№ 119
гр. Търговище, 17.03.2022 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
РАЙОНЕН СЪД – ТЪРГОВИЩЕ, IX СЪСТАВ, в публично заседание
на девети март през две хиляди двадесет и втора година в следния състав:
Председател:Красимира Ив. Колева
при участието на секретаря Женя Люб. И.
като разгледа докладваното от Красимира Ив. Колева Гражданско дело №
20213530101765 по описа за 2021 година
Производството е по реда на чл.357 от КТ .
Предявени са обективно съединени искове: за признаване на уволнението за
незаконно и неговата отмяна и за възстановяване на предишната работа, с правно
основание чл.344 ал.1 т.1, т.2 от КТ; бързо производство по реда на чл.310 т.1 от ГПК.
Ищецът – А.. И. ИЛ., твърди в исковата си молба, че е работил за ответното
дружество от 07.01.2019 г. до 03.12.2021 г. без прекъсване в продължение на 2 г., 10 месеца
и 25 дни, както следва: 1. В периода 07.01.2019 Г.-28.11.2019 г. е заемал длъжността „Т.” в
отдел „Производство” в „Пашабахче България” ЕАД-Търговище.; 2. В периода 28.11.2019
г.-ОЗ. 12.2021 г. е заемал длъжността „М. о., пр. на ст. изд.” в същия отдел.
На 03.12.2021 г. на основание чл.190, ал.1, т.7 във вр. с чл.188, т.3 от КТ със заповед
№ 3159/03.12.2021 г. му е наложено дисциплинарно наказание „Уволнение” и е прекратено
трудовото му правоотношение по Трудов договор № 5103/07.01.2019 г.
От фактическа страна в заповедта е записано, че на 05.10.2021 г. по време на среща
между ищеца и лица, с които той се намира в служебно положение на власт и подчинение,
същият е демонстрирал вербално агресивно поведение, изразяващо се в повишаване на тон,
крайно пренебрежително отношение към присъстващите на срещата и множество негативни
коментари по отношение на „Пашабахче България” ЕАД-Търговище. Съгласно заповедта с
това свое поведение работникът е нарушил чл.1.6 от Ръководството за бизнес етика и
чл.3.4.19 от Правилника за вътрешния трудов ред, утвърдени от „Пашабахче България”
ЕАД-Търговище и в крайна сметка се приема, че се касае за друго тежко нарушение на
трудовата дисциплина от негова страна.
Не са спазени изискванията по чл.193 ал.1 от КТ:
1
От направеното фактическо описание в обжалваната заповед за уволнение е видно,
да се извеждат две отделни дати /05.10.2021 г и 02.12.2021г/, на които са се провели две
отделни срещи между ищеца и представители на работодателя. По отношение и на двете
срещи се твърди, че ищецът демонстрирал „вербално агресивно поведение”, което се приема
от работодателя за тежко нарушение на трудовата дисциплина. По отношение на твърдяното
нарушение на трудовата дисциплина от страна на ищеца на 02.12.2021г. работодателят не е
искал обяснение по реда на чл.193, ал.1 от КТ.
По отношение на твърдяното нарушение на датата 05.10.2021 г. работодателят
формално е изискал писмени обяснения от работника с Писмо-искане с изх.№
196/02.12.2021 г. Тъй като идеята на законодателя в чл.193 от КТ очевидно е на работника да
се даде възможност да се защити като обосновано отрече извършването на дисциплинарно
нарушение и посочи доказателства във връзка с това или най- малкото да изтъкне
независещи или зависещи от него конкретни причини, които са довели до извършването на
нарушение на трудовата дисциплина, то логично е в писмото-искане за даване на такива
обяснения да бъде точно и конкретно посочено дисциплинарното нарушение, което се
твърди. В настоящия случай обаче това не е така. В Писмо-искане с изх_№ 196/02.12.2021 г.
липсва каквато и да било конкретизация в какво точно се е изразила „вербалната агресия”;
как е демонстрирано „крайно пренебрежително отношение", а именно посредством действия
или бездействия от страна на работника, чрез говор, мълчание и неотговаряне на зададени
въпроси, мимики, жестове, невнимание и прочие; не е посочено какви са конкретните
„негативни коментари“ , а щом се твърди, че те са били „множество”, то е следвало поне
част от тях да бъдат посочени в заповедта. При това положеше работникът не би могъл да се
защити ефективно като даде точни и конкретни обяснения респ. да посочи доказателства в
своя полза; които работодателят е длъжен съгласно чл.193, ал.1 от КТ да събере и да оцени
тяхната доказателствена стойност. Именно поради изложеното ищецът се е задоволил в
обяснението си, прието в „Пашабахче България” ЕАД-Търговище под Вх.№ 195/02.12.2021
г., да посочи хронологически събитията, които са довели до срещата на 05.102021 г., както
и че в писмото-искане за даване на обяснения, не е посочена никаква конкретика, относно
твърдените нарушения, за да бъде дадено по-конкретно обяснение.
Не са спазени изискванията по чл.195 ал.1 от КТ:
В заповедта не се твърди ищецът да не е спазил изискванията на трудовата
дисциплина съгласно дефиницията за съдържанието на трудовата дисциплина, дадена в
чл.179 (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) от КТ, тоест той точно, качествено и ефективно е
изпълнявал задълженията си по трудовото правоотношение. Посочено е само, че на
05.10.2021 г. по време на среща между работника и лица, с които той се намира в служебно
положение на власт и подчинение, същият е демонстрирал „вербално агресивно поведение”,
изразяващо се в „повишаване на тон”, „крайно пренебрежително отношение” към
присъстващите на срещата и „множество негативни коментари” по отношение на
„Пашабахче България” ЕАД-Търговище. След като от текста на заповедта не става ясно в
какво точно са се състояли „вербално агресивното поведение” и „множеството негативни
2
коментари”, то на каква база и спрямо какво съдът ще извърши преценка първо дали ищецът
действително е извършил нарушение на трудовата дисциплина и второ дали това нарушение
е тежко по естеството си, за да обоснове налагането на най-тежкото дисциплинарно
наказание „Уволнение”. Липсата на конкретика на фактическите основания означава липса
на фактически основания. В същото време в текста на заповедта за уволнение, касаещ
случилото се на 02.12.2021 г., са записани конкретни фрази, за които се твърди да са били
произнесени от страна на ищеца и са посочени конкретни действия, които се твърди той да е
осъществил, но тези фрази и действия не касаят твърдяното нарушение на трудовата
дисциплина на 05.10.2021 г. , а и както се сочи по-горе за казаното и направено от ищеца на
02.12.2021 г. не му е искано обяснение по реда на чл.193, ал.1 от КТ.
Ищецът не е извършил нарушение на трудовата дисциплина на срещата с
представители на работодателя на 05.10.2021г.:
Ищецът работи на горепосочената длъжност в работна група F/H от 5 човека
/четирима редови служители и един началник/ в отдел „Производство”. Работници от тази
работна група са осъществили с представители на ръководството на завода общо три срещи
/лятото на 2020г.; лятото на 2021г. и на 05.10.2021г./, предмет на които е било поставяне на
въпроса и обсъждането му за увеличение на трудовите възнаграждения /работните заплати/
на работещите в тази група. Тъй като решаването на поставения въпрос било отлагано около
година и половина от ръководството, ищецът отишъл на срещата на 05.10.2021г. с
нагласата, че ще се решават негови и на колегите му трудови права като се уважат или не
техните законни искания за увеличение на трудовите им възнаграждения. Ищецът не е
извършил нарушение на трудовата дисциплина по чл.1.6 от Ръководството за бизнес етика и
чл.3.4.19 от Правилника за вътрешния трудов ред, които се сочат ва заповедта като
основание за налагане на дисциплинарно наказание „Уволнение“. В текста да Ръководството
не са посочени конкретни прояви да агресивно поведение. Не е изяснено дали под агресивно
поведение се има предвид физически, сексуален и психологически тормоз. Не се дава
дефиниция за физически, за сексуален и за психологически тормоз. Говори се, че не се
допуска да се нарушават личните ценности на служителите, а в същото време в заповедта за
уволнение и в писмото-искане за даване да обяснение се твърди, че ищецът е направил
множество негативни коментари по отношение на „Пашабахче България” ЕАД-Търговище,
а не че е нарушил някакви лични ценност на някой от присъствалите на срещата на
05.10.2021 г. В текста на чл.3.4.19 от Правилника за вътрешния трудов ред да
предприятието се казва, че при възникване на конфликта ситуация на работното място
съответните работници трябва веднага да информират прекия си ръководител с цел
съдействие при разрешаване на проблема. Очевидно ПВТР визира хипотеза, при която
възниква конфликтна ситуация между равнопоставени като длъжност работници респ.
служители, а не между служители, които се намират в отношение на власт и подчинение.
Поради това чл.3.4.19 от ПВТР не е релевантен и приложим по отношение на твърдяната
ситуация по време на срещата, проведена на 05.10.2021 г., тъй като нея присъстващите с
изключение на ищеца са се намирали спрямо него в субординационно положение на негови
3
началници.
Дали твърдяното нарушение е „тежко“ и доколко налагането на дисциплинарно
наказание „Уволнение“ е адекватно спрямо твърдяното нарушение:
Нормата на чл.190, ал.1, т.7 от КТ е бланкетна и визира нарушение на трудовата
дисциплина, което макар да не е сред изброените в чл.190, ал.1, т.1-6 от КТ, би следвало да е
достатъчно тежко според критериите на чл.189, ал.1 от КТ, за да се обоснове налагането на
най-тежкото дисциплинарно наказание. Критериите са: тежест на нарушението,
обстоятелства, при които е извършено, и поведение на работника или служителя. в
настоящия случай работодателят изобщо не е извършил преценка за тежестта на твърдяното
дисциплинарно нарушение, поради което е нарушил задължението си по чл.189, ал.1 от КТ.
Единственият коментар по въпроса е даден на стр.2 от заповедта и гласи: „Представените от
работника писмени обяснения на оправдават поведението му на срещата на 05.10.2021 г.
Същевременно с тях работникът отрича по време на срещата на 05.10.2021г. да е проявил
вербална агресия и да е правил негативни коментари по отношение на предприятието, което
не отговаря на истината.“ От така изложените съображения стават ясни следните
обстоятелства: -Работодателят очевидно коментира дали принципно е извършено
дисциплинарно нарушение, а не дали твърдяното нарушение съставлява „тежко” нарушение
на трудовата дисциплина.; -Липсват мотиви относно характера на изпълняваната работа от
ищеца, характера на възложените трудови функции и доколко те сочат за оказано от
работодателя по-високо доверие, респ. доколко са свързани с по-висока степен на
отговорност при изпълнение на работата.; - Липсват мотиви по въпроса при какви
обстоятелствата е осъществено твърдяното неизпълнение на трудови задължения. Както е
видно от текста на заповедта за уволнение въобще не е посочено защо е била проведена
срещата на 05.10.2021 г. Не става ясно, че темата е била увеличаване на трудовите
възнаграждения на служителите от работна група F/H в отдел „Производство”. Не е
посочено, че преговорите са продължили повече от една година.
Наложеното наказание не съответства като тежест на твърдяното нарушение, предвид
обстоятелствата: -че работодателят не е имал забележки към изпълнението на трудовите
функции на ищеца, разписани в длъжностната му характеристика, в това число пряко
свързаните с производствения процес, ползването на лични предпазни средства и
подходящо поддържане на работното място и прочие; -че не са настъпили практически
никакви неблагоприятни последици, които да са повлияли по някакъв начин на
производствения процес, да са довели до значителни материални щета или до пропуснати
ползи; -че обстоятелствата около извършването на твърдяното нарушение показват
поставянето на доверителя ми и на служителите от работна група F/H в отдел
„Производство“ в положение на напрежение една година да не могат да узнаят волята на
своя работодател относно увеличаването на трудовите им възнаграждения.
Ищецът моли съдът да постанови решение, с което да признае за незаконно
уволнението му със заповед № 3159/03.12.2021 г., с която му е наложено дисциплинарно
наказание „Уволнение” и е прекратено трудовото му правоотношение по Трудов договор №
4
5103/07.01.2019 г.. и съответно да бъде отменено, както и да бъде възстановен на
предишната работа- заеманата преди уволнението длъжност „М. о., пр. на ст. изд.” в отдел
„Производство” в „Пашабахче България” ЕАД-Търговище, на осн. чл.344 ал.1 т.1 и т.2 от
КТ. В открито заседание ищецът редовно призован се яви лично и с упълномощен
процесуален представител –адв. А.М. от АК-Търговище, който поддържа така предявените
искове и изложи подробни съображения в писмени бележки. Моли да му се присъдят
разноските по делото.
Ответникът – „Пашабахче България“ ЕАД – Търговище, представлявано от
прокуристите Б. Д. и Д. Г., действащи чрез упълномощен процесуален представител-адв.
М.И. от ОК-София, редовно уведомен за исковата молба , подаде в срока и по реда на чл.131
от ГПК писмен отговор, видно от който оспорва предявените искове и моли да бъдат изцяло
отхвърлени като неоснователни.
Оспорва всички твърдения на ищеца за извършени нарушения във връзка с исканията
за писмени обяснения от работника по чл. 193, ал. 1 от КТ: Неправилно се сочи на стр. 2 от
исковата молба, че от заповедта се извеждат две отделни дати (05.10.2021 г. и 02.12.2021 г.),
на които се твърди ищецът да се извършил нарушение на трудовата дисциплина.
Безспорно се установява от мотивите на заповедта, че налагането на наказанието е по
повод и във връзка с проявата на вербално агресивно поведение от ищеца към
ръководството и колектива на „Пашабахче България“ ЕАД само по време на проведената
среща на 05.10.2021г. !
На 02.12.2021 г„ ответникът е връчил на ищеца посоченото по-горе Писмо-искане за
даване на писмени обяснения, по реда на чл. 193 от КТ. Заповедта съдържа подробно
описание на обстоятелствата, свързани с връчването на Писмото-искане за даване на
писмени обяснения, без същите да са разглеждани като основание за налагане на
дисциплинарното наказание на Работника. Получаването е удостоверено с подписа на
Работника. Именно по този повод, на същата дата, Ищецът е представил на Работодателя
своите писмени обяснения с вх. № 195/02.12.2021 г.
В тази връзка аргументите на ищеца, че не са искани писмени обяснения за
нарушенията, извършени от работника на 02.12.2021 г., са неотносими към настоящия спор.
Тъй като работодателят не е разглеждал поведението на работника по време на връчването
на 02.12.2021г. Писмото-искане за даване на писмени обяснения като основание за налагане
на дисциплинарното наказание, за поведението на Работника в тази връзка не е било
необходимо да се искат и не са искани и писмени обяснения.
Очевидно е от депозираните писмени обяснения, че ищецът е разбрал в какво се
изразява нарушението и какви са въпросите към него. Допълнителен аргумент за това е
твърдението на ищеца, на стр. 2 от писмените обяснения, че на срещата не били
присъствали външни лица, пред които да си бил позволил употреба на изрази и действия,
които биха могли да бъдат тълкувани като уронване на доброто име на предприятието или
разпространение на поверителни за предприятието сведения.
5
Обясненията са били предоставени на Работодателя в рамките на дисциплинарното
производство и са преценени от него въз основа на всички събрани доказателства.
Оспорва твърденията на ищеца, че заповедта за дисциплинарно уволнение е
немотивирана в нарушение на чл.195 ал. от КТ:
Заповедта съдържа всички реквизити, посочени в императивната разпоредба на чл.
195, ал. I от ТЗ - мотивирана е ясно и конкретно; посочен е нарушителят; нарушението е
описано подробно по разбираем за работника начин; посочени са конкретните осъществени
действия, които представляват нарушение, датата на която нарушението е било извършено (а
именно датата на протоколираната среща - 05.10.2021 г.).
Съгласно протокол от проведена среща от 05.10.2021 г., подписан от Б. Д.
(Прокурист), Н. Х. (Директор производство) и Г. К. (Директор Човешки ресурси), Ищецът е
демонстрирал вербално агресивно поведение, съпътствано с множество негативни
коментари за Работодателя, включително сравнението на работната среда с „дупка“.
Оспорва твърдението на ищеца, че в заповедта не е коректно посочено правното
основание за процесното уволнение.:
Заповедта съдържа нужната информация относно хипотезата, под която
Работодателят е подвел извършеното нарушение - чл. 190, ал. 1, т. 7 от КТ (стр. 2 от
Заповедта), във връзка с чл. 1.6. от Ръководството за бизнес етика /Етичен кодекс/ и чл.
3.4.19. от Правилника за вътрешния трудов ред.
Оспорва всички твърдения за неоснователност на наложеното дисциплинарно
наказание по същество. Твърди, че работникът е извършил „тежко“ нарушение на трудовата
дисциплина н наложеното дисциплинарно наказание „Уволнение“ е законосъобразно,
правилно н пропорционално:
На проведената среща на 05.10.2021 г., работникът демонстрира пред присъстващите
лица вербално агресивно поведение - повишаване на тон, крайно пренебрежително
отношение, множество негативни коментари по отношение на работодателя. Ищецът нарича
„Пашабахче България“ ЕАД „дупка“, като впоследствие разпространява информацията, че
без съгласието на присъстващите на срещата, той е записвал разговора, с цел да го използва
като компромат за компанията. Ищецът, с агресивен тон е отправил предупреждение, че ще
направи всичко възможно да компрометира работодателя публично.
Ответникът счита за ирелевантни за настоящия спор сочените от ищеца мотиви за
поведението му на проведената среща, а именно - желанието на ищеца за увеличение на
трудовото им възнаграждение –негово и на колегите му от същата работна група. С
поведението си работникът е нарушил трудовата дисциплина, като е създал смут и
безпокойство сред служителите и работниците на ответника.
В Ръководството за бизнес етика /Етичния кодекс/, като основни ценности в
управлението, са заложени спазването на приложимите закони, регулиращи дейността му,
честност, прозрачност, безпристрастност, а като част от задълженията на служителите са
предвидени изискванията за осигуряване на работна среда без дискриминация,
6
психологически, физически натиск и тормоз. Работникът е нарушил правилата на Етичния
кодекс, в частност разпоредбата на чл. 1.6. от Етични кодекс - психически тормоз и
агресивно поведение на работното място.
Правилникът за вътрешния трудов ред урежда организацията на труда в „Пашабахче
България“ ЕАД, гарантира и защитава взаимните права и интереси на Работодателя и
работниците. Изрично е посочено в чл. 1.З., че Правилникът за вътрешния трудов ред е
задължителен за всички работници и служители на Дружеството в рамките на възникнало
помежду им трудово правоотношение. Извършеното нарушение от ищеца, посочено по-
горе, попада в хипотезата на чл. 3.4.19. от Правилника - упражняване на вербална агресия
или физическо насилие на територията на предприятието.
В чл. 190 от КТ са посочени конкретен брой нарушения, които законът определя като
достатъчно тежки, за да се наложи дисциплинарното наказание уволнение. Всяко от
описаните в заповедта нарушения - агресивното поведение, пренебрежителното отношение
към присъстващите на срещата, заплахите за събирани „компромати“ срещу Работодателя,
незаконният запис на разговори между него и служители на Работодателя, са самостоятелни
основания за налагане на отделни дисциплинарни санкции. В този смисъл, оценката на
тежестта на извършените нарушения от работодателя е законосъобразно. При съобразяване
тежестта на извършеното от работодателят дисциплинарно нарушение, обстоятелствата, при
които е извършено, както и поведението на работника, като са отчетени отправените
агресивни и обидни думи и действия насочени към колегите, станали достояние и на
останалата част от екипа.
Работникът се е държал недопустимо, като е проявил вербална агресия по отношение
на своите колеги, присъствали на срещата на 05.10.2021 г„ и е изказал обидни коментари по
отношение на предприятието, в което е работил. В тази обстановка за Работодателя е било
неприемливо да продължи трудовото правоотношение с Работника.
Липсата на критичност към извършеното са утежняващи вината обстоятелства, които
преценени с оглед извършеното, обосновават извод за съразмерност на наложеното
наказание.
Накрая, доколкото нарушението е достатъчно тежко, каквото е и в настоящия случай,
работодателят има правото да наложи дисциплинарно наказание „Уволнение“ без да е
необходимо същото да бъде предхождано от по-лека наказание.
Ответникът, редовно призован в открито заседание се представлява от
пълномощника – адв. М. И. от АК-София, която поддържа писмения отговор и изложи
подробни съображения в писмена защита. Моли да и се присъдят разноските по делото.
Съдът, след обстоен и задълбочен анализ на събраните по делото доказателства,
прие за установено следното от фактическа страна:
Страните по делото са били обвързани от трудово правоотношение, възникнало по
силата на трудов договор № 5103/07.01.2019г., считано от 09.01.2019г., като ищецът е
назначен на длъжност „Т.“ в „Пашабахче България“ ЕАД-Търговище, на осн. чл.67 ал.1 т.1
7
във вр.чл.70 от КТ, с основно месечно трудово възнаграждение в размер на 933 лв.
С допълнително споразумение № 1/13.08.2019г. е увеличено основното месечно
трудово възнаграждение на 1101 лв., считано от 01.08.2019г. , на осн.чл.119 КТ.
С допълнително споразумение № 2/28.11.2019г. е променена длъжността от „Т.“ на
длъжност „Машинен оператор, производство стъклени изделия“ в отдел „Производство“ ,
считано от 01.12.2019г., на осн. чл.119 от КТ. На 28.11.2019г. е връчена на ищеца
длъжностна характеристика за ново именуваната длъжност „Машинен оператор,
производство стъклени изделия“, в която в чл.7 са посочени основните му „Задължения и
отговорности“, отново в чл.7 “Граници на правомощие“, т.7.2. във вр.т.8.1., е
регламентирано, че работи в координация с ръководителя и колегите си и е пряко подчинен
на „Инженер, производство“. Личните качества, като един от критериите за заемане на
длъжността са фиксирани в т.9.4.-отговорност; лоялност; умения за работа в екип;
инициативност.
Със заповед № 3159/03.12.2021г., считано от 03.12.2021г., работодателят „Пашабахче
България“ ЕАД е наложил на работника – ищеца, на осн. чл.189 ал.1 от КТ, като е взел
предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и
поведението на работника, на осн.чл.190 ал.1 т.7 от КТ във вр. чл.188 т.3 от КТ,
дисциплинарно наказание „уволнение“ и на осн.чл.330 ал.2 т.6 от КТ е прекратил трудовото
му правоотношение. Съгласно визираната заповед, с протокол от 05.10.2021г. е
констатирано, че на 05.10.2021г. по искане на А.. И.. ИЛ., ЕГН **********, на длъжност „М.
о., пр. на ст. изд.” в Отдел „Производство” в „Пашабахче България” ЕАД гр. Търговище
(„Работника“) е проведена среща между Работника и следните представители на
„Пашабахче България“ ЕАД: Б. Д. - Прокурист на „Пашабахче България“ ЕАД; Н. З. Х. -
Директор Производство и Г. А. К. - Директор Човешки ресурси; и Е. С. Х. - М. о., пр. на ст.
изд. в „Пашабахче България“ ЕАД. По време на срещата работникът е демонстрирал
„вербално агресивно поведение“, изразяващо се в „повишаване на тон“, „крайно
пренебрежително отношение“ към присъстващите на срещата и „множество негативни
коментари по отношение на „Пашабахче България“ ЕАД“. Изводите, които е направил
работодателя са, че с поведението си работникът е нарушил чл. 1.6 от Ръководството за
бизнес етика /Етичен кодекс/, утвърдено от „Пашабахче България“ ЕАД („Категорично не
се допуска физически, сексуален и психологически тормоз и агресивно поведение. Вземат се
всички мерки за защита на личните права на служителите и не се допуска да се нарушават
личните им ценности чрез психологически, физически натиск и тормоз. В случай на
противоречиви нагласи и поведения; Съответните дисциплинарни наказания се налагат от
Общността Шишеджам независимо от положението или самоличността на лицето и
ситуацията не се толерира при никакви обстоятелства“), както и че е нарушил чл. 3.4.19. от
Правилника за вътрешния трудов ред на „Пашабахче България“ ЕАД („При възникване на
конфликтна ситуация на работното място веднага да информират прекия си ръководител с
цел съдействие при разрешаване на проблема. Недопустими са упражняването на вербална
агресия или физическо насилие на територията на предприятието по какъвто и да е повод“).
8
От там нататък - след цитиране на разпоредбите от РБЕ и ПВТР, които работодателят
счита, че работникът е нарушил, в заповедта следва описание: как на 02.12.2021г. са му
искани обяснения по реда на чл.193 от ГПК на ищеца; как се държал работника; какво бил
казал /че е записвал разговора от предходната среща спредставители на „Пашабахче
България“ ЕАД на телефона си, за да го използва като му дойде времето, със сила е ударил
телефона си на масата; заявил е, че отдавна събира компрометираща информация от
различни източници и че ще направи всичко възможно, за да компрометира пред медиите
„Пашабахче България“ ЕАД; заявил е, че ако жена му не работела в „Шишеджам Аутомотив
България“ ЕАД, никога нямало да работи „в тази проклета фирма"; казал на прокуриста Б. Д.
да знае, че се намира в България, а на директор Човешки ресурси - Г. К. казал, че усмивката
ще изчезне от лицето й/; как по-късно през деня на 02.12.2021г. получил искането за
писмени обяснения на хартиен носител и съответно представил писмени обяснения.
Но трябва да е ясно и за двете страни по делото, че предмет на спора в настоящото
исково съдебно производство е установяване на законосъобразност или
незаконосъобразност на заповед за дисциплинарно наказание „Уволнение“ за твърдяно
нарушение от ищеца на трудовата дисциплина, извършено на дата 05.10.2021г., по повод на
което са му искани обяснения! Два месеца след това – на 02.12.2021г. на кого и какво бил
казал ищеца не се сочи в конкретната заповед за нарушение на трудовата дисциплина, за
което да му се налага дисциплинарно наказание „уволнение“ и съответно не са му искани
обяснения. Това ответникът признава сам в т.4.1.2 /“В тази връзка аргументите на Ищеца, че
не са искани писмени обяснения за нарушенията, извършени от Работника на 02.12.2021 г.,
са неотносими към настоящия спор. Тъй като Работодателят не е разглеждал поведението на
Работника по време на връчването на Писмото-искане за даване на писмени обяснения като
основание за налагане на дисциплинарното наказание, за поведението на Работника в тази
връзка не е било необходимо да се искат и не са искани и писмени обяснения.“/и в т.4.1.3 от
писмения си отговор/„Считаме твърденията в исковата молба, че описаните факти от дата
02.12.2021 г. представляват описание на нарушения на трудовата дисциплина, за които е
наложено дисциплинарното наказание, са спекулативно посочени с цел да се създаде
цялостна погрешна представа у съда за незаконност на уволнението. Това е видно от раздели
III и IV от исковата молба, в които всички изложени аргументи относно неправилността на
дисциплинарното наказание са свързани единствено с обстоятелствата, които са се
осъществили на 05.10.2021 г. и във връзка с които в действителност е наложено
дисциплинарното наказание.“/. Поведение, думи, тон на произношение на ищеца на дата
02.12.2021г. са ирелевантни за настоящия спор, поради което и не са предмет на
разглеждане и обсъждане в представените писмени и гласни доказателства и не се вземат
предвид за правните изводи на съда по съществото на спора.
След като приел писмените обяснения на работника, работодателят посочил в
заповедта си, че те не оправдават поведението му по време на срещата на 05.10.2021г.; в тях
работникът отричал да е проявявал вербална агресия и да е правил негативни коментари по
отношение на предприятието на срещата на 05.10.2021г. Работодателят преценил, че
9
работникът е осъществил състава на нарушение по смисъла на чл.190 ал.1 т.7 от КТ- „други
тежки нарушения на трудовата дисциплина“, а именно: нарушение на чл.1.6. от РБЕ и на
чл.3.4.19 от ПВТР на „Пашабахче България“ ЕАД. В заповедта е записано, че като взел
предвид съгласно чл.189 ал.1 от КТ тежестта на нарушението; обстоятелствата, при които е
извършено, както и поведението на работника, на осн. чл.190 ал.1 т.7 от КТ във вр. чл.188
т.3 от КТ работодателят налага на същия работник дисциплинарно наказание „уволнение“.
Видно от представения от ответника протокол от 05.10.2021г. /вътрешна
кореспонденция/ на проведената среща от страна на работодателя са присъствали: Б. Д.-
прокурист; Н. Х.- директор „Производство“ и Г. К.-директор „Човешки ресурси“;
ответникът А.И., поискал срещата и неговият колега – Е. Х.. Констатирано е от една
страна, че А.И. изразил недоволство от факта, че няма резултат от исканията за увеличение
на възнаграждението за длъжността, която заема, както му е било обещано преди два
месеца, и от друга страна, че Б. Д. му разяснил, че се очаква ревизия на класификацията на
длъжностите през 2022 г„ с която ще има подобрение на възнаграждението за позицията,
която заема А.И.. Съгласно протокола от 05.10.2021г. по време на срещата през цялото
време А.И. демонстрирал „вербално агресивно поведение“, изразяващо се в „повишаване
на тон“ и „крайно пренебрежително отношение“ към присъстващите и съпътствано с
„множество негативни коментари“ за Пашабахче България ЕАД и Шишеджам, като
например, че всичко негови познати се чудят как може да работи в тази дупка и др.
Всъщност „вербално агресивно“; „крайно пренебрежително“; „множество негативни“, това
са квалификации за качество или количество, както могат да бъдат и напр. пасивно,
снизходително; минимално; позитивни и пр., но не са описание на факти или цитати на
думи. Единственият цитиран словесен израз за отрицателен образ на предприятието като е
сравнено с „дупка“ е, че „всички негови познати се чудят как може да работи в тази
дупка“, но очевидно е при граматическото тълкуване, че той изхожда не от ответника , а от
„всички негови познати“.
С писмо-искане изх.№ 196/02.12.2021г. работодателят уведомил ищеца, че на
05.10.2021г. по време на срещата демонстрирал вербално агресивно поведение, съпътствано
с множество негативни коментари за Пашабахче България ЕАД и Шишеджам; че с това си
поведение нарушил чл.1.6. от РБЕ и на чл.3.4.19 от ПВТР и в срок от 24-часа от получаване
на това писмо-искане да предостави писмените си обяснения на вниманието на
прокуристите.
Ответникът упражнил правото си да даде писмено обяснение, заведено с Вх.№
195/02.12.2021г. , в което изложил обстойно следното: работи на длъжност „М. о., пр. на ст.
изд.” в работна група F/H от 5 човека /четирима редови служители и един началник/ във
въпросния отдел „Производство”. Дейността, която извършват е тежка, отговорна и
свързана с много вредности за здравето. Поради това всички работещи в групата отдавна са
на мнение, че трудовите им възнаграждения следва да бъдат по-високи, за да съответстват
на естеството и натовареността па работата, която осъществяват. Затова първо още през
2020 г. разговарял с шефа на отдел „Производство” с искане да поиска час за среща с
10
директора на завода, но не последвала никаква реакция от негова страна в продължение на
две седмици. След това помолил прекия си началник инж.Х. да напомни на шефа на отдел
„Производство”, че работещите желаят среща с директора. Отново не последвала реакция
на искането им. Тогава отишъл лично при секретарката на директора на завода, за да запазя
час за прием при директора/прокуриста Б. Д., какъвто веднага му бил даден в рамките на
същата седмица, когато го поискал. На срещата с директора през лятото на 2020 г. се явили
трима служители от работна група F/H. Директорът обяснил, че по поставения въпрос за
увеличаване на трудовите възнаграждения ще им отговори след 2 месеца. Когато изтекли
тези 2 месеца лично се явил на среща с директора/прокуриста, на която той му обяснил, че
поради пандемията от Covid-19 няма да им увеличат трудовите възнаграждения..
Следващата-втора по ред среща с директора била през м. юни 2021г. Тогава присъствали
всички петима служители от работна група F/H, заедно с прекия ръководител-инж.Х..
Директорът отново не им отговорил категорично за становището си по тяхното искане за
увеличаване на трудовите им възнаграждения, а вместо това им обяснил, че ще им даде
отговор два месеца след като приключат преговорите със синдикатите. Думите конкретно му
бяха, че ще се случи нещо, без да уточни какво. В началото на месец октомври 2021 г. при
неговото посещение при секретарката на директора, за да получа нов час за среща, същата
веднага го въвела в кабинета на директора. Последният му казал, че от 01.01.2022 г. ще има
увеличение на заплатите. А.И. обяснил, че той е глава на семейство с дете и му е трудно да
заплаща сметките, на което му било отговорено да напусне предприятието, ако не му
харесва. Така се стигнало до предложение от страна самия директор да се проведе срещата
на 05.10.2021 г. По време на срещата А.И. по никакъв начин не е демонстрирал вербално
агресивно поведение и не съм правил никакви негативни коментари за предприятието, в
което работи. Обсъждали са естеството на работата, а именно че тя е отговорна, тежка и
свързана с вредности, поради което е необходимо от увеличаване на заплащането за
полагания от работници труд. На тази среща присъствали само длъжностни лица от
предприятието; не са присъствали външни лица, пред които да си е позволил да употребява
изрази или да извърши действия, които да бъдат изтълкувани като уронване на доброто име
на предприятието. Освен това в писмото- искане за даване на обяснения, не е посочена
никаква конкретика, относно твърдяни нарушения, за да даде по-конкретно обяснение.
Счита, че не е нарушил КТ, нито РБЕ или ПВТР на „Пашабахче България“ ЕАД.
От представените от ответника писмени доказателства се установи безспорно, че с
декларация от 21.07.2021г. /л.74 по делото/ ищецът декларира, че е запознат с
Ръководството за бизнес етика /Етичен кодекс/ на общността Шишеджам, утвърдено със
заповед № 62/14.07.2021г. на „Пашабахче България“ ЕАД, но представеното и приложено
/л.57-73/ РБЕ е одобрено от 29.07.2019г., в сила от 01.08.2019г. и няма след това дата на
ревизия /изменение или допълнение/, така че не е ясно това ли е актуалното РБЕ, за което
ответникът е декларирал през 2021г. , че е запознат. Съгласно Раздел 1 „Взаимоотношения
между служителите в общността Шишеджам“ чл.1.6. от РБЕ в сила от 01.08.2019г.:
„Категорично не се допуска физически, сексуален и психологически тормоз и агресивно
поведение. Вземат се всички мерки за защита на личните права на служителите и не се
11
допуска да се нарушават личните им ценности чрез психологически, физически натиск и
тормоз. В случай на противоречиви нагласи и поведения; Съответните дисциплинарни
наказания се налагат от Общността Шишеджам независимо от положението или
самоличността на лицето и ситуацията не се толерира при никакви обстоятелства.“. За да се
установи обаче нарушение на етичните правила по РБЕ и се приложи дисциплинарно
наказване, има специално регламентирани от работодателя процесуални правила, детайлно
уредени в чл.5.2. „Установяване на нарушения на правилата на работна етика и процедури,
които ще бъдат приложени“. Така най-общо в случай на установяване на нарушение на
правилата на работна етика се подава сигнал /чрез линията за сигнал за работна етика или се
изпраща имейл по електронната поща/, който сигнал се разследва от одитор към Етичната
комисия; извършва се одит на работното място и при необходимост се извършва
разследване относно сигнала. Съгласно чл.5.2.1.3 от РБЕ в случай на установяване на
нарушение на работната етика прилагат се процедурите в чл.5.2.2. Разпоредбата на чл.5.2.2.
от РБЕ изисква следното: при установяване на нарушение разследването се извършва тайно-
не се разкрива самоличността на лицето, съобщило за сигнала и се избягват всякакви
ответни мерки и всяка ситуация, която може да предизвика нарушения в работния процес;
ако се установи, че правилата, посочени в РБЕ са нарушени въпросът се препраща към
Одитния комитет и Дисциплинарния съвет и се налагат санкции. А съгласно чл.5.2.2.3. от
РБЕ когато няма нарушаване на правилата на работна етика-в случай, че се установят
злонамерени заблуждаващи и/или клеветни умишлени сигнали, се счита, че уведомителят е
нарушил правилата на работна етика и служителят, който е подал сигнала подлежи на
наказателна отговорност. В конкретния случай ответникът няма нито твърдения, нито
доказателства, че сам е спазил своите одобрени и влезли в сила от 01.08.2019г., визирани
по-горе, процедури за установяване на нарушение на правилата на работна етика по РБЕ
/Етичен кодекс/ и следователно - как е достигнал до заключението, че ищецът е нарушил
чл.1.6. от РБЕ.
От представените от ответника писмени доказателства - служебна бележка №
3283/09.01.2019г. /л.56/ се установи безспорно, че ищецът е запознат с Правилника за
вътрешния трудов ред /ПВТР/. Съгласно чл.3.4.19 от ПВТР, издаден на 01.07.2016г., на осн.
чл.181 от КТ, едно от задълженията на работниците и служителите е: „При възникване на
конфликтна ситуация на работното място веднага да информират прекия си ръководител с
цел съдействие при разрешаване на проблема. Недопустими са упражняването на вербална
агресия или физическо насилие на територията на предприятието по какъвто и да е повод.“
В заповедта за дисциплинарно наказание „уволнение“ на ищеца като правно основание е
посочено чл.190 ал.1 т.7 от КТ – „други тежки нарушения на трудовата дисциплина“, което
дава възможност за тълкуване. Работодателят от своя страна в чл.10.6 от ПВТР /лист 53 по
делото/ е уредил допълнително, че дисциплинарно наказание “уволнение” се налага освен на
основанията посочени в чл. 190 КТ и в следните други случаи, които са подробно и
детайлно описани: 10.6.1. Явяване на работа след употреба на алкохол или друго упойващо
средство; 10.6.2. Внасяне на територията на предприятието на каквато и да било съдържаща
12
алкохол напитка, или консумация на такава през работно време; 10.6.3. Заспиване по време
на работа; 10.6.4. Отказ да бъде изпълнена законна заповед на прекия ръководител; 10.6.5.
Умишлено увреждане на имущество на дружеството; 10.6.6. Кражба или изнасяне на вещи,
собственост на Дружеството, извън неговата територия без изричното съгласие на ресорен
директор; 10.6.7. Съзнателно извършване на действие, което спъва производствения процес
и изпълнението на служебните задължения; 10.6.8. Оставяне на контролирани машини и
съоръжения без надзор, както и всяко друго действие или бездействие, с което се
застрашава здравето или живота на работника/служителя или на други
работници/служители; 10.6.9. Трикратно нарушаване на правилата за безопасност и охрана
на труда; 10.6.10. Други тежки нарушения на трудовата дисциплина. И тук отново, в
нормативен акт на работодателя, в който иначе обстойно са посочени фактически основания
за налагане на дисциплинарно наказание “уволнение” не фигурира, като тежко нарушение
на трудовата дисциплина напр. нарушаване на етичните правила по Ръководството за бизнес
етика /Етичен кодекс/ , или агресивно поведение, или вербална агресия и не е ясно какво
точно съдържание се включва в т.10.6.10.
За да се изясни спора от фактическа страна и по искане на ответника, ищецът се яви
лично и да отговори по реда на чл.176 от ГПК на предварително зададени в писмен вид
въпроси /лист 95/. От отговорите на ищеца /л.125/ се установи следното: Отношението му
към присъстващите на срещата на 05.10.2021г. е било съвсем нормално, като на работник
към директор. Не е демонстрирал агресивно поведение иначе срещата не би продължила
около 40 минути. Пряко към работодателя и към присъстващите на срещата не е имал
коментари. Относно думите за работната среда като „дупка“ това не са негови думи, а на
други хора, които като чуели къде работи му казвали „Какво правиш в тази „дупка“?“.
Същото нещо го е потвърдил и г-н Н. Х. –директор „Производство“, който казвал, че знае,
че завода има такъв имидж, че хората така говорят /че е „дупка“/, но се стараят да поправят
този имидж. Ищецът лично много пъти е казвал, че работата в завода е идеална и ако не е
била идеална той е нямало да предлага на негови приятели да идват и да работят там; вземал
е молбите им и ги носил, за да ги назначат на работа. В завода работи , и съпругата му, и
баща му, и много негови познати. На срещата на 05.10.2021г. не е проявявал
пренебрежително отношение в смисъл да не обръща внимание, да не говори с
присъстващите, а напротив търсил е диалог с тях. Не е повишавал тон. Просто тембърът на
гласа му е по-висок и когато говори понякога хората си мислят, че се кара, но има проблеми
с гласа, за което съжалява.
Също за да се изясни и то в максимална степен делото от фактическа страна, съдът
разпита общо 6 свидетели, така както страните са поискали: по искане на ищеца: 1. Ф. Ф.; 2.
С. М.; 3. Е. Х., това са колегите на ищеца и 4. С. Х.-инженер-производство, прекият
ръководител на ищеца и на цялата работна група F/H , както и по искане на ответника: 5. Г.
К.-директор „Човешки ресурси“ и 6. Н. Х.-директор „Производство“.
От показанията на първите четирима свидетели се установи, че работната група F/H в
различен състав е имала общо три срещи с ръководството на завода, само и единствено по
13
повод искане за увеличение на заплатите, както следва-лятото на 2020г., лятото на 2021г. и
на 05.10.2021г. За провеждането на тези срещи работниците са се организирали заедно,
отивали са заедно при директора и са участвали заедно в срещите. Никога и към никого
ищецът не е проявявал агресивно поведения, нито към колегите си, нито към друг служител
в завода. Според първите четирима свидетели А. е добър колега, с никого не се е карал, не е
скандалджия, не е обиждал никого при срещите с ръководството на завода. Не е имал
негативни коментари за работната среда в завода и не я е сравнявал с „дупка“.
Св. Ф. Ф., присъствал на срещата през лятото на 2021г. и не е бил на срещата на
05.10.2021г.: „На тази среща, на която аз присъствах, А.И. също присъства. Там той се
държа нормално. Не е имало никаква агресия от негова страна. С А. сме в добри отношения,
не сме имали никакви спорове. А.И. според мен е добър работник. Не съм приемал от него
смяна в лошо състояние. Всичко е било нормално. Точен колега…… Всички заедно
решихме и организирахме срещата с работодателя. На работното място аз не съм виждал
агресивно поведение. ….Не съм чувал някой да е оприличавал работодателя като „дупка“
или „лоша работна среда“ ……Не съм имал проблеми с него. Когато сме имали срещи с
работодателя А. се е държал добре.“
Св. С. М., присъствал на двете срещи с директора – през лятото на 2020г. и през
лятото на 2021г.: „ А. присъства на тези срещи. Държа се добре, нямаше никакви проблеми.
Не е бил агресивен към някой друг. ….Добре си вършеше работата. Не е скандалджия.
Колегите го уважават. ……След уволнението на А. аз съм се чувал с него. Пред мен той не е
отправял никакви негативни коментари. По време на работа също не е отправял такива
коментари. Не съм чувал А. да оприличава работната среда при работодателя като „дупка“.
На първата среща бяхме аз, Е. и А. през лятото на 2020 година. Ние заедно решихме да
отидем.“
Св.Е. Х., единствен от колегите на ищеца, който от началото до края е бил заедно с
него на срещата на 05.10.2021г.: „Първата среща беше през лятото на 2020 година, а след
това присъствах на последната среща през месец октомври 2021 година. На тази среща,
както е на предната среща се говореше само за увеличението на заплатите. …..Срещата не
беше дълга, продължи половин час. На тази среща А. не се е държал зле. Всички, които
присъстваха се изказаха. ….Аз не съм имал проблеми с А.. С мен се е държал добре, всичко
беше нормално. Проблеми не е имало. На всички срещи, на които е присъствал А., според
мен всичко беше нормално. На срещата през месец октомври 2021 година работодателят
каза, че ще увеличи заплатите след три-четири месеца. …..На тази среща А. си беше седнал
на мястото си. Понякога ставаше от стола, но това е. Нищо особено. После пак седна. На
срещата не съм чул А. да казва нещо негативно за работодателя. …… А. се беше ядосал, но
не е нещо кой знае какво. Ние бяхме двамата с А., защото някои от колегите бяха на смяна,
други в отпуск. Лично аз не съм чувал А. да е оприличавал работното място на „дупка“ или
някакви други негативни коментари…… Не съм чувал, че А. събира компромати срещу
работодателя си.“
Св. С. Х.: „Цялата група имаше искане за увеличение на заплатата. Знаехме, че в
14
другите заводи в Турция получаваха по - висока заплата на тази длъжност. Ние се борихме
за повишаване на нивото на заплащане, спрямо другите заводи, говоря за Турция.
………..Имаше такава среща през лятото на 2020 година. Тогава отидохме всички заедно.
След това имаше и среща през лятото на 2021 година и последната среща беше през месец
октомври 2021 година. На тази среща присъствах за малко. Там бяхме с А. и Е. Х. и малко
след това директора ми каза да се върна към служебните си задължения. Покани ме да
напусна и аз напуснах залата и се върнах към служебните си задължения. Бях там само в
самото начало. …А. се е държал най-нормално на срещите. По време на работния процес А.
не е проявявал агресивно поведение. Все пак работим под стрес и по време на работа може
да сме си повишавали тон един на друг, но то е в кръга на нормалното…… Тази длъжност
според мен заслужава по - високо заплащане. Вече има увеличение на заплатите от
01.01.2022 година. Сега заплатите им са като заплатите на термистите в Турция. …А. си е
изпълнявал възложените задачи. ….Коментирали сме с ръководството относно А. и съм
казал, че се справя със задълженията си. …………Не знам за негови коментари към
работодателя. ………Относно дисциплинарното уволнение на А. са ми казали, че е заради
поведението му на последната среща през месец октомври 2021 година. Обясниха ми, че е за
уронване на престижа на завода и поведението на А.. Аз не съм имал проблеми с него.
Нямам информация от негови колеги да имат проблеми с него.“
Последните двама разпитани свидетели – св. Г. К. и св. Н. Х. в показанията си
смесват впечатленията си и говорят, и за срещата на 05.10.2021г., и за срещата на ищеца с
ръководството на 02.12.2021г., когато са му връчили искане за обяснения, като поведението
на ищеца на тази последната /02.12.2021г./, както се посочи по-горе не е основание за
налагане на наказание с процесната заповед и не е предмет на обсъждане. И двамата
свидетели са присъствали само на тази среща на 05.10.2021г. на част от цялата работна
група F/H с ръководството на завода, като те на предходните две срещи /лятото на 2020г. и
лятото на 2021г./ не са присъствали. И двамата свидетели казват, че ищецът показвал
телефона си, че има да плаща банкови сметки и обяснявал как е невъзможно да си плати
сметките, което от своя страна е свързано с поставяния въпрос за увеличаване на заплатите
на работещите в групата. Тогава А. имал агресивно поведение, тонът на говора му бил висок
и заплашителен, всички присъстващи се почувствали уплашени и потиснати. На срещата
всички, с изключение на Е., се изказали, но основно разговорът се водил между А. и
директора на завода. По отношение на сравнението на работната среда в завода с „дупка“
показанията на св. К. са противоречиви: „А. каза, че се срамува, че работи в тази „дупка“,
когато го питали в града къде работи……… Не знам, не мога да отговоря защо е записано в
заповедта, че познати на А. го питали как може да работи в такава „дупка“. Не мога да кажа
защо така е написано в заповедта.“, а на св. Х. неясни и неубедителни: „Мисля, че имаше
определения от А. за завода като „дупка“….. Това, което А. каза за „дупката“, го казва като
свой личен коментар и като коментар на други хора..“ Но това, което накрая по този въпрос
каза св. Х.: „По време на тази среща лично аз и г-жа К. споменахме, че сме запознати, че
евентуално има такова мнение сред някои хора на определени места в града и се опитваме да
го коригираме.“ кореспондира с обясненията на ищеца, дадени по реда на чл.176 от ГПК, а
15
именно, че от ръководството знаят, че завода в Търговище има такъв лош имидж , като
„дупка“ и те са стараят да го поправят. Според последните двама разпитани свидетели
поведението на ищеца е прецедент, за първи път присъствали на среща с такова агресивно
поведение. Преди това не са чували да е имало проблеми с А.. В този смисъл са показанията
на последния свидетел-Н. Х.: „Не мога да кажа, че съм чувал А. да е проявявал такова
поведение…. До срещата на 05.10.2021 година, нищо фрапантно не съм чувал за А..“
Предвид установената фактическа обстановка, след като обсъди по отделно и в
тяхната съвкупност събраните по делото писмени и гласни доказателства, съдът
достигна до следните правни изводи:
Със заповед № 3159/03.12.2021г., считано от 03.12.2021г., работодателят „Пашабахче
България“ ЕАД е наложил на работника – А.. И. ИЛ., след като взел предвид съгласно чл.189
ал.1 от КТ тежестта на нарушението; обстоятелствата, при които е извършено; както и
поведението на работника, на осн.чл.190 ал.1 т.7 от КТ във вр. чл.188 т.3 от КТ,
дисциплинарно наказание „уволнение“ и на осн.чл.330 ал.2 т.6 от КТ е прекратил трудовото
му правоотношение. Като фактически основания, които служат за налагане на
дисциплинарно наказание „уволнение“, посочени в заповедта са: демонстрирани от
работника на проведената на 05.10.2021г. среща с представители на работодателя
„вербално агресивно поведение, изразяващо се в повишаване на тон, крайно
пренебрежително отношение към присъстващите на срещата и множество негативни
коментари по отношение на „Пашабахче България“ ЕАД“.
Задължение на съда е служебно да следи за спазване на императивните разпоредби на
материалния закон - такива са изискванията на чл. 193 КТ, чл. 195, ал. 1 КТ относно
формата и съдържанието на заповедта за уволнение, чл. 194 КТ относно срока за налагане на
дисциплинарни наказания, дори те да не са изрично посочени в исковата молба, с която е
оспорена законността на уволнението. /Решение № 301 от 6.10.2011 г. на ВКС по гр. д. №
1679/2010 г., III г. о., ГК/.
Считано от 05.10.2021г. заповедта е издадена от работодателя на 03.12.2021г. в 2-
месечния срок от откриване на нарушението. Спазени са законовите разпоредби за
дисциплинарно наказващ орган - по чл.192 ал.1 от КТ и за срок за налагане на
дисциплинарно наказание –по чл.194 ал.1 предолж.1-во от КТ.
В началото на мотивите на въпросната заповед се сочи, че с протокол от 05.10.2021г.
е констатирано, че на 05.10.2021г. е проведена срещата между изброените представителни
на „Пашабахче България“ ЕАД“ на територията на предприятието и съответно
демонстрираното поведение от ищеца - „вербално агресивно поведение, изразяващо се в
повишаване на тон, крайно пренебрежително отношение към присъстващите на срещата и
множество негативни коментари“. Заповедта за дисциплинарно наказание на ищеца се
базира на изрично посочен констативен протокол от 05.10.2021г. В него е записано, че А.И.
демонстрира вербално агресивно поведение, съпътствано с множество негативни коментари
за „Пашабахче България“ ЕАД и Шишеджам, като например, че всички негови познати се
16
чудят как може да работи в тази дупка и др. и още, че поведението му се изразява в
повишаване на тон и крайно пренебрежително отношение към присъстващите на срещата.
Формално, на осн. чл.193 ал.1 от КТ, работодателят е поканил с писмо-искане от
02.12.2021г. работника да представи писмени обяснения за демонстрираното на 05.10.2021г.
„вербално агресивно поведение, съпътствано с множество негативни коментари за
„Пашабахче България“ ЕАД и Шишеджам“, с което е нарушил чл.1.6 от РБЕ и чл.3.4.19 от
ПВТР.
Но никъде в писмото-искане за даване на обяснения не се сочи освен това и още
описаното в протокола от 05.10.2021г., а именно „че всички негови познати се чудят как
може да работи в тази дупка и др. и още, че поведението му се изразява в повишаване на тон
и крайно пренебрежително отношение към присъстващите на срещата“. Никъде в писмото-
искане за даване на обяснения не е записано и отразено, че на работника е връчен препис от
протокола от 05.10.2021г., в който констатират негови нарушения на трудовата дисциплина,
и съответно че той е получил препис от този протокол или че му е известен и е станал
негово достояние, за да се запознае напълно с всички факти, въз основа на които
работодателят счита, че е налице нарушение на трудовата дисциплина. В писмото-искане за
даване на обяснения са визирани само част от констатациите в протокола от 05.10.2021г. и
работникът е запознат само с част от нарушения на трудовата дисциплина, поради което и е
лишен от възможността да даде обяснения за всички описани в протокола нарушения, което
е в разрез с разпоредбата на чл.193 ал.1 от КТ.
За да наложи дисциплинарно наказание /което и да е от трите посочени в чл.188 КТ/,
работодателят е длъжен да проведе дисциплинарно производство, в което следва: 1. най-
напред да установи конкретния факт на нарушение на трудовата дисциплина; 2. да определи
вида на дисциплинарното наказание; 3. да издаде писмена заповед за неговото налагане и 4.
най-накрая да връчи тази заповед на лицето, извършило нарушението. Съгласно чл.195 ал.1
от КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се
посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз
основа на който се налага. Задължението по чл. 195, ал. 1 от КТ за мотивиране на заповедта
за уволнение е въведено с оглед изискването на чл. 189, ал. 2 от КТ за еднократност на
наказанието, с цел съобразяване на сроковете по чл. 194 от КТ и възможността на наказания
работник да упражни правото си на защита в хода на съдебното производство. /напр.
Решение № 152 от 8.12.2017 г. на ВКС по гр. д. № 677/2017 г., III г. о., ГК ; Решение № 177
от 17.06.2014 г. на ВКС по гр. д. № 7430/2013 г., III г. о., ГК; Решение № 102 от 12.03.2014 г.
на ВКС по гр. д. № 5501/2013 г., IV г. о., ГК; Решение № 299 от 17.07.2012 г. на ВКС по гр.
д. № 759/2011 г., IV г. о., ГК; Решение № 857 от 25.01.2011 г. на ВКС по гр. д. № 1068/2009
г., IV г. о., ГК/
Установяването на факта на нарушение на трудовата дисциплина изисква
установяване на мястото, времето и обстоятелствата, при които е извършено. Ако в
мотивите на заповедта на работодателя, по силата на която на работника е наложено
дисциплинарно наказание, наказанието е обосновано с факти и обстоятелства, съдържащи се
17
в друг документ /напр. доклад, рапорт, докладна записка, протокол/, издаден от
работодателя или друго лице, в който са посочени нарушителят, конкретно извършеното
нарушение и кога е извършено, следва да се приеме, че заповедта е мотивирана съгласно
изискването на чл.195 ал.1 от КТ и посоченият документ се счита инкорпориран в нейното
съдържание, но само ако той е бил доведен до знанието на работника преди налагането на
дисциплинарното наказание. Ако заповедта за уволнение препраща към друг документ, той
следва да бъде връчен на уволнения работник най-късно заедно със самата заповед; да е
доведен до знанието му; да е станал достояние на работника преди налагане на наказанието.
В този смисъл е трайната практика на ВКС /напр. Решение № 849/12.02.2011г. по гр.д. №
20/2010г.,ІVг.о.; Решение № 266/26.09.2011г. по гр.д. № 311/2011г., ІІІ г.о.; Решение №
432/07.11.2011г. по гр.д. № 65/2011г., ІV г.о.; Решение № 396/08.12.2011г. по гр.д. №
197/2011г., ІІІ г.о.; Решение № 60/05.06.2013г. по гр.д. № 546/2012г., ІV г.о.; Решение №
127/18.06.2013г. по гр.д. № 1099/2012г., ІІІ г.о.; Опр. № 971/23.07.2013г. по гр.д. №
1708/2013г., ІVг.о.; Решение № 177 от 17.06.2014 г. на ВКС по гр. д. № 7430/2013 г., III г. о.,
ГК; Решение № 349 от 4.11.2014 г. на ВКС по гр. д. № 1106/2014 г., IV г. о., ГК; Решение №
83 от 24.07.2015 г. на ВКС по гр. д. № 5585/2014 г., III г. о., ГК; Решение № 43 от 7.03.2018
г. на ВКС по гр. д. № 2085/2017 г., IV г. о., ГК и др./.
С оглед на установеното по-горе, а именно, че протоколът от 05.10.2021г. , на който
се базира оспорваната заповед за налагане на дисциплинарно наказание уволнение, не е бил
доведен до знанието на работника, не е станал негово достояние преди налагането на
дисциплинарното наказание, съдът следва да приеме, че заповедта не е мотивирана
съгласно изискването на чл.195 ал.1 от КТ.
Разпоредбата на чл. 195, ал. 1 КТ предвижда точно определени изисквания за
съдържанието на заповедта за дисциплинарно наказание. Касае се до задължителни
реквизити - сведения относно нарушителя, конкретното нарушение, времето на извършване,
вида на наложеното наказание и правното основание, въз основа на което се налага. Липсата
на само един от посочените реквизити е достатъчно, за да се приеме, че заповедта за
налагане на дисциплинарно наказание е незаконосъобразна, тъй като правната норма на чл.
195, ал. 1 КТ е императивна! /напр.Решение № 393 от 7.10.2011 г. на ВКС по гр. д. №
1670/2010 г., IV г. о., ГК; Решение № 201 от 17.03.2010 г. на ВКС по гр. д. № 38/2009 г., IV
г. о., ГК; Решение № 593 от 6.10.2010 г. на ВКС по гр. д. № 31/2010 г., III г. о., ГК/.
Липсата на конкретно посочени факти, конкретни действия или бездействия на
работника, в заповедта за дисциплинарно наказание, както и в протокола, на който се базира
и към който препраща, обуславя непосочване на нарушение в мотивите на заповедта.
Предвид липсата на конкретизация на фактическите основания, мотивирали го да упражни
субективното си потестативно право, наказващият орган не е изпълнил задължението си по
чл. 195 ал. 1 от КТ. Това е още един аргумент за признаване на процесната заповед за
незаконосъобразна. Както се отбеляза и по-горе, в писмото-искане, така и в процесната
заповед думите „вербално агресивно“; „крайно пренебрежително“; „множество негативни“,
това са квалификации за качество или количество, както могат да бъдат и напр. пасивно,
18
снизходително; минимално; позитивни и пр., но това не са конкретни факти –действие или
бездействия или цитати на думи. Единственият цитиран словесен израз за отрицателен образ
на предприятието като е сравнено с „дупка“ е даден в протокола от 05.10.2021г., а именно че
„всички негови познати се чудят как може да работи в тази дупка“. Протоколът обаче не е
доведен до знанието на работника с писмото-искане за даване на обяснения или с
връчването на заповедта, за да може той да даде обяснения. Категорично е от
граматическото тълкуване, че този израз изхожда не от ответника , а от „всички негови
познати“. И от обясненията на ищеца, дадени пред съда в открито заседание по реда на
чл.176 от ГПК, и от подробно обсъдените по-горе гласни доказателства, несъмнено е, че
той ищецът лично не е имал негативни коментари за работодателя и не е оприличавал
работното си място или завода с „дупка“.
Съгласно чл.190 ал.1 т.7 от КТ – дисциплинарно уволнение може да се налага за:
други тежки нарушения на трудовата дисциплина, а съгласно чл.187 т.10 от КТ нарушения
на трудовата дисциплина са: неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в
закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред /ПВТР/; в
колективния трудов договор или определени при възникване на трудовото правоотношение.
Факт е, че работодателят от своя страна в чл.10.6 от ПВТР е уредил допълнително, че
дисциплинарно наказание “уволнение” се налага освен на основанията посочени в чл. 190
от КТ и в други случаи, които са подробно и детайлно описани, но и в тях никъде не е
регламентирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина напр. нарушаване на
етичните правила по Ръководството за бизнес етика /Етичен кодекс/ и ПВТР, или агресивно
поведение, или вербална агресия и не е ясно какво точно съдържание се включва в т.10.6.10.
Нарушенията на трудовата дисциплина, за които на ищеца е наложено дисциплинарно
наказание уволнение, посочени в заповедта са нарушение на чл.1.6. от РБЕ и на чл.3.4.19 от
ПВТР на „Пашабахче България“ ЕАД, като най-общо след тълкуване става дума за
агресивно поведение, упражняване на вербална агресия. Ответникът няма нито твърдения,
нито доказателства, че сам е спазил своите одобрени и влезли в сила от 01.08.2019г.,
процедури за установяване на нарушение на правилата на работна етика по РБЕ /Етичен
кодекс/ и следователно - как е достигнал до заключението, че ищецът е нарушил чл.1.6. от
РБЕ, респ. чл. 3.4.19 от ПВТР. От писмените доказателства-обясненията на ищеца, дадени
във вр. чл.193 ал.1 от ГПК; обясненията на ищеца, дадени пред съда и насрещната страна в
открито заседание по реда на чл.176 от ГПК и от показанията на първите четирима
разпитани свидетели /тримата колеги и прекият ръководител/ се установи, че ищецът е
изпълнявал винаги служебните си задължения точно и не е нарушавал етичните норми в
отношенията си с колегите и други служители в завода; уважаван колега е; не е
конфликтен, скандалджия; не са имали проблеми с него; на срещите с ръководството на
завода, на които е присъствал всеки един от тях четиримата ищецът се е държал нормално,
не е имало агресивно поведение от негова страна; не е имало негативни коментари досежно
завода, не го е оприличавал на „дупка“. От показанията на последните двама разпитани
свидетели се установи също, че ищецът не е отправял обиди към тях лично, не е засягал
личните им ценности. От първите четирима разпитани свидетели единственият присъствал и
19
очевидец от работната група на срещата с ръководството на 05.10.2021г. – Е. Х. беше ясен в
показанията си, че на тази среща А. не се е държал зле и всички са имали възможност да се
изкажат; на всички срещи, на които е присъствал А. всичко е било нормално; да, на тази
последната среща А. се бил ядосал, но „не е нещо кой знае какво“. А. станал от мястото си,
после пак седнал на стола, и това което казаха последните двама свидетели, че е показвал на
присъстващите телефона си да видят какви сметки има да плаща, а с тази заплата му е
невъзможно. Ищецът говорил с повишен тон, който както обясни по реда на чл.176 от ГПК
произтича от по-високия му тембър и проблеми с гласа, за което си извини, но очевидно
звучи заплашително. Така установеното от гласните доказателства обичайно нормално
отношение към работния колектив, към колегите и към работодателя, и поведение на
срещата с ръководството на 05.10.2021г. не обосновават наличие на друго тежко нарушение
на трудовата дисциплина в смисъл на нарушаване на етичните правила, вербална агресия,
агресивно поведение. Ако е имало такова на 02.12.2021г., то не е основание за налагане на
дисциплинарно наказание „уволнение“ с процесната заповед.
Съгласно чл.189 ал.1 от КТ, при определяне на дисциплинарното наказание се вземат
предвид: тежестта на нарушението; обстоятелствата, при които е извършено; както и
поведението на работника или служителя. Щом работодателят счита, че е налице нарушение
на трудовата дисциплина, той е длъжен преди да определи дисциплинарното наказание да се
съобрази с посочените критерии. При спор относно законността на наложеното
дисциплинарно наказание съдът е длъжен да извърши съдебен контрол по въпроса за
съответствието между извършеното дисциплинарно нарушение и наложеното
дисциплинарно наказание, респ. относно това дали работодателят преди да наложи
дисциплинарното наказание е извършил преценката по чл. 189, ал. 1 КТ /в този смисъл
Решение № 236 от 19.09.2012 г. на ВКС по гр. д. № 34/2012 г., III г. о., ГК и цитираната в
него практика на Върховен касационен съд - Р. № 461/17.06.2010 г. по гр. д. № 626/2009 г.,
ВКС, III г. о., Р. № 305/1.06.2010 г. по гр. д. № 620/2009 г., ВКС, III г. о., Р. № 372/1.07.2010
г. по гр. д. № 1040/2009 г., ВКС, IV г. о. - постановени в производство по чл. 290 ГПК/.
Съгласно чл. 190 КТ дисциплинарното наказание уволнение се налага за тежки нарушения
на трудовата дисциплина, като в първите шест точки на ал. 1 са посочени нарушенията,
които законодателят счита тежки. Това не изключва възможността други нарушения на
трудовата дисциплина да бъдат квалифицирани като тежки. Извършването на тежко
нарушение на трудовата дисциплина обаче не означава, че без оглед на другите
обстоятелства по чл.189 ал.1 от КТ то трябва да бъде обезателно наказано с уволнение. В
тази насока е Решение № 133 от 23.04.2015 г. на ВКС по гр. д. № 5394/2014 г., IV г. о., ГК. В
случай, че при съобразяване на тези обстоятелства по чл.189 ал.1 от КТ съдът констатира
несъответствие на наложеното дисциплинарно наказание с нарушението, дисциплинарното
наказание следва да се отмени /В този смисъл е Решение № 293 от 21.11.2011 г. на ВКС по
гр. д. № 238/2011 г., III г. о., ГК/. При приложението на чл. 189, ал. 1 КТ преценката на
тежестта на нарушенията следва да се основава на всички обстоятелства, имащи отношение
към извършеното дисциплинарно нарушение, в това число са: характера на извършваната
20
дейност и значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение, с оглед
настъпилите или възможни неблагоприятни последици за работодателя; обстоятелствата,
при които е осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на работника
или служителя към конкретното неизпълнение /в този смисъл са напр. Решение № 4 от
13.03.2020 г. на ВКС по гр. д. № 544/2019 г., III г. о., ГК; Решение № 187 от 16.01.2019 г. на
ВКС по гр. д. № 4585/2017 г., III г. о., ГК; Решение № 75 от 10.06.2015 г. на ВКС по гр. д. №
5735/2014 г., IV г. о., ГК; Решение № 112 от 7.05.2015 г. на ВКС по гр. д. № 5348/2014 г., III
г. о., ГК; Решение № 167 от 14.05.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1102/2012 г., IV г. о., ГК;
Решение № 227 от 29.06.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1417/2011 г., III г. о., ГК, а също и
Решение по гр. д. № 2293/2018 г. на ВКС, IV г. о както и Решение по гр. д. № 564/2011 г. на
ВКС, IV г. о.; Решение по гр. д. № 2302/2016 г. на ВКС, IV г. о. на ВКС/. Не става ясно въз
основа на какво работодателят квалифицира държането на работника на срещата на
05.10.2021г. като „тежко“ нарушение на трудовата дисциплина. Няма данни по делото
преди определяне на най-тежкото дисциплинарно наказание „уволнение“ работодателят да
е анализирал обстоятелствата, при които е извършено нарушението, а именно, че срещата с
ръководството на завода на 05.10.2021г. е третата по ред след лятото на 2020г. и лятото на
2021г., на която се обсъждат законовите искания на цялата работна група F/H за увеличение
на основните им месечни възнаграждения, а не личен каприз на ищеца, както и че той
винаги се е явявал заедно със своите колеги, които в момента са на работа /в конкретния
случай е св. Е. Х., понеже прокуриста е върнал инж. С. Х./. Не е ясно работодателят отчел ли
е тежестта на извършваната дейност от работника и работата му в рискова от техническо
естество среда; точно изпълнение на трудовите задължения; настъпили ли са някакви
неблагоприятни за работодателя последици след срещата на добра воля между
ръководството и работниците на 05.10.2021г. Няма данни при съобразяване поведението на
работника точно към момента на извършване на нарушението на 05.10.2021г. работодателят
взел ли е предвид от какво е провокирано притеснението или вълнението на работника,
който показва на присъстващите директори телефона си за сметките, по които дължи
плащане и обяснява как му е невъзможно да плати и същото е посочил и в писмените си
обяснения. Защото общоизвестен факт е, че в пандемията от COVID-19 голяма част от
хората в страната изпаднаха в невъзможност да покрият своите и на семействата си разходи
и това доведе до негативни емоции и преживявания за тях. А както се установи от
писмените доказателства /обясненията на ищеца по реда на чл.193 от ГПК/, и за
работодателя също пандемията от COVID-19 е била основание да не се увеличават
трудовите възнаграждения през 2020г. Не става ясно, работодателят преди налагане на най-
тежкото дисциплинарно наказание, отчел ли е чистото дисциплинарно минало на ищеца в
смисъл, че до момента не му е налагано изобщо никакво дисциплинарно наказание, а също
така, че е отговорен и лоялен служител и умее да работи в екип. При определяне на
наказанието следва да се отчете и дисциплинарното минало на работника. / В този смисъл -
Решение № 192 от 18.03.2010 г. на ВКС по гр. д. № 876/2009 г., IV г. о., ГК/. Вместо това в
мотивите на заповедта се сочат обстоятелства „пост-фактум“ т.е. случили се след това на
02.12.2021г. какво бил казал или направил работника /напр. че е направил с телефона си
21
звукозапис на срещата/, които изобщо не са проверени и доказани. Съобразявайки
изложеното, съдът счита, че ответникът не е спазил и законовото изискване по чл.189 ал.1
от КТ, а именно да определи тежестта на дисциплинарното наказание като вземе предвид
тежестта на нарушението; обстоятелствата, при които е извършено; както и поведението на
работника или служителя.
Обобщавайки изложените по-горе правни изводи, съдът счита, че процесната заповед
не отговаря на законовите изисквания по чл.193 ал.1 от КТ; чл.195 ал.1 предлож.2-ро от КТ;
чл.189 ал.1 от КТ във вр. чл.190 ал.2 от КТ във вр. чл.190 ал.1 т.7 от КТ, поради което се
явява незаконосъобразна и като такава следва да бъде отменена.
Предявеният иск за признаване на наложеното дисциплинарно наказание “уволнение”
за незаконно и неговата отмяна, на осн. чл.344 ал.1 т.1 от КТ, и кумулативно обективно
съединеният иск – за възстановяване на предишната работа - на длъжността, заемана преди
незаконното уволнение, на осн. чл.344 ал.1 т.2 от КТ са доказани по основание и следва да
бъдат уважени.
С оглед изхода на спора и предвид договореното и заплатено адвокатско
възнаграждение по договор за правна защита и съдействие /лист 2/ и представения списък на
разноските по делото /лист 121/, ответникът следва да заплати на ищеца направените
разноски в размер на 650 лв. по делото за адвокатско възнаграждение, на осн. чл. 78 ал.1 от
ГПК.
Ответникът следва да заплати по сметка на ТРС сумата от 160 лв. /2 х 50 лв./,
представляваща държавна такса по двата неоценяеми искове по чл.344 ал.1 т.1 и по т.2 от
КТ.
Въз основа на изложените мотиви, съдът
РЕШИ:
ПРИЗНАВА, че УВОЛНЕНИЕТО на А.. И. ИЛ., ЕГН **********, с постоянен
адрес: гр. Т. ******, съдебен адрес: гр. Т. ************, чрез пълномощника – адв. А.И. М.
от АК-Търговище, заемал длъжността - М. о., пр. на ст. изд. в отдел „Производство“ на
„Пашабахче България“ ЕАД гр. Търговище, със заповед № 3159/03.12.2021г. на
прокуристите на „Пашабахче България“ ЕАД гр. Търговище – Б. Д. и Д. Г., с която на осн.
чл.188 т.3 от КТ, чл.190 ал.1 т.7 от КТ във вр. 1.6. от Ръководството за бизнес етика /Етичен
кодекс/ и чл.3.4.19 от Правилника за вътрешния трудов ред е наложено дисциплинарно
наказание „уволнение“ и е прекратено трудовото правоотношение, на осн. чл.330 ал.1 т.6 от
КТ, считано от датата на връчване на заповедта – 03.12.2021г., Е НЕЗАКОННО И ГО
ОТМЕНЯ, на осн. чл.344 ал.1 т.1 КТ.
ВЪЗСТАНОВЯВА А.. И. ИЛ. , ЕГН **********, с постоянен адрес: гр. Т. ******,
съдебен адрес: гр. Т. ************, чрез пълномощника – адв. А.И. М. от АК-Търговище
на предишната работа - длъжността, която е заемал: М. о., пр. на ст. изд. в отдел
22
„Производство“ на „Пашабахче България“ ЕАД гр. Търговище, на осн. чл.344 ал.1 т.2 от
КТ.
ОСЪЖДА „Пашабахче България“ ЕАД, ЕИК *********, със седалище и адрес на
управление: гр. Търговище, кв. „В.“, Индустриална зона, представлявано от прокуристите Б.
Д. и Д. Г. ДА ЗАПЛАТИ на А.. И. ИЛ., ЕГН **********, с постоянен адрес: гр. Т. ******,
съдебен адрес: гр. Т. ************, чрез пълномощника – адв. А.И. М. от АК-Търговище,
сумата от 650 лв., представляваща направени по делото разноски за заплатено адвокатско
възнаграждение, на осн. чл.78 ал.1 от ГПК.
ОСЪЖДА „Пашабахче България“ ЕАД, ЕИК *********, със седалище и адрес на
управление: гр. Търговище, кв. „В.“, Индустриална зона, представлявано от прокуристите Б.
Д. и Д. Г. ДА ЗАПЛАТИ по сметка на Търговищки районен съд сумата от 160 лв.,
представляваща общо държавна такса по двата неоценяеми искове по чл.344 ал.1 т.1 и по
т.2 от КТ.
РЕШЕНИЕТО подлежи на въззивно обжалване в двуседмичен срок от деня на
обявяването му – 23.03.2022г., на осн. чл.315 ал.2 от ГПК, пред Окръжен съд гр. Търговище.
Съдия при Районен съд – Търговище: _______________________
23