране на
клиентите и вътрешните процеси на ****, като през месец февруари е
предложил финансови условия на клиент на работодателя – ***, без да ги
съгласува с отговорния екип и извън делегираната му компетентност и в
резултат на това, между клиента *** и друг клиент на дружеството – ***,
възниква неяснота за отношенията им в платформата **** ***. На 03.01.2023
г. ищецът получил кореспонденцията относно този спор от лицето Я. С. –
представител на ***, а от последващата кореспонденция от 13.02.2023 г. било
видно, че ищецът е обещал на лицето Естебан Шротер от *** и
гореспоменатата Я. С. профилът им с незаплатените такси да бъде затворен.
На 17.02.2023 г. *** е следвало да заплати дължимите такси, преди
затварянето да се случи. В резултат на това, клиентът е останал с погрешно
разбиране за отношенията си със ****, а колегата на ищеца И. С. също
участвал в кореспонденцията с клиента, е трябвало да разясни на ищеца
невъзможността да бъдат изпълнени обещаните от него условия.
Ответникът описва и друг случай от месец май 2023 г., в който твърди,
че ищецът е демонстрирал неумение да разбере искането на клиента *** и да
4
му даде правилен съвет, а в допълнение твърди, че е опитал да заобиколи
процеса на комуникация и установения работен процес с клиента, за да
регистрира възлагането, като инициира кореспонденция с неправилните екипи
на **** и с прекия си ръководител и налага размяна на 9 имейла, с цел да му
бъдат обяснени исканията на клиента и как да процедира, а на 10.05.2023 г.
неговият колега П. М. е трябвало да му разясни различните функционалности
на платформата и невъзможността им да се използват спрямо ***. Приложена
е като доказателство разпечатка от имейл кореспонденция (Приложение № 5).
В трети случай, описан от ответника, се твърди, че ищецът е
демонстрирал липса на отговорност, организираност и работна дисциплина
при работата си с клиента ***** (**** *** ***), като не е отговарял
своевременно на клиента, без да изтъква причина за това. Поради това, на
22.11.2023 г. клиентът е поискал отстраняване на ищеца от възложения му
проект (Приложение № 6)
Ответникът твърди, че през м. март 2024 г. ищецът е посъветвал клиента
**** неправилно, като последиците от това действие били пряко свързани с
доходите на работодателя, тъй като ищецът е поискал други негови екипи да
се откажат от уговореното си възнаграждение, за да се компенсира клиентът.
Твърди, че колегата на ищеца, Т. С., е посочил, че С. С. не е проявил
необходимото внимание и е действал извън своята компетентност
(Приложение № 7). Това се случило, след като по предходния случай с ***
ищецът вече е бил предупреден, че невъзможността за управление на
очакванията и на заинтересованите страни влияе върху очакванията на
клиентите и че подобни откази от уговорени такси са извън неговата
компетентност.
В последващ случай със същият клиент, на 18.07.2024 г. ищецът
препратил на своя колега Г. Т. запитване относно заявка на клиента, която
ответникът определя като стандартна заявка за интегриране в платформата
**** ***, която ищецът е следвало да обработи по друг начин и в съответствие
с вътрешните правила. По този начин усложнил работата с клиентите
(Приложение № 45).
През м. март 2024 г. ищецът ангажирал неправилен екип на **** по
случай, свързан с интеграцията на клиент на дружеството – BP (Приложение
№ 8). През м. април 2024 г. ответникът твърди, че ищецът е демонстрирал
неразбиране на искането на клиента *** и липса на разбиране на процесите на
****, като не е могъл да определи основна информация, когато това е било
поискано от техническия експерт Г. Т., който му е предоставил впоследствие
необходимите разяснения (Приложение № 9).
Твърди се, че Ръководителят на ищеца многократно му е давал
посредством имейл насоки за подобряване на начина му на работа, а липсата
на посочените в процесната Заповед за уволнение качества е посочена и в
приложена оценка за представянето му през 2023 г., споделена с ищеца на
15.02.2024г, но въпреки това ищецът е демонстрирал липса на отговорност
5
към развитието си и е прехвърлял отговорност към другите екипи
(Приложение № 13 и 14).
Твърди се, че на ищеца е представен и 3 – месечен план за подобряване
на представянето му, посредством имейл от 23.05.2024 г.. Твърди се и, че С. С.
е отказал няколкократно среща с отдел ***, на която да бъде обсъден този
план. Ответникът отрича и изпълнението на представения план да е имало
положително действие, като в периода имало незадоволителни резултати, в
работата по проект с клиента *** (****) и некачествено изпълнение на
задълженията по Трудовия договор.
На 20.06.2024 г. се твърди, че ищецът е следвало да проведе вътрешни
обучения в срок до 28.06.2024 г., които двукратно потвърждава, че е направил,
както и потвърждава ползата им при интеракцията си с клиенти. След като
ръководителят е поискал сертификатите му, казал че системата показва, че не
ги е минавал, въпреки че ги е, а на 19.07.2024 г. признал,че все пак не ги е
минал, заради проблеми в платформата за обучения.
Впоследствие, във връзка с тези случаи, на 26.09.2024г., ръководителят
внесъл доклад по управителя на дружеството – работодател, който след като
получава Доклада е издал процесната Заповед № 52/10.10.2024 г., връчена при
условията на отказ, удостоверен от двама свидетели, на 10.10.2024г, с която на
основание чл.328, ал.1, т.5 от КТ, е прекратено трудовото правоотношение.
Ответникът счита че доколкото са аргументирани конкретно липсващите
умения на работника, липсата на изброяване в заповедта на факти,
установяващи тази липса и неефективността на работата не е нужно, като се
позовава на съдебна практика. Счита също, че липсата на дати и
непосочването в заповедта кога са се състояли цитираните ситуации, не е
основание за отмяна на Заповедта, тъй като липсва такова изискване,
доколкото и ищецът е запознат за случаите, довели до издаване на Заповедта.
Изразява становище и за неоснователност на твърденията на ищеца, че липсва
посочване на периода на неефективното изпълнение на работата, като изрично
е посочено, че продължава повече от 9 месеца, и също и че няма значение дали
преди това работникът е вършил ефективно работата си, или е притежавал
исканите качества, като отново се позовава на практика на ВКС. Твърди и че е
неоснователно твърдението, че „липса на работна дисциплина“ не е качество,
което да обосновава уволнението.
Оспорва значението на представените от ищеца препоръки от прекия му
ръководител през 2023 г., както и от клиенти на работодателя, като за тези от
клиентите счита, че не са от лица, които са отговаряли за изпълнения на
проекти. Представените доказателства за поощряване чрез акции и похвали от
колеги, доколкото не са се случили в периода на твърдяното неефективното
изпълнение на задълженията, счита за неоснователни аргументи, а по-
специално продадените акции – счита, че не представляват награди за добро
представяне, доколкото са предоставяни на всички служители, а друг тип
награди ищецът не бил получавал. Оспорва останалите твърдения на ищеца,
6
че е демонстрирал ангажираност, като правно ирелевантни.
Ответникът е оспорил и искът за сумата от 36 698,46 лева и по размер,
като счита, че следва да бъдат изключени от него всички суми, с изключение
на основната работна заплата и възнаграждението за професионален опит,
възлизащи общо на 30 246,36 лв.
Моли съдът да отхвърли предявените искове като недопустими, а в
случай, че ги намира за допустими – да ги отхвърли като неоснователни и
недоказани. По отношение на иска по чл. 344, ал. 1, т.3 вр. чл. 225 КТ, оспорва
размера на претенцията и моли, в случай, че бъде намерен за основателен, да
бъде отхвърлен за разликата над 5 041,36 лв. за всеки месец, през който
ищецът е останал без работа, но за не повече от 6 месеца. Претендира
разноски в производството, вкл. адвокатско възнаграждение.
В последното открито съдебно заседание, на основание чл. 214 ГПК,
ищецът е изменил размер на иска по 344, ал. 1, т.3 вр. чл. 225 КТ, като същия
е намален от 36 698,46 лв. на 30 525,95 лв.
Съдът намира следното от фактическа и правна страна:
Изложените от ищеца фактически обстоятелства, от които произтичат
претендираните права и формулирания петитум, дават основание на съда да
приеме, че е сезиран с претенции с правна квалификация чл. 344, ал. 1, т. 1 и
т. 2, и т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ.
По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, в тежест на ищеца е да
установи при условията на пълно и главно доказване съществуването на
трудово правоотношение през сочения от него период, както и прекратяването
на същото, считано от сочения от него момент и по силата на заповедта, която
оспорва.
В тежест на ответника- работодател е, при условията на пълно и
главно доказване, съобразно разпоредбата на чл. 154, ал. 1 ГПК, да докаже, че
законосъобразно е прекратил трудовото правоотношение, като установи: 1)
какви, относими към изпълнението на трудовата функция за конкретната
длъжност, качества са необходими и следва да притежава работникът, който я
заема; 2) издаването на мотивирана писмена заповед, в която е посочил
конкретни знания, умения или навици, които липсват на конкретния служител
и/или в какво се състои трайното неефективно изпълнение на възложената на
служителя работа; 3) конкретните фактически обстоятелства, посочени в
заповедта, обосновали извода му за липса на качества у служителя за
изпълнение на възложените му трудови функции, за които обстоятелства
понастоящем не се сочат доказателства.
Релевантните факти по иска с правно основание чл. 344, ал.1, т. 2 КТ са:
1) уважен иск по чл. 344, ал.1, т. 1 КТ, 2) съвпадение между длъжността, от
която ищецът е уволнен, и тази, на която иска да бъде възстановен, както и в
случай че трудовото правоотношение е срочно, да не е изтекъл срокът по това
правоотношение.
7
За да бъде уважен искът с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, вр. чл.
225, ал. 1 КТ, следва да се установи, че са настъпили следните факти: 1) че е
налице противоправно поведение на работодателя, изразяващо се в незаконно
упражняване на потестативното право да прекрати с едностранно
волеизявление съществуващото с ищеца трудово правоотношение; 2) Ищецът
да е претърпял вреди под формата на пропуснати ползи, изразяваща се в
невъзможността да полага труд по трудово правоотношение в продължение на
шест месеца след уволнението и 3) причинно-следствена връзка между
незаконното уволнение и оставането без работа. Установяването на първата и
третата предпоставка е обусловена от изхода на правния спор по първия
конститутивен иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ – за отмяна на
уволнението като незаконно. В тежест на ищеца е да докаже– оставането без
работа, период, размер. Ответника следва да докаже възраженията си.
По отношение направеното от ответника възражение за недопустимост
на предявените искове, съдът намира същото за неоснователно, доколкото
предварителен отказ от бъдещи права, в това число и от субективното право за
предявяване на искови претенции, е недопустим. Така посочената уговорка
между страните следва да се тълкува като израз на добра воля за
разрешаването на спорове по доброволен път, към което съдът напътва
страните, но не представлява и не може да представлява задължителна
предпоставка за защитата на правата на страните по исков ред.
Между страните не е спорно, че е съществувало валидно трудово
правоотношение, възникнало по силата на Трудов договор № *** 15.09.2018г.,
съгласно който ищецът е бил назначен на длъжност „**** с код по НКПД ***,
както и че правоотношението е било прекратено със Заповед №
52/10.10.2024г., на основание чл. 328 ал. 1, т. 5 от КТ – „поради липса на
качества на служителя за ефективно изпълнение на работата“.
Разпитан е свидетел на ответника.
Изслушана е съдебно-счетоводна експертиза.
I. По отношение на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ:
В процесната уволнителна заповед е посочено като основание за
прекратяване на трудовия договор - по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, поради липса на
качества на служителя за ефективно изпълнение на работата.
За да е налице основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ за упражняване
на субективното потестативно право на работодателя за прекратяване на
трудовото правоотношение с работник или служител, установяването на
законността на което, съгласно правилата на чл. 154, ал. 1 от ГПК, е в тежест
на работодателя е уволнителната заповед да е издадена от компетентен орган
на работодателя, ищецът да е в невъзможност да изпълнява своите трудови
задължения поради липса на професионални или личностни качества, като
това състояние следва да се дължи на негово безвиновно поведение -
обективни по своя характер причини, стоящи извън неговата воля и заповедта
за уволнение да е мотивирана с очертаване на конкретни качества на
8
служителя, липсата на които препятства изпълнението на трудовите функции.
1.По отношение на въпроса дали процесната заповед е мотивирана:
1.1. В конкретния случай, в заповедта е изложено е, че “Служителят
трайно не изпълнява ефективно трудовите си задължения в качествено,
количествено и във времево отношение поради липса на следните качества,
необходими за изпълнение на работата: отговорност, организираност, работна
дисциплина, достатъчно добро разбиране за изпълнение на задълженията,
произтичащи от длъжността. Неефективното изпълнение на трудовите
задължения продължава период по-дълъг от 9 месеца преди датата на
връчване на настоящата Заповед и продължава и към момента, и като такова е
трайно по характер. Служителят не е подобрил ефективността на изпълнение
на работата си и е демонстрирал липсата на горните качества и по време на 3-
месечния план за подобряване на представянето, с начало на 23.05.2024 г.,
имащ за цел подобряване на представянето при изпълнение на възложените
трудови функции. Горното се установява от регулярно несправяване на
Служителя със задачите му навреме или несправяне въобще поради липса на
нужната отговорност, организираност, работна дисциплина и достатъчно
добро разбиране за изпълнението им, демонстрирани при работа с клиенти,
както и по време на изпълнението на целите и сроковете, комуникирани с
плана за подобрение на представянето. Служителят демонстрира липса на
критичност по отношение на необходимостта от горните качества с цел
подобряване ефективността на работата.”.
В заповедта работодателят е изложил и примери относно
гореизложените липсващи качества, във връзка с работата на служителя с
конкретни клиенти - *****, ****, ***, ВР и ***.
По-подробно, работодателят е посочил, че Служителят не отговаря на
клиент ***** своевременно, без обяснение относно причините за това.
Последното налага клиентът да следи за статуса на задачите, като е изпитал и
многобройни затруднения да се свърже със Служителя. Служителят
демонстрирал липса на отговорност, организираност и работна дисциплина.
Поради липсата на достатъчно добро разбиране, Служителят не предоставял
на клиента необходимото ниво на услуги. В резултат на горните
обстоятелства, клиентът е поискал отстраняване на Служителя от проекта. В
друг случай, поради липсата на разбиране за обхвата на компетентността си и
вътрешните процеси на Работодателя, Служителят е посъветвал клиента ****
неправилно. Въздействието било пряко свързано с приходите на Работодателя,
тъй като Служителят е поискал други екипи на Работодателя да се откажат от
уговореното им възнаграждение, за да се компенсира клиента. Горното
демонстрирало липса на работна дисциплина и управление на очакванията на
заинтересованите страни (липса на организираност). Служителят вече е бил
предупреден, че невъзможността за управление на очакванията на
заинтересованите страни (липса на организираност) влияе върху очакванията
на клиентите. Областите за развитие на Служителя са били посочени от
9
неговия ръководител, преди ескалацията, както и преди плана за подобряване
на представянето, като са предложени подкрепящи курсове, дадени са
препоръки, обяснения и др. Служителят не е проявил отговорност за
развитието си и нуждата от оптимизиране на липсващите качества с цел
ефективно изпълнение на работата, като демонстрирал нежелание за обратна
връзка през този период. Служителят не е демонстрирал умение да разбере
искането на клиента и да даде правилен съвет и в случая с ***. По повод
същия, Служителят, в допълнение, се е опитал да заобиколи процеса на
поддръжка на клиента, за да регистрира билета по правилните канали. Темите
във връзка с каталога и интеграцията са други случаи, при които Служителят
не е разбрал искането на клиента и е поискал неправилният екип да се
ангажира с клиента. За ВР и *** Служителят не е демонстрирал разбиране на
процесите на Работодателя, когато се е ангажирал с клиента и също така не е
могъл да сподели основна информация, когато това е било поискано от
техническите експерти.
В заповедта е изложено, че с цел подобряване на представянето при
изпълнение на възложените трудови функции, на Служителят е представен 3-
месечен план за подобряване на представянето, с начало на 23.05.2024 г.
Изложено е, че за служителят е изготвен 3-месечен план за подобряване на
представянето, като във връзка с него той не е проявил отговорност за
развитието си и нуждата от оптимизиране на липсващите качества с цел
ефективно изпълнение на работата, като демонстрирал нежелание за обратна
връзка през този период, липса на отговорност, като не постигал
необходимите резултати и не поемал отговорност за своите резултати;
демонстрирал липса на организираност и работна дисциплина, като не
съобщава за закъсненията в изпълнение на възложените задачи и
ръководителят му трябвало непрекъснато да следи за статуса на задачите му;
предоставя незадоволителни резултати, след крайния срок по плана за
подобряване на представянето.
Също така е посочено, че в множество случаи, Служителят не
предоставял отговор на изрично поставени от ръководителя му въпроси или не
изпълнявал изрично възложени дейности / не предоставял статус относно
напредъка на дейностите и не следвал комуникационните процеси.
Ръководителят на Служителя получил и обратна връзка от друг екип на
Работодателя, който изразява загриженост как Служителят подхожда към
Каталожните проекти, отзивите подчертавали липсата на достатъчно добро
разбиране. След приключването на плана за подобряване на представянето,
Служителят продължавал да демонстрира липса на отговорност, достатъчно
добро разбиране, организираност и работна дисциплина при приключване на
планирането на проекта *** което е наложило Ръководителят му да поиска
необходимите данни и да работи по плана, който Служителят не е завършил,
за да няма неблагоприятно въз въздействие върху клиента. Също така,
Служителят демонстрирал липса на отговорност и работна дисциплина, като
не е предоставил обратна връзка по спешна задача, след като е бил помолен да
10
уведоми ключовите заинтересовани страни, както и не ги информира за
напредъка на дейностите.
1.2. Съдът намира, че заповедта за прекратяване на трудовия договор е
мотивирана. Аргументите за това са следните:
Заповедта, с която работодателят упражнява потестативното си право
едностранно да прекрати трудовия договор с работник или служител, на някое
от основанията по чл. 328, ал. 1 от КТ следва да бъде мотивирана, като
значението на мотивите е в две насоки. С тях се дава възможност на
работникът или служителят да узнае точно, на кое от всички предвидени в
закона, основания се прекратява трудовия договор и да може да организира
ефективно защитата си. Освен това мотивите на заповедта са от значение за
определяне на предмета на съдебното производство при оспорване на
законосъобразността на уволнението. Начина на мотивиране и конкретното
съдържание на мотивите са в зависимост от конкретното основание за
прекратяване на трудовия договор, като зависят и от това дали това основание
включва в себе си и оценъчен елемент от страна на работодателя.
С оглед общото формулиране на уволнително основание по чл. 328, ал.
1, т. 5 от КТ съдебна практика изисква при прилагането му заповедта да бъде
мотивирана като бъдат конкретизирани фактическите основания, обосновали
преценката на органа на работодателска власт, че работникът или служителя
не притежава съответните качества за ефективно изпълнение на възложената
му работа. В този смисъл е и задължителната тълкувателна практика на
Върховния касационен съд, обективирана в Тълкувателно решение № 4 от
01.02.2021 г. по тълк. д. № 4 / 2017 г. на Върховен касационен съд, ОСГК, и
по-конкретно в т. 3 от посоченото Тълкувателно решение се приема, че „В
заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл.328, ал.1, т.5
КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника
или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им
или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената
работа.“.
В мотивите си Върховния касационен съд пояснява, че „Основанието за
прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1, т.5 КТ е формулирано като
общо оценъчно и неопределено понятие- „липсата на качества за изпълнение
на работата“. Съдържанието на това понятие включва следните признаци:
трайно неизпълнение на трудово задължение в качествено, количествено или
във времево отношение, причинено от липса на знания, умения или навици. За
индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед за
прекратяване по чл. 328, ал.1, т.5 КТ да се изброят кои знания, умения или
навици липсват или да се посочи в какво се състои трайното неефективно
изпълнение на работата (начинът по който работникът се справя с
възложената работа). И в двата алтернативни варианта се постига целта
на закона и работникът или служителят могат да упражнят правото си на
защита.“.
11
Липсата в заповедта на конкретни обстоятелства, относими към
посоченото в нея основание, обуславя незаконността й. От значение за
законността на уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е посочването в
заповедта за уволнение на конкретни факти и данни, относими към
възложената работа на работника или служителя по трудово правоотношение,
за да може съдът да направи преценка за законността на уволнението като
провери съществуването на фактите от действителността, както и правилното
им квалифициране и подвеждане под правната норма. (в този смисъл решение
№ 150 от 11.06.2015 г. на ВКС по гр. д. № 5166/2014 г., III г. о., ГК).
1.3. В процесния случай, работодателят е приложил и двата
варианта на мотивиране - изброил е ясно кои умения и навици липсват,
както и е посочил подробно в какво се състои трайното неефективно
изпълнение на работата като е дал множество примери за конкретно
неефективно изпълнение на работата, ясно е посочил периода на трайни
несправяне - 9 месеца преди издаване на заповедта, следователно същия е
10.01.2024 г. - 10.10.2024 г. Така изготвената от работодателя заповед
позволява на служителя в пълна степен да бъде разбере причините поради
които правоотношението се прекратява. Така формулираното съдържание на
заповедта за прекратяване на трудовия договор изчерпва напълно
задължението на работодателя да внесе яснота относно причините за
уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. Заповедта съдържа мотиви, които не
препятстват съдебния контрол за законност на уволнението и дават пълна
възможност на уволнения служител да организира защитата си в трудовия
спор относно законността на уволнението.
2.По отношение на въпроса дали изложените в заповедта качества
на служителя за ефективно изпълнение на работата липсват:
Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ дава възможност на
работодателя едностранно да прекрати трудовия договор на работник или
служител, когато той не изпълнява поетите от него и възложени му от
работодателя трудови задължения, доколкото те не противоречат на закона и
добрите нрави и се изискват с оглед заеманата от него длъжност. Това
неизпълнение трябва да се дължи на липса на качества у работника или
служителя, която се явява причина за невъзможността да се предостави
надлежно изпълнение. Липсващите качества означават фактическа липса на
знания, умения и навици за изпълнение на работата, като това е обективно
състояние, което може да се дължи на различни причини– недостатъчна
образованост, недостатъчна професионална квалификация, липса на опит
или природни дадености, недобро възпитание, съобразителност, сръчност,
схватливост, концентрация, тактичност, способност за работа с хора и
други. Законът не предвижда наличието на вина на работника или служителя
за прекратяване на трудовото му правоотношение на това основание, поради
което и такава не се изисква.
2.1. Съдът счита, че в рамките на делото се установи, че С. С., не е
12
притежавал качества, необходими за ефективното изпълнение на
работата му, а именно: недостатъчна отговорност, проблеми с
организираност на времето и работата си, непостоянна работна
дисциплина, недостатъчно добро разбиране за изпълнение на
задълженията му, несправяне с поставени задачи навреме, липса на
критичност към поведението си, несвоевременна комуникация с
клиентите, недемонстриране на умение да разбере исканията на клиента;
недемонстриране на достатъчно положително отношение към развитието
си и незагриженост към нуждата му от оптимизиране на липсващите
качества с цел ефективно изпълнение на работата, нежелание за
приемане на обратна връзка, непоемане на отговорност за своите
резултати, недостатъчно добра вътрешна комуникация. Периодът, който
се взема предвид в случая, е продължителен и отразява едно трайно
състояние, най-малко 9 месеца.
2.2. Ответникът работодател, който носи тежестта на доказване, е
установил чрез успешно пълно и главно доказване липсата на качества
(професионални и лични) у ищеца за ефективно изпълнение на възложената
му работа, която е обективно и продължително състояние. Изложеното в
заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение се подкрепя от
събрания доказателствен материал по делото.
2.3. Конкретно, с показанията на свидетелят Г. Т. се установява че
ищецът не е познавал вътрешни процедури и процеси, на функциите на
различните екипи, което води до недобро разбиране за изпълнение на
задълженията, произтичащи от длъжността му; както и че не е показвал
добро разпознаване на нуждите на дадения клиент; стигало се е до забавяне
на обработката на исканията на клиентите, поради ангажиране на
неправилния екип; както и до забавяне в отговарянето на клиенти от страна
на ищеца; не е изисквал необходимата информация от клиенти във връзка с
техни заявки и искание, която информация е била необходима на техническия
екип на който е разпределена за работа.
Съдът преценява критично показанията на свидетеля Г. Т. предвид
обстоятелството, че същия работи при ответното дружество, въпреки
последното показанията му не водят до извод за пряка заинтересованост от
изхода на делото, като съдът дава вяра на показанията му, тъй като те са
последователни, логични, подробни. Показанията на свидетеля Г. Т. са
подкрепени и от писмени доказателства, имейл кореспонденция, което служи
като допълнителен аргумент съдът да им даде вяра (л. 141, л. 169, л. 335, л.
339, гърба на л. 343).
2.4. Представени са и писмени доказателства от страна на ответника -
кореспонденция, изготвена във връзка и по повод на работата на ищеца при
ответното дружество.
а/ Видно от кореспонденцията на л. 137-138 е била създадена неудобна
ситуация, в която служителят е дал на информация на клиент, че определени
13
такси ще бъдат отказани/отменени т.е. няма да бъдат платени от клиента,
което не отговаря на разбиранията на *** старши партньор във ***.
Нежеланието за обратна връзка, непоемането на отговорност за своите
резултати, се подкрепя и от кореспонденцията между ищеца с **** - негов
ръководител. Недостатъчно ефикасната комуникация на ищеца с клиентите
се извежда на преден план и с дадената обратна връзка относно неговото
представяне с дата 02.2024 г. , на л. 159 - 163, като е видно, че е насочен да
предоставя обратна връзка на клиентите своевременно, че вътрешната и
външната комуникация трябва да бъде кратка и ясна - като е зададено да
отговоравя до 24ч. на клиент, дори ако все още работи по задачата, ясно да
актуализира напредъка и следващите стъпки; трябва да разбере аудиторията
си и да направи комуникацията подходяща за целта, указано е да поставя в
копие /на имейлите/ ****.
б/ По отношение на твърдението, че работодателят е изготвил за
служителя 3-месечен План за подобряване на представянето (Планът) и
въпреки това същия не е подобрил личностните и професионалните си
качества, е представена имейл кореспонденция, към която е прикачен самия
План - л. 176-189. В Планът работодателят ясно е изложил, че същия се
съставя за да позволи на С. С. да коригира липсата на качества за ефективното
изпълнение на работата в подходящи срокове. В Планът са посочени подробно
основните цели, очакваните резултати, ресурси за подпомагане на развитието,
застъпени са седмични срещи с ръководителя, докладване на напредъка поне
24ч. преди срещата, изготвяне от страна на служителя на негов план за това
кога ще премине всяко обучение и други.
Според съдът Планът за подобрение представлява обоснована мярка,
създадена с цел да помогне на служителя в изпълнение на трудовите му
задължения и да предотврати негативни последици за работодателя. В
този смисъл, неговото изпълнение е от съществено значение за поддържане
на необходимото ниво на професионално представяне. Въпреки, че е имало
забелязани проблеми в работата на служителя и същия не е отговарял на
стандартите на работодателя, не е демонстрирал достатъчно положително
отношение и ангажираност в ежедневната си комуникация, ответникът не е
прекратил трудовото правоотношение с ищеца, а му е предоставил
възможност да подобри работата си, като положи усилия за придобиване на
липсващите качества.
Основните цели по Плана не са произволни, очертават конкретни
проблеми на служителя и предлагат стъпки за подобрение. Целите са:
подобрение на управлението на заинтересованите страни (клиенти),
включващо своевременно отговаряне на клиенти, информирането им,
управление на очакванията на клиентите и др.; подобряване на качеството на
комуникацията; следване на процеса на услугите; подобряване на
управлението на времето и приоритизиране; намаляване на саботиращото
поведение. Съдът намира, че тези цели биха довели до адекватно
сътрудничество с вътрешни и външни партньори, изпълнение на възложените
14
задачи в срок и с необходимото качество, ефективна комуникация с клиенти,
колеги, ръководители; спазване на организационната дисциплина и
поддържане на продуктивна работа среда.
Потвърждава се изложеното в Заповедта, че служителят демонстрира
липса на отговорност, липса на организираност, липса на работна
дисциплина, неспазване на срокове, забава на задачи, всички във връзка с
Плана за подобряване на представянето. Видно от последващата
изпращането на Плана кореспонденция с ищеца - л. 194-208, същия не
своевременно е отворил/подписал Плана (л. 196) - което сочи за проблем във
връзка с неговата заинтересованост, стремеж към подобрението; искал е да
отмени насрочена седмична среща по Плана, за което му е напомнено че
същите са задължителни (л. 198 лице и гръб на листа) - което сочи, за
нежелание за подобрение, непоследователност; не е изпратил предвидения в
Плана седмичен отчет (л. 200), въпреки че това вече му в било напомняно и
преди (л.214) - което сочи за липса на организираност и дисциплина.
Видно от имейлите, ръководителят на ищеца **** му е изпращал т.н. от
тях протоколи за проверка във връзка с ежеседмичните срещи. Като при
преглед на намиращите се по делото такива се установява, че служителят е
пропускал срока за изпълнение на няколко задачи, от които да изготвя
седмични доклади, ежедневни отчети, а други са извършени непълно, трети не
са изпълнени- л. 1008, друг пример за забава - л. 1013, друг пример за забава -
л. 1017 (таблицата в края на страницата). Служителят не е обърнал
своевременно внимание на изпратените от страна на ръководителя му
връзки/линкове за ресурсите в подкрепа на развитието по зададените основни
цели, всеки от които е имал даден период на изпълнение, като е уведомил
ръководителя си чак на втората половина на юли месец 2024 г. за това че не
може да достъпи ресурсите ( л. 1019 гръб на страницата - л. 1020). Тъй като
служителят е имал затруднения в приоритизирането на дейностите по Плана, е
предвидено като действие да изпраща ежедневни отчети и таблици за
работното време (л. 1010 - гръб на страницата, текст в таблицата).
Изброените действия/бездействия на служителя в този абзац, са белег на
недобро комуникиране, недобра организация на работата, трудности при
спазване на срокове, липса на желание за подобрение на липсващите
качества.
в/ Липсата на качества като: недостатъчно добро разбиране за
изпълнение на задълженията му, несвоевременна комуникация с клиентите,
недемонстриране на умение да разбере исканията на клиента, е подкрепя и
от изпратената обратна връзка за С. С. от Бьори Шунтема - ръководител екип,
Специалисти по каталога, Услуги и търговски партньори, до **** на
ръководител на ищеца (л. 227-228), от която се установява, че се е случвало да
трябва С. да бъде инструктиран от друг за своята роля, отговорности и за
действията, които трябва да предприеме; установява се и случай при който
ищеца не се включва в среща с клиент, за да получи информация по заявка
като от поведението му съдът прави извод, че служителят не проявява
15
достатъчна отговорност за развитието си и желание да оптимизира начина си
на работа.
2.5. Горепосочените писмени доказателства, чиято доказателствена сила
не е разколебана, свидетелстват за продължителния характер на установената
от работодателя липса на професионални и лични качества за ефективно
изпълнение на възложените трудови функции.
2.6. Изтъкнатите в заповедта липси на конкретни качества (недостатъчно
добро разбиране за изпълнение на задълженията му, несвоевременна
комуникация с клиентите, недемонстриране на умение да разбере исканията
на клиента) са такива, предпоставящи му ефективното изпълнение на
длъжността, разбирана като ежедневни трудови задължения. Видно от
длъжността му характеристика (л. 939), същия отговаря за внедряването на
и/или текуща поддръжка на продукти и решения, базирани на облачни
технологии, включващо поддръжка на клиента по време на първоначалното
проектиране и внедряване и през целия жизнен цикъл на ангажимента към
клиента.
В конкретния случай, се установи, че е имало случаи в които служителят
недобре и некачествено е изпълнявал някои от основните си задължения
съгласно длъжностната характеристика, не е проявил активна роля в събиране
на данни за изпълнението; проектиране на решения за проблеми при
внедряването; комуникация с клиента по време на ангажимента;
администрация; бизнес планиране; осигуряване на качество; познаване на
облачни продукти и услуги; разбиране на клиента.
Останалите качества - отговорност, организиране на времето и работата,
работна дисциплина, справяне с работните задължения навреме; критичност
към поведението и др., дори да не са посочени като изисквания за длъжността,
същите са общоприети за задължителни и необходими на служителите по
трудов договор, за оптимално и доброкачествено изпълнение на задълженията
им. Необходимостта от тези качества и прилагането им в работата са израз на
задължението на служителя да изпълнява трудовите си задължения точно и
добросъвестно, по чл. 125 от КТ. Следва в тази насока да се посочи също, че
съгл. разпоредбата на чл. 126, т. 4 от КТ работникът или служителят е длъжен
да изпълнява работата си в изискуемото се количество и качество, което води
до задължение да изпълнява възложените му задачи ефективно, да постига в
работата си възможно най-високите резултати.
3. Съдът счита, че всички направени възражения от страна на ищеца
срещу заповедта за неоснователни.
3.1. Обстоятелството, че през първата третина на 2024 г. служителят е
получил два добри отзива от колега и от клиент, намиращи се на (л. 39 и на л.
41), не са достатъчни да преодолеят големия събран доказателствен материал
по делото във връзка с липсата на вече описаните качества. Следва да се
отбележи, че според съда в случая не е налице пълно неизпълнение от страна
на служителя на работните му задължения, затова дори и същия да работи
16
добре с някой клиент или да се съработва добре с друг служител/екип на който
е помогнал, не водят до извод, че служителя не може да прояви липсващите
качества в работата си с други клиенти и колеги. Останалите имейли
представени от ищеца са изпратени през 2023г. , период предхождащ
процесния и съдът не следва да ги обсъжда.
3.2. Необходимо е да се посочи, че имейл кореспонденцията, в която се
съдържа препоръка за ищеца и са изброени положителни впечатления за него
- на л. 37, л. 45, 46, не се ползва с голяма доказателствена сила и тежест, тъй
като в бизнес средата е обичайна практика препоръките, особено когато са
неофициални или учтиво изказани в имейли, да следват форма на
деликатност, независимо от реалните впечатления. Често изказванията в
препоръките представляват форма на учтивост и професионална етика,
характерна за бизнес комуникацията и се използват с цел поддържане на
добри отношения. Контрапункт на препоръките е останалия доказателствен
материал свързан с професионалните затруднения на ищеца.
3.3. Освен това, ако към момента на уволнението е налице хипотезата
на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ, то без значение е това дали в един предходен
момент работникът или служителят се е справял с трудовите си
задължения, а също така и каква е продължителността на трудовия му
стаж на съответната длъжност- в тази насока е Решение № 60258 от
18.08.2022 г. на ВКС по гр. д. № 3443/2020 г., IV г. о., ГК, докладчик съдията
Димитър Димитров.
3.4. Обстоятелството, че служителят е получил увеличение на работната
заплата, добавка за кола към заплатата, които не са редуцирани/отмени през
процесния период, в конкретния случай се тълкува от съда като израз на добра
воля от страна на работодателят, има за цел мотивиране на служителя да
подобри представянето си, и не може да послужи като аргумент, оборващ
липсата на качества.
3.5. Неоснователно е възражението, че заповедта е незаконосъобразна
тъй като някои от изложените липси на качества припокривали хипотези на
дисциплинарно нарушение.
Неизпълнението или неефективното изпълнение на възложената работа
могат да се дължат както на липсата на качества за изпълнение на работата -
на обективната невъзможност да бъде изпълнявана ефективно, така и на
виновно поведение на работника. Преценката за причините, довели до
неизпълнение на работата е на работодателя, който определя на какво
основание да прекрати трудовия договор - така Решение № 267 от 2.11.2017 г.
на ВКС по гр. д. № 818/2017 г., IV г. о., ГК, докладчик председателят Св. Ц.
Съдът преценява дали неизпълнението на трудовите задължения е виновно
или в резултат на обективна невъзможност само по довод на работника -
когато в рамките на спора за законността на дисциплинарно уволнение,
работникът оспорва наличието на виновно поведение или когато при спор за
законност на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, работникът твърди, че е
17
действал съзнателно - че пропуските в работата му са резултат на негово
виновно поведение, а не на липса на качества за ефективно изпълнение на
възложената му работа. При липса на довод за това, преценката на съда за
законността на уволнение, извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ се
свежда до проверка дали констатациите на работодателя за липса на качества
за ефективно изпълнение на работата отговаря на действителните факти - в
този смисъл решение № 420 от 08.01.2013 г. по гр. д. № 1014/2011 г. IV г. о.
ВКС.
В конретния случай, работодателят е упражнил правото си да
прекрати трудовия договор на безвиновно основание - поради липса на
качества у служителя за ефективно изпълнение на работата, а уволненият
служител не е въвел твърдения, че е извършил пропуските и грешките
умишлено. Затова без правно значение е дали сочените в заповедта за
уволнение пропуски и грешки в работата съставляват и основание за
дисциплинарно уволнение - така и Решение № 267 от 2.11.2017 г. на ВКС по гр.
д. № 818/2017 г., IV г. о., ГК, докладчик председателят Св. Ц.
4. В заключение, нормата на чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ произтича от
идеята на законодателя, че работодателят може да прекрати трудовия договор
тогава, когато е налице отклонение от онова, което работникът или
служителят следва да постига в работата си и това, което в действителност
постига. Работодателят има задължение на гарантира нормално
функциониране на организацията, вътрешна координация, защита на
клиентските интереси и взаимоотношения. След като служителят не е бил в
състояние да престра възможно най-добрия и качествен труд, то за
работодателят е възникнало правото да издаде заповедта за прекратяване на
трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ.
Поради изложеното, съдът намира Заповед № 52/10.10.2024г. за
законосъобразна, искът е неоснователен и като такъв следва да го отхвърли.
II. По отношение на иска по чл. 344, ал. 1, т.2 от КТ:
Съгласно разясненията дадени в Тълкувателно решение № 2/23.10.2012
г. по тълк.д. № 2/2012 г. на ОСГК на ВКС искът по чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ е
конститутивен и с него се упражнява субективното преобразуващо право да се
възстанови съществуването на трудовото правоотношение между работника
или служителя и работодателя. Това право на работника или служителя
възниква от незаконното уволнение и то предпоставя признаването му за
незаконно и неговата отмяна, но също така и съществуването към момента на
постановяване на решението на материалното субективно преобразуващо
право на възстановяване. В конкретния случай не е налице още първата
предпоставка – незаконно уволнение, поради което искът за възстановяване на
предишната работа на ищеца е неоснователен.
III. По отношение на иска по чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ, вр. с чл. 225,
ал. 1 от КТ:
Съгласно чл. 225, ал. 1 от КТ при незаконно уволнение работникът или
18
служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното
му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради
това уволнение, но не за повече от 6 месеца. В случая оставането на
служителя без работа не се дължи на незаконно уволнение, доколкото
заповедта за прекратяване на трудовото му правоотношение с ответното
дружество е законосъобразна. Предвид това и с оглед обстоятелството, че
искът по чл. 344, ал.1, т. 3 от КТ е обусловен от изхода на спора по иск с
правно основание чл. 344, ал.1, т. 1 от КТ, и исковата претенция за
присъждане на обезщетение следва да бъде оставено без уважение.
Претенцията за законна лихва поради грешка е докладвана като отделен
иск по чл. 86 ЗЗД.
IV. По разноските:
Съобразно изхода на спора, право на разноски има само ответника. По
списъка с разноски се претендира адвокатско възнаграждение 16 428,97 лв.
Направеното възражение за прекомерност от страна на ищеца е основателно.
С оглед фактическата и правна сложност и по-конкретно предвид обема на
предоставената защита и съдействие (проведените открити съдебни
заседания, подадени молби, изготвена писмена защита), съдът намира този
размер на прекомерен. Размерът на възнаграждението Наредба № 1 от
9.07.2004 г. за възнаграждения за адвокатска работа по трите иска е - 4169,076
лв. (взет е предвид намаления размер на осъдителния иск). Дори и Наредбата
да няма обвързваща сила (съгласно практиката на СЕС), то тя се преценява от
съда като се възприема за наложил се обичай в практиката. Според съдът -
4169,00 лв. представлява справедлив размер на възнаграждението.
Воден от горното, съдът
РЕШИ:
ОТХВЪРЛЯ предявените от С. С. С., с ЕГН: **********, срещу „***,
ЕИК: ****, със седалище и адрес на управление – г****, искове: по чл. 344, ал.
1, т. 1 КТ - за признаване за незаконно на уволнението, извършено със Заповед
№ 52/10.10.2024г. на управителя „*** и за отмяната й като незаконосъобразна;
по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ - за възстановяване на ищеца на заеманата преди
уволнението длъжност „**** код по НКПД: ***, при ответника, както по чл.
344, ал. 1, т. 3 във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ за заплащане на сумата 30 525,95 лв.
представляваща обезщетение за оставане без работа за периода от 11.10.2024г.
до 11.04.2025г., ведно със законната лихва до окончателното плащане.
ОСЪЖДА на основание чл. 78, ал. 3 от ГПК, С. С. С., с ЕГН:
**********, ДА ЗАПЛАТИ на „***, ЕИК: ****, сумата от 4169,00 лв.,
представляваща сторените по делото разноски.
Решението подлежи на обжалване с въззивна жалба пред Софийски
градски съд, подадена чрез Софийски районен съд, в двуседмичен срок от
19
получаване на съобщението.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
20