Р Е Ш Е Н И Е
№
60 гр. Пазарджик 26.02 . 2019 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
Пазарджишки окръжен съд , първи
въззивен състав в открито заседание
на двадесети февруари през две хиляди и
деветнадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
Мина Трънджиева
ЧЛЕНОВЕ: Венцислав Маратилов
Димитър Бозаджиев
и секретаря Галина
Младенова
като разгледа
докладваното от съдията Трънджиева В гр.
д. №78 по описа за 2019 г. , за да се произнесе, взе предвид следното:
Производството е по чл.258 ,във връзка с чл.317 и 310 и следващите от
Граждански процесуален кодекс.
С решение на
Районен съд П. , постановено по гр.д.№ 850 по описа на съда за 2018 година са отхвърлени предявените от М.И.М.
с ЕГН: ********** с адрес *** срещу „А.-М.“ АД с ЕИК *********, със седалище и
адрес на управление: гр. П., м. А., искове с правно основание чл. 344, ал. 1,
т. 1 КТ за признаване за незаконно и отменяне на уволнение обективирано в
Заповед № 46 от 13.08.2018г. на изп. директор на А.-М.“ АД и иск с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ във вр. с чл. 225, ал. 1 КТ за осъждане на
ответника да заплати на ищеца обезщетение за времето, през което е
останал без работа поради уволнението.
В срок така
постановеното решение е обжалвано от М.М. с оплаквания за незаконосъобразност и
необоснованост. Необосновани
били изводите на съда ,че М. е извършил вменените му нарушения на трудовата
дисциплина ,като разгласил конфиденциална информация за възнаграждението си и
това на своите ръководители.Термините „нива на заплащане“ и „размер на трудово
възнаграждение „ не били синоними,а задължение за неразгласяване нивата на
заплащане работникът не бил поемал.
Отделно
от това в публикацията си ищецът посочил размер на трудово възнаграждение
,различен от получавания от него.Работодателят не изпълнил задължението си да
докаже законността на уволнението ,като не представил доказателства , че
разгласените от ищеца размери на трудово възнаграждение са верни.
Работодателят
не взел предвид и дадените от ищеца
обяснения по реда на чл.193 от ГПК.
Подържат
се и доводите за незаконосъобразност на заповедта , изложени в исковата молба.
Моли
уволнението да бъде отменено и предявените от него искове – уважени.
В срок е
постъпил писмен отговор.
Ответникът
счита жалба за неоснователна, а обжалваното решение -
правилно и законосъобразно. За да отхвърли предявените искове съдът правилно
оценил събраните по делото доказателства и приложил закона.
От
представените доказателства по делото безспорно било установено, че на ищеца М.М.
е наложено дисциплинарно наказание "Уволнение" при наличие на всички
материални предпоставки и при спазване на процесуалните законови изисквания за
търсене и налагане на дисциплинарна отговорност.
Издадената заповед
била в пълно съответствие с императивните изисквания на чл. 195,
ал. 1 КТ- писмена и съдържала пълна правна квалификация и законовите текстове,
на основание на които наказанието е наложено; пълно описание на фактическите
обстоятелства, при които деянието е
извършено, името и
длъжността на извършителя и обстоятелствата, при които
нарушението е констатирано.
Тази заповед била издадена от
субект, който разполага с пълна работодателска власт, в това число и да
уволнява дисциплинарно,в сроковете по чл. 194 КТ и при спазване на задълженията
на работодателя да поиска и да получи обяснения от извършилия деянието работник
преди налагане на дисциплинарната санкция.
При
налагане на дисциплинарното наказание, работодателят спазил императивната
правна норма уредена в чл. 193 от КТ при последователността на действията в
образуваното дисциплинарно производство.
От ищеца били
поискани и съответно представени писмени обяснения относно фактическите
обстоятелства, които са вписани в Заповед № 46/13.08.2018 г. и са основание за
неговото дисциплинарно уволнение.
В пълно съответствие
с чл. 193, ал. 2 КТ, на 09.08.2018 г. Изпълнителният директор лично се запознал
с изложените от работника обстоятелства в представените писмени обяснения с №
93-00-9913 /07.08.2018 г. и лично определил дисциплинарното наказание с
полагане на резолюция към Директор „Човешки Ресурси“ за заповед за
дисциплинарно уволнение.
По делото по безспорен начин било доказано, че
ищецът е извършил описаните в Заповед № 46/13.08.2018 г. действия, които са и
основание за налагане на дисциплинарно уволнение.
В
заповедта били посочени извършените от
ищеца дисциплинарни нарушения, като всяко
едно от тях било конкретизирано по датата и по начина на неговото извършване.
Първото нарушение: „разпространение на
поверителни за „А.-М.“ АД сведения" било извършено на 02.08.2018 г., чрез
направения от ищеца коментар чрез лична публикация в социалните мрежи,
посочвайки нива на заплащане при работодателя му. Това представлявало нарушение
на лично подписана от ищеца па 18.08.2005 г. Декларация за конфиденциалност, в
която изрично му се забранява да разпространява размера на трудовото си
възнаграждение, както и тези на останалите работници и служители, както и данни
за фонд работната заплата.
Второто
нарушение било свързано с „уронване на доброто име на предприятието", извършено
от него на същата посочена вече дата -
02.08.2018 г., чрез употребените от ищецът термини и определения по отношение
на ръководството, които уронват авторитета и злепоставят работодателя в личната
му публикация в социалните мрежи. Ищецът чрез своя профил употребявал обидни
думи и квалификации спрямо ръководството на предприятието, които верни или не,
са възприети публично и от неограничен брой потребители на социалната мрежа, с
което безспорно се уронва авторитета и злепоставя обществения имидж на
предприятието - работодател. Разпространяването на подобни сведения, свързани с
цялата дейност на дружеството пред неограничен брой лица от страна на ищеца било
безспорно укорима проява на виновно поведение, което повлиява негативно върху
градената с години репутация на „А.-М." АД като коректен работодател и
бизнес - партньор и уронва неговата репутация и добро име, намалявайки
доверието в него от страна на местни и чуждестранни партньори, клиенти и
институции.
При
постановяване на решението по спора, съдът взел предвид, че правната
квалификация на нарушенията в текста на цитираната Заповед е конкретна и
изрично посочена : нарушения по смисъла на чл. 190, т. 4 КТ във връзка с чл.
187, т. 8 и т. 10 КТ, чл. 26 ПВТР. По силата на чл. 181 КТ, всеки работодател
издава Правилник за вътрешния трудов ред (ПВТР), в който урежда правната
организация на труда съобразно особеностите на своята дейност. В поредица от
членове на ПВТР (чл. 25, 26 и 27) били регламентирани изрични забрани за
разпространяване па поверителни за работодателя сведения, представляваща
фирмена тайна. Работниците в дружеството не могат да разпространяват под
каквато и да е била форма и пред когото и да е било факти и сведения,
включително: лични данни за служители, индивидуални възнаграждения, условия на
индивидуални 'трудови договори и всякаква друга информация, узнаването на която
от трети лица може пряко или косвено да навреди на работодателя. Работниците на
дружеството не могат да разпространяват сведения, които са свързани с дейността
на работодателя и които могат да уронят неговото добро име и следва да имат
безупречно поведение в обществото, част от което се явява и интернет
пространството. В пълно съответствие с КТ, „А.-М." АД довел до знанието на
ищеца с текущ инструктаж от неговите преки ръководители съдържанието на ПВТР. С
представените писмени доказателства и от разпита па свидетеля било установено,
че ищецът е запознат с Правилника за вътрешния трудов ред в дружеството.
Молят решението да бъде потвърдено.
Съдът , като прецени валидността и
доустимостта на постановеното решение ,за да се произнесе по съществото на
спора ,взе предвид следното:
Предявени са искове с правно основание
чл.344 ал.1 т 1 и 3 от КТ.
В исковата си молба против „А.М.“ АД
ищецът М.М. твърди,че със Заповед № 46 от 13.08.2018 година му било наложено
наказание „дисциплинарно уволнение“.
Издадената заповед страдала от пороци
,които сами по себе си водели до нейната нищожност.
Заповедта не съдържала диспозитив , с
който се прекратява трудовото правоотношение,а само такъв , с който се налага
дисциплинарно наказание.
Не било посочено в нея кой е
работодателя ,лицето ,което я е подписало и длъжността му.
Излагат се и доводи,че заповедта не е
мотивирана ,тъй като в нея не било посочено в кои социални мрежи ищецът е
направил коментар ,какви данни за възнаграждение и на кои лица са
посочени,какви термини е употребил по отношение на ръководството и как това е
довело до уронване авторитета и злепоставяне на работодателя.
Не били обсъдени и обясненията на
работника ,дадени по реда на чл.193 от ГПК.
Заповедта била необоснована.В нея било
посочено ,че М. е направил коментар за „нивата на заплащане“ в „А.М.“
АД.Работодателят се позовал и на подписана от М. Декларация за
конфиденциалност.
В нея той се задължил да не разгласява
сведения за трудовото си възнаграждение и за това на други работници и
служители ,както и известните му данни за фонд работна заплата.
Счита че
термините „нива на заплащане“ и „ размер на трудово възнаграждение“ са
различни.
М. не бил извършил нарушение на
трудовата дисциплина ,тъй като информация за нивата на заплащане била
публикувана във всички медии по повод посещението на Министъра на труда и
социалната политика.
Моли уволнението да бъде отменено и
присъдено обезщетение за оставането му без работа ,считано от 13.08.2018
година.
Въпреки указанията на съда, ищецът не е
конкретизирал претенцията си по иска са
правно основание чл.344 ал.1 т.3 от КТ.Изложеното в молбата му от 14.12.2018
година е напълно в противоречие с утвърдената съдебна практика ,както относно
редовността на исковата молба изобщо , така и с оглед изискванията към
предявяване на конкретния иск.
Конкретизицаия на претенцията по размер
,както и излагане на обстоятелства относно базата ,на която се претендира
обезщетението не са извършени и в първото по делото заседание.
В срок е постъпил писмен отговор.
Ответникът
оспорва исковете ,като ги счита за неоснователни.
Не се оспорва ,че
със Заповед № 46/13.08. 2018г. на основание чл. 330, ал.2, т. 6 КТ във връзка с
чл. 187, т. 8 и т. 10 и чл. 190, т. 4 КТ „А.-М." АД в качеството си на
работодател налага дисциплинарно наказание „уволнение" на М.М.;
Оспорват доводи
за незаконосъобразност на самата заповед ,както и такива за уволнението по
същество.
По силата на чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ, освен вид
дисциплинарно наказание „уволнението" било и правно основание за едностранно прекратяване
на трудовото правоотношение без предизвестие от страна на работодателя. Следователно,
работодателят не може да накаже служителя с дисциплинарното наказание
„уволнение" без едновременно с това да прекрати и съществуващото между тях
трудово правоотношение. По силата на чл.335 ал.2 пи 3 КТ
при уволнение без предизвестие трудовото правоотношение се прекратява от
момента на връчване на писмената заповед на работодателя. Правната норма
е императивна и поражда правните си последици, независимо от това дали те
изрично са посочени в заповедта за уволнение или не. Прекратяването настъпва
автоматично и по силата на закона от момента на връчване/довеждане на заповедта
до знанието на работника/ служителя, независимо дали това се посочва или не в
нейното съдържание. С оспорваната Заповед № 46/13.08.2018г., „А.-М." АД
наложил дисциплинарно наказание „уволнение" на ищеца и едновременно с
това, по силата на чл. 330 ал. 2 т. 6 КТ прекратява без предизвестие
съществуващото между тях трудово правоотношение. От момента, в който заповедта се връчва срещу
лично положен от ищеца подпис, по силата на императива в чл. 335 ал. 2 т. 3 КТ,
трудовото правоотношение се прекратява за в бъдеще. Поради така
изложеното намират доводите в исковата молба, че Заповед № 46/13.08.2018 г. не
съдържа диспозитив, с който се прекратява правоотношение на работника, а само
диспозитив, с който се налага дисциплинарно наказание , за несъстоятелни.
Заповед №
46/13. 08. 2018г. била волеизявление на представляващият Изпълнителен Директор
на „А.-М." АД, който има пълна работодателска власт, включително
дисциплинарна власт и може да налага дисциплинарни наказания, вкл. и
„уволнение".
По силата на чл. 192 ал. 1 КТ, дисциплинарните
наказания се налагат от работодателя, от физическото лице/лица, които
представляват работодателя и упражняват пълната работодателска власт по
трудовите правоотношения със служителите. В този смисъл, заповедта за
едностранно прекратяване на основание чл. 330 ал.2 т.6 КТ трябва да бъде
подписана от лицето/лицата, които упражняват пълната работодателска власт,
в това число и пълната дисциплинарна власт.
В същото време чл.195 КТ изчерпателно урежда необходимото и
задължително съдържание на заповедта, с която се налагат дисциплинарните
наказания, в това число и дисциплинарното уволнение.
Заповед № 46/13.08.2018г., с която е наложено
дисциплинарното наказание „уволнение" била изрично писмено волеизявление,
подписана от инж. Д.Н. в качеството му на Изпълнителен Директор на „А.-М."
АД, който по силата на Устава на дружеството и вписаните обстоятелства в
Търговския регистър към Агенцията за вписванията обстоятелства, го
представлява. В самата заповед, многократно се посочва „А.-М." АД като
работодател и страна в трудовото правоотношение с ищеца, като и върху подписа
на Изпълнителния директор е положен и печата на дружеството. Поради това
намират доводите,че не е посочено кой е
работодателят, който налага дисциплинарното наказание, ..неговия ЕИК/БУЛСТАТ,
както и лицето, и длъжността му, постановило заповедта са несъстоятелни.
Заповедта съдържала трите имена на ищеца, пълното
наименование на заеманата от него длъжност, както и отдела в който тя се намира.
Считат ,че
заповедта е писмен мотивиран акт, която е издадена в пълно съответствие
с изискванията на чл. 195 КТ и в която се посочва нарушителя, нарушението и
кога е извършено, наказанието и законния текст, въз основа на който то се
налага.
В пълно съответствие с чл. 195, ал. 1 КТ в Заповед №
46/13.08.2018г. били посочени извършените от ищеца дисциплинарни нарушения,
като всяко
едно от тях било конкретизирано по датата и по начина на неговото извършване. Първото
нарушение - „разпространение на поверителни за „А.-М." АД сведения" е
извършено на 02.08.2018 г., чрез направения от ищеца коментар чрез лична
публикация в социалните мрежи, посочвайки нива на заплащане при работодателя
му. Второто дисциплинарно нарушение , извършено от ищеца било свързано с
„уронване на доброто име на предприятието", което се извършва от него на
същата посочена вече дата - 02.08.2018 г. , чрез употребените от ищецът термини
и определения по отношение на ръководството, които уронват авторитета и
злепоставят работодателя в личната му публикация в социалните мрежи. В нея ищецът
употребявал обидни думи и квалификации спрямо ръководството на предприятието,
които верни или не , са възприети публично и от неограничен брой потребители на
социалната мрежа, с което безспорно се уронва авторитета и злепоставя
обществения имидж на предприятието - работодател. Разпространяването на подобни
сведения, свързани с цялата дейност на дружеството пред неограничен брой лица
от страна на ищеца било безспорно укорима проява на виновно поведение, което
повлиява негативно върху градената с години репутация на „А.-М." АД като
коректен работодател и бизнеспартньор и уронва неговата репутация и добро име,
намалявайки доверието в него от страна на местни и чуждестранни партньори,
клиенти и институции. Злоупотребата с доверието на работодателя била налице и
когато работникът е извършил действия, компрометиращи оказаното му доверие,
злепоставяйки работодателя пред трети лица, независимо дали действията са
извършени умишлено. Изискванията за лоялност към работодателя са свързани и с
проява на поведение, което пази и укрепва престижа на работодателя. При оказано
от работодателя доверие, работникът е длъжен да се въздържа от действия, които
биха злепоставили работодателя както пред други работници и служители, така и
пред външни за предприятието лица. Когато е констатирано допускане от страна на
работника на действия в разрез със задължението за лоялност, то извършеното от
работника се възприема и квалифицира като безспорно съставомерно дисциплинарно
нарушение.
Правната квалификация на нарушенията в цитираната
Заповед била конкретно и точно посочена, както следва
В пълно съответствие с чл. 193, ал.1 КТ „А.-М."
АД първо поискал писмените обяснения от ищеца, получава ги, запознава се с тях
и ги обсъжда, след което връчва Заповед № 46/13.08.2018г., с която налага
наказанието „уволнение".
На 06.08.2018 г., с писмо с № 93-00-9913 от същата
дата, Изпълнителният директор, представляващ и упражняващ пълната дисциплинарна
работодателска власт от името и за сметка на „А.-М.“ АД, иска писмени обяснения
от ищеца, които той на 07.08.2018г. дава в писмена форма (писмени обяснения вх.
№ 93-00-9913/07.08.2018г.) На 09.08.2018 г. Изпълнителният директор лично се
запознава с дадените от ищеца писмени обяснения и с резолюция върху обясненията
на ищеца към Директор «Човешки Ресурси» определя дисциплинарното наказание
«уволнение».
Твърдят,че
с оглед текста на подписаната от ищеца
декларация, разгласяването както на размерите, така и на нивата на трудовите
възнаграждение в А.-М." АД, представлява състав на „разпространяване на
поверителни за работодателя сведения".
Издавайки
оспорваната Заповед, с която се налага дисциплинарното наказание, Работодателят
в хода на образуваното производство преценил, че ищецът е извършил визираното в
нея дисциплинарно нарушение, защото „разпространяването на поверителни за
работодателя сведения" не зависи от това каква информация работодателят
или други субекти разпространяват или коментират.
По смисъла на чл. 190 т. 4 КТ във връзка с чл. 187, т.
8 КТ съставът на дисциплинарното нарушение „разпространяване на поверителни
сведения" включва следните елементи: 1. определени от работодателя за
поверителни данни; 2. доведена до знанието на работника забрана за тяхното
разпространяване и 3. разпространение от страна на работника на поверителните
данни. Без правно значение са обстоятелствата, свързани с: начина на
разпространение, достоверността на данните, публичността на данните и т. н. За
извършеното от ищеца дисциплинарно нарушение било без правно значение дали
Министърът на труда и социалната политика или друг субект е коментирал
обявените за поверителни данни, дали обявените за поверителни данни са били
обект на публикации или не и т. н. Още повече, че в посоченото в исковата молба
изказване на Министъра става въпрос за напълно различни от обявените за
поверителни данни и по-точно, говори се за „..средна работната заплата.."
и нейното съотношение със средната работната заплата в сектор „Добивна промишленост".
Съдът ,като прецени всички събрани по делото
доказателства и доводите на страните,прие за установено следното:
Не се спори по делото ,че ищецът М. е работил на
длъжността „Машинен оператор ,вулканизация каучукови изделия“ към отдел „Ремонт
Рудник и ЦРБ“ при „А.М.“ АД.
На 13.08.2018 година му е връчена Заповед №46 от
13.08.2018 година ,с която му е наложено наказание „дисциплинарно
уволнение“,подписана от Изп.директор – инж.Д.Н..
В мотивите на заповедта е посочено ,че наказанието се
налага за извършено от М. тежко дисциплинарно наказание,изразяващо се в
разпространяване на поверителни за работодателя сведения,злоупотреба с
доверието на работодателя и уронване на неговия престиж.
Работодателя е посочил ,че М. на 2.08.2018 година е направил коментар в социалните мрежи за
нивата на заплащане в „А.М.“ АД.Сведенията за трудовите възнаграждения били
определени от работодателя за конфиденциална информация,което обстоятелство
било доведено до знание на М. ,чрез подписване на декларация.
В същата публикация М. употребил по отношение на
ръководството термини,с което уронил авторитета и злепоставил своя работодател.
Деянието е квалифицирано като нарушение на трудовите
задължения по смисъла на чл.187 т.8 от КТ и чл.26 от Правилника за вътрешния
трудов ред в дружеството.
Преди издаването на заповедта на 6.08.2018 година работодателят е направил искане до работника
за писмените му обяснения.Искането е със съдържание ,сходно с това на
издадената заповед.Посочено е ,че се касае за публикация във „Фейсбук“ от
2.08.2018 година ,в която М. е разпространил информация относно нивата на
заплащане в дружеството и уронил авторитета на работодателя.
Работникът е изготвил писмени обяснения ,в който
основно коментира друг вид отношения с работодателя ,говори за неуредици в
работата ,за скъсана връзка между ръководството на предприятието и
работниците,както и за собствените си действия в конкретни ситуации.Без да
навлиза в подробности ,коментира и публикация своя в социалната мрежа ,като обяснява
поведението си със стрес,натрупани проблеми и желание те да намерят
разрешение.Изразява съжаление за стореното от него.
По делото е представен Правилник за вътрешния трудов
ред.В чл.25 на този правилник е въведена
забрана за разпространяване на факти и сведения , представляващи служебна или
фирмена тайна.В ал.2 на този текст е посочен почти изчерпателен списък на тези
факти и сведения.Наред с други е посочено:“..лични данни за
служителите,индивидуални възнаграждения,условия на индивидуални трудови
договори“.
Следва да се посочи,че ищецът не е въвел довод ,че не
са му известни тези текстове от правилника , респективно задълженията
му.Събрани са и гласни доказателства , касаещи свеждането на Правилника
,респективно измененията в него до знанието на работниците.Нещо повече- по
делото не е възникнал спор ,че при постъпването си на работа ищецът е подписал
декларация и тя е представена.С дата 18.08.2005 година ищецът е декларирал ,че
няма да разгласява размера на трудовите си възнаграждение и възнагражденията на други работници и
служители,както и данни за фонд работна заплата.
Не е спорно между страните,че по повод информация
относно посещение на Министъра на труда и социалната политика в „А.М.“ АД в
социалната мрежа „Фейсбук“ ищецът е направил коментар от личния си профил.
В представения по делото констативен протокол от4.10
2018 година е видно какъв е бил характера на информацията.При посещението си
министъра е изразил изненадата си,че
средната заплата в „А.М.“ АД е два пъти по висока от средната за
страната в сектор „Добивна промишленост“ и три пъти по-висока от средната за
страната.По този повод са направени коментари ,като един от тях е на ищеца.Представени
са писмени доказателства за съдържанието на този коментар ,които не са оспорени/тъй
като в социалната мрежа вече го няма/.Коментара е следния:“..Ами така е
началниците взимат по 5000-6000,работниците
по 1000 и средната 3000 само
приказките че работим на а А.…там е само за
роднини началници…Не ви ли е срам вече господа началници и
управляващи…да не говорим за премиите от по 50 000 лева които взимат
началниците…Добре,че беше господин Л.Ц. вечна му памет та имаше и за
обикновените хора сега всички началници и директори са роднини…90 процента от
тях са пълни некадърници крадът,лъжат и сасипват предприятието..“
Заради тези действия на ищеца с писмо от 6.08.2018
година са изискани писмените му обяснения.В писмото най-общо е посочено ,че се
касае за коментар във „Фейсбук“ ,в който според работодателя М. е коментирал
нивата на заплащане в дружеството.Поискано му е обяснение още и за това че е
употребил „термини“ по отношение на ръководството на дружеството , с които
уронвал авторитета и злепоставял работодателя.
На 7.08.2018 година ищецът е дал писмени обяснения,със
съдържанието , коментирано по-горе.Върху тези обяснения е поставена резолюция,
от която е видно ,че представляващия се е запознал и е обективирал решението си
за вида на наказанието.
При така очертаната фактическа обстановка , за да се
произнесе по иска с правно основание чл.344 ал.1 т.1 от КТ , съдът взе предвид
следното:
На първо място ищецът е направил няколко формални
възражения по самото съдържание на заповедта ,с която е наложено
дисциплинарното наказание ,като счита , че поради тези пропуски тя е „нищожна“.
В това производство за нищожност на заповедта , с
която е наложено дисциплинарното наказание в точния смисъл на термина не може
да се говори.Законосъобразността на самия акт се коментира в неразривна връзка
с евентуална незаконосъобразност на уволнението.
Наказанието „дисциплинарно уволнение“ е едно от
основанието ,на които се прекратяване трудовото правоотношение ,поради което
липсата в диспозитива и на нарочно разпореждане за прекратяване не е нужно и не
я опорочава.
Ясно е кой е издателя на заповедта , както и е
установено от доказателствата ,че тя е подписана от представляващия
работодателя.
Не е нужно в заповедта да са обсъдени изрично
обясненията на работника , достатъчно е те да са взети преди уволнението ,за да
е имал работодателя възможността да се запознае с тях.
На тези доводи първоинстанционния съд е отговорил
пространно и въззивната инстанция се присъединява към мотивите му в тази им
част.
Подържа се и оспорването ,че не е съобразена нормата
на чл195 от КТ.В мотивите нямало данни в коя социална мрежа е коментара , какви
данни са разгласени и какви термини са употребени по отношение на
ръководството.
Действително работодателя си е спестил точното
описание на действията на М. – не е посочил социалната мрежа , публикацията
,нито пък подробности за коментара ,направен от М..По такъв начин са поискани и
обясненията му.Този довод обаче, е само формален , тъй като видно от
поведението на работника и от дадените от него обяснения ,той е бил напълно
наясно ,за кое негово поведение иска обяснения работодателя и съответно ,за кое
негово действие е наложил дисциплинарното наказание.
Доводите ,касаещи вече съществото на спора се
изразяват в оспорване изобщо на
нарушение на трудовата дисциплина ,тъй като според ищеца той се е задължил да
не разгласява размер на трудово възнаграждение – свое и на други работници,а не
да нивата на работната заплата в предприятието ,както е посочено в
заповедта.Ищеца развива тезата си ,че се касае за различни термини ,съответно с
различно съдържание.
Що се отнася до довода ,че информация вече е била
изнесена с оглед казаното от министъра и разпространено от самия работодател
,то следва да се посочи ,че конкретно за изводите ,налице ли е нарушение на
трудови задължения от страна на работника ,това няма значение.
Действително както в правилника ,така и в подписаната
от М. декларация се борави с термина „размер на трудово възнаграждение“,а в
заповедта на работодателя с друг- „ нива на работна заплата“.
Последния термин е по-скоро със статистическо звучене
и има своето значение при извършване на определени сравнения- средна заплата
,заплата в сектори ,заплата в страни в ЕС,пазарни нива на работна заплата.
Всъщност, вероятно неслучайно работодателят е
употребил точно този термин в актовете си ,тъй като на практика в публикацията
си ищецът е направил съпоставка между заплатите ,получавани от работници на
различни „нива“ в дружеството и то по повод именно ,според него спекулативното
твърдение,че е високо нивото на средната работна заплата в дружеството.
Той е направил един приблизителен паралел и е изразил
недоволство и то не от „нивото“ на заплатата,а по съвсем други причини.
Безспорно
и противоречиво съдебната практика приема,че в хипотезата на чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ се включват три отделни състава: 1.
злоупотреба с доверието на предприятието, 2. уронване на доброто име на
предприятието и 3. разпространяване на поверителни за предприятието сведения.
Поверителни
сведения са само обявените за такива с надлежен акт - нормативен,
административен, договор между работник и работодател, заповед на работодателя.
Съобщаването им от работника или служителя е нарушение, когато са доведени до
знание на субекти, на които работникът или служителят не е имал право да ги
съобщи. Тълкуването на чл. 187, ал. 1,
т. 8 КТ следва да се извършва и с оглед правата
и свободите, прокламирани в чл. 39 и чл. 41 от Конституцията на РБ и чл. 10, т. 1 от
Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи . Правото да се
изразява и разпространява мнение и да се търси, получава и разпространява
информация, не е абсолютно. Основания за ограничаването му се съдържат в чл. 39, ал. 2 и чл. 41, ал. 1,
изр. 2 от КРБ и чл. 10, т. 2
ЕКЗПЧОС, които не позволяват то да бъде
използвано за накърняване и засягане на изрично изброените права и интереси,
както и в тази на чл. 57, ал. 2, която не
допуска злоупотреба с тях, както и упражняването им, ако накърнява права или
законни интереси на другия.
В конкретния случай, съдът следва да извърши
преценка , както на правото на работника
и служителя да изразява свободно мнение във връзка с трудовите си отношения с работодателя, така и на правото на
работодателя да защити своята репутация и търговски интереси, съответно
допустима ли е намеса в свободата на изразяване на работника или служителя - с
нея преследва ли се легитимна цел и тя пропорционална ли е на защитавания
интерес. В Решение на ЕСПЧ по делото Heinisch v. G. (no. 28274/08) са изведени
няколко от критериите за преценка доколко намесата е пропорционална: дали е
имало обществен интерес от разкриването на информацията; дали са били
използвани алтернативни канали от работника/служителя преди публичната; дали
разкритата информация е автентична; работникът или служителят действал ли е
добросъвестно; каква е вредата, причинена на работодателя, съпоставена с
публичния интерес; строгостта на санкцията.
В
тази връзка следва да се обсъдят още и представените по делото доказателства ,
представляващи допълнителни споразумения между страните ,касаещи промяна на
условията на трудовия договор , включително и размера на
възнаграждението.Последното е от 26.01.2010 година и в него е уговорено
възнаграждение в американски
долари.Видно е от заключението на експерта по делото ,че възнаграждението на М.
месечно значително надхвърля 1000 лева.
При
така изложеното съдът намира на първо място ,че не може да се приеме,че
работникът е разгласил именно информацията ,която се е задължил да не
разпространява- индивидуална работна заплата – своята и на другите служители и
данни за фонд работна заплата.
Злоупотреба
с доверието на работодателя, оказано при възлагане изпълнението на работата за
длъжността по см. чл. 187, ал. 1, т.
8, предл. 1 КТ,
може да се прояви в различни форми, чиято обща характеристика е злепоставяне на
отношенията на доверие между работник или служител и работодател. Злоупотреба с
доверието на работодателя е налице, когато работникът или служителят,
възползвайки се от служебното си положение, е извършил преднамерени действия, с
цел извличане на имотна облага за себе си или за трето лице. Доброто име на
предприятието е нарушение, с което работодателят е злепоставен от работника или
служителя пред трети лица и това се отразява или е възможно да се отрази
неблагоприятно на конкурентноспособността, ефективността и авторитета на
предприятието.
Според
работодателя работника е сторил именно това и съдът споделя такъв извод.
С
написаното от М.,действително би могло да бъде засегнато доброто име на
работодателя.
Поставя
се обаче въпроса за съответствието на тежестта на извършеното нарушение с
тежестта на наложеното наказание.
В съдебната практика /решение № 227 от 29.06.2012 г. по гр.д. № 1417/2011 г.
на ВКС, ІІІ г.о., решение № 167 от 14.05.2013 г. по гр.д. № 1102/2012 г. на
ВКС, ІV г.о., решение № 29 от 10.03.2015 г. по гр.д. № 3149/2014 г. на ВКС, ІІІ
г.о., решение № 162 от 18.05.2010 г. по гр.д. № 299/2009 г. на ВКС, ІV г.о./ е
прието, че преценката на тежестта на нарушенията следва да се основава на
всички обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение,
в това число характера на извършваната дейност и значимостта на неизпълнените
задължения по трудовото правоотношение с оглед настъпилите или възможни
неблагоприятни последици за работодателя, обстоятелствата, при които е
осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на
работника/служителя към конкретното неизпълнение. Преценката по чл. 189 КТ е задължителна за наказващия орган и нейното извършване е
изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание. Дали същата е
правилно извършена следва да се установи от съответствието между извършеното
нарушение и наложеното наказание. При спор относно законността на наложеното
наказание съдът следва да извърши съдебен контрол по въпроса за съответствието
между наложеното дисциплинарно наказание и извършеното нарушение .
Съдът намира,че именно тази преценка на
работодателят е незаконосъобразна.За да стигне до този извод , съдът взе
предвид начина и обстоятелствата ,при които е извършено това
нарушение.Работникът провокиран от информация,която той счита за невярна е
реагирал,като е изложил своите съображения за начина на работа в
предприятието.Действително стилът и употребените изрази /термини,според
работодателя/,не са най-уместните ,но за съжаление това е стил ,който в
последните години се е наложил в публичното пространство ,включително и в
социалните мрежи.Следва да се отчете обаче ,че това е своеобразен израз на позицията му по повод официална
информация ,както и отношението му към извършеното.Това отношение е намерило
най-ярък израз в писмените му обяснения.Очевидно е ,че към такава непремерена
реакция го е подтикнало усещането ,че работодателят не се възползва от опита на
работниците си,че има проблеми ,които биха могли да бъдат разрешени във връзка
с пряката му работа.
Всичко това дава основание на съда да
приеме,че наложеното наказание е несъразмерно тежко съобразно извършеното
нарушение и на това основание уволнението следва да бъде признато за незаконно
и отменено.
Иска с правно основание чл.344 ал.1 т.3 от КТ
има акцесорен характер и принципно признаването
на уволнението за незаконосъобразно и неговата отмяна предпоставя основателност
на претенцията ,при положение разбира се ,че ищецът докаже,че е останал без
работа ,поради уволнението.
Следва да се посочи,че предявяването на този
иск не е съобразено с всички изисквания за предявяване на иск.
Макар и да е получил указания на съда ищецът
не е конкретизирал иска по размер – претендира обезщетение за шест месеца,като
дори не е изложил същински обстоятелства, посочил размера на трудово
възнаграждение ,служещо като база за определяне на този вид обезщетение.
Не се касае обаче за такава нередовност ,
която да даде основание за обезсилване на решението и прекратяване на
производството по този иск , тъй като претендирания размер е определяем.По
делото е прието и заключение на експерт , изследвал тези въпроси.
Видно от представеното копие от трудовата
книжка на ищеца към 14.12.2018 година той не е работил по друго трудово
правоотношение.Такова е състоянието и към момента на провеждане на съдебното
заседание пред въззивната инстанция.
Тоест – шест месеца след налагане на
дисциплинарното наказание,респективно прекратяване на трудовото правоотношение
,ищецът не е работил по друго такова.
Това обосновава основателността на претенцията му за
присъждане на обезщетение ,поради оставане без работа ,заради незаконното
уволнение.
По отношение размера ,в който следва да бъде
уважена тази претенция ,следва да се съобрази заключението на
експерта.Възнаграждението , което работника би получил за шест месеца е в размер
на 14 334 ,60 лева.В такъв размер иска следва да бъде уважен.
Следователно – въззивната инстанция намира
,че обжалваното първоинстанционно решение е неправилно и следва да бъде
отменено и постановено друго ,с което предявените искове – уважени.
С оглед изхода на спора на ищеца се дължат
всички сторени разноски- адвокатско възнаграждение в размер на 650 лева , а ответникът дължи сторените разноски от
бюджета на съда,за заключение на експерт и държавни такси по двата предявени иска ,
съобразно Тарифата за държавните такси ,които се събират от съдилищата по ГПК.
Мотивиран от изложеното Пазарджишки окръжен
съд
Р Е Ш И
ОТМЕНЯ решение на
Районен съд П. , постановено по гр.д.№ 850 по описа на съда за 2018 година.
По иска
на М.И.М. с ЕГН: ********** с адрес *** срещу „А.-М.“ АД с ЕИК *********,
със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А., ПРИЗНАВА ЗА НЕЗАКОННО И
ОТМЕНЯ уволнение, обективирано в Заповед
№ 46 от 13.08.2018г. на изп. директор на А.-М.“ АД.
ОСЪЖДА „А.-М.“ АД с ЕИК
*********, със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А. да заплати на М.И.М.
с ЕГН: ********** с адрес *** обезщетение за оставане без работа в резултат на
незаконното уволнение за период от шест месеца в размер на 14 334,60 лева.
Осъжда „А.-М.“
АД с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А., да
заплати на М.М. сторени по делото разноски в размер на 650 лева.
Осъжда „А.М.“
АД да заплати в полза на Бюджета на
съдебната власт по сметка на Окръжен съд сумата 74,95 лева /изразходвани
средства за заключение на експерт/ и държавна такса в размер на 623,38 лева.
Решението
подлежи на обжалване пред Върховен касационен съд с касационна жалба в едномесечен срок
,считано от 6.03.2019 година.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ:1. 2.