№ 10322
гр. С., 03.06.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 81 СЪСТАВ, в публично заседание на
петнадесети април през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:
Председател:СВЕТЛАНА ХР. ПЕТКОВА
при участието на секретаря НАТАША П. МЕРЕВА
като разгледа докладваното от СВЕТЛАНА ХР. ПЕТКОВА Гражданско дело
№ 20241110134399 по описа за 2024 година
Предявени са конститутивни искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т.1 КТ за
отмяна на уволнението, извършено със Заповед от 07.05.2024г. на работодателя
„ЕмЕмДи Смарт“ ООД, за възстановяване на заеманата до прекратяването длъжност
„Организатор, конференции и събития“ – чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, както и осъдителен иск
с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 2 КТ за заплащане на сумата от
29 767,14 лв., представляваща обезщетение за вредите от оставане без работа в
резултат от незаконното уволнение за периода 07.05.2024г. – 07.11.2024г., ведно със
законната лихва от предявяване на иска – 11.06.2024г. до окончателното плащане.
Ищецът М. П. твърди, че е била в трудово правоотношение с ответника
„ЕмЕмДи Смарт“ ООД по силата на сключен трудов договор от 18.11.2022г., по което е
изпълнявала длъжността „Организатор, конференции и събития“. Посочва, че
трудовото правоотношение е прекратено със Заповед от 07.05.2024г., която счита за
незаконосъобразна. Оспорва твърдените нарушения на трудовата дисциплина, за които
работодателят е поискал писмени обяснения по реда на чл. 193 КТ на 08.04.2024г.
Излага съображения, че действително е организирала и участвала в тийм билдинг
събитие, състояло се на 22.03.2024г., като оспорва твърдението да е изнасяла
поверителна информация пред останалите служители на дружеството. Противопоставя
се по отношение на посоченото в заповедта обвинение, че на 27.03.2024г. е направила
опит самоволно да участва в интервю на потенциален нов служител, което е
провеждано от друг експерт на отдел „Човешки ресурси“. Посочва, че в
действителност е била поканена от г-жа В. К. на въпросната среща с цел намиране на
1
най – подходящия за дружеството служител, но доколкото прекият ръководител
Смоткин се противопоставил, в крайна сметка ищцата не е присъствала на интервюто.
Оспорва и вмененото в атакуваната заповед нарушение изразяващ се в това, че на
03.04.2024г. не се е явила на работа и не е уведомила прекия си ръководител, нито се е
отбелязала, че работи от вкъщи. Твърди, че на посочената дата е работила
дистанционно /от дома си/, като се позовава на изпратен служебен мейл до други
служители на ответника, с копие до прекия си ръководител Смоткин, като
същевременно е въвела и нотификация в системата Гугъл календар. Излага
съображения, че наложеното наказание не е съобразено с критериите по чл.189, ал.1
КТ – не е съответно на вменените нарушения. Ответникът не е посочил вредоносните
последици от извършените нарушения, нито е споменавал такива да са настъпили.
Моли уволнението да бъде признато за незаконно, да бъде възстановена на заеманата
преди това длъжност – „Организатор, конференции и събития“, както и да бъде осъден
ответникът да заплати обезщетение за вредите от оставането си без работа, поради
незаконно уволнение за шестмесечен период от 07.05.2024г. 07.11.2024г. Претендира
сторените в производството разноски.
Ответникът „ЕмЕмДи Смарт“ ООД е депозирал отговор в законоустановения
срок по чл. 131 ГПК, с който оспорва исковете по основание и размер. Твърди да е
спазил процедурата по налагане на дисциплинарното наказание, а по същество – че
вменените нарушения, действително извършени от ищцата, са тежки и обосновават
налагането на най – тежкото наказание дисциплинарно уволнение. Поддържа, че
трудовото правоотношение между страните е прекратено законосъобразно, с формена
по надлежния ред заповед, при спазване на процедурните правила и срокове, при
съобразяване на разпоредбата на чл. 189 КТ, съответно счита, че предявените искове
следва да се отхвърлят. Претендира разноски.
Съдът, като обсъди доказателствата по делото отделно и в тяхната
съвкупност, достигна до следните изводи от фактическа и правна страна:
По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.
Предявеният иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ вр. чл. 357, ал. 1 във
вр. с чл. 188, т. 3 КТ има за предмет упражняване на потестативното право на
работника/служителя да иска отмяна на наложено дисциплинарно наказание
уволнение. Дисциплинарните наказания се налагат, когато служителят е извършил
виновно неизпълнение на трудовите задължения. Законът предпоставя изисквания към
процедурата по налагане на дисциплинарни наказания, касаещи изслушването на
служителя преди връчване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание,
издаване на мотивирана заповед, която да е връчена на работника, спазване на
преклузивни срокове, като за тях съдът не следи служебно, а извършва проверката на
база релевираните от ищеца доводи в тази насока / Решение № 167 от 30.07.2014 г. на
2
ВКС по гр. д. № 6368/2013 г., IV г. о., ГК, Решение № 23 от 2.02.2016 г. на ВКС по гр.
д. № 4553/2015 г., IV г. о., ГК). Не на последно място, съгласно чл. 189, ал. 1 КТ при
определяне на съответното на нарушението наказание следва да се съобразяват
тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено и поведението на
служителя.
Следователно основателността на иска се обуславя от кумулативното наличие
на следните предпоставки, чието установяване е в тежест на ответника:
дисциплинарното наказание на ищеца да е наложено при спазване на
процесуалноправните и материалноправните изисквания на закона за ангажиране на
дисциплинарната му отговорност за вмененото му дисциплинарно нарушение, което
включва преди налагане на дисциплинарното наказание да е искано обяснение от
работника съобразно изискванията на чл. 193 КТ; заповедта да е мотивирана и да
съдържа реквизитите по чл. 195, ал. 1 КТ; ищецът да е извършил виновно твърдяното
нарушение на трудовата дисциплина, както и наложеното му наказание да е съответно
на нарушението.
По делото не е спорно, че между страните е съществувало трудово
правоотношение въз основа на трудов договор от 18.11.2022г., по силата на което
ищцата е заемала при ответното дружество длъжността „Организатор, конференции и
събития, с код по НКПД 2011:3332 3001, както и че същото е прекратено чрез
ангажиране на дисциплинарната отговорност на ищцата със заповед от 07.05.2024г. на
управителя на „ЕмЕмДи Смарт“ ООД.
Съгласно разпоредбата на чл. 193, ал. 1 и 2 КТ, работодателят е длъжен преди
налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да
приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства.
Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е
приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание на
формално основание, без да разглежда спора по същество. От значение е дали на
служителя е осигурена възможността за даване на обяснения по реда на чл. 193 КТ,
както и дали тези обяснения са достигнали до работодателя и същият се е запознал с
тях преди налагането на дисциплинарното наказание. Искането за даване на обяснения
за констатираното дисциплинарно нарушение не е формален акт, а е въведено с оглед
осигуряване възможност за защита на работника и с оглед възможността на
работодателя да прецени всички обстоятелства, свързани с констатираното
дисциплинарно нарушение. Дали на работника е предоставена реална възможност да
даде обяснения за нарушението се преценява с оглед обстоятелствата на всеки
конкретен случай. Когато исканите обяснения са относно обстоятелства - действия или
бездействия на работника от сравнително отдалечен период от време или налагат
работникът да извърши определени справки, проверка на документи и пр., срокът за
3
обяснения трябва да е съобразен с реалните възможности на работника да ги даде.
Когато обясненията са за действия или бездействия, които не налагат обстойна
проверка на минали събития, то наказанието може да бъде наложено и непосредствено
след като работодателят е поискал от работника обяснения и такива не са били дадени.
Поначало разумен и достатъчен е този срок за писмени обяснения, който позволява на
дисциплинарно уличения, след като се ориентира във фактите, да изложи обмислен
коментар на твърденията или отговор на въпросите в писмена форма, да изрази
субективното си отношение, включително ако е допуснал нарушението (така решение
№ 137/02.03.2010 г. по гр. дело № 20/2009 г. на ВКС, IV ГО, решение № 254 от
04.11.2014 г. по гр. д. № 7086/2013 г., ІV ГО на ВКС решение № 53 от 31.05.2017 г. по
гр. д. № 2943/2016 г., ІІІ ГО. на ВКС и др.).
В случая въз основа на събраните по делото доказателства следва да се приеме,
че работодателят формално е спазил изискванията на чл. 193, ал. 1 КТ – искането за
обяснения е изготвено на български и английски език (л. 40-44), и в него са описани
конкретните вменени на работника нарушения на трудовата дисциплина.
Ищцата се е възползвала от правото си на защита и е депозирала писмени
обяснения, с които е оспорила извършването на сочените от работодателя
дисциплинарни нарушения. Следва да се посочи също така, че работодателят не е
длъжен да възприема защитната позиция на работника или служителя, като очевидно
налагането на дисциплинарно наказание свидетелства, че той не е приел обясненията
за оневиняващи, а дали те действително са такива е въпрос, който е относим към
законосъобразността по същество на наказанието, а не представлява формално
нарушение на процедурата по чл. 193, ал. 1 КТ.
Съгласно разпоредбата на чл. 195, ал. 1 КТ, дисциплинарното наказание се
налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението
и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.
Задължението на работодателя да мотивира заповедта за дисциплинарно уволнение е
въведено с цел преценка на изискването за еднократност на наказанието, за
съобразяване на сроковете по чл. 194 КТ и за възможността на наказания
работник/служител да се защити ефективно, поради което, когато изложените мотиви
са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания, заповедта отговаря на
изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ. Нито поканата за обяснения, нито заповедта за
налагане на дисциплинарното наказание трябва да съдържа всички обективни и
субективни елементи на изпълнителното деяние. Достатъчно е нарушението на
трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника/служителя начин,
като работодателят не е длъжен и да посочва кои факти е приел за установени – в този
смисъл е константната практика на ВКС, обективирана в решение № 230/03.10.2013 г.
по гр. д. № 1328/2012 г. на ВКС, ІV ГО (с което е обобщена задължителната практика
4
на ВКС по приложението на чл. 193 и чл. 195 КТ), решение № 209/02.05.2012 г. по гр.
дело № 768/2011 г., ІV ГО, решение № 857/25.01.2011 г. по гр. дело № 1068/2009 г., ІV
ГО, решение № 171/23.02.2010 г. по гр. дело № 68/2009 г., ІІІ ГО, решение №
205/26.03.2010 г. по гр. дело № 267/2009 г., ІІІ ГО, решение № 237/24.06.2010 г. по гр.
дело № 826/2009 г., ІV ГО, решение № 688/23.11.2010 г. по гр. дело № 114/2009 г., ІV
ГО, решение № 352/03.12.2013 г. по гр. д. № 62/2013 г., ІV ГО, решение № 7 от
23.01.2018 г. по гр. д. № 1393/2017 г., ІІІ ГО, решение № 135 от 08.06.2021 г. по гр. д. №
3135/2020 г., ІV ГО, решение № 55 от 30.05.2022 г. по гр. д. № 2161/2021 г., ІІІ ГО и др.
Видно от приетата като доказателство по делото Заповед за налагане на
дисциплинарно наказание от 07.05.2024г., съдържанието на последната е достатъчно
конкретно и ясно и покрива изискването за мотивираност, предвидено в разпоредбата
на чл. 195, ал. 1 КТ, и изискването за детайлно описание на вменените нарушения на
трудовата дисциплина от обективна и субективна страна, целта на което е осигуряване
на възможността на уволнения служител да узнае за какви нарушения е наказан, за да
може да се защити пълноценно при оспорване на наложеното му наказание.
В атакуваната Заповед от 07.05.2024г. субектът на дисциплинарна власт е
ангажирал отговорността на ищцата М. П. за извършени нарушенията по на трудовата
дисциплина по чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ, по чл. 187, ал. 1, т. 10 КТ и по чл. 187, ал. 1, т. 1,
пр. 3 КТ.
Безспорно е в съдебната практика и теория, че при няколко посочени нарушения
на трудовата дисциплина при наложено дисциплинарно наказание е необходимо
изследване на всяко едно от тях. Следва да се посочи и, че е ирелевантно дали
работодателят правилно е класифицирал нарушенията - така напр. Решение № 105 от
11.07.2014 г. на ВКС по гр. д. № 4992/2013 г., III г. о., ГК на
ВКС.
Съгласно т.Б от атакуваната заповед на 22.03.2024 г. служителят е участвал в
тиймбилдинг събитие, организирано от дружеството. След събитието на 28.03.2024г.
са постъпили оплаквания от колеги на служителя относно непозволено получаване и
разпространение на поверителна информация от служителя относно колегите й и
прекия й ръководител. Служителят е влязъл в непозволена комуникация с водещия на
обучението и е получил нерегламентиран достъп относно резултатите от проведеното
обучение - действия, които не са били възложени, нито се зачисляват в трудовите
задължения на служителя, съгласно длъжностната й характеристика. служителят е
разпространил получената информация до всички членове на екипа без разрешението
на прекия ръководител. Достъпвайки непозволена чувствителна информация и
разпространявайки я пред останалите служители, служителят е нарушил своите
трудови задължения, като е засегнал и достойнството и авторитета на колегите си и
5
прекия си ръководител.
В чл. 190, ал. 1, т. 4, предл. 2 вр. чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ е предвидено, че
нарушение на трудовата дисциплина е разпространяване на поверителни за
работодателя сведения. Поверителни сведения за предприятието по смисъла на чл.
190, ал. 1, т. 4 КТ са сведенията, които са обявени за такива с нормативен или
административен акт, с договора между страните по трудовото правоотношение или
със заповед на работодателя. За да е налице фактическият състав на посочената норма,
е необходимо служителят да е разпространил сведения, които са злепоставящи за
работодателя. Отличителният признак на понятието "уронване на доброто име" е
узнаването на тези сведения от трети лица, което причинява накърняване на
авторитета, престижа, доверието, оценката на другите за възможностите на
работодателя да планира, организира, ръководи и контролира трудовия
процес.
В настоящия случай от представения по делото трудов договор с ищцата от
18.11.2022г., в т.14. Конфиденциалност работодателят е очертал информацията, която
следва да се възприема като конфиденциална, а именно: представляваща служебна,
производствена и търговска тайна, в т.ч. свързана с договори, организации,
доставчици, клиенти, дейности, процедури и ноу-хау. Посочено е, че под служебна,
производствена или търговска тайна следва да се разбира информация, решения и
данни, идеи, концепции, разработки, софтуерен код, дизайн, модели, чертежи, скици,
схеми, блок – схеми, алгоритми, протоколи, изчисления, произведения и други
свързани със стопанската дейност на работодателя; информация за продукти на
дружеството, включително планове и проучвания, анкети и други; банки и банкови
сметки; информация за други служители на дружеството, вкл. възнаграждения, премии
и осигуровки, щатни разписания, лични данни, клиенти, доставчици, партньори,
подизпълнители; сведения относно водени преговори, съдържание на сключени
договори, техния характер и условия; финансова информация за работодателя,
стойността, вида и характеристиките на отделни активи и пасиви, финансови отчети и
счетоводни справки и
др.
В процесния случай се твърди осъществен от ищцата нерегламентиран достъп
относно резултатите от проведеното обучение, както и разпространяване на
получената информация до всички членове на екипа без разрешението на прекия
ръководител. Тълкуването на клаузата на т. 14 от договора във връзка със
задълженията по длъжностна характеристика на първо място не може да обуслови
извод, че получаването на информация от проведеното събитие – тиймбилдинг,
организиран от ищцата, съставлява поверителна информация. Съгласно приетата по
делото длъжностна характеристика, ищцата в качеството си на организатор събития
6
има задължение да организира и координира услуги свързани с провеждане на
различни събития – семинари, банкети, конференции, корпоративни партита,
тиймбилдинг и офис събития. В тази насока следва да се посочи, че несъмнено
осъществяването на комуникация с водещия на събитието Р. Р., представлява част от
подготовката на същото, за което между страните не е формиран спор, че се е провело
в офиса на ответното дружество на 22.03.2024г. От друга страна по делото не се
събраха доказателства в насока твърдението, че получаването на обратна връзка от
обучителя съставлява по естеството си нерегламентиран достъп до поверителна за
работодателя информация. Напротив, видно от представената разпечатка на
съобщението (л.54 по делото), съдържащо анализ на проведената среща, същото
изхожда от обучителя Р. и е с адресат ищцата, съответно се разколебават доводите на
ответника за осъществен неправомерен достъп. По делото за изясняване на
релевантните обстоятелства са събрани и гласни доказателства, чрез разпита на
свидетеля Наталия Сипатова, служител в отдел „Човешки ресурси“ при ответника. От
показанията на свидетеля се установява, че същата е взела участие в събитието
организирано с цел сплотяване на колектива. При разпита си Сипатова посочва, че
след края на обучението получила съобщение от ищцата, което съдържало обратна
връзка от водещия за целия екип. Било отразено, че екипът има добра енергия, а
ищцата и друга тяхна колежка изпъквали като лидери. За ръководителят нямало нищо
конкретно, а че е различен от енергията на екипа. Изложеното от свидетелката за
формата на срещата и получаването на информация от обучителя от страна на ищцата
се потвърждава и от показанията на другия свидетел – А.Б.. Последната споделя, че
след проведеното обучение, което било във вид на интересни игри, получила лично
съобщение от ищцата с констатации на обучителя относно лидерските качества на П..
При разпита си Б. посочва, че след въпросния тиймбилдинг не е имала притеснения и
е останала доволна, което намира подкрепа и в представената разпечатка от лична
кореспонденция между свидетеля и ищцата П. (л. 253-255). Допълва, че участниците
на въпросното събитие реагирали различно след получаване на съобщението от
ищцата. Следва да се посочи, че изложеното от св. Б. разколебава твърденията на св.
Сипатова относно личното възприятие на обратната връзка получена след събитието –
че същата не била приета позитивно от екипа, в частност от А.Б.. В допълнение към
изложеното относно отзивите на служителите след въпросното обучение, съдът
възприема и показанията на свидетеля К., доколкото са резултат от преки
впечатления и от които се установява, че макар същата лично да не е получавала
съобщение от ищцата, знае за това от други свои колеги. В него се съдържало
информация кой какво място заема в екипа – кой е водещ и кой е по-пасивен. С оглед
съвкупния анализ на изслушаните свидетелски показания по делото еднозначно се
установява, че съобщението изпратено от водещия на тиймбилдинга – Р. Р. до ищцата
М. П., съдържащо обратна връзка за проведеното обучение, е доведено до знанието и
7
на другите участници - служители на ответното дружество, съответно достъпът до тази
информация не е неограничен. Ползването на чат като средство за комуникация между
служителите на ответника не прави изнесените сведения публично достояние. От
друга страна изводите и препоръките дадени от обучителя по мнение на настоящия
състав не могат да се категоризират като информация с поверителен характер,
доколкото се отнасят до участвалите в тиймбилдинга и са сведени до знанието именно
на заинтерсованите лица, чрез осъществената комуникация с организатора на
събитието П., както и с работодателя – управителя на ответното дружество В.
Смоткин. Ето защо съдът намира, че посочените действия не представляват
разгласяване на поверителни за работодателя
сведения.
Съгласно т. В от атакуваната заповед, като дисциплинарно нарушение е
посочено, че служителят е опитал да вземе участие в провеждането на интервю на
потенциален нов служител на дружеството, което действие не съответства на
позицията и не фигурира в задълженията по длъжностна характеристика, нито е
възложено от прекия ръководител. Работодателят е посочил, че с това си действие
служителят е извършил нарушение по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 10 вр. чл. 126, т. 10
КТ. В конкретика сочи, че ищцата не се е съобразила с пределите на възложените
служебни задължения по длъжностна характеристика, като е направила опит да
участва в провеждането на интервю за работа на нов служител. Т.е. при така даденото
словесно описание, по мнение на настоящия съдебен състав се касае за ангажиране на
дисциплинарната отговорност на ищцата за нарушение, което на практика не е било
извършено, доколкото самият работодател е формулирал действията на П. като „опит“,
което обуславя незаконосъобразност на процесната уволнителна заповед по т. В на
формално основание. За пълнота следва да се посочи, че от разпита на свидетелката В.
К. се установява, че именно по инициатива на последната е обсъдена с ищцата
възможността за участие в провеждането на подбор на кандидат за HR отдела на
дружеството. Свидетелката допълва, че било нейна идея и тя предложила на П. да
бъде на срещата, но без микрофон и камера, а просто да придобие представа за
кандидата. Изяснява, че в крайна сметка до присъствие на ищцата във въпросното
интервю не се е стигнало, доколкото в предхождащ интервюто разговор с
работодателя Смоткин, било обсъдено, че трети лица не следва да взимат участие.
Горните показания преценени по реда на чл.172 ГПК съдът намира за последователни
и непротиворечиви, резултат от преки възприятия на свидетеля, поради което съдът ги
кредитира в пълнота. Същевременно от страна на ответника не са ангажирани други
доказателства, които да опровергават изнесеното от свидетеля К. пред съда. Поради
изложеното съдът намира, че по делото не се установява извършването и на второто
твърдяно от работодателя дисциплинарно
нарушение.
8
По отношение на последното основание, във връзка с което е наложено
процесното дисциплинарно наказание - чл. 187, ал. 1, т. 1, пр. 3 КТ (неявяване на
работа), в уволнителната заповед е посочено, че на 03.04.2024г. ищцата Mария П. не се
е явила на работа в офиса на дружеството, без да уведоми своя пряк ръководител или
да отбележи, че работи от вкъщи в одобрения за отдела график. В допълнение е
отразено, че до края на работния ден е липсвало каквато и да е индикация, че работи -
обаждания, служебна имейл комуникация и т.н.
Съгласно разпоредбата на чл. 139, ал. 1 КТ, разпределението на работното време
се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Извод за
понятието "разпределение на работното време" може да се направи от чл. 4а НРВПО,
който предвижда, че в Правилника за вътрешния трудов ред се определят началото и
краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа,
редът за отчитане на работното време, времето на задължително присъствие в
предприятието, когато е уговорено променливо работно време, времето за хранене на
работниците и служителите в производства с непрекъсваем процес на работа и в
предприятия, в които се работи непрекъснато, както и други въпроси, свързани с
разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието.
Разпределението на работното време показва кое е времето за работа на определено
лице през определен календарен период, като работникът или служителят е длъжен да
спазва разпределението. По този начин той предоставя дължимото на работодателя
количество труд през определени периоди от време. Нормативните актове установяват
само някои най-общи изисквания относно разпределението на работното време -
минимална продължителност на почивките, изискванията за редуване на смените и др.
Конкретните правила обаче се определят от работодателя и това става в Правилника за
вътрешния трудов ред. В конкретния случай обаче такива конкретни правила за
отчитане и проверка на работното време обективирани в писмен документ, въведени
от работодателя и сведени до знанието на работниците или служителите и в частност
на ищеца, липсват.
По делото е представен работен график (лист 127-128) от съдържанието на
който се установява, че работодателят допуска различни формати на полагане на труд
за служителите – в офиса на дружеството, дистанционно, както и възможността част от
работните дни да бъдат присъствено и част от тях дистанционно. От представения
документ, изхождащ от работодателя, се извежда още, че по отношение на ищцата е
предвидено да изпълнява служебните си задължения хибридно – три дни от офиса на
дружеството и два дни от вкъщи, което обстоятелство намира подкрепа и в
показанията на свидетелката Б., потвърждаваща възможността за дистанционна
работа, за което с ищцата е подписано и допълнително споразумение към трудовия
9
договор (лист 38-39). Видно от регламентираното в т. 2 от подписания между страните
Анекс № 3/23.11.2023г., работните срещи с подизпълнители на работодателя,
организиране на събития, работни изложения, извършвани в и извън офиса на
работодателя, се включват в работното време на служителя в офиса. Видно от прието
по делото в превод на български език и-мейл съобщение от ищцата от дата
26.03.2024г., същата е информирала Ана Б., както и работодателя – управителя
Смоткин, че възнамерява да работи на 06 април (събота) през целия работен ден - от
09:00 часа до 18:00 часа, което се потвърждава и от изложеното от свидетелката Б..
Последната споделя, че има спомен за получено съобщение от ищцата, изпратено и до
прекия им ръководител, че П. ще присъства на изложение извън работната седмица.
По делото не е спорно, че на дати 01.04. и 02.04.2024г. ищцата е изпълнявала
трудовите си функции по график, от офиса на дружеството, съответно предвид
уговорения хибриден модел на работа и заявеното присъствие на ищцата на
изложбено събитие извън работната седмица, за което ответникът е бил предварително
информиран, следва да се приеме, че е било напълно допустимо полагането на труд
през следващия работен ден дистанционно. Същевременно изложеното от
работодателя в уволнителната заповед, че служителят не се е индикирал, че работи от
вкъщи, съдът намира за опровергано от приетото и-мейл съобщение /лист 51/ от
процесната дата 03.04.2024г., 13:37 часа, изпратено от личната служебна поща на
ищцата (*********@********.***) до Дария Кутсеволова с копие до управителя на
ответното дружество (*********@********.***), с което ищцата П. е предоставила
информация за осъществената в предходния ден работна среща с платформата pleggi.
Горните изводи на съда не се разколебават от показанията на св. Б., което при разпита
си в съдебно заседание посочва, че промяна в графика, изготвян самостоятелно от
всеки служител, чрез попълване в „Гугул шийтс“, става с уведомление до прекия
ръководител и отразяване в таблицата, а ако той не е на работа - с лично съобщение до
него, като допълва че и-мейл кореспонденцията е напълно допустим и установен
начин за комуникация. В допълнение към това св. К. потвърждава възможността за
промяна в съставяния график, както посочва, че служителите не актуализирали същия
регулярно, съответно той не може да се ползва като напълно достоверна информация.
С оглед на гореизложеното и предвид недоказаността на вмененото дисциплинарно
нарушение – неявяване на работа, съдът счита, че уволнението на ищеца е
незаконосъобразно и предявеният иск за отмяната му се явява основателен.
За пълнота следва да се посочи, че спрямо първото вменено нарушение – а
именно по чл. 190, ал. 1, т. 4 (разпространяване на поверителни за работодателя
сведения), дори да се приеме, че разпространяването на съобщението съставляващо
обратна връзка за проведения тиймбилдинг представлява нарушение, то при
определяне на дисциплинарното наказание на ищеца от дисциплинарно наказващия
10
орган е допуснато нарушение на разпоредбата на чл. 189, ал. 1 КТ. Съгласно чл. 189,
ал. 1 КТ „при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта
на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на
работника“. Трайната съдебна практика приема, че преценката на тежестта на
нарушението следва да се основава на всички обстоятелства, които имат отношение
към извършеното нарушение – характера на извършената дейност, значимостта на
неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед настъпилите или
възможни неблагоприятни последици за работодателя, обстоятелствата, при които е
осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на
работника/служителя към конкретното неизпълнение.
По делото се установи, че информацията е изпратена до ограничен брой хора –
служители на дружеството ответник, които са участвали във въпросното обучение и
съдържа констатации за техните качества и умения, поради което същото не може да
обуслови силно укоримо субективно отношение на работника. Не на последно място,
по делото не се установи ищецът да е имал други нарушения на трудовата
дисциплина, напротив – от показанията на свидетелите се установи, че ищцата е
показвала високи резултати и умения. Същевременно по делото не се установи
твърдяната от ответника в отговора на исковата молба готовност на служители да
напуснат, нито са ангажирани доказателства за предходни нарушения на трудовата
дисциплина, които да са били санкционирани от страна на носителя на дисциплинарна
власт. Предвид изложеното по-горе, предявеният конститутивен иск с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 1, вр. чл. 357, ал. 1 вр. чл. 188, т. 3 КТ за отмяна на Заповед
от 07.05.2024г. на управителя на „ЕмЕмДи Смарт“ ООД, с която на ищцата е наложено
дисциплинарно наказание уволнение, е основателен и следва да се уважи.
По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ:
В тежест на ищеца е да докаже съществуването към момента на постановяване
на решението на материалното субективно преобразуващо право на възстановяване,
което се обуславя от наличието на трудово правоотношение, което би съществувало,
ако не беше прекратено от работодателя незаконосъобразно.
С оглед изхода на спора по иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ и
предвид безсрочния характер на процесното трудово правоотношение,
конститутивният иск за възстановяване на ищеца на заеманата до уволнението
длъжност – „Организатор, конференции и събития“ при ответника, следва да се уважи
като основателен. Не може да бъде споделено възражението въведено с отговора на
исковата молба, че с одобрено ново щатно разписание на дружеството, е съкратена
длъжността „Организатор, конференции и събития“. Съгласно трайната съдебна
практика с влизане в сила на решението по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, с което се
11
възстановява незаконно уволненият работник (служител), прекратеното трудово
правоотношение се възстановява. Този ефект настъпва и тогава, когато длъжността,
заемана преди уволнението, вече не съществува по щата на предприятието или то, или
част от него, е закрито. В подобни хипотези, работодателят има задължение да
допусне възстановения работник (служител), щом се е явил на работа в срок (така
Решение №327/14.11.2013г., ГО, IV ГК на ВКС).
По иска по чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 КТ:
Искът за заплащане на обезщетение за оставане без работа поради незаконното
уволнение предполага установяване незаконността на прекратяването на трудовото
правоотношение и оставането на ищеца без работа в резултат от уволнението за
процесния период.
Съдът формира фактически и правен извод за незаконност на уволнението. Не е
спорен между страните фактът, че ищцата е останала без работа след прекратяване на
трудовото правоотношение за периода от 6 месеца след уволнението, като за
установяване на факта на безработица е представено удостоверение от НОИ, видно от
което ищцата е била регистриран като безработна, а и липсата на регистрирани
трудови договори към момента на приключване на съдебното дирене се установява
също приложена по делото справка от НАП. По делото се установява, че брутното
трудово възнаграждение на ищцата за последния пълен отработен месец преди
прекратяване на трудовото правоотношение е в размер на 4961,19 лв. Следователно за
периода от шест месеца след уволнението – от 07.05.2024г. до 07.11.2024г., същото
възлиза на сумата от 29 767,14 лв. Следва да се посочи и че изплащането на
обезщетение за безработица през процесния период не е пречка за присъждане на
обезщетение по чл.225, ал.1 КТ, защото след получаване на обезщетението по чл.225,
ал.1 КТ изплатените суми за безработица се възстановяват от лицата за периода на
полученото обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение,
определено съгласно нормативен акт – чл.54е КСО. Ето защо искът предявен за сумата
29 767,14 лв. е изцяло основателен и следва да бъде
уважен.
По разноските:
С оглед изхода на спора и на основание чл. 78, ал. 1 ГПК право на разноски има
ищецът. Същият е представляван от адвокат П. В., на която е заплатен адвокатски
хонорар в размер на 3560 лева, видно от договор за правна защита и съдействие от
31.05.2024г. и извлечение за извършен банков превод от
03.06.2024г.
На основание чл. 78, ал. 6 ГПК ответникът следва да бъде осъден да заплати по
12
сметка на съда сумата от общо 1350,69 лв., за държавни такси по предявените искове.
Така мотивиран, съдът
РЕШИ:
ПРИЗНАВА ЗА НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЕТО на М. П., ЕГН **********,
извършено със Заповед от 07.05.2024г. на управителя на „ЕмЕмДи Смарт“ ООД, на
основание чл. 330, ал. 2, т.6 КТ, и го ОТМЕНЯ на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.
ВЪЗСТАНОВЯВА на основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ М. П., ЕГН **********,
на длъжността „Организатор, конференции и събития“ в „ЕмЕмДи Смарт“
ООД.
ОСЪЖДА на основание чл. 344, ал. 1, т. 3, вр. чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ
„ЕмЕмДи Смарт“ ООД, ЕИК *********, ДА ЗАПЛАТИ на М. П., ЕГН **********,
сумата от 29 767,14 лв., представляваща обезщетение за вредите от оставане без
работа в резултат от незаконното уволнение за периода от 07.05.2024г. до 07.11.2024г.,
ведно със законната лихва от предявяване на исковете – 11.06.2024г. до окончателното
плащане.
ОСЪЖДА на основание чл. 78, ал. 1 ГПК, „ЕмЕмДи Смарт“ ООД, ЕИК
*********, ДА ЗАПЛАТИ на М. П., ЕГН **********, сумата от 3560 лева,
адвокатско възнаграждение за защита по делото пред СРС.
ОСЪЖДА на основание чл. 78, ал. 6 ГПК „ЕмЕмДи Смарт“ ООД, ЕИК
*********, ДА ЗАПЛАТИ по сметка на Софийски районен съд сумата 1350,69 лв.
държавна такса в производството.
Решението може да бъде обжалвано пред Софийски градски съд в двуседмичен
срок от получаване на препис от страните.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
13