Решение по дело №1549/2020 на Районен съд - Сливен

Р  Е  Ш  Е  Н  И  Е № 260091

 

гр.Сливен, 21.09.2020 г.

 

В  И М Е Т О  Н А  Н А Р О Д А

 

            Сливенски районен съд, гражданска колегия, в публично заседание на осми септември през две хиляди и двадесета година в състав:

 

                                             РАЙОНЕН СЪДИЯ: НИНА КОРИТАРОВА

при секретаря МАРИАНА ТОДОРОВА, като разгледа докладваното от районния съдия гр.д.№1549  по описа за 2020 г., за да се произнесе съобрази следното:

Производството е образувано по предявен иск за признаване на уволнението за незаконно и за неговата отмяна, с правно основание чл.344, ал.1, т.1 от КТ. Движи се по реда на глава ХХV “Бързо производство”  ГПК.

Процедурата на чл.311 ГПК е спазена. Исковата молба е редовна по смисъла на чл.127, ал.1 и чл.128  ГПК, а предявените искове са допустими.  Отговор на исковата молба  е депозиран от ответника.

Предявен е иск за признаване на уволнението, извършено със Заповед № 277/15.04.2019 г. на управителя на ответното дружество за незаконно и за неговата отмяна.

Предявеният иск намира правното си основание в чл.344, ал.1, т.1 от  КТ.

Ищецът Г.Д.Х., ЕГН: ********** *** чрез адв. С.Р. *** твърди,  че със Заповед № 277/15.04.2020 г. изпълнителният директор на ответното дружество „Е. Миролио” ЕАД, ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. Сливен, „Индустриална зона” му бил наложил дисциплинарно наказание- уволнение и трудовото му правоотношение било прекратено. Заявява, че последните три месеца имало натиск от прекия му началник Франко Трето да си подаде молба за напускане поради намаляване на обема на работата. Ищецът твърди,че не бил съгласен, тъй като щял да бъде регистриран за много кратък срок в Бюрото по труда и не знаел дали би могъл да си намери друга работа. Поискал да бъде освободен, но на друго основание и било решено да му бъде търсена дисциплинарна отговорност. Не бил извършил описаните от  началника на цех „Плетачен”-Стефан Добрев нарушения в предложението от 04.03.2020 г. , с което се било предлагало да му бъде наложено дисциплинарно наказание. Бил дал подробни обяснения на изпълнителния директор, но въпреки това бил  уволнен. Не бил извършил описаните в заповедта нарушения и същата не отговаряла на истината. Не били налице „системни нарушения на трудовата дисциплина” по см. на чл. 193, ал. 1, т. 3 КТ. Бил работил на тази длъжност от 01.10.2013 г. и не му били налагани никакви наказания. Цитираните заповеди в заповедта за уволнение  № 23 и № 22 и двете от 04.03.2020 г. за описани в тях нарушения не били влезли в сила към момента на издаването на заповедта за уволнение, което било съставлявало самостоятелно основание за отмяната на заповедта.   

Моли на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ съдът да признае Заповед № 277/15.04.2020 г.  на изпълнителният директор на ответното дружество за уволнение, с която на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ  е прекратено трудовото правоотношение на ищеца за незаконносъобразна и да отмени същата. Претендират се и деловодни разноски.

В срока по чл.131 ГПК ответникът-работодател депозирал отговор на исковата молба, с който счита претенциите за неоснователни. Твърди, че заповедта за уволнение била законосъобразна и не била страдала от твърдяните пороци и не били налице основания за отмяната й.  Ищецът безспорно бил извършил нарушенията на трудовата дисциплина описани в процесните заповеди. Били му отправяни и множество устни забележки от страна на неговия пряк началник. От трудовото досие на ищеца също било видно, че същият бил системно нарушавал трудовата дисциплина.

Моли искът да бъде отхвърлен като неоснователен и недоказан. Претендира сторените по делото разноски.

Съдът, като взе предвид становищата на страните и обсъди събраните по делото доказателства, достигна до следните фактически изводи:

В настоящия случай между страните не се спори, и от представените по делото писмени доказателства се установява, че между страните е с съществувало трудовоправоотношение, като ищецът е заемал длъжността "Конструиране на плетиво" в „Е.Миролио” ЕАД от 01.10.2013 г. Не се оспорва, че ищецът е бил дисциплинарно уволнен със Заповед № 277/15.04.2020 г. и това, че процесната заповед е била връчена на ищеца.

От съдържанието на оспорената заповед за уволнение се установява, че ищецът е бил наказан за извършени нарушения, изразяващи се в: 1. На 21.02.2020 г. не е спазил дадените му мостри на моделите COSTEL и VIORICA;  2.  На 24.02.2020 г. е напуснал неоснователно работното си място, без да уведоми прекия си началник затова като му е било наложено дисциплинарно наказание „забележка”. 3. В периода от 09.01.2020 г. до 21.01.2020 г. е допуснал грешки при коригиране на дадената му мостра, изразяваща се в отклонение в размерите, като затова нарушение му е било наложено дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение”.

Писмени обяснения са били поискани от ищеца и за трите описани в заповедта нарушения и той е депозирал такива обяснения.

Видно от представената Заповед № 14/25.01.2019 г. на ищецът му е било наложено наказание „забележка” поради неизпълнение на основни правила за програмиране на плетиво, което е довело до производството на 200 бр. дефектни артикули, което е довело до закъсняване на експедициите на стоките.

Видно от показанията на разпитаната по делото свидетелка Петрова, която работи в ответното дружество на длъжност „контрольор на мостри” и е колежка на ищеца от 5 години, като контролира изработените от ищеца изделия същият е програмист, който изработва програмата за изплитането на изделията и след това следват други производствени процеси. Заявява, че ищецът е разсеян и допуска грешки, които се отразяват на качеството на произвежданите изделия и на работата на останалите колеги в рамките на производствения процес. Твърди, че първото наказание писмена забележка било наложено на ищеца за допуснато от него нарушение в края на 2018 г. изразило се в допусната грешка при програмирането, която довела до производство на некачествени стоки. Били му отправяни и други забележки писмено и устно и му било обръщано внимание, като неговите грешки били водили до забава в производството.

Видно от показанията на свидетеля Добрев, който е пряк началник на ищеца, последният работи в ответното дружество от седем години като неговата работа е да конструира облекла като спазва изискванията на клиентите и от неговата дейност зависи как ще протече работния процес и как ще бъде завършена поръчката. Заявява, че ищецът през последните две години бил разсеян и не бил отдаден на работата и трудно се справял с работата си навреме. За предизвиканите от него забави в производствения процес били начислявани неустойки по договорите сключени от неговия работодател с клиентите. Бил му правил устни забележки и го бил предлагал за наказания на ръководството. Заявява, че едното нарушение било, че ищецът не го бил уведомил, че отива до личен състав и не бил се чекирал с картата си като напуснал работното си място. Друго нарушение на ищеца, за което му било наложено наказание било, че на един, два модела не се бил ръководил от оригиналната мостра, бил направил промени без да уведоми ръководството, поради което се било наложило да се поправи модела и се била изгубила цяла седмица. Не бил обръщал внимание на детайлите, което от своя страна водело до грешки и забава на производството. Случвало се неговата работа да бъде възложена на негови колеги. Твърди, че тази години имало доста работа. Не бил чувал лични разговори на ищеца с ръководителя Франко Тренто и твърди, че не била постъпвала молба от ищеца за доброволно напускане на работа.

Съдът кредитира изцяло показанията на разпитаните по делото свидетели като взаимносвързани и безпротиворечиви кореспондиращи със събрания по делото доказателствен материал.

При така установените факти от значение за спора съдът намира, че уволнението на ищеца се явява законосъобразно извършено, поради следното:

За да бъде уважен искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ да се признае уволнението за незаконно, и като такова да бъде отменено, е необходимо ищецът да установи, че е работил по трудово правоотношение с ответника, че същото е прекратено поради налагане на дисциплинарно наказание "уволнение", като оттам насетне в тежест на ответника е да установи законосъобразността на оспорената заповед, а именно - че същата е издадена от компетентен орган, носител на работодателската и в частност - дисциплинарната власт, че заповедта притежава изискуемите от закона реквизити, че е било налице посоченото в заповедта основание за прекратяване на трудовото правоотношение – че ищецът е извършил посоченото в заповедта нарушение на трудовата дисциплина и че същото е извършено виновно; че тежестта на нарушението съответства на тежестта на наказанието, че процедурата по налагане на дисциплинарното наказание е спазена, че на ищеца са били изискани обяснения преди налагане на наказанието за всяко едно от нарушенията, за които същото е наложено, и че наказанието е наложено в предвидените в разпоредбата на чл. 194 от КТ срокове.

Видно е от разпоредбата на чл. 193, ал. 1 КТ, че законът поставя акцент на задължението на субекта на дисциплинарна власт за реално предварително изслушване или приемане на писмени обяснения от работника или служителя. Достатъчно е по разбираем за работника начин да бъде изложено за какво се искат обясненията, без да е необходимо да са посочени обективните и субективни елементи на изпълнителното деяние или правната му квалификация. Целта на предварителното изслушване или приемане на писмени обяснения е работникът или служителят да има възможност да изложи пред субекта на дисциплинарна власт своята защитна позиция по твърдяните дисциплинарни нарушения и ако това реално е станало, то правото му на защита е било надлежно упражнено. За да изпълни това свое задължение работодателят следва да покани служителя да даде такива обяснения за конкретно посочено нарушение, като поканата следва да достигне до знанието на адресата, за да породи последиците на чл. 193, ал. 1 КТ.  В частност е несъмнено установено, че обяснения са били поискани от ищеца преди издаване на процесната заповед за налагане на дисциплинарно наказание – уволнение. Ищецът се е възползвал от правото си на защита и в рамките на определения му срок е депозирал писмени обяснения, с които е оспорил извършването на сочените от работодателя дисциплинарни нарушения. Доколкото работодателят е приел тези писмени обяснения, то съдът приема, че това е достатъчно за извода, че задължението по чл. 193 КТ е изпълнено /изслушването на работника или служителя и приемането на писмените му обяснения са алтернативни форми за защита/. Следва да се посочи също така, че работодателят не е длъжен да възприема защитната позиция на работника или служителя, като очевидно налагането на дисциплинарно наказание свидетелства, че той не е приел обясненията за оневиняващи, а дали те действително са такива е въпрос, който е относим към законосъобразността по същество на наказанието, а не представлява формално нарушение на процедурата по чл. 193, ал. 1 КТ. 

На следващо място, необходимо съдържание на писмената заповед за налагане на дисциплинарно наказание по смисъла на чл. 195, ал. 1 КТ, са фактическите признаци на нарушението – кога и от кого е извършено то и в какво се изразява. Задължението по посочения законов текст за мотивиране на заповедта за уволнение е въведено с оглед изискването на чл. 189, ал. 2 КТ за еднократност на наказанието, спазването на сроковете по чл. 194 КТ, както и възможността на наказания работник или служител за ефективна защита в хода на съдебното производство при обжалване на наложеното наказание. Следователно достатъчно е нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника или служителя начин, включително и чрез позоваване на известни му обстоятелства и документи /без да е нужно удостоверяване на връчването на документите/ – същественото е работникът или служителят да узнае за фактическите и правните основания за налагане на наказанието, за да може да защити правата си, включително и по съдебен ред – като не е необходимо в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание да бъдат описвани конкретно всички действия на работника или служителя по извършване на нарушението, нито пък да бъдат възпроизведени всички направените от него твърдения в буквалния им смисъл; достатъчно е в заповедта да са описани извършените от работника или служителя нарушения, такива каквито са според оценката на работодателя и да е посочена датата или периода на извършването им. Когато изложените мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания, заповедта отговаря на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ /в този смисъл Решение № 676 от 12.10.2010 г. на ВКС по гр. д. № 999/2009 г., ІV г. о., ГК, Решение № 128 от 28.05.2013 г. на ВКС по гр. д. № 726/2012 г., IV г. о., ГК, Решение № 339 от 19.11.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1688/2011 г., III г. о., ГК, Решение № 213 от 8.10.2015 г. на ВКС по гр. д. № 7372/2014 г., III г. о., ГК/.

Несправянето с възложената работа или неизпълнението на определени задължения може да се дължи на недостатъчно познания, липса на конкретни умения, немарливост, неспособност за работа в екип, недисциплинираност или други подобни качества. Дисциплинарното нарушение е неизпълнение с дължимата грижа /т. е. виновно/ на задължение по трудов договор и осъществяването му най-често е проява на липса на качества у работника или служителя. За гражданското право е без значение дали длъжникът е способен /притежава необходимите качества/ да положи дължимата грижа, тъй като положените усилия се съизмерват с един абстрактен модел /грижата, която би положил добрият работник или служител, зает със съответната дейност при подобни условия/. Вината в гражданското право не е субективното отношение на дееца към деянието и неговите последици, както е в наказателното право. Дисциплинарното нарушение по правило не изключва липсата на качества, като основание за прекратяване на трудовия договор. Двете основания съществуват паралелно във всички случаи, при които работникът или служителят не полага дължимата грижа, не защото не иска да я положи, а защото не може. Дисциплинарното нарушение, като основание за прекратяване на трудовия договор, изключва основанието липса на качества, когато нарушението на трудовата дисциплина е извършено умишлено или небрежно /работникът или служителят съзнателно не изпълнява задълженията си, защото иска да увреди работодателя или въпреки че допуска възможността той да бъде увреден/. Липсата на мотивация може да доведе до извършването на дисциплинарно нарушение по чл. 186 КТ, когато тя пречи на работника или служителя да полага дължимата грижа. В зависимост от тежестта на нарушението работодателят може да наложи наказание дисциплинарно уволнение, но той може да прекрати трудовото правоотношение поради липса на качества на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, когато нарушението не е умишлено. Специфичното при липсата на качество е, че състоянието е трайно, макар видимите му проявления да са инцидентни и не винаги съставляват дисциплинарно нарушение. Преценката за причините, довели до неизпълнение на работата, е на работодателя, който определя на какво основание да прекрати трудовия договор /а и в рамките на трудовия спор по законността на уволнението, когато работникът оспорва наличието на виновно поведение, в тежест на работодателя е да установи, че работникът или служителят съзнателно не е проявил дължимата грижа, че не изпълнил точно задълженията си, въпреки че е разполагал с обективна възможност да го стори – които обстоятелства обаче следва да се съдържат в заповедта за уволнение/ – виж например Решение № 102 от 31.03.2015 г. на ВКС по гр. д. № 3687/2014 г., ІV г. о., ГК и Решение № 420 от 08.01.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1014/2011 г., ІV г. о., ГК.

В процесната заповед за уволнение удовлетворява изискванията на чл. 195 КТ. Отразените в нея нарушения, свързани с неизпълненото задължение да изпълнява трудовите си функции съгласно длъжностната му характеристика, са индивидуализирани достатъчно ясно и подробно – посочени са дните и начинът на извършването им. Работодателят е посочил и законовите текстове, под който счита, че се подвеждат описаните нарушения / чл. 190, ал. 1, т. 3 вр. с чл. 188, т.3  КТ/, но по принцип евентуалното несъответствие между описаните нарушения и правната им квалификация само по себе си не води до незаконност на уволнението, а е от значение дали визираното поведение принципно представлява нарушение на трудовата дисциплина /виж смисъл Решение № 318 от 21.06.2010 г. на ВКС по гр. д. № 120/2009 г., III г. о., ГК/. Несъмнено е също така по делото, че е спазен двумесечния преклузивен срок по чл. 194, ал. 1 КТ по отношение и на трите нарушения описани в заповедта.

В разпоредбата на чл. 187, ал. 1, т. 3, пр. 1 КТ е регламентирана една от хипотезите на нарушение на трудовата дисциплина, изразяваща се в неизпълнение на възложената работа. Същото представлява тежко нарушение на трудовата дисциплина, доколкото засяга същността на трудовото правоотношение, а именно престацията, която работникът или служителят дължи по трудовото правоотношение. Фактическият състав на това нарушение може да бъде осъществен както с бездействие, когато работникът или служителят не изпълнява задълженията, влизащи в трудовата му функция, така и с действие – когато същият работи не това, което му е възложено или следва от характера на определената работа.

В случая обаче работодателят не се е позовал в заповедта за дисциплинарно уволнение на това основание, което също е налице, с оглед на изложените обстоятелства, на основание предвидено в чл. 190, ал. 3 КТ- системни нарушения на трудовата дисциплина. Теорията и съдебната практика са единодушни, че това основание е налице, когато работникът и служителят е извършил три или повече нарушения на трудовата дисциплина, като системност има и когато и трите нарушения не са все още санкционирани или поне едното от тях не е санкционирано, а наказанието за останалите не е заличено по реда на чл. 197 и чл. 198 КТ- извършени са в рамките на една календарна година. Възприема се и че независимо от вида и тежестта на всяко отделно нарушение, те със своята повторяемост обективно сочат към значително виновно неизпълнение на трудови задължения.

 При преценката на тежестта на нарушението по чл. 189, ал. 1 КТ следва да се съобрази и значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с оглед трудовата функция на работника, обемът на неизпълнението, настъпилите или възможно неблагоприятни последици за работодателя, конкретните условия и обстановка в предприятието, възприети практики и норми на очаквано поведение, отражения върху работници и служители и др. подобни. При избора на наказание работодателят следва да преценява тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено и поведението на работника/служителя при извършването му. Макар да е безспорно, че субектът на дисциплинарна власт има правомощието да прецени кое дисциплинарно наказание да наложи за извършено от работника/служителя тежко нарушение на трудовата дисциплина (според мотивите на ТР № 6/2012 г., ОСГК), съдът следва да извърши преценка на съответствието между тежестта на нарушението и наложеното наказание по критериите на чл. 189, ал. 1 КТ. По същината си тази преценка не съставлява осъществяване на контрол по целесъобразност, както се твърди, а се основава на обективно установените по делото данни за осъществени дисциплинарни нарушения, на обстоятелствата, при които са извършени, както и на поведението на работника/служителя. Работодателят е взел предвид всички тези обстоятелства относно тежестта на всяко едно нарушение и е наложил дисциплинарно наказание съответстващо на тежестта на всяко едно от тях. За на-лекото нарушение на трудовата дисциплина – напускане на работното място без да се уведоми прекия началник е наложено и най-лекото дисциплинарно наказание по чл. 188 КТ-„забележка”, за по-тежкото нарушение на трудовото дисциплина изразяващо се в отклонение от възложената на ищеца работа е наложено по-тежко наказание- „предупреждение за уволнение” и за последното най-тежко нарушение и вече в условие на системност с предходните две е наложено най-тежкото наказание-„уволнение”. В случая нарушенията на трудовата дисциплина от страна на работника са  довели до неблагоприятни последици за работодателя изразили се в забава на изпълнението на негови договори и начисляване на неустойки по тях и са се отразили върху работата и на останалите служители и на целия производствен процес на предприятието. Ищецът не е проявил самокритичност към своето поведение видно от неговите обяснения, той счита, че въпреки обективното обстоятелство на забавата и отклонението от поръчките на клиентите се е справил с възложената му задача.

В случая в заповедта за дисциплинарно уволнение са описани три нарушения на трудовата дисциплина- На 21.02.2020 г. ищецът не е спазил дадените му мостри на моделите COSTEL и VIORICA; 2. На 24.02.2020 г. е напуснал неоснователно работното си място, без да уведоми прекия си началник затова като му е било наложено дисциплинарно наказание „забележка”. 3. В периода от 09.01.2020 г. до 21.01.2020 г. е допуснал грешки при коригиране на дадената му мостра, изразяваща се в отклонение в размерите, като затова нарушение му е било наложено дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение”. Първото и третото нарушение са нарушения на трудовата дисциплина по чл. 187, т. 3, пр. 1 КТ неизпълнение на възложената работа, второто е нарушение на трудовата дисциплина по чл. 187, т. 1 КТ неявяване на работа. Първото описано в заповедта нарушение не е било санкционирано, а за останалите две нарушения са били наложени дисциплинарни наказания-„забележка” и „предупреждение за уволнение”, които към датата на издаване на заповедта за уволнение не са били заличени по реда на чл. 197 и чл. 198 КТ .

Спазени са сроковете за налагане на наказанието – двумесечен от откриване на нарушенията и едногодишен от извършването им. Заповедта е издадена от овластено от лице. Описани са нарушенията и са посочени нормите на КТ, към които релевират, както и какво нарушение на трудовата дисциплина представляват. Следва да се отбележи обаче, че писмени обяснения са били искани за всички от констатираните нарушения, за които е бил наказан ищеца и такива са били дадени. Обясненията са взети предвид и обсъдени от дисциплинарно наказващия орган в заповедта, с която се налага наказанието.

Не се доказаха твърденията на ищеца, че работодателят му е упражнявал психически тормоз за да напусне доброволно, което съдът квалифицира като твърдение за злоупотреба с право от страна на работодателя. Не бяха представени нито писмени, нито гласни доказателства в този смисъл.

Ето защо искът за отмяна на заповедта за налагане на наказанието се явява неоснователен и като такъв следва да бъде отхвърлен.

На осн. чл. 78, ал. 3 ГПК на ответника не следва да се присъдят разноски, тъй като същият не претендира такива и не представя писмени доказателства за тяхното извършване.  Въз основа на изложените по-горе съображения, съдът

РЕШИ:

ОТХВЪРЛЯ предявеният  от Г.Д.Х., ЕГН: ********** *** чрез адв. С.Р. *** против  „Е. Миролио” ЕАД, ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. Сливен, „Индустриална зона”искове да бъде признато за незаконно уволнението на ищеца, извършено със Заповед № 277/15.04.2020 г.  на изпълнителният директор на ответното дружество за уволнение, с която на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ  е прекратено трудовото правоотношение на ищеца и да се отмени същато, като НЕОСНОВАТЕЛЕН.

Решението подлежи на обжалване пред Сливенски окръжен съд с въззивна жалба в двуседмичен срок от датата на постановяването му – 21.09.2020 г., на осн. чл. 315, ал. 2 от ГПК.

Препис от решението да се връчи на страните.

РАЙОНЕН СЪДИЯ: