№ 6387
гр. София, 24.10.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. IV-Г СЪСТАВ, в публично
заседание на седми октомври през две хиляди двадесет и пета година в
следния състав:
Председател:Албена Александрова
Членове:Петър Ив. Минчев
Йоана Кр. Кацарска
при участието на секретаря ПОЛИНА В. ВАСИЛЕВА
като разгледа докладваното от Йоана Кр. Кацарска Въззивно гражданско дело
№ 20241100513304 по описа за 2024 година
Производството е по реда на чл. 258 и следв. ГПК.
С Решение № 14045 от 16.07.2024 г., постановено по гр. д. № 27913/2023 г. по описа
на Софийски районен съд 54-и състав, са отхвърлени предявените от А. Й. срещу
„Луфтханза Техник София“ ООД искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 3 във вр. с
чл. 225, ал. 1 КТ за признаване за незаконно и отмяна на дисциплинарното му уволнение,
обективирано в Заповед № 64/17.03.2023г. на работодателя „Луфтханза Техник София“ ООД,
както и за осъждане на „Луфтханза Техник София“ ООД, ЕИК *********, да му заплати
сумата от 10 500.00 лева, представляваща обезщетение за оставането му без работа поради
уволнението за периода от 18.04.2023г. до 18.10.2023г.
Със същото решение и на основание чл. 78, ал. 3 ГПК А. Й. е осъден да заплати на
„Луфтханза Техник София“ ООД сумата от 2550.00 лева - разноски за настоящото
производство.
Срещу така постановеното решение е депозирана въззивна жалба от ищеца, в която са
изложени оплаквания за неправилност на първоинстанционното решение поради нарушения
на материалния закон и необоснованост на изводите на Софийския районен съд.
Въззивникът чрез процесуалния си представител поддържа, че не е извършил нарушения на
трудовата дисциплина, които да обосновават налагането на най-тежкото дисциплинарно
наказание, доколкото за всяко свое забавяне и преждевременно напускане на работа е
уведомявал прекия си ръководител. Оспорва да е получавал приложение към заповедта, в
което да са описани конкретни дати и часове, като посочва, че като чужд гражданин, който
не разбира български език, е лесно да бъде накаран да подпише, че е получил приложение.
Счита, че конкретните дати, на които работодателят твърди да са извършени нарушения на
трудовата дисциплина, следва да се съдържат в самата заповед за налагане на
дисциплинарно наказание, а не в отделен документ, доколкото последното би
представлявало заобикаляне на закона. Сочи, че от събраните гласни доказателства не се
установява извършването на нарушенията, тъй като единият свидетел не е пряк ръководител
на ищеца и няма наблюдения върху ежедневната му дейност. Акцентира, че данни за
1
закъсненията и преждевременните напускания от работа се извличат единствено от
фискална памет на машини, които не са минали годишни проверки и заверки за точност. С
оглед изложените съображения моли съда да отмени обжалваното решение и да уважи
предявените от ищеца искове. Претендира разноски.
В законоустановения срок по чл. 263, ал. 1 ГПК е депозиран писмен отговор на
въззивната жалба със становище за нейната неоснователност. Намира за недоказано
твърдението на ищеца, че е получил писмено разрешение от прекия си ръководител за
закъсненията и преждевременните напускания на работа. Оспорва твърденията на
въззивника за неточност на системата, отчитаща спазването на работното време. Посочва, че
всички съставени от работодателя документи са двуезични – на български и английски език,
който ищецът е използвал като работен. Позовава се на съдебна практика, съгласно която
индивидуализирането на дисциплинарните нарушения може да бъде извършено и в друг
документ. Моли съда да отхвърли подадената въззивна жалба и да потвърди обжалваното
решение. Претендира разноски.
Въззивната жалба е подадена срещу подлежащ на обжалване съдебен акт, в
законоустановения срок, от ищеца по делото, чрез адвокат М., с пълномощно по делото, като
на основание чл. 83, ал. 1, т. 1 ГПК държавна такса не се дължи, поради което въззивната
жалба е допустима.
Софийският градски съд, след като прецени събраните по делото доказателства по
свое убеждение и съобразно чл. 12 ГПК, във връзка с наведените във въззивната жалба
пороци на атакувания съдебен акт, приема следното:
Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася служебно по
валидността на решението, а по допустимостта в обжалваната част, като по останалите
въпроси е ограничен от посоченото в жалбата.
Настоящият състав намира, че първоинстанционното решение е валидно и
допустимо. Решението е правилно, като на основание чл. 272 ГПК въззивният състав
препраща към мотивите, изложени от Софийския районен съд. Независимо от това и във
връзка с доводите във въззивната жалба е необходимо да се добави следното:
Първоинстанционният съд е сезиран с кумулативно обективно съединени искове с
правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 3, вр. чл. 225 КТ за признаване на извършеното със
Заповед № 64/17.03.2023г. на работодателя „Луфтханза Техник София“ ООД уволнение на
ищеца А. Й. за незаконно и изплащане на обезщетение за времето, през което е останал без
работа поради уволнението.
Дисциплинарната отговорност на работниците и служителите е вид юридическа
отговорност и се изразява в налагане на определени неблагоприятни правни последици
заради извършено и установено дисциплинарно нарушение. Работодателят е
дисциплинарнонаказващият орган и притежава дисциплинарна власт, която представлява
неразделна част от неговата работодателска власт. Дисциплинараната отговорност се
реализира в рамките на дисциплинарно производство, което се развива под формата на
сложен динамичен фактически състав - съвкупността от последователно извършвани правни
действия, насочени към установяване на правонарушението, определяне и налагане на
дисциплинарното наказание. Тежестта на доказване, т.е. задължението за установяване
законността на уволнението, носи ответникът по настоящото дело, като по предявените от
ищеца искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 3, вр. чл. 225 КТ именно в тежест на
ответника е да докаже законосъобразността на извършеното уволнение, а именно: 1/ че
заповедта е издадена от компетентно лице; 2/ че са изисквани обяснения преди налагане на
наказанието за нарушенията, за които на служителя е наложено дисциплинарно наказание
„уволнение“; 3/ че е издал мотивирана заповед за уволнение, както и че служителят е
извършил описаните в заповедта нарушения на трудовата дисциплина; 4/ че при определяне
на наказанието е съобразена тежестта на нарушенията и обстоятелствата, при които са
извършени.
Съгласно чл. 193, ал. 1 КТ първото процесуално действие след установяване на
нарушителя и неговото нарушение, което работодателят е длъжен да извърши преди да
наложи съответното дисциплинарно наказание, е да изслуша работника или служителя или
да приеме писмените му обяснения. Целта на тази законовоустановена процедура е, от една
2
страна, да субектът на дисциплинарната власт да има възможност да прецени отношението
на служителя към нарушението, а от друга – да даде възможност на работника или
служителя да се защити в рамките на започналата дисциплинарна процедура.
След приемането на писмени обяснения работодателят следва да обективира волята
си за налагане на конкретно дисциплинарно наказание в мотивирана писмена заповед, чиито
задължителни реквизити са уредени в чл. 195, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 195, ал. 1 КТ
дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват
нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на
който се налага. Заповедта, с която се налага дисциплинарно наказание, следва да бъде ясно
мотивирана и да са ясни съществените признаци на деянието от обективна страна, времето и
мястото на извършването му. Изискването на чл. 195, ал. 1 КТ за мотивиране на заповедта за
налагане на дисциплинарно наказание е въведено с оглед установеното в чл. 189, ал. 2 КТ
правило за еднократност на наказанието, а също така и с оглед необходимостта от преценка
на спазване на сроковете по чл. 194 КТ и на възможността работникът или служителят да се
защити в производството по отмяна на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание.
От значение за работника или служителя е и да има възможност да разбере причината,
поради която трудовото му правоотношение е прекратено, а съдът да може да извърши
проверка и въз основа на това да прецени дали законосъобразно е наложено
дисциплинарното наказание. Когато изложените в заповедта за налагане на дисциплинарно
наказание мотиви са достатъчни, за да удовлетворят тези изисквания, заповедта отговаря на
изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ. Поради това от съдържанието на заповедта е важно да
следва несъмненият извод за същността на фактическото основание.
В конкретния случай, видно от приетата като писмено доказателство по делото
двуезична Заповед № 64/17.03.2023 г., ответникът е наложил най-тежкото дисциплинарно
наказание за следните нарушения на трудовата дисциплина: 1/ на 25.10.2022 г. и на
24.11.2022 г. служителят не се е явил на работа съгласно работното си време по график, като
за горепосочените дати не е депозирал пред ръководителите си или в отдел „Човешки
ресурси“ документ, оправдаващ отсъствието му до датата на изготвяне на настоящата
заповед; 2/ установени са случаи на неспазване на работното време от страна на служителя
за периода 24.10.2022 г. – 15.02.2023 г. Видно както от сигналите на ръководителя му, така и
от отчетите му за работното си време, установено съобразно работния график по дати
съгласно Приложение №1, представляващо неразделна част от настоящата заповед. А. Й. е
реализирал системни закъснения, някои от които в особено големи размери, като е допуснал
и няколко по-ранни тръгвания от работа. На 27.01.2023 г. се е явил само за 23 минути на
работа, което на практика не може да се приеме като отработена смяна по график при
предвидена 8-часова такава. В заповедта е посочено, че действията на служителя се считат
за нарушения по чл. 187, т. 1, предл. първо, второ и трето КТ, както и че са налице
основанията по чл. 190, ал. 1, т. 1 КТ и чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ.
В настоящия случай в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се съдържа
изрично препращане към Приложение № 1 – неразделна част от заповедта, в което подробно
в табличен вид, по дни и спрямо графика на служителя са посочени за всеки конкретен ден
от процесния период часовете на реално идване и тръгване от работа, като в последната
колона е посочен и размерът на закъснението, респ. на реалното тръгване в минути. В
уволнителната заповед се съдържа изрично изявление на ищеца, че на 18.04.2023 г. е
получил настоящата заповед заедно с Приложение № 1, неразделна част от нея, което
изявление е удостоверено с подписа на ищеца. Предвид това, че ищецът не е оспорил
автентичността на положения подпис, то и на основание чл. 180 ГПК съдът приема, че автор
на направеното изявление е именно ищецът – А. Й..
Доколкото в заповедта и приложението, към което препраща, е посочено конкретното
нарушение, кога е извършено, наказанието, както и законният текст, въз основа на който се
налага, следва да се приеме, че същата е мотивирана и отговаря на изискванията на чл. 195,
ал. 1 КТ. Мотивите на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание могат да се
съдържат не само в заповедта за налагането му, но и в други документи, към които
заповедта препраща независимо дали те изхождат от работодателя или не, като в този
случай тези документи трябва да са известни на работника или служителя или да са му били
връчени най-късно със заповедта за налагане на наказанието (Решение № 50035 от
3
03.04.2023 г. по гр. д. № 1621 / 2022 г. на Върховен касационен съд, 3-то гр. отделение;
Решение № 309 от 14.03.2018 г. по гр. д. № 5464 / 2016 г. на Върховен касационен съд, 4-то
гр. отделение; Решение № 135 от 08.06.2021 г. по гр. д. № 3135 / 2020 г. на Върховен
касационен съд, 4-то гр. отделение; Решение № 152 от 08.12.2017 г. по гр. д. № 677 / 2017 г.
на Върховен касационен съд, 3-то гр. отделение; Решение № 124 от 23.06.2020 г. по гр. д. №
3709 / 2019 г. на Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение и др.). Ето защо, предвид
това, че заповедта и приложението към нея съдържат всички признаци на извършеното
нарушение и доколкото наказаният служител е имал възможност да се запознае със
съдържанието на двата документа предвид, че последните са му били надлежно връчени, то
неоснователни се явяват изложените във въззивната жалба оплаквания, че всички признаци
на нарушението следва да бъдат посочени в заповедта за налагане на дисциплинарно
наказание, а не в препращащ към нея документ.
По отношение на оплакванията във въззивната жалба, че ищецът е чужд гражданин,
невладеещ български език, за когото е било лесно да бъде накаран да подпише заповедта,
съдът намира, че същите са неоснователни. Процесната заповед е изготвена на български и
английски език, като видно от дадените по реда на чл. 193 ГПК обяснения, именно на
английски език е осъществявана кореспонденцията между служителя и работодателя. При
това и доколкото не са наведени твърдения за несъответствие между българския и
английския вариант на заповедта, съдът намира, че за служителя е била налице възможност
да се запознае със съдържанието на двата документа, преди да положи подписа си в
уверение на това, че са му били връчени, като по делото не се установява работодателят да е
извършил действия, с които да склони служителя да подпише документ, с чието съдържание
не е запознат.
В контекста на изложеното настоящият съдебен състав намира, че така формулирана,
заповедта позволява на служителя да разбере за кои конкретни нарушения му се налага
дисциплинарно наказание, респ. да организира своята защита във връзка с предприетата
дисциплинарна процедура, поради което са спазени изискванията на чл. 195 КТ.
Съгласно чл. 4, ал. 1 от приетия по делото Трудов договор № 2114/21.01.2021 г.
служителят А. Й. се задължава да изпълнява своите трудови задължения при пълно работно
време – 8-часов работен ден при условията на 5-дневна работна седмица с продължителност
40 часа. Съгласно ал. 2 при необходимост работодателят може да въвежда сменен график на
работа с продължителност на работната смяна до 12 часа и сумарно изчисляване на
работното време за период до 6 месеца. Съгласно чл. 4, ал. 5 от трудовия договор
разпределението на работното време се установява в Правилника за вътрешния трудов ред.
Съгласно клаузата на чл. 5, ал. 4 от процесния трудов договор в случай на отсъствие на
служителя поради болест или друга уважителна причина, служителят е длъжен да
предупреди работодателя във възможно най-кратък срок. При използване на отпуск поради
временна нетрудоспособност служителят е длъжен да предостави на работодателя болничен
лист или друг оправдателен документ съгласно българското законодателство не по-късно от
един ден след връщането си от работа.
По делото е представен и приет Правилник за вътрешен трудов ред (ПВТР), съгласно
чийто чл. 13, ал. 1 нормалната продължителност на работното време през деня в „Луфтханза
Техник София“ ООД е 8 часа с 1 час почивка за хранене, при 5-дневна работна седмица, с
обща седмична продължителност 40 часа. Съгласно чл. 14, ал. 1 работният ден в „Луфтханза
Техник София“ ООД за служителите, полагащи труд по график, е с начален и краен час,
определени в съответните работен график. Графиците за смените се съставят от
ръководителя на съответното структурно звено. Смените могат да бъдат дневни, нощни или
смесени, когато включват дневен и нощен труд. Редуването на смените и тяхната
продължителност се определя и одобрява от ръководителите на отделите. Съгласно ПВТР
работните графици са публикувани и достъпни за служителите посредством приложение,
поместено в сървъра и са достъпни за всички служители. Служителите следва да се
запознават с предварително утвърдените графици и за последващи промени по него чрез
горепосоченото приложение. В допълнение относно промените в графика служителите,
включително и тези, които се намират в някакво отсъствие в момента на промяната, биват
уведомявани посредством системни съобщения на личните си е-мейл адреси, предоставени
на работодателя за целта.
4
Съгласно чл. 14, ал. 3 ПВТР служителите са длъжни да спазват зададените им
работни графици за труд и почивка. Служителите трябва да са се регистрирали в системата
за отчитане на работното време и да са на работните си места в работно облекло, готови за
работа, към момента на стартиране на работния им ден. Закъснение от 1 минута спрямо
зададени работен график се отчита като закъснение в системата за регистрация на работното
време. По същия начин служителите се регистрират в системата при напускане на работа.
Нерегистрирането в системата се счита за дисциплинарно нарушение.
В чл. 31 ПВТР е регламентирано, че в случай на налагащо се отсъствие в работно
време или при необходимост от по-ранно приключване на работния ден, служителят е
длъжен предварително да го съгласува с ръководителя на съответното подразделение или
заместващия го служител за това обстоятелство и да получи неговото разрешение.
По делото е представена Процедура за реда и условията за регистрация и отчитане на
работното време на служителите в „Луфтханза Техник София:, която регламентира правила
за служителите, работещи по график с установено сумирано изчисляване на работното
време – служители с работно време „Модел 1“, и такива, работещи на нормиран или
ненормиран работен ден – служители с работно време „Модел 2“. Предвид изричната
уговорка между страните по трудовото правоотношение в чл. 4, ал. 1 от трудовия договор,
следва да се посочи, че за ищеца, доколкото работи по график, са приложими правилата,
установени за служители с работно време „Модел 1“. Съгласно чл. 3 от процедурата
служителите с работно време „Модел 1“ са длъжни да се регистрират в системата за
отчитане на работното време посредством пръстов отпечатък при идване на работа,
ползване на почивки с продължителност по-голяма от 1 час или при напускане пределите на
сградите на работодателя и когато си тръгват от работа. Съгласно чл. 4.1. всяка корекция на
данните в системата се заявява посредством формуляр Приложение 1 – удостоверение за
присъствие или посредством електронна форма чрез вътрешния информационен портал,
като заявката се одобрява от прекия ръководител. Съгласно чл. 5 от процедурата
служителите са длъжни да спазват зададените им работни графици. Те трябва да са се
регистрирали в системата за отчитане на работното време и да са на работните си места в
работно облекло, готови за работа към момента на стартиране на работния им ден.
По делото като писмено доказателство е приет и работният график на ищеца А. Й. за
месеците октомври, ноември и декември през 2022 г. и месеците януари и февруари 2023 г.,
като съгласно дадената легенда в него, ищецът е следвало да бъде на работа във всеки един
от посочените в уволнителната заповед и приложение № 1 към нея работни дни с работно
време от 07:45-16:45.
По делото е представен и Доклад за действително отработените часове на служителя
А. Й., който представлява извадка от система за регистрация и отчитане на работното време
в дружеството. При съпоставка на данните от цитираната отчетна форма и данните,
посочени в Приложение № 1 към уволнителната заповед, се установява, че същите съвпадат,
като за периода 24.10.2022 г. – 15.02.2023 г. са установени следните случаи на неспазено
работно време: на 24.10.2022 г. – закъснение с 25 минути; 26.10.2022 г. – закъснение с 19
минути; 27.10.2022 г. – закъснение с 4 часа и 38 минути; 28.10.2022 г. – закъснение с 22
минути; 29.10.2022 г. – закъснение с 24 минути; 31.10.2022 г. – закъснение с 22 минути;
01.11.2022 г. – закъснение с 22 минути; 02.11.2022 г. – закъснение с 22 минути; 03.11.2022 г. –
закъснение с 24 минути; 04.11.2022 г. – закъснение с 4 часа и 25 минути; 07.11.2022 г. –
закъснение с 23 минути; 11.11.2022 г. – закъснение с 20 минути; 12.11.2022 г. – закъснение с
12 минути; 19.11.2022 г. – закъснение с 22 минути; 22.11.2022 г. – закъснение с 14 минути;
23.11.2022 г. – ранно тръгване с 2 часа и 53 минути; 02.12.2022 г. – закъснение с 21 минути;
03.12.2022 г. – закъснение с 25 минути; 06.12.2022 г. – закъснение със 17 минути; 07.12.2022
г. – закъснение с 19 минути; 09.12.2022 г. – закъснение с 4 часа и 47 минути; 13.12.2022 г. –
закъснение с 4 часа и 49 минути; 17.12.2022 г. – закъснение с 16 минути; 20.12.2022 г. –
закъснение с 5 часа; 07.01.2023 г. – ранно тръгване с 2 часа и 23 минути; 11.01.2023 г. –
закъснение с 13 минути; 13.01.2023 г. – закъснение с 11 минути; 21.01.2023 г. – ранно
тръгване с 2 часа и 22 минути; 27.01.2023 г. – присъствие на работа само 23 минути;
28.01.2023 г. – закъснение с 4 часа и 50 минути; 31.01.2023 г. – закъснение с 15 минути;
01.02.2023 г. – закъснение с 15 минути; 02.02.2023 г. – закъснение с 15 минути; 04.02.2023 г.
– закъснение с 21 минути. Според легендата, приложима към отчетната форма, 3060 -
5
представлява код за одобрено по-ранно начало; 3070- одобрено по-късно приключване; 3080
– одобрено по-късно начало; 3090- одобрено по-ранно приключване. Установява се, че за
датите 28.01.2023 г., 31.01.2023 г., 01.02.2023 г., 01.02.2023 г., 02.02.2023 г. и 04.02.2023 г. не
са регистрирани кодове за одобрено по-късно начало, като за останалите дати, посочени в
Приложение № 1 към уволнителната заповед, са налице кодове за одобрено по-ранно
тръгване, респ. по-късно начало. От представения доклад се установява, че на 25.10.2022 г. и
24.11.2022 г. служителят не се е явил на работа.
В хода на първоинстанционното производство е изслушано и заключение на
съдебнотехническа експертиза, което не е оспорено от страните и е прието от Софийския
районен съд, като настоящата съдебна инстанция намира същото за обективно, обосновано и
компетентно изготвено, поради което го кредитира. Съгласно заключението софтуерът,
който се използва за отчитане на работното време при ответника се нарича SAP и
представлява модулна софтуерна система, която служи за организация на различни бизнес
процесни. Вещото лице разяснява, че към този софтуер са включени устройства, наречени
КАВА, които снемат пръстов отпечатък и подават информация към SAP, като по този начин
се осъществява автентикация на служителя и времеви запис. Експертът посочва, че
работното време в дружеството се засича на база регистрации на пръстов отпечатък, като
устройствата не са свързани към система за физически достъп до отделните помещения, като
вещото лице разяснява, че под физически достъп следва да се има предвид не че вратите не
се отварят с пръстов отпечатък, а когато идват или си тръгват от работа, служителите трябва
да си маркират пръста на отделни места, където са монтирани устройствата КАВА. Това
означавало, че ако служител забрави да се „чекира“ в устройството, неговото работно време
няма да бъде отчетено независимо от физическото му присъствие в зоната за работа. Вещото
лице отбелязва, че при работата на график физическото присъствие е зададено в часови
диапазон, който в конкретния случай е 7:45-16:45 и ако служител остане след определеното
работно време, то това не се калкулира, като съответно и закъсненията за работа не могат да
се компенсират и 1 минута се счита за закъснение. Вещото лице посочва, че е възможно
служител на график да работи извънредно и това време да се калкулира, но за целта следва
да подаде заявка, която да се одобри от неговия ръководител и накрая служител от Човешки
ресурси ръчно да направи корекция в отработеното му време за деня. Експертът отбелязва,
че такива заявки/корекции относно отработеното време на ищеца по делото не се откриват в
системата. Вещото лице обобщава, че справката, находяща се на л. 38-л.41 от делото на СРС
е идентична със справката от информационната система и с таблицата на л. 44 от делото,
която представлява Приложение № 1 към уволнителната заповед.
При изслушването на заключението в открито съдебно заседание вещото лице
разяснява, че в конкретния случай не е установил да има одобрения от работодателя за
случаите, в които ищецът е оставал до по-късен час на работа, като при липса на одобрени
заявки за оставането след работно време, работното време се отчита до 16:45 часа.
Експертът посочва, че при посещението в ответното дружество се е запознал със системата и
е установил, че за ищеца няма записи за одобрение за оставане след работно време, като е
установил, че за други служители е имало такива записи за оставане след работа.
По въведените във въззивната жалба оплаквания, че не е установена техническата
годност на системата за чекиране на работното време, следва да се посочи, че в хода на
първоинстанционното производство не са въведени твърдения относно нейната техническа
неизправност, респ. за извършени манипулации, поради което същите се явяват
преклудирани и не следва да бъдат обсъждани от въззивния съд.
По делото са събрани и гласни доказателства чрез разпитите на свидетелите А.Б. и
С.Р.. Свидетелят Р. сочи, че е бил пряк ръководител на прекия ръководител на А. Й..
Последният работел на 8-часов работен ден от 7:45 до 16:45 часа, като било важно А. да идва
навреме на работа, тъй като в този начален час целият екип, работещ по самолета, се
събирал и преките ръководители раздавали задачите, които следвало да бъдат изпълнени
през деня. Според свидетеля Р. било важно служителят да бъдат там в началото на работния
ден, тъй като голяма част от задачите изисквали повече от един човек за изпълнението си, а
и служителите, които не били придобили съответната квалификация, не могли да работят
сами, а трябвало да бъдат наблюдавани от друг служител. Свидетелят Р. посочва, че А.
нямал квалификация за тези задачи, а се обучавал, за да я придобие. Свидетелства, че той
6
изготвил докладна въз основа на седмични и месечни отчети от системата за отчитане на
работното време предвид множеството закъснения на А.. Посочва, че не е давал разрешение
на А. за закъснения и преждевременни напускания на работа, като не му е известно и
прекият му ръководител да е давал такива. Такива разрешения се давали от прекия
ръководител с одобрението на Р.. Свидетелят Р. посочва, че системата отчита точния час, в
който служителят си е тръгнал, в случай че същият се чекира. Споделя, че е възможно
съответният служител да заяви, че ще закъснее или да заяви, че ще си тръгне по-рано в
разговор с прекия си ръководител, като той отразява съгласието си чрез промяна в графика.
Свидетелят посочва, че в отчетите от системата за чекиране може да се види дали
съответните закъснения или преждевременни напускания са одобрени или не, като в отчета
се вписва код.
Съдът кредитира обсъдените показания като последователни, логични и обективни,
доколкото са дадени от лице, участващо в работния процес и имащо преки наблюдения,
както и ръководни функции спрямо дейността на служителя ищец. Наред с това показанията
на свидетеля Р. по отношение на начина, по който се организира работният процес,
кореспондират и с приетите по делото Правилник за вътрешен трудов ред и Процедурата за
реда и условията за отчитане на работното време.
По делото е разпитана и свидетелката Б. – служител в отдел „Човешки ресурси“ при
ответното дружество, която заявява, че познава ищеца от срещата, на която следвало да го
поканят за даване на писмени обяснения. Посочва, че освен него на срещата присъствал и
прекият му ръководител – С.Р..
При съвкупна преценка на събраните по делото доказателства съдът намира за
установено, че за дните 28.01.2023 г., 31.01.2023 г., 01.02.2023 г., 01.02.2023 г., 02.02.2023 г. и
04.02.2023 г. е закъснял за работа, като закъснението на 28.01.2023 г. закъснението е с 4 часа
и 50 минути. Установява се също така, че на 25.10.2022 г. и 24.11.2022 г. служителят не се е
явил на работа, като не са налице доказателства отсъствието да е поради уважителни
причини от страна на ищеца. От събрания по делото доказателствен материал не се
установява служителят да е информирал прекия си ръководител за отсъствията от работа,
респ. за закъсненията, като не са налице и доказателства за посочените дати да е било
налице одобрение от страна на преките ръководители за закъснение за работа, като от
приложената по делото отчетна форма и заключението на съдебнотехническата експертиза
не се установява за тези дати да е налице промяна в графика на служителя.
Неоснователни от гледна точка на това са поддържаните в исковата молба и във
въззивната жалба доводи, че на посочените в заповедта дати - 25.10.2022 г. и 24.11.2022 г.,
ищецът е бил в обективна невъзможност да присъства на работа, респ. да спази началния час
на работното време поради болести, проблеми с миграционните власти или забавяне в
транспорта, доколкото за установяване на последните не са налични доказателства по
делото. В случай че е била налице обективна невъзможност, изразяваща се във временна
неработоспособност, е следвало да бъде представен болничен лист, който на основание чл.
9, ал. 3 НМЕ да бъде изпратен и служебно на работодателя. Не са събрани и доказателства в
подкрепа на твърденията, че ищецът е имал затруднения да запише час в лечебно заведение,
респ. да се сдобие с болничен лист в случай че са били налице основания за издаването му.
По делото не се установява и ищецът да е ползвал платен или неплатен годишен отпуск за
съответните дати, на които не е присъствал на работното място. В допълнение по делото не
е установено ищецът да е изпълнил задължението си за предварително уведомяване на
прекия си ръководител по чл. 31 ПВТР, съгласно който при налагащо се отсъствие в работно
време или при необходимост от по-ранно приключване на работния ден, служителят следва
предварително да съгласува с ръководителя на съответното подразделение или заместващия
го служител за това обстоятелство и да получи неговото разрешение.
С оглед изложеното дотук, съдът намира, че на 28.01.2023 г., 31.01.2023 г., 01.02.2023
г., 01.02.2023 г., 02.02.2023 г. и 04.02.2023 г. е извършил нарушения на трудовата
дисциплина, изразяващи се в закъснения за работа, както и неявяване на работа на
25.10.2022 г. и 24.11.2022 г. без да са налице уважителни причини от страна на ответника.
При формирания извод за извършване на твърдените от работодателя нарушения на
трудовата дисциплина следва да се извърши преценка за съразмерността на наложеното
дисциплинарно наказание.
7
Преценката на тежестта на нарушенията по чл. 189, ал. 1 КТ следва да се основава на
всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение -
характера на изпълняваната работа, включително от това, дали на служителя са възложени
функции по ръководство и контрол, обстоятелствата, при които е осъществено
неизпълнението, последиците от допуснатото нарушение и доколко тези последици са
повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя, както и субективното
отношение на работника/служителя към конкретното неизпълнение. (Решение № 132 от
26.10.2023 г. по гр. д. № 4552 / 2022 г. на Върховен касационен съд, 3-то гр. отделение;
Решение № 299 от 09.04.2020 г. по гр. д. № 1503 / 2019 г. на Върховен касационен съд, 3-то
гр. отделение; решение №372/01.07.2010 г. по гр.д. №1040/2009 г. IV ГО на ВКС).
По делото се установи, че ищецът е извършил поредица от нарушения на трудовата
дисциплина, изразяващи се в шест закъснения за работа и две неявявания на работа, които
по същество представлява системни нарушения на трудовата дисциплина. Последните по
смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ са три или повече дисциплинарни нарушения, поне за едно
от които не е наложено преди това дисциплинарно наказание /да не е санкционирано с
предходна заповед на работодателя/, като по отношение на вече санкционираните
нарушения наказанията следва да не са заличени по реда на чл. 197 КТ или чл. 198 КТ.
Независимо от вида и тежестта на всяко отделно нарушение, те със своята повторяемост
обективно сочат на значително виновно неизпълнение на трудовите задължение и поради
тази причина законодателят е посочил системните нарушения като основание, за което може
да се наложи най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение.
Съдът, като взе предвид вида на нарушението, намира, че наложеното дисциплинарно
наказание „уволнение“ е съответно на тежестта на извършените от ищеца нарушения.
Установените нарушения са множество, което сочи на склонност у служителят да не се
съобразява с установения трудов ред и да проявява едно укоримо от гледна точка на
трудовата дисциплина поведение. Констатираните нарушения не са изолирани, като следва
да се отбележи, че едното нарушение се изразява в закъснение за работа с 4 часа и 53
минути, поради което и по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ като съвкупност ги прави тежки
нарушения на трудовата дисциплина. Съдът също така съобразява и заеманата от ищеца
длъжност, която налага спазването на работното му време особено сутрин, когато се
разпределят задачите между членовете на екипа, като следва да се посочи, че закъснението
на служителя влияело на трудовия процес и организацията на работа, която в голяма част
изисквала екипна работа. Наред с това, доколкото ищецът не е имал квалификация за
извършваните задачи и се е обучавал, за да придобие такава, за него е било от съществено
значение да спазва работното време, доколкото е следвало да бъде наблюдаван от другите
служители. Всички тези обстоятелства водят до извод, че тежестта на наказанието е
съобразено с критериите, предвидени в разпоредбата на чл. 189, ал. 1 КТ.
Поради изложеното, съдът счита, че налагането на дисциплинарното наказание
„уволнение“ е извършено при спазване на законовите изисквания за това, поради което
уволнението на ищеца се явява законосъобразно, а искът по чл.344 ал.1 т.1 КТ -
неоснователен. Основателността на иска по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ предполага незаконност на
уволнението. Съдът не достигна до такъв фактически и правен извод, поради което искът за
заплащане на обезщетение за оставане без работа следва да бъде отхвърлен.
При така възприетото настоящият състав намира, че крайните изводи на двете
съдебни инстанции съвпадат, поради което и на основание чл. 271, ал. 1, изр. 1, предл. 1
ГПК първоинстанционното решение следва да бъде потвърдено.
По разноските:
При този изход на спора и на основание чл. 78, ал. 3, вр. чл. 273 ГПК право на
разноски има въззиваемият ответник. Такива обаче не следва да се присъждат, доколкото
липсва представен договор за правна защита и съдействие между въззиваемото дружество и
процесуалния му представител, вследствие на което не може да се установи какъв размер на
адвокатското възнаграждение е бил уговорен за представителството по настоящото дело (в
този смисъл и т. 1 от Тълкувателно решение № 6 от 06.11.2013 г. по тълк. д. № 6/2012 г. на
ОСГТК на ВКС).
С оглед на правилата, установени в разпоредбата на чл. 280, ал. 3, т. 3 ГПК
8
въззивното решение може да се обжалва с касационна жалба пред Върховния касационен
съд.
Така мотивиран, съдът
РЕШИ:
ПОТВЪРЖДАВА изцяло Решение № 14045 от 16.07.2024 г., постановено по гр. д. №
27913/2023 г. по описа на Софийски районен съд, 54-и състав.
Решението подлежи на обжалване с касационна жалба пред Върховния
касационен съд по правилата на чл. 280 ГПК в едномесечен срок от връчване на
препис на страните.
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
9