РЕШЕНИЕ
№ 223
гр. Варна, 24.01.2023 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
РАЙОНЕН СЪД – ВАРНА, 9 СЪСТАВ, в публично заседание на десети
януари през две хиляди двадесет и трета година в следния състав:
Председател:Насуф Исмал
при участието на секретаря Илияна Илк. Илиева
като разгледа докладваното от Насуф Исмал Гражданско дело №
20223110112916 по описа за 2022 година
за да се произнесе, взе предвид следното:
Производството по делото е по реда на глава XXV – „Бързо производсвто“ – в
частност по реда на чл. 310, ал. 1, т. 1 и следв. от Гражданския процесуален кодекс
/ГПК/.
Производството по делото е образувано по предявени от Д. Д. П., действаща чрез адв.
Д. К., срещу Д. г. № * „А.С.П.“, представлявано от Директора М. П., действащо чрез адв. Р.
Е., обективно кумулативно съединени искове с правно основание по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и
т. 3 от Кодекса на труда /КТ/ за отмяна като незаконно уволнението, извършено със заповед
№ 576/14.09.2022 г. на работодателя; за възстановяване на заеманата преди уволнението
длъжност „старши учител“ и за заплащане на сумата от 11 096,40 лева, претендирана като
обезщетение за оставяне без работа за времето, считано от 15.09.2022 г., но за неповече от
шест месеца.
В обстоятелствената част на исковата молба ищцата Д. П. твърди, че със заповед
№ 576/14.09.2022 г., работодателят е прекратил съществуващото между страните трудово
правоотношение поради съкращаване на щата, на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ.
Твърди се, че уволнителната заповед е незаконосъобразна, тъй като не е мотивирана
и не е изискано и получено предварително съгласие от Инспекцията по труда, съобразно чл.
333 КТ. При прекратяване на трудовото правоотношение не е съобразено изискването на чл.
18 от Общински колективен трудов договор, задължаващ синдикатите да прилагат всички
възможности за избягване или ограничаване прекратяването на трудови договори.
Работодателят е извършил подбор, но не между лица, които заемат сходни
длъжности, т. е. само и единствено между лицата, заемащи длъжността „старши учители“ и
в разрез с критериите, посочени в чл. 329 КТ. Членовете на комисията не са разполагали с
нужната професионална квалификация за оценяване на кандидатите. Не са оценили
обективно притежаваните качества на ищцата, тъй като членовете на комисията не са
придобили преки впечатления от работата на учителя и не са посещавали открити занятия.
1
Ищцата е притежавала по-висока квалификация в сравнение с останалите учители и въпреки
това е получила по-ниска оценка от останалите.
Длъжността, заемана от ищцата, реално не е съкратена. Трудовите й функции са
преминали към новосъздадена длъжност, идентична на заеманата, но с различно
наименование.
Релевирано е възражение за злоупотреба с право по чл. 8 КТ от страна на
работодателя, чиято цел е била прекратяване на трудовия договор с ищцата, а не действие,
предприето в интерес на детската градина, за който факт свидетелства предходна заповед на
ответника, с която е прекратено трудовото правоотношение с ищцата на 30.06.2022 г., а
уволнителната заповед е отменена. Отделно, преди издаване на уволнителната заповед,
работодателят е назначил друго лице на непостоянен договор, без опит и стаж, чието
правоотношение, също е прекратено на 14.09.2022 г.
Искът по чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ е основан на твърдения, че след прекратяване на
трудовото правоотношение ищцата е останала без работа, в резултат на незаконното
уволнение, поради което се настоява за присъждане на обезщетение в размер на брутното
трудово възнаграждение, но за не повече от шест месеца.
В срока по чл. 131 от ГПК, ответникът Д. г. № * „А.С.П.“, оспорва предявените
искове и настоява за тяхното отхвърляне.
Признават се следните релевантни за делото факти, а именно, че ищцата е била
назначен на длъжността „старши учител“ в детската градина; че е осъществявала трудовите
си функции в сграда – филиал, находящ се в *; че трудовото правоотношение е прекратено
поради съкращаване на щата и че Д. П. е била член на Синдиката на българските учители
към КНСБ. Признава се още, че с предходна заповед на работодателя, трудовото
правоотношение с ищцата, е било прекратено, на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 1 от
КТ поради закриване на част от предприятието, тъй като филиалът е бил приет за обособена
част, в разрез с посочената фактическо основание. Незаконосъобразната заповед от
30.06.2022 г. е била отменена от работодателя.
Твърди, че уволнението е законосъобразно извършено при спазване на всички
императивни изисквания на закона.
На 18.05.2022 г. в писмо от Директора на Дирекция „Образование, младежки
дейности и спорт“ е посочено, че се налага извършване на втора независима експертиза,
която да потвърди или отхвърли нуждата от наложителен ремонт във филиала на детската
градина, в който ищцата е полагала труд.
Със заповед на работодателя, считано от 01.06.2022 г., е преустановен учебно –
възпитателния процес в сградата – филиал, а от 27.06.2022 г. цялостната дейност в същата
сграда.
Работодателят твърди, че решението на извършване на подбор, е резултат от
преустановяване на учебно – възпитателния процес във филиала през новата учебна година.
Така, на 29.08.2022 г., поради преустановяване дейността на филиала и
невъзможността да се осигури норма преподавателска заетост за всички педагогически
специалисти, е утвърдено ново щатно разписание, в сила от 01.09.2022 г., с което са
съкратени 3 щатни бройки педагогически специалисти – 1 бр. учител и 2 бр. „старши
учители“ и 0,5 щатна бройка учител по музика.
Със заповед на работодателя от същата дата е назначена комисия, на която е било
възложено извършването на подбор между всички лица, заемащи сходни длъжности, а
именно: длъжността „учител“, „старши учител“ и „учител по музика“ по предварително
обявени 10 критерия, с които учителите са били уведомени. Изискани са документи,
удостоверяващи придобита квалификация и такива за степен на образование. При
2
непредставяне участниците в подбора са предупредени, че работодателят ще използва
такива, които са му служебно известни.
В подбора не са участвали лица, ползващи отпуск по чл. 163 от КТ, чл. 164 от КТ, чл.
155 и чл. 156 от КТ.
Поставена е оценка и по критерия „познаване на нормативната уредба“, чрез
полагане на тест на 01.09.2022 г. Броят на точките, които е получила Д. П. е 7,45 т., т.е.
лицето познава нормативната уредба на ниско ниво.
На 05.09.2022 г., членовете на комисията, натоварена с подбора е поставила оценки
на всички лица, вкл. и на ищцата.
По критерия „степен на образование“, г-жа П. е получила 1 т., тъй като е с висше
образование, образователно – квалификационна степен „бакалавър“;
По критерия „придобита професионално – квалификационна степен“ – 2 т., тъй като
притежава Трета ПКС;
По критерия „допълнителна квалификация“ – 0,5 т. за 5 преминали обучения с
присъден * кредит и 0,88 т. за 14 часа вътрешно - институционална квалификация за
последната учебна година;
По критерия „общ педагогически стаж“ - 2 точки за 19 г., 4 месеца и 21 дни; По
критерия „ниво на планиране, организация и провеждане“ – 3 точки за високо ниво на
ОBCO;
По критерия „ниво на ангажираност при необходимост за работа извън нормата на
преподавателска заетост в учебно време – 1 точка за изработени 4 часа;
По критерия „нарушение на трудовата дисциплина“ – 1 точка за повече от едно
извършено нарушение – 4 нарушения;
По критерия „водене на ЗУД“ – 4 точки за водене на ЗУД, съгласно протоколи за
проверка;
По критерия „познаване на нормативната уредба“ – 1 точка за ниско ниво на
познаването й;
По критерия „участие в председателства на комисии“ – 1 точка, тъй като не е
председателствала такива.
Сочи се, че са уволнени педагогически специалисти, получили най-нисък брой точки.
Работодателят е изискал и получил съгласие от синдикалната организация по чл. 333,
ал. 4 от КТ.
На основание чл. 10, ал. 1 от Колективния договор за системата на предучилищното и
училищно образование, Директорът е информирал синдикатите, че ще бъдат прекратени
трудовите правоотношения със специалистите, получили най-нисък брой точки.
В случая, ищцата не се ползва от закрилата по чл. 333, ал. 1 от КТ, поради което не е
изискано предварително съгласие от Инспекцията по труда. Не са налице възможности за
„пренасочване“ от Общинския колективен трудов договор. След приемане на новото
щатно разписание, работодателят не е създал нова длъжност с трудовите функции на
съкратената.
Излага се, че последното получено брутно трудово възнаграждение за пълен
отработен месец, а именно този за месец август 2022 г., е 1 833,02 лева.
В проведеното открито съдебно заседание ищцата, редовно призована, явява се
лично и се представлява от адв. Д. К., чрез която поддържа исковата молба, като доразвива
своите доводи относно основателността на предявените искове в депозираните писмени
бележки.
3
Ответникът, редовно призован за същото съдебно заседание, чрез адв. Р. Е. поддържа
отговора на исковата молба. Доразвива своите възражения относно неоснователността на
предявените искове в депозираните писмени бележки.
Съдът, като взе предвид доводите на страните, събрания и приобщен по делото
доказателствен материал в съвкупност и поотделно и като съобрази предметните предели на
исковото производство, очертани с исковата молба и отговора, на основание чл. 12 и чл. 235,
ал. 2 от ГПК, приема за установени следните фактически положения:
Не се спори по делото, а и от приобщения трудов договор № 329/01.06.2020 г. и
допълнителните споразумения към него, респективно № 4/26.01.2021 г., № 3424/23.03.2021
г., № 344/22.03.2022 г., № 398/11.04.2022 г. и № 567/12.09.2022 г. се констатира по несъмнен
начин, че страните по делото са били страни по валидно учредено безсрочно трудово
правоотношение, като ищцата заемала длъжността „старши учител“ в ДГ № * „А. С. П.“ –
В., при договорена основна месечна работна заплата в размер от 1 533.00 лева, ведно със
съответните допълнителни трудови възнаграждения за трудов стаж и квалификация, при
пълно 8-часово работно време.
Видно е от представеното щатно разписание по делото, че към 01.06.2022 г. щатните
бройки на педагогическия персонал са 13, формирани както следва: 1 щатна бройка –
„специалист с ръководни функции“; половин щатна бройка /0.5/ – „зам. директор учебна
дейност“; 7 щатни бройки – „старши учител“; 4 щатни бройки – „учител“ и половин щатна
бройка /0.5/ - „учител по музика“.
Със заповед № 447/31.05.2022 г. на директора на ДГ № * „А. С. П.“ – В. – М. П., е
преустановен учебно-възпитателния процес в сграда-филиал на детското заведение,
находяща се в *. Дадена е възможност на родителите на децата, които се помещават в
сградата-филиал, да заявят в 15 дневен срок дали изразяват съгласи децата им да бъдат
преместени в централната сграда на детското заведение, находяща се в *. За заповедта са
запознати и старши учителите, преподаващи в сградата-филиал, а именно Л. Н., Д. П. и Ж.
П.-Б., включително и помощник-възпитателите Е. П. и Д. В..
Със заповед № 478/27.06.2022 г. на директора на ДГ № * „А. С. П.“ – В. – М. П., е
преустановена цялостната дейност във филиалната сграда на детската градина, считано от
01.07.2022 г. Запознати със заповедта са отново старши учителите Л. Н., Д. П. и Ж. П.-Б. и
медицинската сестра И. К..
Видно е от ангажираната заповед № 482/30.06.2022 г., връчена на ищцата на същата
дата, че трудовото правоотношение между последната и ответника е прекратено на
основание закриване на част от предприятието – закриване на учебно-възпитателния процес
във Филиал на ДГ № * „А. С. П.“ – гр. В., находяща се в *.
От представената заповед № 497/01.07.2022 г. се установява, че заповедта №
482/30.06.2022 г. е отменена от работодателя и е указано на ищцата в 2-седмичен срок от
съобщението да се яви и да заеме длъжността, която заема. Заповедта е връчена на ищцата
на 01.07.2022 г.
Видно е от заповед № 550/29.08.2022 г., че със същата са съкратени 3 щатни бройки
от педагогическите специалности, а именно 1 бр. „учител“ и 2 бр. „старши учител“,
работещи в ДГ № * „Ал. С. П.“; 0,5 бр. педагогически специалист – „учител по музика“; 1
щатна бр. непедагодически персонал – „помощник-възпитател“, поради преустановяване
дейността на сграда-филиал към детското заведение и невъзможността да се осигури норма
преподавателска заетост за всички педагогически специалисти, работещи в ДГ № * „Ал. С.
П.“ – гр. В..
Със заповедта от 29.08.2022 г. е утвърдено ново щатно разписание на длъжностите –
в сила от 01.09.2022 г.
4
От представената заповед № 551/29.08.2022 г. се констатира, че е назначена комисия
в състав д-р М. П. – директор на детското заведение; Р. А. – главен счетоводител и А. М. –
завеждащ административна служба и е извършен подбор между служителите на длъжност
„учител“, „старши учител“ и „учител по музика“, въз основа преценка за квалификацията им
и качеството и начин на изпълнение на възложените трудови функции по десет критерия, а
именно 1./ степен на образование; 2./ придобита професионална-квалификационна степен;
3./ допълнителна квалификация; 4./ общ педагогически стаж; 5./ ниво на планиране,
организация и провеждане на обрзование, възпитание, социализация и отглеждане на деца в
ПУВ за последната година; 6./ ниво на ангажираност при необходимост за работа извън
нормата на преподавателска заетост в учебно време за последната година; 7./ нарушение на
трудовата дисциплина; 8./ водене на ЗУД по реда на Наредба № 8 за информацията и
документите за системата на предучилищно и училищното образование за последната
година; 9./ познаване на нормативната уредба по длъжностна характеристика; 10./ участие в
председателства на комисии за последната година. Видно е от заповедта още, че за
познаване на нормативната уредба е проведен тест на 01.09.2022 г. от 13:30 часа в
учителската стая на централната сграда на детското заведение. Наредено е в срок до
05.09.2022 г. комисията да състави и представи протокол, който да съдържа резултатите от
извършената преценка на направените съпоставки между отделните служители. Наредено е
на служителите, участващи в подбора, да представят документите, удостоверяващи
квалификация /ПКС, сертификати и удостоверения с присъдени * кредити/ и степен на
образование във връзка с длъжността в тридневен срок от уведомяването, служителите са
предупредени, че при бездействие от тяхна страна работодателят ще ползва служебно
известните нему документи за квалификация и степен на образование.
Със заповед № 553/30.08.2022 г. на директора на детското заведение са утвърдени
съдържанието на теста и точковата система за оценка на резултатите от теста и точковата
система за оценките на отделните критерии за подбора. От ангажирания протокол №
3/05.09.2022 г. е видно, че при извършване на подбора комисията при преценка
квалификацията на служителите е взела предвид четири подкритерия, а именно образование;
ПКС; общ педагогически стаж и допълнителна квалификация, а при преценка критерия
качествено и ефективно изпълнение на работата е взела предвид шест подкриетрия, а
именно ниво на планиране, организация и провеждане на образование, възпитание,
социализация и отглеждане на деца; ниво на ангажираност при необходимост за работа
извън нормата на преподавателска заетост за учебната година – комисията се запознала и
взела предвид справките, изготвени от завеждащ административна служба; нарушение на
трудовата дисциплина – комисията е взела предвид констативните протоколи на директора
за извършени нарушения на трудовата дисциплина и заповедните за наложени наказания;
водене на задължителна учебна докумехтация по реда на Наредба № 8 – комисията е взела
предвид протоколите за водене на задължителната учебна документация; познаване на
нормативната уредба – комисията е взела предвид резултатите от тестовото изпитване
според утвърдената за оценка точкова система с протокол № 2/01.09.2022 г. на комисията за
подбор; участие в председателства на комисии – комисията е взела предвид протоколите №
1 от 14.09.2021 г. и № 3 от 25.02.2022 г. на Педагогическия съвет, заповедните на директора,
чрез които са утвърдени председателите на комисиите за учебната 2021/2022 г., както и
отчетите за работата на комисиите.
Въз основа на всички гореизборени подкритериите касателно нивото на
квалификация и ефективно изпълнение на възложените трудови функции, комисията за
подбор е класирала ищцата Д. П. на последно място с най-малък брой точки, а именно 17.38
и е предложила да бъде преустановена трудовоправната връзка с последната заедно с Л. Н.,
Р. Х. и Ж. П.-Б., които също са получили най-нисък брой точки.
Със заповед № 572/13.09.2022 г. и след съобразяване на резултатите от подбора, в
резултат на който най-нисък брой точки са получили – Л. Н. – старши учител; Р. Х. – старши
5
учител; Д. П. – старши учител, са съкратени 3 щатни бройки от педагогическите
специалисти – 3 бр. „старши учител“ и 0.5 бр. „учител по музика“.
Със заповедта е утвърдена ново поименно щатно длъжностно разписание в детското
заведение – в сила от 15.09.2022 г., от което е видно, че щатната бройка на педагогическия
персонал е 9.5, формирана, както следва: 1 щатна бройка – „специалист с ръководни
функции“; половин щатна бройка /0.5/ – „зам. директор учебна дейност“; 4 щатни бройки –
„старши учител“ и 4 щатни бройки – „учител“.
Не се спори по делото, а и се установява по несъмнен начин и от ангажираната
заповед № 576/14.09.2022 г., връчена на ищцата на същата дата, че процесният трудов
договор е прекратен, считано от 15.09.2022 г., поради съкращаване на щата.
Не се спори по делото, че ищцата е член на синдикална организация, която е страна
по колективен трудов договор, сключен между работодатели и синдикати, представен по
делото.
По делото са представени и длъжностните характеристики за длъжностите „учител в
детска градина“, „старши учител в детска градина“ и „учител по музика в детска градина“.
Видно е от представения отговор на искане рег. № 714/12.09.2022 г., че Синдикалната
организация към СБУ в ДГ № * „Ал. С. П.“ – гр. В. дава съгласие за прекратяване на
трудовия договор на ищцата, което е в унисон и с представения протокол от ОС на
членовете на синдикалната организация.
Видно е от представената декларация от 14.09.2022 г., че ищцата Д. П. е декларирала,
че не е трудоустроена, не страда от заболяване, посочено в Наредба № 5 за болести, при
които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила по КТ и не се ползва от
такава.
От ангажирания фиш се констатира, че размерът на брутното трудово
възнагарждение на ищцата за м.08.2022 г. възлиза на 1833.02 лева.
От извършения оглед на трудовата книжка на ищцата по реда на чл. 204 от ГПК в
о.с.з., проведено на 10.01.2023 г., се констатира, че същата, считано от 15.09.2022 г. до
датата на огледа /10.01.2023 г./ не е страна по валидно учредено трудово правоотношение.
От представеното писмо рег. № 10-03-02-1381#1 от 30.12.2022 г. е видно, че за
периода от м.08.2022 г. до м.11.2022 г. в Дирекция „Бюро по труда“ е обявено едно свободно
работно място за длъжността „учител“ в ДГ № * „А. С. П.“, считано от 21.10.2022 г.
По делото е приобщено и експертно заключение по назначената СИЕ, което следва да
се отбележи, че е в пълен унисон с ангажираните по делото писмени документи, надлежно
заверени по реда на чл. 183 от ГПК, от което се установява, че числеността на
педагогическия персонал към 01.06.2022 г. и 01.08.2022 г. е общо 13, а към 15.09.2022 г.
общата численост е 9.5. Установява се още, че длъжностите „учител“, „старши учител“ и
„учител по музика“ са идентични преди и след уволнението на ищцата. Трудовите функции
на старшия учител са по-разширени от тези на учителя, а функциите на учителя по музика
са насочени към обучение по музика. Отразеното от членовете на комисията точкуване,
относно притежаваното образование, образователно – квалификационна степен и останалите
критерии отговаря на действителните налични в ДГ № * „Ал. С. П.“ – гр. В. документи.
Установява се още от заключението, че служителката К. М. Х. е ползвала отпуск по
чл. 163, чл. 164, чл. 155 и чл. 156а от КТ в периода от 09.06.2020 г. до 20.10.2022 г., след
което е напуснала детското заведение, както следва – от 09.06.2020 г. до 10.03.2021 г. е
ползвала платен отпуск поради бременност и раждане; от 11.03.2021 г. до 15.02.2022 г. е
ползвала платен отпуск за гледане на дете; от 10.03.2022 г. до 19.10.2022 г. е ползвала
платен годишен отпуск.
Служителката Г. И. П. е ползвала същите отпуски в периода от 07.02.2021 г. до
6
30.11.2022 г., както следва: от 07.02.2021 г. до 08.11.2021 г. е ползвала платен отпуск поради
бременност и раждане; от 09.11.2021 г. до 18.09.2022 г. е ползвала платен отпуск за гледане
на дете; от 19.09.2022 г. до 30.11.2022 г. е ползвала платен годишен отпуск.
Констатира се още от заключението на вещото лице, че БТВ на ищцата за пълен
отработен месец, предхождащ уволнението е в размер на 1 849.40 лева, като за периода от
15.09.2022 г. до датата на съдебното заседание – 10.01.2023 г., размерът на търсеното
обезщетение за оставане без работа възлиза на 7 005.70 лева, а за период от 6 месеца,
считано от 15.09.2022 г. възлиза на 11 096.40 лева.
В о.с.з. вещото лице поддържа заключението и допълва, че не може да даде отговор
на въпроса по какъв начин точно е определена тежестта на отделните критерии, въз основа
на които е правен подборът от работодателя.
При така изложената фактическа обстановка съдът достига до следните правни
изводи:
Районен съд – Варна е сезиран с първоначално обективно кумулативно съединени
искове с правни квлаификации по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ. За да бъдат уважени
предявените искове, ищцата следва да установи по несъмнен начин в условията на пълно и
главно доказване, че с ответника са страни по учредено трудово правоотношение, което би
съществувало, ако не беше незаконно прекратено; оставането си без работа поради
уволнението; неговата продължителност; причинната връзка с уволнението, както и размера
на последното месечно брутно трудово възнаграждение, което е получила преди
уволнението.
Ответникът следва да проведе насрещно доказване по тези факти, както и да докаже
по несъмнен начин, че законосъобразно е упражнил правото си да прекрати трудовото
правоотношение с ищцата поради съкращаване на щатната бройка. При установяване на
горното от ищцата – да докаже, че е погасил претендираното парично вземане, както и
всички свои дилаторни и перемпторни възражения.
Законността на едностранното прекратяване на трудовото правоотношение поради
съкращаване в щата се предпоставя от следния фактически състав: 1./ да е налице
премахване, считано от определен бъдещ момент на отделни длъжности от утвърдения общ
брой на работниците или служителите в предприятието или учреждението поради
преустановяване на съответстващите им трудови функции; 2./ съкращението да е реално, т.
е. съответната трудова функция действително да се премахва, а не само да се променя
наименованието на съответстващата й длъжност при запазване характера на извършваната
работа; 3./ да е налице към момента на уволнението – датата на уволнението трябва да
съвпада или да следва датата, на която е извършено реалното фактическо съкращаване; 4./ да
е извършено по съответния ред, от компетентен орган, като ако за работодателя е налице
задължение да извърши подбор, той следва да бъде осъществен в съответствие със
законоустановените критерии, а именно квалификация и ефективно изпълнение на
възложената работа, при извършване на обективна оценка на качествата на всички
служители, заемащи съкращаваната или сходни на нея длъжност.
Съгласно ТР № 5/26.10.2021 г. по т. д. № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС, основанието за
уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. второ от КТ е налице винаги, когато е извършено
съкращаване на щата, независимо от обусловилите го причини и в този случай, при
оспорване на законността на уволнението, извършено на това основание, предмет на
установяване по делото е извършено ли е реално съкращаване на щата. Съкращаването на
щата означава намаление, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ
брой на работниците или служителите. Съгласно разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2, предл.
второ от КТ, при съкращаване на щата, работодателят може да прекрати трудовия договор,
като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал.
7
2 от КТ. В този случай, работодателят има право на подбор и може в интерес на
производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите, на които не
се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят
по-добре /чл. 329, ал. 1 от КТ/.
Няма спор, за това че страните по делото са били и страни по валидно възникнало
трудово правоотношение, което е прекратено на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2-ро от
КТ. Уволнителното основание „съкращаване на щата“ осигурява възможност на
работодателя законосъобразно да се освободи от тези работници и служители, чиито
трудови функции по една или друга причина вече не обслужват неговата дейност.
Решението за съкращаване на щата се взема от работодателя по целесъобразност и не
подлежи на съдебен контрол. От значение е волеизявлението на работодателя да бъде
валидно взето /от компетентен орган/. В конкретния случай волеизялвението на
работодателя за премахване на щата е взето от компетентен орган и е материализирано в
писмен документ, а именно в заповед № 572/13.09.2022 г., от която по несъмнен начин се
констатира, че 3 /три/ щатни бройки за длъжността „старши учител“ и половин щатна
бройка за длъжността „учител по музика“ са закрити, като е правноирелевантно това дали
след взетото от работодателя решение е изготвено щатно разписание /което е техническа
дейност/ и до колко в щатното разписание са отразени точно промените щатната численост.
Отчитайки конкретиката на казуса, съдът достига до извода, че закриването на
горепосочените щатни бройки е обусловено от закриването на сградата-филиал към
детското заведение, находяща се в *. Следва да се отбележи за пълнота на изложението, че
работодателят правилно е отменил заповед № 482/30.06.2022 г., с която е прекратен
трудовият договор на ищцата, на основание закриване на част от предприятието, тъй като не
е налица закриване на част от предприятието, когато дейността на съответното звено е
запазена, но се осъществява в по-малък обем или с по-малък брой работници и служители.
Възможно е, също така дейността на обособената част да премине изцяло или частично в
рамките на друго структурно звено или да се обособи под друго наименование, но със
същия предмет на дейност. В тези случаи не е налице основание за уволнение поради
закриване на част от предприятието, тъй като дейността продължава да се осъществява и
след извършените структурни промени. Ако при извършването на вътрешни преустройства,
които не съставляват „закриване на част от предприятието“, както е в конкретния случай,
бъдат намалени щатните бройки, правното основание за прекратяване на трудовите
правоотношения е съкращаване на щата.
Относно доводите на ищцата, че заповедта за прекратяване от 14.09.2022 г. не е
мотивирана:
От ангажираната заповед № 576/14.09.2022 г. по несъмнен начин се констатира, че
същата е мотивирана, доколкото е посочено основанието за прекратяване на трудовото
правоотношение, а именно чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. второ от КТ – поради съкращаване на
щата. Дори работодателят е посочил съкратените щатни бройки – за длъжностите „старши
учител“, „учител“ и „учител по музика“. Посочена е заповедта въз основа, на която е
сторено това, включително и обстоятелството, че е извършен подбор между служителите,
заемащи сходни длъжности и обстоятелството, че е получено предварителното съгласие от
синдикалната организация, в която ищцата членува и която е страна по КТД по арг. от чл.
333, ал. 4 от КТ. Посочена е и заповедта, въз основа на която е утвърдено новто щатно
разписание.
Следва да се отбележи, че за мотираността на прекратителната заповед е достатъчно
да се посочи основанието, въз основа на което се прекратява трудовият договор, с
изключение на случаите, при които трудовоправната възка се преустановява на основание
наложено дисциплинарно наказание „уволнение“, което е въведено с оглед изискването на
чл. 195, ал. 1 вр. чл. 189, ал. 2 от КТ за еднократност на наказанието; с оглед съобразяване на
8
сроковете по чл. 194 от КТ и възможността на наказания работник за защита в хода на
съдебното производство по чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ.
Ето защо съдът намира за несъстоятелни доводите на ищцата в тази насока.
Относно доводите, че съкращаването на щата не е реално, а фиктивно:
Решението за съкращаване на щата е по целесъобразност и не подлежи на последващ
съдебен контрол. Но съдът проверява дали щатната бройка е реално премахната.
Основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. второ от КТ е приложимо само
когато съкращаването на щата е реално – т.е. когато не само е премахната длъжността като
щатна бройка, но и когато трудовата функция е престанала да съществува като съдържание
на отделна длъжност, независимо от наименованието й.
Когато длъжността е премахната като наименование, но трудовата й функция в
съществуващите си права и задължения е запазена като съдържание на новооткрита
длъжност, е налице фиктивно съкращаване на щата, а уволнението на посоченото основание
е незаконно. Когато обаче част от трудовите задължения на премахнатата длъжност са
запазени в новосъздадената длъжност, но са комбинирани с други нови трудови задължения,
които предполагат и нови различни квалификационни изискавания за заемане на новата
длъжност, съкращаването на щата е реално – Решение № 222/27.02.2008 г., по гр. д. №
1412/2005 г. на ВКС. Реално е съкращаването на щата и когато длъжността е съкратена, а
нейните функции са разпределени и поети от други работници и служители на работодателя
или част от тях /или изцяло/ са възложени за извършване от лица по граждански договор –
Решение № 1266/06.07.2005 г. по гр. д. № 767/2003 г. на ВКС – както е в конкретния случай.
Може да е налице реално съкращаване на щата и при запазване или дори увеличаване на
щатните бройки по щатно разписание, при така наречената трансформация на длъжности –
Решение № 1002 от 18.05.2000 г. на ВКС по гр. д. № 2000/1999 г. и Решение № 154 от
27.04.2011 г. по гр. д. № 1279/2010 г. на ВКС.
Имайки предвид, че „щатът на предприятието“ е списъкът на общия брой наети
работници и служители и тяхното вътрешно разпределение съобразно организацията на
трудови функции и длъжности, съдът счита, че в конкретния случай щатът е реално закрит,
доколкото ответникът посредством ангажираните щатни разписания констатира по делото,
че има намаляване на бройките работници – броя на педагогическия персонал към месеците
юни и август 2022 г. е 13, а към 15.09.2022 г. – 9.5, като са отпаднали 3 щатни бройки за
длъжността „старши учител“ и половин щатна бройка за длъжността „учител по музика“. За
пълнота следва да се отбележи, че реално съкращаване на щата има и при промяна на
трудовите функции на съществуващите бройки по щатно разписание. В тази хипотеза
попадат както случаите, когато трудовите функции по съществуваща длъжност са изцяло
заличени и на нейно място са възложени нови, така и когато всички или част от
задълженията на една длъжност по стария щат са запазени, но не е налице идентичност със
старата длъжностна характеристика на съкратената длъжност. Така например, възможно е
трудовите функции да са разпределени за изпълнение между други служители с различна
длъжностна характеристика; трудовите задължения на няколко различни длъжности да
бъдат обединени в една нова длъжност или на мястото на една длъжност да се създаде друга
с частично променени функции и задължения.
Ето защо съдът счита, че в настоящия случай е налице реално съкращаване на щата за
длъжността „старши учител“, което обуславя несъстоятелността на оплакванията в тази
насока.
Твърденията, че не е изискано и получено предварителното съгласие от
Инспекцията по труда са също несъстоятелни, доколкото ищцата сама е декларирала пред
работодателя, че не се ползва от предварителната закрила по чл. 333, ал. 1 и ал. 3 от КТ.
Същата се ползва от такава по ал. 4 от цитирания законов текст, като видно от приобщените
9
писмени документи ответният работодател е изискал и получил предварителното съгласие
за прекратяване на трудовия договор от синдикалния орган в предприятието.
Относно твърденията за нарушение на 18 и чл. 20 от Общинския колективен
трудов договор:
В цитираната разпоредба на чл. 18, ал. 5 от КТД са регламентирани правила, които
указват на работодателя при наличието на какви предпоставки може да прекрати трудовото
правоотношение със свои служители. Така разписаните правила са различни от тези, които
са регламентирани в КТ и със същите се цели създаване на допълнителна защита на
учителския персонал. В текста на чл. 50 от КТ изрично е казано, че колективният трудов
договор урежда въпроси на трудовите и осигурителните отношения, които въпроси не са
уредени с повелителни разпоредби на закона. Разпоредбите в Кодекса на труда, касаещи
основанията и процедурите за прекратяване на трудовото правоотношения, в това число и
чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. второ от КТ, се отличават със строго императивен характер, т. е.
същите са повелителни и затова е недопустимо, включително и посредством индивидуален
или колективен трудов договор, отклонение от съдържащите се в тях лимитативно
определени правила за уволнение. В тази насока е и каузалната практика на ВКС - Решение
№ 127 от 10.05.2010 г. по гр.д. № 213/2009 г. на ІV Г.О. на ВКС, която напълно се споделя
от настоящия съдебен състав. С оглед на горното съдът счита, че дори евентуално да не са
спазени правилата, залегнали в колективния трудов договор, които са в отклонение от
императивни законови норми, това не може да доведе до незаконосъобразността на
уволнението.
Нарушението на цитирания подзаконов нормативен акт, какъвто се явява процесният
КТД, е основание за пораждане на административнонаказателната отговорност на ответния
работодател, която следва да бъде реализирана по реда на Глава XIX от КТ.
Отделно, неспазването на чл. 20 от КТД също не опорочава прекратителната заповед,
а поражда субективното материално притезателно право на ищцата да търси паричния
еквивалент на обезщетението по чл. 220 от КТ, съобразно правилото на чл. 20 от КТД,
имайки предвид, че по-благоприятните за работниците и служителите условия на труд,
договорени в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан, заменят
автоматично клаузите на индивидуалните им трудови договори от момента на влизане в
сила на колективния трудов договор, представляващ нормативно съглашение.
Основният спор, който е поставен за разрешаване пред настоящия съдебен
състав, е за това, дали, отчитайки конкретиката на настоящия казус, подборът по чл.
329 от КТ е извършен законосъобразно от работодателя.
Прието е в ТР № 3 от 16.01.2012 г. на ВКС по т. д. № 3/2011 г., ОСГК, че при
упражняване на правото на подбор преценката на показателите по чл. 329, ал. 1 КТ не е
субективна - безусловно основана на лични представи, формирани от непосредствени
възприятия на субекта на работодателска компетентност и от общо познаване на всички
трудови функции, а е преценка по законосъобразност, изразяваща се в съответствие на
приетите от работодателя показатели по законовоустановените критерии с действителните
качества на работника или служителя, обоснована със събрана за участниците в подбора
информация. Решението на работодателя относно преценката на показателите за критериите
по чл. 329, ал. 1 КТ може да бъде обективирано в различни негови актове -решение,
разпореждане, резолюция, заповед и др., чиято конкретна форма е въпрос на вътрешна
организация в съответното предприятие или учреждение. Критериите по чл. 329, ал. 1 КТ
имат обективни признаци и тяхното спазване е начина за упражняване на правото на подбор
и правото на уволнение, което при спор се преценява от съда, който проверява, основават ли
се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 от КТ на
действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на
изпълнение на възложената работа. Когато преценката на работодателя е обективирана в
10
писмен документ, същият представлява писмено доказателство и при оспорване от
уволнения работник или служител истинността на отразените в него обстоятелства
подлежат на пълно доказване от работодателя чрез разпит на свидетели или прилагането на
други доказателствени средства, с оглед установяване на действителните качества на
участвалите в подбора.
Съгласно последователната каузална съдебна практика на ВКС, задължение за подбор
съществува и липсата му води до признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна
/Решение № 752/13.12.2010 г. по гр. д. № 1095/2009 г. на ВКС/, когато при съкращаването на
щата се съкращава една от няколко щатни бройки, които имат идентични трудови функции,
като е без значение наименованието на длъжностите. По този начин подборът следва да
бъде осъществен между работниците или служителите, които изпълняват същата или други
несъществено различаващи се по характер трудови дейности. Когато обаче работодателят не
съкращава една от няколко идентични длъжности; при премахване на всички щатни бройки
за длъжността или на единствената щатна бройка, подборът не е задължителен, тогава може
/но не е длъжен/ да упражни правото си на подбор, като при това положение подборът
трябва да бъде осъществен между работниците или служителите, които изпълняват сходни
трудови функции, без да е необходима преобладаващата и съществена част от функциите им
да са еднотипни. В горния смисъл са Решение № 76 от 06.03.2015 г. по гр.д. № 3768/2014 г.
на IV Г.О. на ВКС, Решение № 311 от 03.07.2012 по гр.д. № 727/2011 на ІV Г.О. на ВКС,
Решение № 7 от 1.04.2011 г. на ВКС по гр. д. № 954/2009 г., IV г. о., ГК и др. Т.е., при
определяне кръга на лицата, които да участват в подбора, водещ е преди всичко конкретният
вид работа, която работниците или служителите извършват. Когато между отделните
длъжности съществуват съществени различия в трудовите им функции, подборът не е
задължителен.
Поради изложените съображения, в настоящия случай работодателят е бил длъжен да
извърши подбор между ищцата, която е заемала длъжността „старши учител“ и останалите
педагогически специалисти, заемащи длъжностите „учител“ и „учител по музика“, имайки
предвид, че от представените длъжностни характеристики се констатира, че трудовите
функции на всички педагогически специалисти са идентични, като характерът на трудовите
им дейности не се различава съществено.
Първото оплакване досежно незаконосъобразността на проведения подбор е във
връзка, с това че в него не са участвали само служителите на длъжност „старши учител“, а
наред с тях са участвали и тези на длъжност „учител“. Дали длъжностите "старши учител" и
"учител" са еднородни, зависи от разписаните за тях трудови характеристики. Констатира се
от ангажираните длъжностни характеристики на служителите и заключението по
назначената СИЕ, което съдът кредитира като компетентно изготвено и неоспорено от
страните в о.с.з., че тази за "старши учител" включва изцяло функциите и задълженията на
"учител", както и допълнителни такива, а трудовите функции на длъжността „учител по
музика“ са насочени към обучението по музика, поради което, работодателят е в хипотезата
на задължителен подбор преди уволнението. Учителите не осъществяват трудова дейност
различна или в повече от старши учителите. При съкращение на бройка за учител,
работодателят не е длъжен, а може с оглед нуждите на работата, да извърши подбор между
лицето, чиято длъжност се съкращава и това на длъжността "старши учител" /Решение №
507 от 8.07.2010 г. на ВКС по гр. д. № 978/2009 г./. Т.е., доколкото в конркетния случай със
заповед № 550/29.08.2022 г. са съкратени 3 щатни бройки от педагогическите специалности,
а именно 1 бр. „учител“ и 2 бр. „старши учител“ и 0.5 бр. „учител по музика“, то подборът
между тях е бил задължителен, с оглед установената идентичност между длъжностните им
характеристики.
Второто оплакване е касателно това, че в подбора не са участвали всички служители
със сходни трудови функции – в частност не са участвали К. Х. и Г. П..
11
На първо място следва да се посочи, че предметът на делото се определя от
твърденията на ищцата за реализиралите се в обективната действителност юридически
факти – тези, от които произтичат претендираните от последната права, както и от
възраженията на ответника, инвокирани в отговора на исковата молба. С депозиране на
исковата молба и отговора в срока по чл. 131 от ГПК се преклудира възможността на
страните да наведат твърдения за нови факти и обстоятелства. Това е и първата от петте
преклузии в гражданския процес. Видно е от сезиралата съда искова молба, че ищцата
основава своите права на твърдението за незаконност на прекратителната заповед поради 1./
немотивираност на същата; 2./ фиктивно закриване на щатната бройка; 3./ не е изискано и
получено предварително съгласие от Инспекцията по труда; 4./ не са спазени изискванията
на чл. 18 и чл. 20 от КТД; 5./ подборът е извършен в нарушение на чл. 329 от КТ, тъй като
5.1./ в него са участвали и служителите на длъжност „учители“, а не само служителите на
длъжноист „старши учител“; 5.2./ ищцата не била оценена обективно, имайки предвид, че
притежава по-висока квалификация в сравнение с останалите съпоставени служители; 5.3./
комисията нямала нужната квалификация да оцени служителите и 5.4./ работодателят е
злоупотребил с правото на подбор, тъй като единствената му цел е била да освободи ищцата
от длъжност. В последвалата уточняваща молба не са наведени нови твърдения за факти.
Ищцата има призната и гарантирана от закона възможност по реда на чл. 143, ал. 2 от
ГПК да поясни и допълни единствено тези юридически факти, за които има твърдения в
сезиралата съда искова молба. Видно е от протокола от първото по делото о.с.з., че ищцата
поддържа исковата си молба така, както е депозирана и не прави допълнения и уточнения по
отношение на наведените твърдения за фактите и обстоятелствата.
В хода на съдебното дирене и устните състезания обаче се релевират твърдения за
нови факти, които са извън предмета на делото, а именно поддържа се, че в подбора не са
участвали две от служителките със сходни трудови функции и не ставало ясно на какво
основание работодателят е придал по-голяма тежест на едни критерии и по-малка на други.
Настоящият съдебен състав счита, че поначало не следва да обсъжда по същество
твърдението за тези факти, доколкото те са въведени в предмета на спора едва в хода на
съдебното дирене и устните състезания, т.е. след преклузивния срок за фактите.
За пълнота на изложението обаче следва да се посочи, че от експертното заключение
се констатира по делото, че К. Х. в периода от 09.06.2020 г. до 20.10.2022 г. е упражнила
своето субективно потестативно право на отпуск, като в периода до 10.03.2021 г. е ползвала
отпуск по чл. 163 от КТ; в периода до 15.02.2022 г. е ползвала отпуск по чл. 164 от КТ, а
след това до 20.10.2022 г. е ползвала отпск по чл. 155 и чл. 156 от КТ. Г. П. също е ползвала
различни отпуски в периода от 07.02.2021 г. до 30.11.2022 г., както следва – до 08.11.2021 г.
е ползвала отпуск по чл. 163 от КТ; след това до 18.09.2022 г. е ползвала отпуск по чл. 164
от КТ и след това до 30.11.2022 г. е ползвала отпуск по чл. 155 и чл. 156 от КТ. Т.е., към
датата на подбора - 29.08.2022 г. и двете служителки не се ползват от абсолютната закрилата
на чл. 333, ал. 6 от КТ, доколкото към тази дата не са ползвали отпуска по чл. 163 от КТ,
респективно Г. П. е ползвала отпуск по чл. 164 от КТ, а К. Х. – отпуск по чл. 155, чл. 156а от
КТ. Или и двете служителки се ползват от закрилата на чл. 333, ал. 1, т. 1 и т. 4 от КТ.
Когато подборът е задължителен, в него следва да се включат всички работници и
служители, заемащи съответната длъжност, включително и закриляните по чл. 333 от КТ, с
изключение на тези, спрямо които се прилага абсолютната закрила по чл. 333, ал. 5 и ал. 6 от
КТ и чл. 35 ЗМСМА в конкретни хипотези. След извършването на подбора, уволнението на
закриляните работници и служители може законосъобразно да се извърши само, след като е
получено разрешението или съгласието по чл. 333, ал. 1-4 от КТ. Това не винаги е така
обаче. Подборът се извършва, за да бъде определено кои работници да бъдат уволнени и кои
да бъдат запазени на работа при отчитане на тяхната квалификация и ефективно изпълнение
на възложените трудови функции. От правилото, че в подбора трябва да бъдат включени
всички работници или служители, изпълняващи еднакви или несъществено различаващи се
12
трудови функции, има изключения. На първо място това са работниците и служителите,
които са в законен отпуск по майчинство – те не може да бъдат уволнени на това основание.
Не се включват в подбора и лицата, които не са изпълнявали трудовата си функция
продължително време /напр. защото отсъстват дълго време, изпълняват друга длъжност и
др./ – техните качества не може да бъдат съпоставени с тези на другите работници. Най-
малко в подбора може да бъде включен изпълняващият длъжността представител на
работодателя. Той извършва подбора /дори да е подпомаган от назначена от него комисия,
тъй като нейното становище не е задължително/ и нито може да сравни своите качества с
тези на останалите, нито може да съкрати длъжността, която той заема по щат. В този
смисъл е Решение № 491/03.01.2013 г. по гр. д. № 1451/2011 г. на ВКС, която практика се
споделя напълно от настоящия съдебен състав. Служителките Г. П. /отсъствала от работа от
07.02.2021 г. до 30.11.2022 г./ и К. Х. /осъствала от работа от 09.06.2020 г. до 20.10.2022 г./
правилно не са били включени в подбора, доколкото отсъствието им от работните места е
продължително. Противното би довело до поставянето им в неравностойно положение
спрямо останалите служители, още повече че в конкретния случай подборът се извършва
между педагогическия персонал в детското заведение, като при оценката на един детски
учител, досежно неговите квалификация и ефективно изпълнение на работата, е от особено
важно значение същият да е престирал непрекъснато работна сила в полза на оценяващия
работодател през периода на оценяване, за да бъде последното обективно и в съответствие с
целта на закона /чл. 329 от КТ/, а именно трудовото правоотношение да бъде запазено с тези
служители, които в най-голяма степен са полезни за работния процес, организиран в
предприятието на работодателя.
Ето защо съдът счита, че неучастието на Г. П. и К. Х. в подбора не опорочава същия
поради продължителното им отсъствие от работния процес.
Третото оплакване е досежно това, че не ставало ясно въз основа на кои
доказателства работодателят е придал по-голяма тежест на определени критерии и по-малка
на други. Следва да се посочи по еднозначен начин за пълнота на изложението, с оглед
казаното за преклузивния срок при обсъждане на доводите по второто оплакване, че
законодателят е посочил общо критериите за оценка, без поредността на изброяването им да
има значение за тяхната тежест. За извършването на някои дейности квалификацията на
работника може да има решаващо значение, а за извършването на други да е почти без
значение. Преценката по кои критерии да бъде извършен подборът за всяка
специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде
контролирана от съда. Съдът може да проверява само обективното съответствие на
оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника.
Съдът проверява извършен ли е подбор, включени ли са в подбора всички необходими
участници, приложени ли са законови критерии и основават ли се приетите оценки по
отделните показатели на действителни качества на работника. Работникът може да
притежава качества и умения, които работодателят не цени или не счита полезни за
ефективното изпълнение на възложената работа. Доказването на такива качества е без
значение за законността на подбора, ако съществуването им не е включено от работодателя
сред критериите за подбор. В Решение № 223/18.11.2019 г. по гр. д. № 1501/2019 г. на ВКС е
прието, че на работодателя е предоставена не само преценката по кои от законовите
критерии да извърши подбора, но след като в закона не е посочена относителната тежест на
всеки от тях, на работодателя е предоставена и възможността да определи, кой от избраните
законови критерии, каква относителна тежест да има в общата оценка. Каузалната практика
на ВКС се споделя от настоящия съдебен състав. Съдът не може да контролира
относителната тежест на избраните от работодателя законови критерии. Когато
работодателят е избрал да извърши оценяването по точкова система, той определя
минималния максималния брой точки за всеки избран критерий. Но относителната тежест
на всеки критерий може и да бъде определена не с точки, а описателно: кой е най-значим,
13
кой е най-малко значим, кой е приоритетен, каква е поредността и др. По какъвто и начин да
е определена относителната тежест на избраните критерии, съдът не може да контролира
тази преценка на работодателя.
Четвъртото оплакване е касателно това, че ищцата притежава по-висока
професионална квалификация в сравнение с останалите служители. Съдът не споделя
доводите на ищцата, доколкото след внимателен анализ на приложените по делото писмени
документи, съпоставени поотделно и в съвкупност, се установи по несъмнен начин, че
ищцата е получила най-нисък брой точки в сравнение с останалите служители, а именно
17.38, което е обективирано в ангажирания протокол № 3 от 05.09.2022 г. Подборът е бил
извършен въз основа на давата законови критерия – квалификация и ефективно изпълнение
на възложената работа, като при оценката си работодателят е включил общо десет
подкритерия, подробно описани във фактическата част на решението. Резултатите по
определените от работодателя критерии отговарят на наличните документи на ищцата.
Отразеното от членовете на комисията точкуване, относно притежаваното образование,
образователно – квалификационна степен и др. критерии, отговаря на действителните
налични при работодателя документи. В този смисъл е и експертното заключение, което
съдът кредитира, тъй като е в пълен унисон с доказателствената съвкупност по делото.
Петото оплакване е относно това, че комисията, която е извършила подбора, нямала
нужната професионална квалификация за оценяване на кандидатите. В конкретния случай
със заповедта № 551/29.08.2022 г. комисията е определена в състав М. П. – директорът на
детското заведение; Р. А. – главният счетоводител и А. М. – завеждащ административна
служба. Работодателят може да възложи извършването на подготовката за подбора на
специално назначена от него комисия. Тази комисия обаче е само негов помощен орган.
Титуляр на правото на подбор и в тези случаи си остава работодателят, който взима
правнорелевантното решение за неговото упражняване. Няма значение за
законосъобразността на подбора обстоятелството дали той е извършен направо от
работодателя, или същият е назначил комисия, която да сравни оценяваните работници. Т.е.,
работодателят не е длъжен при извършването на подбор по реда на чл. 329 от КТ да
формира състав на комисия от оценяващи, които да са с идентични на оценяваните лица
образование и квалификация и включването на лица с различен професионален профил в
състава на комисията не води до опорочаване на оценяването при подбора /Решение № 428
от 12.01.2015 г. по гр. д. № 2850/2014 г. на ВКС/.
Шестото оплакване е относно това, че работодателят е злоупотребил с правото си на
подбор, като единствената му цел е била да уволни ищцата, а не да остави на работа най-
квалифицираните и ефективно работещи служители. Съгласно цитираното вече ТР № 3 от
16.01.2012 г. на ВКС по т. д. № 3/2011 г., ОСГК, извършената от работодателя злоупотреба с
правото на подбор при преценка, кой работи по-добре, не е критерий за упражняване на
съдебен контрол по отношение на извършения подбор. Работодателят може да упражни
правото на подбор не, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и
работят по-добре, а за да бъдат достигнати други резултати, например да бъдат уволнени
работници и служители, членуващи в нежелан от работодателя синдикат, обществена
организация и др. В този случай правото на подбор се упражнява и за реализиране на цели,
различни от законоустановените /подбора да бъде в интерес на производството и службата/.
Злоупотребата с права е особен случай на незаконосъобразност, имащ конкретен фактически
състав и последици. Това е проява на правен субект - физическо или юридическо лице,
реализирана чрез правни или физически действия, в противоречие със закона, при наличието
на вина във формата на умисъл и при осъществяване на конкретен резултат - вреда.
Защитата срещу злоупотребата с права се осъществява с осъдителни искове, с които
може да се претендира осъждане на нарушителя да преустанови неправомерното
упражняване на права или присъждане на обезщетение за вреди.
14
Крайното становище на съда е, че процедурата по прекратяване на трудовото
правоотношение, считано от 15.09.2022 г., с основание съкращаване на щата, е изпълнена
редовно въз основа на заповед № 576/14.09.2022 г. От приложеното по делото ново
длъжностно разписание – в сила от датата на прекратяване - 15.09.2022 г., утвърдено от
директора на детската градина със заповед № 572/13.09.2022 г., е видно, че щатните бройки
за длъжността на ищцата „старши учител“ са намалени с 3 броя. Налице е реално
съкръщаване на щата, при което подборът е бил задължителен и същият е извършен
законосъобразно, доколкото работодателят е оценил служителите със сходни трудови
функции, с изключение на продължително отсъстващите, въз основа на критериите
квалификация и ефективно изпълнение на възложената работа. От представената
декларация става ясно, че ищцата била запитана за това дали отговаря на някой от
изискванията, които й осигуряват закрила при уволнение. Последната е декларирала, че не
са налице обстоятелствата, обуславящи предварителната й закрила по чл. 333, ал. 1 от КТ,
като в същото време е изискано предварителното съгласие на синдикалния орган в
предприятието в съответствие с КТД и чл 333, ал. 4 от КТ.
Заключителният извод на съда е, че уволението е извършено законно, поради което
искът за отмяната му следва да се отхвърли като неоснователен. Предвид обусловеният им
характер, като неоснователни следва да се отхвърлят и исковете с правно основание чл. 344,
ал. 1, т. 2 и т. 3 КТ за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност и
присъждане на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ.
Относно съдебно-деловодните разноски:
При този изход на спора на основание чл. 78, ал. 3 от ГПК в полза на ответника
следва да се присъдят сторените съдебно-деловодни разноски, чийто общ размер възлиза на
2 420.00 лева, от които – 2 100.00 лева, представляваща адвокатски хонорар съобразно
представения договор за правна защита и съдействие и банково бордеро и 320.00 лева –
депозит за вещо лице по СИЕ.
Водим от изложените мотиви, СЪДЪТ
РЕШИ:
ОТХВЪРЛЯ, предявените от Д. Д. П., ЕГН **********, с адрес: *, против Д. г. № *
„Ал. С. П.“, БУЛСТАТ *, със седалище и адрес на управление: *, представлявана от
директора М. П., първоначално обективно кумулативно съединени искове с правно
основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 от КТ за:
- признаване в отношенията между страните, че заповед № 576/14.09.2022 г., с която
на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2-ро от КТ е прекратено трудовото правоотношение
между ищцата и ответника, учредено с трудов договор № 329/01.06.2020 г., е
незаконосъобразна и отмяна на същата;
- възстановяване на ищцата на заеманата от нея преди прекратяване на трудовия
договор длъжност „старши учител“;
- осъждане на ответника да заплати на ищцата сумата в общ размер от 11 096.40 лева,
представляваща обезщетение за времето, през което е останала без работа поради
незаконното уволнение, включваща сбора от месечното брутно трудово възнаграждение в
размер на 1 849.40 лева за период от шест месеца, ведно с обезщетението за забава
съизмеримо със законната лихва, считано от подаване на исковата молба в съда – 28.09.2022
г. до окончателното погасяване на задължението.
ОСЪЖДА, на основание чл. 78, ал. 3 от ГПК, Д. Д. П., ЕГН **********, с адрес: *
15
ДА ЗАПЛАТИ на Д. г. № * „Ал. С. П.“, БУЛСТАТ *, със седалище и адрес на управление:*
сумата в общ размер от 2 420.00 лева /две хиляди четиристотин и двадесет лева/,
представляваща сторени по делото съдебно-деловодни разноски, от които – сумата от
2 100.00 лева, представляваща хонорар за един адвокат и 320.00 лева – депозит за вещо лице
по СИЕ.
РЕШЕНИЕТО подлежи на въззивно обжалване пред Окръжен съд – Варна в
двуседмичен срок, считано от обявяването му – 24.01.2023 г., на основание чл. 316 вр. чл.
315, ал. 2 от КТ.
Препис от решението да се връчи на страните по арг. от чл. 7, ал. 2 от ГПК.
Съдия при Районен съд – Варна: _______________________
16