№ 6732
гр. София, 06.12.2024 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. II-Г СЪСТАВ, в публично
заседание на шести ноември през две хиляди двадесет и четвърта година в
следния състав:
Председател:Татяна Димитрова
Членове:Румяна М. Найденова
Радина К. Калева
при участието на секретаря Алина К. Тодорова
като разгледа докладваното от Румяна М. Найденова Въззивно гражданско
дело № 20241100509074 по описа за 2024 година
Производството е по реда на чл. 258 - 273 ГПК.
Образувано е по въззивна жалба, подадена от „Й.Б.“ АД, чрез адв. К. срещу
решение № 7768/27.04.2024г., постановено по гр. д. № 21798/2023г. на СРС, 87 с-в.
Решение се обжалва в частта, в която е признато за незаконно на основание чл.
344, ал. 1, т. 1 КТ уволнението на Я. Ф. Т., ЛНЧ ****, извършено със Заповед за
налагане на дисциплинарно наказание – дисциплинарно уволнение от 21.02.2023 г. на
Изпълнителния директор на „Й.Б.“ АД, ЕИК ****, с която на ищеца е наложено
дисциплинарно наказание „уволнение“, както и със Заповед № 2700/27.02.2023 г. на
Изпълнителния директор на „Й.Б.“ АД, ЕИК ****, с която е прекратено трудовото
правоотношение между страните на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, и като такова е
отменено. С решението „Й. Б.“ АД, ЕИК ****, със седалище и адрес на управление: гр.
София 1166, район „Витоша“, ул. ****, е осъдено, на основание чл. 128, т. 2 КТ, да
заплати на Я. Ф. Т., ЛНЧ ****, с адрес за връчване на съобщения: гр. София, ул. ****,
ап. 3, сумата в размер на 1902,70 лева, представляваща дължимо трудово
възнаграждение за м.02.2023 г., ведно със законната лихва върху тази сума, считано от
датата на подаване на исковата молба в съда – 26.04.2023 г., до окончателното й
изплащане, както и на основание чл. 224, ал. 1 КТ сумата в размер на 1276,88 лева,
представляваща дължимо обезщетение за неизползван платен годишен отпуск в
размер на 8 работни дни, ведно със законната лихва върху тази сума, считано от датата
1
на подаване на исковата молба в съда – 26.04.2023 г., до окончателното й изплащане.
В жалбата са развити доводи за неправилност на обжалваното решение. Твърди
се, че при постановяване на решението съдът е допуснал нарушение на материалния и
процесуалния закон. Поддържа, че не е имало спор и с исковата молба не са наведени
оплаквания, че е извършил описаното в уволнителната заповед, а единствено е
твърдял, че така описаното от Т. не е съставомерно, тъй като не представлява
нарушение на трудовата дисциплина. Излага доводи, че СРС неправилно не е
кредитирал показанията на св. Г.. Моли решението да бъде отменено и исковете да
бъде отхвърлени изцяло като неоснователни и недоказани.
В установения от закона срок, въззИ.емият не е депозирал отговор на въззивната
жалба. Тук следва да се отбележи, че пред въззивна инстанция е налице отказ от
процесуално представителство по смисъла на чл. 36 ГПК от процесуалния
представител на Т.. До този момент въззИ.емият е бил представляван от
упълномощения от него адвокат с пълномощно, валидно за всички инстанции – л. 21
от делото на СРС. След направения отказ по реда на чл. 36 ГПК, е изискана справка за
адрес от Дирекция „БДС“, съгласно личен номер на чужденец, като видно от върнатото
съобщение от този адрес, собственикът на апартамента Красимира Бабева, не познава
такова лице. Доколкото Т. е ищец не са били налице основания нито за залепване на
уведомление по чл. 47 ГПК, нито за назначаване на особен представител, в какъвто
смисъл е подадената молба от предишния му процесуален представител. Същият е
посочил като адрес за връчване на съобщения и призоваване адреса в гр. София,
ул.“****. Не е подавана молба, че този адрес е променен, нито е сочен нов адрес за
връчване на съобщения. Призовката за насроченото съдебно заседание е получена от
лице на посочения от ищеца адрес за кореспонденция – л. 31 от настоящето дело,
поради което и същият е бил редовно призован за насроченото съдебно заседание.
Същият не е взел становище по подадената въззивна жалба.
Софийски градски съд, като обсъди събраните по делото доказателства,
становищата и доводите на страните, съгласно разпоредбата на чл. 235, ал. 2 ГПК,
намира от фактическа и правна страна следното:
Жалбата е подадена в срока по чл. 259, ал. 1 ГПК и е процесуално допустима, а
разгледана по същество, въззивният съд намира част от наведените с въззивната жалба
доводи за основателни.
Първоинстанционното решение е валидно и допустимо, налице е постановен
диспозитив в съответствие с мотивите на решението. При произнасянето си по
правилността на решението съгласно чл.269, изр. второ от ГПК и задължителните
указания, дадени с т. 1 от ТР № 1/09.12.2013 г. по т.д. № 1/2013 г. на ОСГТК на ВКС,
въззивният съд е ограничен до релевираните във въззивната жалба оплаквания за
допуснати нарушения на процесуалните правила при приемане за установени на
относими към спора факти и на приложимите материално правните норми, както и до
проверка правилното прилагане на релевантни към казуса императивни материално
2
правни норми, дори ако тяхното нарушение не е въведено като основание за
обжалване. Ето защо, в случая, въззивният съд, като инстанция по същество, следва да
обсъди спазването на императивните норми на чл. 193 КТ и чл. 195 КТ /относно
формата и съдържанието на заповедта на уволнение/ при налагане на дисциплинарното
наказание.
На първо място следва да се отбележи, че въззивният съд изцяло споделя
изводите на СРС относно законосъобразността на процедурата по налагане на
дисциплинарното наказание. Необходимо съдържание на писмената заповед за
налагане на дисциплинарно наказание по смисъла на чл. 195, ал. 1 КТ, са фактическите
признаци на нарушението – кога и от кого е извършено то и в какво се изразява.
Задължението по посочения законов текст за мотивиране на заповедта за уволнение е
въведено с оглед изискването на чл. 189, ал. 2 КТ за еднократност на наказанието,
спазването на сроковете по чл. 194 КТ, както и възможността на наказания работник
или служител за ефективна защита в хода на съдебното производство при обжалване
на наложеното наказание. Следователно достатъчно е нарушението на трудовата
дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника или служителя начин,
включително и чрез позоваване на известни му обстоятелства и документи /без да е
нужно удостоверяване на връчването на документите/ – същественото е работникът
или служителят да узнае за фактическите и правните основания за налагане на
наказанието, за да може да защити правата си, включително и по съдебен ред – като не
е необходимо в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание да бъдат описвани
конкретно всички действия на работника или служителя по извършване на
нарушението, нито пък да бъдат възпроизведени всички направените от него
твърдения в буквалния им смисъл; достатъчно е в заповедта да са описани
извършените от работника или служителя нарушения, такИ., каквито са според
оценката на работодателя и да е посочена датата или периода на извършването им.
Когато изложените мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания,
заповедта отговаря на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ /в този смисъл Решение № 676
от 12.10.2010 г. на ВКС по гр. д. № 999/2009 г., ІV г. о., ГК, Решение № 128 от
28.05.2013 г. на ВКС по гр. д. № 726/2012 г., IV г. о., ГК, Решение № 339 от 19.11.2012
г. на ВКС по гр. д. № 1688/2011 г., III г. о., ГК, Решение № 213 от 8.10.2015 г. на ВКС
по гр. д. № 7372/2014 г., III г. о., ГК/.
Въззивният съд намира, че процесната заповед, с която на ищеца е наложено
дисциплинарното наказание – уволнение, отговаря на изискванията за мотивиране по
чл. 195, ал. 1 КТ. В нея е посочен периодът /в т. ч. и конкретни дати/, в който
работодателят твърди, че са извършени нарушенията, описани са обстоятелствата, при
които те са извършени и в какво се изразяват същите. Работодателят е посочил и
законовите текстове, под които счита, че се подвеждат описаните нарушения, които са
определили като системни и представляващи злоупотреба с доверието на работодателя
– чл. 190, ал. 1, т. 3 и 4 КТ. Но, дори и при евентуалното несъответствие между
3
описаното нарушение и правната му квалификация, само по себе си това не води до
незаконност на уволнението, а е от значение за това дали визираното деяние
принципно представлява нарушение на трудовата дисциплина, обосноваващо
дисциплинарно уволнение /в този смисъл Решение № 318 от 21.06.2010 г. на ВКС по
гр. д. № 120/2009 г., III г. о., ГК/.
На следващо място, видно е от разпоредбата на чл. 193, ал. 1 КТ, че законът
поставя акцент на задължението на субекта на дисциплинарна власт за предварително
изслушване или приемане на писмени обяснения от работника или служителя.
Достатъчно е по разбираем за работника начин да бъде изложено за какво се искат
обясненията, без да е необходимо да са посочени обективните и субективни елементи
на изпълнителното деяние или правната му квалификация. Целта на предварителното
изслушване или приемане на писмени обяснения е работникът или служителят да има
възможност да изложи пред субекта на дисциплинарна власт своята защитна позиция
по твърдените дисциплинарни нарушения и ако това реално е станало, то правото му
на защита е било надлежно упражнено. За да изпълни това свое задължение
работодателят следва да покани служителя да даде такИ. обяснения за конкретно
посочено нарушение, като поканата следва да достигне до знанието на адресата, за да
породи последиците на чл. 193, ал. 1 КТ.
В случая е несъмнено установено, че обяснения са били поискани от ищеца
преди издаване на процесната заповед за налагане на дисциплинарно наказание –
уволнение. Ищецът не се е възползвал от правото си на защита, напротив - отказал е
да даде обяснения. Нещо повече, като е получил писменото искане за даване на
обяснения, ищецът е бил наясно с твърдените от работодателя нарушения на
трудовата дисциплина, за които е наложено процесното дисциплинарно наказание. В
това отношение неоснователни са поддържаните в исковата молба доводи на ищеца, че
правото му на защита е било накърнено при даването на обяснения относно
релевираните в уволнителната заповед нарушения на трудовите му задължения и той
не е знаел именно по кои изискани факти да даде обяснение.
На следващо място въззивният съд намира, че уволнителната заповед е
издадена от органния представител на ответното търговско дружество - неговият
управител, поради което потестативното право за прекратяване на процесното трудово
правоотношение е упражнено от компетентен орган, носител на дисциплинарна власт.
Липсата на изрично изписана длъжност на подписалия заповедта, както и неговите
имена, води на извода, че това е подпис на представляващия дружеството –
работодател. Само при упражняване на работодателската власт от друго лице, а не от
законния му представител, това обстоятелство следва изрично да е било отразено в
документа, а в настоящия случай, не се твърди положеният подпис да е изпълнен от
лице, различно от управителя и този подпис не е бил оспорен като неавтентичен.
4
Направено е общо оспорване, че не се установя кой е подписал заповедта.
Дисциплинарното нарушение представлява противоправно деяние (действие
или бездействие), извършено виновно от работник или служител, полагащ труд по
трудово правоотношение, с което се нарушава установената от работодателя трудова
дисциплина, вкл. и установените от него технологични правила - арг. чл. 186, изр. 1
КТ. Следователно, само неизпълнението на предвидено в закона, трудовия договор или
съобразно законните разпореждания на работодателя трудови задължения
представлява дисциплинарно нарушение.
Действително, нито в трудовия договор, нито в друг акт изрично е посочено,
че на служителите се забранява да убеждават колегите си да преминат на работа при
друг работодател. Съгласно чл. VI от длъжностната характеристика на ищеца обаче,
същият се е задължил да бъде лоялен към работодателя и да не нарушава неговото
доверие, както и да не нарушава неговата репутация. Това задължение произтича и от
закона.
В исковата молба ищецът не е оспорил, че е убеждавал свои колеги да
преминат на работа при друг работодател, а е твърдял единствено, че това поведение
не е съставомерно, тоест не съставлява нарушение на трудовата дисциплина.
Нещо повече, съдът не споделя доводите на СРС, че не се установява
извършване на нарушението по повод установената злоупотреба с право. Напротив, от
събраните по делото гласни доказателства, се установява, че докато е работел при
жалбоподателя, рекрутирал други служители. Така св. Г. посочва, че Т. им предлагал
да бъдат назначени при друг работодател срещу по – голямо заплащане. Свидетелката
е била ръководител към проекта, към който е работил и ищецът. На 25 януари
свидетелката го предупредила да преустанови това свое поведение. На тази среща Т.
признал за извършените от него действия и казал, че не вижда нищо лошо в тях, но ще
ги преустанови. Споделил, че ще получи финансово възнаграждение за това
рекрутиране. Първият път към нея се обърнали 3 – 4 служители, като те споделили, че
се чувстват некомфортно и притеснени от подобно поведение на работното място.
Февруари се случило същото с други 4 – 5 служителя, които й се оплакали.
Свидетелката твърди и, че разполага със съобщенията на служителите, за които
посочва да се обърнали към нея.
Действително свидетелката е служител на ответното дружество. Въззивният
съд обаче, при преценка на всички събрани по делото доказателства, вкл. и
показанията на тази свидетелка, които преценени по реда на чл. 172 ГПК, не разкрИ.т
пристрастност, а са последователни, житейски логични и подкрепени с останалите
събрани по делото доказателства, намира за установено, че действително ищецът е
убеждавал свои колеги да преминат на работа при друг работодател.
В тази връзка, въззивният съд не споделя извода на СРС, че се установява
5
противоречие в показанията на този служител, доколкото твърди, че м. февруари е
получила още 4 – 5 оплаквания, а в заповедта е записано, че въпросните 4 оплаквания
са получени на 07.02.2023г. И в показанията, и в заповедта са описани получени
оплаквания и на двете дати, като това, че в заповедта не е изрично упоменато колко на
брой са оплакванията от 25.1.2023г., не може да обоснове извод за противоречие в
показанията на свидетелката.
Нещо повече, следва да се има предвид, че единствено този детайл не може
да доведе до извод за противоречивост, нелогичност и непоследователност на
показанията. Напротив, логично е с оглед изминалия период от време свидетелят да си
спомня случая по-общо, допускайки неточности в някои детайли, които избледняват с
времето, поради особеностите на човешката памет. Същественото е, че субективните
му възприятия по отношение на правнорелевантните факти са формирани
непосредствено и не са взаимоизключващи се. С оглед непосредственото формиране
на субективните възприятия е нормално свидетелите да описват някои детайли по
различен начин, според собствената си гледна точка. По - същественото обаче е, че
както беше отбелязано по – горе, ищецът не е оспорил, че е извършил т. нар.
рекрутиране, а същият оспорва то да е съставомерно и да представлява нарушение на
трудовата дисциплина.
Работодателят е подвел част от така установените нарушения на трудовата
дисциплина под нормата на чл. 190, ал. 1, т. 4 КТ - злоупотреба с неговото доверие.
Съгласно разпоредбата на чл. 126, т. 9 КТ, работникът или служителят е
длъжен да бъде лоялен към работодателя си, като не злоупотребява с неговото
доверие. Това задължение изисква от работника или служителя да зачита интересите
на работодателя, да не създава условия за нелоялна конкуренция, да пази поверителна
информация, да се грижи и да утвърждава доброто му име сред трети лица и др.
Неизпълнението на задължението за лоялност към работодателя съставлява
дисциплинарно нарушение по чл. 190, ал. 1, т. 4, предл. 1 КТ и по чл. 187, ал. 1, т. 8,
предл. 1 КТ – злоупотреба с доверието на работодателя, оказано при възлагане
изпълнението на работата за длъжността. От характеристиката на трудово-правната
връзка следва, че по нея се предполага отношение на лоялност между страните. Когато
това отношение бъде накърнено, т. е. при неизпълнение на задължението за лоялност
към работодателя, работникът злоупотребява с неговото доверие.
По своето правно естество злоупотреба с доверието на работодателя
представлява използването на оказаното такова от него спрямо служителя за
неправомерно извличане на определена облага за последния или за другиго, или за
увреждане на работодателя. То е съставомерно не само тогава, когато е извършено
умишлено, когато предпоставя намерение за извличането на облагата или в
увреждането на работодателя, но и когато обективно са настъпили неблагоприятни
6
последици за работодателя вследствие на виновното злепоставяне на неговото доверие
от работника. В този смисъл е и практиката на ВКС, формирана по реда на чл. 290
ГПК - напр. Решение № 3 от 12.03.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1325/2010 г., IV г. о., ГК.,
в което се приема, че "по принцип гражданското право не се интересува от формите на
вината, защото гражданската отговорност се обуславя от неполагането на дължимата
грижа. Отделни видове отговорност в гражданското право може да бъдат обусловени
от наличието на умисъл, но само в изрично уредените случаи. Злоупотребата с
доверието и уронването на доброто име на предприятието, разпространяването на
поверителни за него сведения и увреждането на имуществото на работодателя, както и
разпиляването на материали, суровини, енергия и други средства, като дисциплинарни
нарушения по чл. 187, т. 8 и 9 КТ не са обусловени от наличието на умисъл. Ако те са
извършени умишлено, това ги утежнява и обуславя налагането на по-тежко
дисциплинарно наказание, но те са нарушения на трудовата дисциплина и когато са
извършени при неполагане на дължимата грижа". В същия смисъл са и Решение №
242/21.05.2012 г., постановено по гр. д. № 932/2011 г., ВКС, ІV г. о.; Решение №
80/26.03.2010 г., постановено по гр. д. № 4679/2008 г., ВКС, ІІ г. о.; Решение № 214 от
8.07.2011 г. на ВКС по гр. д. № 1822/2009 г., IV г. о., ГК; Решение № 242 от 21.05.2012
г. на ВКС по гр. д. № 932/2011 г., IV г. о., ГК и пр.
Нарушението може да се прояви в различни форми, но общата
характеристика е, че е налице злепоставяне на отношенията на доверие между
служител и работодател и това злепоставяне е последица от такова поведение, с което
служителят нарушава задължението си да бъде лоялен към работодателя. Характерен
признак на тази злоупотреба е, че работникът или служителят действа
недобросъвестно, в противоречие с доверието, което работодателят му е оказал във
връзка със сключване на трудовия договор - Решение № 60285 от 19.01.2022 г. на ВКС
по гр. д. № 1871/2021 г., III г. о., ГК; Решение № 214/15.03.2017 г. на ВКС, IV ГО по гр.
д. № 112/2016 г. Тъй като трудовото правоотношение е правоотношение с оглед на
личността, то се изисква от работника и служителя да се отнася към работодателя
почтено. При злоупотребата с доверие не се изисква задължително настъпването на
някакъв неблагоприятен резултат, и е съставомерно независимо от формата на вината -
умисъл или небрежност.
В случая, уволненият служител е съзнавал, че би могъл да убеди колегите си
да започнат работа при друг работодател, реално е направил опит да убеди колегите си
за това, като по този начин биха могли и да настъпят имуществени вреди на
търговското дружество. По този начин той е злоупотребил с доверието на
работодателя, като е действал нелоялно и в негов ущърб. Нещо повече, от показанията
на разпитания по делото свидетел се установява, че за това рекрутиране, Т. е следвало
да получи възнаграждение.
7
Ето защо, съдът намира, че действията на ищеца нарушават общата
разпоредба за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения - чл. 8, ал. 1 КТ,
респ. на правната норма, уредена в чл. 126, т. 9 КТ, поради което ищецът умишлено е
злоупотребил с доверието на работодателя. Следователно, налице е установеното от
работодателя основание за налагане на дисциплинарно наказание "уволнение".
Неизпълнението на задължението за лоялност към работодателя съставлява
дисциплинарно нарушение по чл. 190, т. 4 КТ - злоупотреба с доверието, оказано при
възлагане изпълнението на работата за длъжността. А разпоредбата на чл. 190, ал.1 КТ
дава възможност за това нарушение да се наложи най-тежкото наказание -
дисциплинарно уволнение.
Въззивната инстанция счита, че с оглед допуснатите от въззИ.емия
нарушения на трудовата дисциплина, работодателят е извършил правилна преценка за
съответствие между допуснатите от ищцата нарушения на трудовата дисциплина и
наложеното най-тежко дисциплинарно наказание. Следователно при налагане на най-
тежкото дисциплинарно наказание работодателят се е съобразил с критериите на чл.
189, ал.1 КТ.
При налагането на дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да
прецени освен в какво се изразява конкретното нарушение, и при какви обстоятелства
е извършено, какви са били подбудите на нарушителя, поведението и личността му,
настъпили ли са вредни последици от деянието му. И само когато така
индивидуализираното нарушение на трудовата дисциплина се оцени като тежко,
работодателят може да наложи най-тежкото – дисциплинарно уволнение. При
определяне на дисциплинарното наказание, съгласно разпоредбата н чл. 189, ал. 1 КТ,
работодателят е длъжен да съобрази наказанието с тежестта на нарушението,
обстоятелствата, при които е извършено, но съобразявайки всички тези обстоятелства
с цялостното поведение на работника. Тази преценка следва да се основава на всички
обстоятелства, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение, в това
число значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение с
оглед настъпилите или възможните неблагоприятни последици за работодателя,
обстоятелствата, при които е осъществено неизпълнението, както и субективното
отношение на работника/служителя към конкретното неизпълнение и въобще
поведението му при полагането на труд /Решение № 372/01.07.2010 г. по гр. д. №
1040/2009 г. ІV ГО на ВКС/. Съдът отчита и субективното отношение на ищеца към
конкретното неизпълнение на трудовите му задължение – липсата на критичност и
безразличното отношение към нарушенията, като същият не оспорва да е извършил
рекрутирането, а поддържа по време на цялото производство, че не съставлява
нарушение на трудовата дисциплина. Нещо повече, установява се и повторяемост на
нарушението.
8
Следователно, преценено от субективна и обективна страна, процесното
нарушение на трудовата дисциплина се явява тежко и обосновава прекратяване на
трудовото правоотношение на основание чл. 190, т. 4 КТ, като наложеното
дисциплинарно наказание съответства на тежестта на нарушението, съобразно
нормативните изисквания, предписани в правната норма на чл. 189 КТ.
В допълнение следва да се отбележи и, че от събраните по делото
доказателства, се установява, че срещу ищеца е било образувано и друго
дисциплинарно производство, макар и да не е доведено до край. Извършени преди
дисциплинарни нарушения, за които не е наложено наказание, могат да бъдат взети
предвид и да обосноват най-тежкото наказание, защото това поведение е критерий по
чл. 189, ал. 1 от КТ. (В този смисъл решение № 43/07.03.2018 г. по гр.. № 2085/2017 г.
на ВКС, ІV-то Г. О.; решение № 315/14.03.2018 г. по гр. д. № 3968/2016 г. на ВКС, ІV-
то Г. О.).
Само за пълнота на изложението, следва да се отбележи, че действително не
се установява систематично неизпълнение на разпореждания на работодателя, описано
в процесната заповед. В този смисъл се твърди, а и са събрани доказателства, че
прекият ръководител на ищеца само веднъж му е направил забележка да преустанови
поведението си, като след последвалите втори оплаквания от колеги, директно са му
поискани обяснения. Ето защо, систематичност не се установява. В заповедта обаче е
описано, че ищецът е „убеждавал свои колеги в офиса да преминат на работа в друга
компания“. Посочено е и, че „извършването на действия в полза на конкуренти на
работодателя в работно време е тежко нарушение на трудовата дисциплина“.
Достатъчно е да се установи, че е налице едно от нарушенията, описани в заповедта, за
да се счете уволнението за законосъобразно.
При това положение искът по чл. 344, ал.1, т.1 КТ е неоснователен.
Решението на СРС, с което е прието противното, следва да бъде отменено и вместо
това постановено друго, с което претенцията бъде отхвърлена.
Относно иска по чл. 224 КТ:
По отношение на този иск жалбоподателят не е изложил никакви конкретни
оплаквания във въззивната жалба.
Правото на обезщетение по чл.224, ал.1 от КТ се поражда при прекратяване
на трудовото правоотношение, ако работникът и служителят не е ползвал полагащия
му се платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск е последица от
реално положената работа по трудово правоотношение, то е в зависимост от характера
и тежестта й и има за цел възстановяване на работната сила. В настоящия случая се
претендира обезщетение само за времето, докато служителят е полагал труд. Самият
работодател посочва в заповедта за прекратяване, че на лицето следва да се изплати
обезщетение по чл. 224, ал. 1 КТ за неизползван платен годишен отпуск, в размер на 8
9
дни. От ССЕ, приета пред СРС, също се установява неговият размер, пропорционално
на отработеното време. Ето защо, в тази част, решението на СРС е правилно и следва
да се потвърди.
По иска с правно основание чл. 128 КТ въззивникът също не е изложил
конкретни оплаквания. По делото пред СРС е прието за безспорно, че през м.
февруари ищецът е полагал труд при въззивника, поради което същият следва да
получи дължимото му се възнаграждение. В тази връзка, СРС правилно е възприел
размера на възнаграждението, с оглед представените болнични листа и приетата ССчЕ.
Ето защо, в тази част решението на СРС е правилно и следва да се потвърди.
По разноските:
Горното налага и преразпределяне на разноските в първоинстанционното
производство, като решението на СРС следва да бъде отменено за разликата над 667
лв. до присъдените в полза на Т. 713.21 лв.
На основание чл. 273 ГПК вр. чл. 78, ал. 3 ГПК въззИ.емият следва да бъде
осъден да заплати на жалбоподателя сумата от 650 лв., представляваща направените
във въззивното производство разноски, съразмерно на отхвърлената част на исковете.
Воден от изложеното, съдът
РЕШИ:
ОТМЕНЯ решение № 7768/27.04.2024г., постановено по гр. д. № 21798/2023г.
на СРС, 87 с-в, в частта, в която СРС е признал за незаконно на основание чл. 344, ал.
1, т. 1 КТ уволнението на Я. Ф. Т., ЛНЧ ****, извършено със Заповед за налагане на
дисциплинарно наказание – дисциплинарно уволнение от 21.02.2023 г. на
Изпълнителния директор на „Й.Б.“ АД, ЕИК ****, с която на ищеца е наложено
дисциплинарно наказание „уволнение“, както и със Заповед № 2700/27.02.2023 г. на
изпълнителния директор на „Й.Б.“ АД, ЕИК ****, с която е прекратено трудовото
правоотношение между страните на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, и го е отменил,
както и в частта за разликата над 667 лв. до присъдените в полза на Я. Ф. Т. 713.21 лв.
разноски, като вместо това постановява
ОТХВЪРЛЯ предявения от Я. Ф. Т., ЛНЧ **** срещу „Й.Б.“ АД, ЕИК **** иск с
правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, за признаване на незаконно уволнението,
извършено със Заповед за налагане на дисциплинарно наказание – дисциплинарно
уволнение от 21.02.2023 г. на Изпълнителния директор на „Й.Б.“ АД, ЕИК ****, с
която на ищеца е наложено дисциплинарно наказание „уволнение“, както и със
Заповед № 2700/27.02.2023 г. на изпълнителния директор на „Й.Б.“ АД, ЕИК ****, с
която е прекратено трудовото правоотношение между страните на основание чл. 330,
10
ал. 2, т. 6 КТ.
Потвърждава решението в останалите обжалвани части.
ОСЪЖДА „Я. Ф. Т., ЛНЧ **** да заплати на „Й.Б.“ АД, ЕИК ****, на основание
чл. 273 ГПК вр. чл. 78, ал. 3 ГПК, сумата от 650 лв., представляваща направените пред
въззивния съд разноски, съразмерно на отхвърлената част на исковете.
Решението подлежи на обжалване с касационна жалба пред Върховния касационен
съд в едномесечен срок от съобщаването му на страните, при предпоставките на чл.
280 ГПК.
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
11