№ 16681
гр. София, 11.09.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ РАЙОНЕН СЪД, 87 СЪСТАВ, в публично заседание на
единадесети юни през две хиляди двадесет и пета година в следния състав:
Председател:МАРИЯ ИЛЧ. ИЛИЕВА
при участието на секретаря ИЛИАНА Б. ВАКРИЛОВА
като разгледа докладваното от МАРИЯ ИЛЧ. ИЛИЕВА Гражданско дело №
20241110148938 по описа за 2024 година
Производството е образувано по искова молба на Г. К. Г. срещу „Мейпъл Медия“
ЕООД, ЕИК *********, с която е предявен иск по чл. 357, ал. 1, вр. чл. 188, т. 2 КТ за
отмяна на наложеното на ищеца със Заповед № 48/06.08.2024 г. дисциплинарно наказание
„предупреждение за уволнение”.
Ищецът чрез процесуалния си представител адв. М. твърди, че наказанието, наложено
с връчената на 06.08.2024 г. Заповед № 48/06.08,2024 г., е незаконосъобразно, тъй като
ищецът не е извършил вмененото му дисциплинарно нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 8 от КТ
– злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието; и чл. 187, ал. 1, т.
10 от КТ – неизпълнение на други трудови задължения, изразяващо се в отправени на
09.07.2024 г. вербални заплахи, нападки и обиди към друг служител на „Мейпъл Медия“
ЕООД. Твърди, че оспорената заповед не съдържа конкретни фактически твърдения, които
да индивидуализират нарушението, за което е наказан, поради което формалните изисквания
към заповедта за налагане на дисциплинарно наказание не са спазени, поради което правото
му на защита е нарушено, тъй като не знае за какво е наказан. Излага, че е посочено, че се
касае до нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 8 от КТ – злоупотреба с доверието и уронване на
доброто име на предприятието, но там са описани два фактически състава. Твърди, че
процедурата по налагане на наказанието не е спазена, тъй като не са му по искани
писмените му обяснения, а в покана се препращало към чл. 51, ал. 1, буква „д“ от Правилник
за вътрешния трудов ред, който не му бил връчван. Оспорва, че лицето, което е подписало
заповедта има право на това, като твърди, че не е оправомощено. Оспорва да е извършвал
нарушение. Твърди, че работодателят не е взел предвид всички доказателства. Сочи, че
наложеното наказание не е съобразно с тежестта на нарушението и доброто поведение на
работника през време на работата му при ответното дружество. Прави искане заповедта да
1
бъде отменена. Претендира разноски. Представя списък по чл. 80 ГПК. Възразява за
прекомерност на разноските на ответника.
В срока за отговор на исковата молба по чл. 131, ал. 1 ГПК, такъв е постъпил от
ответника Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК *********, чрез адв. В., в който оспорва иска като
неоснователен. Не оспорва, че ищецът работи по трудово правоотношение при ответника на
длъжност „Мениджър информационни технологии“. Твърди, че дисциплинарното наказание
е наложено законосъобразно – след като нарушението е установено от субекта на
дисциплинарната власт, като са събрани всички относими доказателства, а нарушението е
индивидуализирано в достатъчна степен и по разбираем за работника начин, включително
чрез позоваване на известни на работника обстоятелства и квалификация на думите като
обидни. Сочи, че работникът бил запознат с Правилника за вътрешния трудов ред, към който
се препраща в заповедта, освен това същата била подписана от упълномощено лице. Излага
доводи, че злоупотреба с доверието на работодателя е налице и при нарушаване на етични
правила за поведение, каквото било налице в случая. Излага доводи, че дадената в заповедта
правна квалификация на нарушенията не се отразява върху законността на наложеното
дисциплинарно наказание, след като нарушението е описано ясно. По отношение на
тежестта на наказанието, сочи че то съответства на нарушението, тъй като ищецът заемал
ръководна длъжност и стандартът за неговото поведение в работна среда е по-висок. Прави
искане претенцията да бъде отхвърлена. Претендира разноски. Представя списък по чл.
80 ГПК. Не възразява за разноските на ищеца. В представени по делото писмени бележки
по реда на чл. 149, ал. 3 от ГПК прави обстоен доказателствен анализ, като сочи, че
наказанието е наложено законосъобразно. Излага, че наказанието е съответно на
нарушението, тъй като първите две наказания по чл. 188, т. 1 и 2 КТ са с морално
съдържание, поради което и съответни при проявена вербална агресия към друг служител,
като в сравнителноправен аспект обидата към друг служител е основание и за налагане на
дисциплинарно наказание „уволнение“.
Съдът, след като взе предвид доводите на страните и след оценка на събраните
по делото доказателства, при спазване на разпоредбата на чл. 235 от ГПК, намира от
фактическа страна следното:
Между страните не е спорно, поради което е отделено като такова по реда на чл. 146
ал. 1, т. 3 от ГПК, е обстоятелството, че същите са във валидно възникнало трудово
правоотношение по силата на сключен между тях трудов договор, по който ответникът има
качеството на работодател, а ищецът като служител изпълнява длъжността „Мениджър
информационни технологии“.
Съгласно чл. 4.3 от приетия по делото трудов договор, служителят полага усилия да
популяризира и гарантира интересите на Групата (свързани дружества) и да защитава
доброто име на Групата и да не извършва никакви действия, които могат да доведат до
влошаване на репутацията й. Според чл. 4.6. от договора служителят се задължава да спазва
всички правила, политики и процедури, приети от дружеството, независимо, че не са част от
трудовия договор. В чл. 14 от трудовия договор страните са предвидили, че работодателя
2
може да прекрати трудовото правоотношение със служителя без предизвестие в случаи,
които счита за тежки нарушения на трудовата дисциплина, като в чл. 14, буква j е
предвидено това право да бъде упражнено ако „служителят извършва актове на насилие,
опасно или сплашващо поведение или сексуален, расов или друг тормоз;“, а в чл. 14, буква k –
служителят извършва неприлични или неморални актове в ущърб на доброто име на всяко
дружество от Групата. Според чл. 14.2 от договора, основанията по чл. 14.1 са
ориентировъчни и неизчерпателно изброени, а относно процедурата по налагане на
дисциплинарни наказания чл. 17 от договора препраща към Вътрешните правила и
процедури на дружеството, с които, съгласно трудовия договор, работникът е запознат на
основание чл. 24.1.
Между страните не се спори и се установява от представената по делото Заповед №
48/06.08.2024 г., подписана от представител на „Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК *********, за
налагане на дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“, че последната е
връчена на ищеца на посочената дата, като преди това са му били поискани обяснения.
От приетата по делото заповед се установява, че същата е подписана от С.С.П.
упълномощена от вписания управител на дружеството П.А.Д., с права да представлява
дружеството по всички трудовоправни въпроси, по силата на т. 4 от приетото по делото
пълномощно с нотариална заверка на подписите № 043268 от 05.04.2024 г., а наказанието е
наложено на ищеца за това, че:
- на 09.07.2024 г., служителят се е държал грубо с А. Т., служител в дружеството в
отдел „Подбор на персонала“, поради факта, че тя е паркирала автомобила на паркомясто
определено за нейния мениджър, който по това време е бил в отпуск и обикновено няма
против членове на негов екип да използват мястото в негово отсъствие. Служителката е
получила допълнително потвърждение от служител на охраната на паркинга, че това е
правилното паркомясто, което може да използва. При извършена проверка се установява, че
служителката е паркирала на мястото, определено за Г. К. Г., а също и че във въпросния ден
той е дошъл и си е тръгнал от работа без автомобил. Г. К. Г. й е звънял няколко пъти по
телефона и я е принудил да премести колата си използвайки обидни и заплашителни
думи – вербална агресия (стр. 2 от заповедта), отправяне на вербални нападки, обиди и
заплахи към друг служител на „Мейпъл медия“ ЕООД в хода на телефонен разговор –
които нарушения са квалифицирани от работодателя като нарушение на чл. 51, ал. 1, буква
„д“ на Правилника за вътрешния трудов ред, нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 10 от КТ –
„неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в правилника за вътрешния трудов
ред“, както и по чл. 187, ал. 1, т. 8 от КТ – „злоупотреба с доверието и уронване на доброто
име на предприятието“.
От представената с отговора на исковата молба и приета по делото като писмено
доказателство декларация от 15.06.2022 г., автентичността на която не е оспорена и оборена
в процеса, се установява, че ищецът е запознат с Правилника за вътрешния трудов ред,
според чл. 51, ал. 1, буква „д“ от който неподходящото отношение към другите
служители, ръководството на компанията или клиентите, изразяващо се в нецивилизовано
3
поведение, обида, клевета, тормоз, агресия и физическа саморазправа, представлява
нарушение на трудовата дисциплина и по същността си дублира чл. 14, буква j от
Трудовия договор.
От събраните по делото гласни доказателствени средства чрез разпит на свидетелите Д.
С. Д., С. С. П. и А. В. Т., преценени с оглед разпоредбата на чл. 172 от ГПК (и тримата
свидетели са служители в ответното дружество, участвали в различно качество във
вътрешната процедура по налагане на дисциплинарното наказание), на които съдът дава
вяра като последователни и логични, се установява, че на сочената дата и място между
ищеца и свидетелката А. В. Т. възникнал конфликт за паркомясто, на което последната била
паркирала след обяд с колеги, считайки че това е позволено място, защото й било посочено
от охраната. В рамките на конфликта, иницииран по телефона от Г. К. Г. и развил се по още
няколко онлайн канала, последният използвал агресивен тон и изразът „писна ми от вас тъпи
рекрутъри“, което силно уплашило А. Т., която се притеснила от конфликт с висшестоящ
мениджър, за което подала сигнал пред „Човешки ресурси“.
Други релевантни за спора доказателства не са събрани.
При така установената фактическа обстановка съдът намира от правна страна
следното:
Дисциплинарната отговорност е отговорност за виновно неизпълнение на
задълженията на работника или служителя по индивидуалното му трудово правоотношение
с работодателя.
Съгласно чл. 192, ал. 1 от КТ дисциплинарните наказания се налагат от работодателя
или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции или от друг орган,
оправомощен със закон. Наличието на работодателска и дисциплинарна власт, на лицето,
издало заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, се установява от представеното и
прието по делото като писмено доказателство пълномощно, а наказанието е наложено в
рамките на двумесечния срок от откриване на нарушението по чл. чл. 194, ал. 1 от КТ.
Изискванията по чл. 193 от КТ за изслушване на работника са спазени.
Оспорената заповед, с която на ищеца е наложено дисциплинарното наказание
„предупреждение за уволнение” е издадена при спазване на императивната разпоредба на
чл. 195, ал. 1 от КТ. Съгласно чл. 195, ал. 1 от КТ в заповедта за налагане на дисциплинарно
наказание се посочва нарушението и кога е извършено. Заповедта, с която се налага
дисциплинарно наказание, следва да бъде ясно мотивирана и по начин, че да са ясни
съществените признаци на деянието от обективна страна, времето и мястото на
извършването му. Както в искането на обяснения, така и в заповедта за налагане на
дисциплинарното наказание е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде
посочено по разбираем за работника начин (така Решение № 177 от 11.07.2012 г. по гр. д. №
193/2011 г. на IV ГО на ВКС). Важното е от съдържанието на заповедта да следва
несъмненият извод за същността на фактическото основание, поради което е наложено
наказанието и работникът или служителят да има възможност да разбере причината, поради
която е наказан, а съдът да може да извърши проверка и, въз основа на това, да заключи дали
4
наказанието е наложено законосъобразно. Това не означава, че заповедта трябва да съдържа
всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние, деня и часа на
осъществяването им, кои задължения по длъжностната характеристика не са изпълнени, кои
разпоредби на вътрешния трудов ред са нарушени и какво дисциплинарно нарушение
според класификацията в чл. 187 КТ е извършено, а е достатъчно нарушението на трудовата
дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника начин, включително и чрез
позоваването на известни на работника обстоятелства и документи (така Решение № 78 от
11.04.2018 г. по гр. дело № 1835/2017 г. на IV ГО на ВКС). Изискването за мотиви,
включително спрямо нарушението, не е самоцелно, а цели да гарантира ефективна защита на
работника. Когато в мотивите на заповедта има известна неяснота за нарушението, съдът
тълкува волята на работодателя по критериите по чл. 20 ЗЗД, приложени съответно (чл. 44
ЗЗД) и като се убеди, че тълкуването не засяга правото на защита на работника (така
Решение № 365 от 17.06.2024 г. по гр. дело № 3573/2023 г. на IV на ВКС), като в тази
връзка следва да се посочи, че грешка при правната квалификация и посочване на погрешен
или дори несъществуващ текст на закона само по себе си не опорочава заповедта за налагане
на дисциплинарно наказание (така Решение № 401 от 21.01.2013 г. по гр. дело № 313/2012 г.
на III ГО на ВКС), тъй като съдът може да даде правилната правна квалификация на
нарушението, а за да се гарантира възможността за ефективна защита на работника,
нарушението трябва да е описано по начин, указващ ясно в какво е обвинен
санкционираният работник или служител, което е достатъчно, за да може последният да се
защити ефективно.
В конкретния случай работодателят е спазил формалните изисквания по чл. 195 от КТ
за съдържанието на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, тъй като
нарушението, за което се налага наказанието, е индивидуализирано с неговите обективни
признаци в степен, която позволява на работника да се защити – без съмнение се
установява, че работникът е наказан, за това че на 09.07.2024 г. се е държал грубо –
упражнил е вербална агресия спрямо А. В. Т. във връзка със заето от нея паркомясто,
което ищецът считал за запазено за него.
С оглед на това са налице предпоставките за разглеждане на спора по същество и
проверка на въпроса извършено ли е от ищеца незаконосъобразно действие или бездействие,
което да представлява дисциплинарно нарушение, като в тежест на работодателя е да
ангажира по делото доказателства за извършеното от служителя нарушение на трудовата
дисциплина, станало основание за налагане на дисциплинарното наказание
„предупреждение за уволнение”.
Видно от заповедта за налагане на дисциплинарно наказание „предупреждение за
уволнение”, основанието, обосновало издаването на същата, е извършването от страна на
служителя на дисциплинарно нарушение по чл. 187, ал. 1, т. 10 от КТ – неизпълнение на
други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за
вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на
трудовото правоотношение - в конкретния случай осъществяване на състава на
5
нарушение по чл. 51, ал. 1, буква „д“ от Правилника за вътрешния трудов ред и чл. 14,
буква j от Трудовия договор, което по същността си е определено от работодателя като
тежко нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ. За
посочените нарушения според чл. 14 от Трудовия договор е допустимо и налагане и
наказанието по чл. 188, т. 3 от КТ.
Ето защо с осъщественото поведение от страна на ищеца и отправена вербална агресия
към А. В. Т. - използвайки обидни и заплашителни думи, отправяне на вербални
нападки, обиди и заплахи към друг служител в хода на телефонен разговор, я принудил
да премести автомобила си от паркомясто, на което тя била паркирала, ищецът е
извършил нарушенията на трудовата дисциплина, които са му вменени с оспорената заповед
– на чл. 14, буква j от Трудовия договор и чл. 51, ал. 1, буква „д“ от Правилника за
вътрешния трудов ред, с който е декларирал, че е запознат. Извършването на нарушението се
установява по безспорен начин от събраните по делото гласни доказателства. Следователно
по делото при доказателствена тежест за работодателя е установено безспорно нарушение на
трудовата дисциплина по смисъла на чл. 187, т. 3 от КТ - извършено от фактическа страна
деяние, каквото е описано в процесната заповед за налагане на дисциплинарно наказание.
При спор относно законността на наложено дисциплинарно наказание съдът е длъжен
да извърши съдебен контрол по въпроса за съответствието между наложеното
дисциплинарно наказание и извършеното нарушение, респ. относно това дали работодателят
преди налагането на дисциплинарното наказание е извършил преценката по чл. 189 от КТ,
като е взел предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата при които е извършено, както
и поведението на работника или служителя.
При изследване на тези обстоятелства, според настоящия състав на съда може да бъде
направен извод, че наложеното наказание съответства на тежестта на нарушението,
обстоятелствата при което то е извършено и поведението на ищеца. На първо място се касае
до нарушение на трудовата дисциплина, което е определено от самия работодател в
трудовия договор и Правилника за вътрешния трудов ред като тежко по смисъла на чл. 190,
ал. 1, т. 7 от КТ. На второ място, следва да се има предвид, че вредна последица за
работодателя представлява не е само причинената имуществената вреда, но и създаваното
на лоша работна среда, което води до намаляване на производителността на труда,
ангажиране на човешки ресурс за овладяване на създалия се конфликт, като освен
конкретният персонален конфликт, който е ангажирал вниманието на служителите в рамките
на работното им време и е възпрепятствал изпълнението на възложените им функции в
пълен обем за времето, през което са били заети с телефонни разговори, кореспонденция и
физически срещи във връзка със случая, ситуацията предпоставя създаване и на лошо име на
работодателя в средите на търсещите работа на сходни позиции, което потенциално води до
ограничаване на възможностите му за подбор на квалифицирани кадри. При определяне на
тежестта на нарушението, освен това, следва да се съобрази и характерът на трудовите
задължения на мениджъра и отговорността, която той носи за развитие на благоприятна
работна среда, обратно - създаването на враждебна работна среда от страна на служителите,
6
заемащи ръководни длъжности в структурата на дружеството спрямо останалите по-млади
служители с по-малък трудов стаж, съответно управленски и житейски опит при уреждане
на конфликти, създава негативен модел на поведение в дружеството. По-високата позиция в
структурата на дружеството предполага и по-високи изисквания спрямо поведението на
лицето, което я заема и висок стандарт и степен на критичност спрямо допустимите норми в
общуването, както с лицата от ръководството на групата, така и с тези, които са му
структурно и организационно подчинени, поради което несъобразяването с установените
норми за поведение от страна на мениджър би могло да доведе до значителни вредни
последици за дружеството. При тези обстоятелства, след като работникът или служителят не
е лишен от правото си да полага труд с налагане на най-тежкото наказание, а работодателят
е избрал да наложи наказание измежду двете по-леки, предвидени в КТ, съдът не следва да
ревизира преценката на дружеството колко тежко счита нарушението и как то влияе на
работната среда с оглед възприетите в колектива стандарти на поведение, които
работодателят цели да бъдат достигнати.
Ето защо съдът намира, че съответно на извършеното нарушение е налагането на
дисциплинарното наказание, предвидено в чл. 188, т. 2 от КТ, което в допълнение има и
превантивен характер, както спрямо виновния, така и спрямо другите работници и
служители в колектива. Поради изложеното съдът приема, че наложеното дисциплинарно
наказание „предупреждение за уволнение” е определено от работодателя при спазване на
разпоредбата на чл. 189, ал. 1 от КТ с оглед тежестта на нарушението, обстоятелствата, при
които то е извършено, както и поведението на служителя.
Ето защо предявеният иск за отмяна на дисциплинарното наказание „предупреждение
за уволнение” наложено на ищеца със Заповед № 48/06.08.2024 г. на представител на
„Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК *********, се явява неоснователен и следва да бъде
отхвърлен.
По отношение на разноските в производството:
При този изход на спора и на основание чл. 78, ал. 3 от ГПК, право на разноски има
ответникът.
Ответникът е сторил разноски за адвокат в размер на 3755,20 лева по договор за правна
защита и съдействие от 05.09.2024 г. (лист 125), платени по банков път по договора, съгласно
указанията в т. 1 от Тълкувателно решение № 6/2012г. от 06.11.2013г. на ОСГТК на ВКС.
Възражението за прекомерност на адвокатското възнаграждение на процесуалния
представител на ищеца съдът счита за основателно. Според чл. 7, ал. 1, т. 4 от Наредба № 1
за минималните размери на адвокатските възнаграждения, действаща към датата на
сключване на договора, която служи като ориентир, минималното възнаграждение по
неоценяеми искове е 1000 лева без ДДС, ето защо възнаграждението от 3755,20 лева с ДДС,
което надвишава три пъти минимума, се явява прекомерно, поради което следва да бъде
намалено до 1200 лева с вкл. ДДС, която сума да се присъди на ответника за ангажирания
адвокат.
Мотивиран от горното, Софийският районен съд
7
РЕШИ:
ОТХВЪРЛЯ предявеният от Г. К. Г., ЕГН **********, с адрес гр. София, бул. ..., ап.
48, против „Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК *********, със седалище в гр. София, бул.
„Витоша“ № 3, ет. 6, иск с правно основание чл. 357, ал. 1 от КТ за отмяна на наложеното на
ищеца със Заповед № 48/06.08.2024 г., дисциплинарно наказание „предупреждение за
уволнение”.
ОСЪЖДА Г. К. Г., ЕГН **********, с адрес гр. София, бул. ..., ап. 48, да заплати на
„Мейпъл Медия“ ЕООД, ЕИК *********, със седалище в гр. София, бул. „Витоша“ № 3,
ет. 6, на основание чл. 78, ал. 3 от ГПК, сумата от 1200 лева - разноски по делото за адвокат.
Решението може да се обжалва с въззивна жалба пред Софийски градски съд в
двуседмичен срок от връчването му на страните.
Съдия при Софийски районен съд: _______________________
8