№ 6499
гр. София, 30.10.2025 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД, ВЪЗЗ. II-А СЪСТАВ, в публично
заседание на двадесет и пети септември през две хиляди двадесет и пета
година в следния състав:
Председател:Мариана Г.ева
Членове:Димитър Ковачев
Йоанна Н. Станева
при участието на секретаря Галина Хр. Христова
като разгледа докладваното от Йоанна Н. Станева Въззивно гражданско дело
№ 20251100507349 по описа за 2025 година
Производството е по реда на чл. 258 и сл. от ГПК.
С Решение № 5801 от 01.04.2025г., постановено по гр. дело № 13098/2024г. по описа
на СРС, 32-ри състав е признато за незаконно и е отменено на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ
уволнението на В. Н. М., извършено със Заповед № 20240111-001/11.01.2024 г. на управителя
на „Моуд-Мари“ ЕООД на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ и е възстановен на осн. чл. 344,
ал. 1, т. 2 КТ В. Н. М. на заеманата преди уволнението длъжност „Програмист софтуерни
приложения“ в „Моуд-Мари“ ЕООД. С решението е осъдено на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ,
вр. чл. 225 КТ „Моуд-Мари“ ЕООД да заплати на В. Н. М., сумата от 12 048,16 лв. -
обезщетение за времето за оставане без работа - за периода от 11.02.2024г. до 11.04.2024г., в
размер на 2 брутни трудови възнаграждения, ведно със законната лихва от датата на
подаване на исковата молба - 07.03.2024г. до окончателното изплащане на задължението. С
решението е осъдено на осн. чл. 86, ал. 1 ЗЗД „Моуд-Мари“ ЕООД да заплати на В. Н. М.
сумата от 36,77 лв. - обезщетение за забава, върху сумата от 4000 лв. – трудово
възнаграждение за м. 12.2023г., начислено за периода 11.02.2024г. – 06.03.2024г. и сумата от
21,66 лв. - обезщетение за забава, върху сумата от 2261,55 лв. – трудово възнаграждение за
м. 01.2024г., начислено за периода 11.02.2024г. – 06.03.2024г., като е отхвърлен иска за
разликата над тази сума до пълния предявен размер от 41,57 лв. С решението е осъдено на
основание чл. 78, ал. 1 ГПК „Моуд-Мари“ ЕООД да заплати на В. Н. М. сумата от 1098,19
лева, като на осн. чл. 78, ал. 3 ГПК е осъден В. Н. М. да заплати на „Моуд-Мари“ ЕООД
сумата от 4,53 лева– разноски за производството. С решението е осъдено на осн. чл. 78, ал. 6
1
ГПК „Моуд-Мари“ ЕООД, да заплати в полза на бюджета на съдебната власт по сметка на
Софийски районен съд сумата от 741,93 лева – държавна такса върху уважените искове. С
решението е прекратено производството по гр.д. № 13098/2024г. на СРС, 32 състав в частта,
с която е предявен иск за присъждане на обезщетение за забава, начислено върху сумата от
2261,55 лв. – трудово възнаграждение за м.01.2024г. за периода 07.03.2024г. - 02.04.2024г.
като недопустим.
Срещу така постановеното решение в законоустановения срок е постъпила въззивна
жалба от „Моуд- Мари“ ЕООД, с която се обжалва Решение № 5801 от 01.04.2025г.,
постановено по гр. дело № 13098/2024г. по описа на СРС, 32-ри състав в частта, с която са
уважени исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ, т.е. в частта, с която е признато за
незаконно и е отменено на основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ уволнението на В. Н. М.,
извършено със Заповед № 20240111-001/11.01.2024г. на управителя на „Моуд-Мари“ ЕООД
на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ и е възстановен на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ В. Н. М. на
заеманата преди уволнението длъжност „Програмист софтуерни приложения“ в „Моуд-
Мари“ ЕООД, както и в частта, с която е осъден на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, вр. чл. 225 КТ
„Моуд-Мари“ ЕООД да заплати на В. Н. М. сумата от 12 048,16 лева - обезщетение за
времето за оставане без работа - за периода от 11.02.2024г. до 11.04.2024г., в размер на 2
брутни трудови възнаграждения, ведно със законната лихва от датата на подаване на
исковата молба - 07.03.2024г., до окончателното изплащане на задължението. В жалбата е
посочено, че решението в обжалваната му част е неправилно, постановено в нарушение на
материалния закон, при допуснато съществено нарушение на процесуалните правила, както
и че било необосновано. Сочи, че съдът бил извършил избирателен и непълен анализ на
събрания по делото доказателствен материал. Твърдят, че не били направени фактически
констатации и не били формулирани заключения за това дали оценките на работодателя за
служителите, участващи в подбора, вкл. ищеца, съответствали на действително
притежаваните от тях квалификации и ниво на изпълнявана работа. Поддържат, че
оспорването на съдържанието на протокола за подбор не го правел негодно доказателство и
не намалявал неговата доказателствена стойност, особено в условия на подкрепящи
доказателства, каквито били ангажирани, както и при липса на данни, опровергаващи
съдържанието и конкретните преценки за качествата на служителите. Считат, че съдът по
същество следвало да формира конкретни изводи за това дали преценката на работодателя
съответства или не на действително притежаваните качества и ниво на изпълнение. Твърдят,
че от събраните по делото доказателства се установявало, че реално били съкращавани
длъжности в предприятието, че бил проведен и подбор, както и че в него били включени
всички служители на сходни длъжности. Оценката при подбора била извършена от
финансов мениджър и от пряк ръководител на оценяваните служители, имащ лични
впечатления, както и надзорни и управленски функции във връзка с пряката работа на
програмистите. Сочат, че от протокола за подбор и от свидетелските показания се
установявало, че въпреки високото ниво на квалификация именно ищецът бил показал най-
ниско ниво на изпълнение на служебни задължения в сравнение с останалите служители и
че именно на нивото за изпълнение на работата било отдадено преимуществено значение от
2
страна на работодателя. Считат, че извършената от работодателя преценка съответствала на
критериите по чл. 329, ал. 1 КТ, както и че в конкретния случай не била налице злоупотреба
с права от страна на работодателя. Било извършено реално съкращаване на щат в
изпълнение на законовите критерии като липсвали каквито и да било данни, опровергаващи
съображенията на работодателя относно по-високото ниво на изпълнение на работата от
страна на работниците, които не били съкратени спрямо показаното от ищеца ниво.
Искането към съда е да отмени решението в обжалваните части и да отхвърли предявените
искове по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ. Претендират разноски.
В срока по чл. 263, ал. 1 ГПК е постъпил отговор на въззивната жалба от В. Н. М., с
който се оспорва същата. Излага съображения, че правилно показанията на св. Б. били
ценени при условията на чл. 172 ГПК. По отношение на показанията на св. Н. е посочил, че
същите не допринасяли за изясняване на обстоятелства от предмета на доказване и не
сочели относими факти относно причините за уволнението му, доколкото самият свидетел
бил заявил, че нямал преки наблюдения върху работата на В. М. и почти не бил имал
контакт с него. Сочи, че по делото не били представени каквито и да било доказателства
относно липсата на квалификация и ниво на изпълнение на възложената му работа.
Поддържа, че неоснователно и неподкрепено от доказателствения материал било
твърдението на ответника, че нивото на изпълнение на работата от страна на г-н М. било
недобро- не били представени доказателства в насока неявяване в офиса, забавяне на
възложени проекти, лошо изпълнение на проекти или че клиенти се били отказали от
работата си с ответното дружество заради ищеца. Твърди, че изложените в жалбата
твърдения, че „възложителите на разработваните проекти били недоволни от него и че
молел колегите си за помощ два часа преди да изтече срока за предаване на проекта, а
несвършеното не можело да се навакса за толкова кратко време“, били преклудирани, тъй
като не били въведени пред първата инстанция. По отношение на твърдението за явяването
в офиса от пролетта на 2023г. – не била представена нито една заповед или писмено
разпореждане на ръководството или каквото и да било писмено нареждане, удостоверяващо
въвеждането на такова изискване. Сочи, че не бил получил никаква оценка по 6 от
критериите за оценяване на извършвания подбор. Поддържа, че в представеното трудово
досие не фигурирали доказателства за това, че не бил спазвал работното време, че му били
налагани дисциплинарни наказания и т.н. Намира решението на комисията за необосновано
и немотивирано. Счита, че въпросите за самоорганизацията на работника/служителя,
похвалите от клиенти, оплаквания и др. са въпрос на субективна преценка и не можели да
бъдат категорично доказани, нямали качествено и количествено измерение, поради което не
можели да бъдат обективен критерий за извършване на подбор. Поддържа, че подбор не бил
извършван, а представените документи били съставени постфактум след завеждане на иска
по делото. Искането към съда е да остави без уважение въззивната жалба. Претендира
разноски.
С Определение № 18293 от 22.04.2025г., постановено по делото, съдът е допуснал на
основание чл. 242, ал. 1 ГПК предварително изпълнение на Решение № 5801 от 01.04.2025г.,
3
постановено по гр. дело № 13098/2024г. по описа на СРС, 32-ри състав в частта, с която
ответникът „Моуд- Мари“ ЕООД е осъден да заплати на В. Н. М. сумата от 12048,16 лева-
обезщетение за времето за оставане без работа за периода от 11.02.2024г. до 11.04.2024г.,
ведно със законна лихва от 07.03.2024г. до окончателното изплащане на задължението, както
и за сумите 36,77 лева и 21,66 лева, обезщетение за забава върху трудовото възнаграждение
съответно за м. 12.2023г. и за м. 01.2024г. Определението като необжалвано е влязло в сила.
Решение № 5801 от 01.04.2025г., постановено по гр. дело № 13098/2024г. по описа на
СРС, 32-ри състав в частта, с която е осъден на осн. чл. 86, ал. 1 ЗЗД „Моуд-Мари“ ЕООД да
заплати на В. Н. М. сумата от 36,77 лв. - обезщетение за забава, върху сумата от 4000 лв. –
трудово възнаграждение за м. 12.2023г., начислено за периода 11.02.2024г. – 06.03.2024г. и
сумата от 21,66 лв. - обезщетение за забава, върху сумата от 2261,55 лв. – трудово
възнаграждение за м. 01.2024г., начислено за периода 11.02.2024г. – 06.03.2024г., като е
отхвърлен иска за разликата над тази сума до пълния предявен размер от 41,57 лева, както и
в частта, с която е прекратено производството по гр.д. № 13098/2024г. на СРС, 32 състав в
частта, с която е предявен иск за присъждане на обезщетение за забава, начислено върху
сумата от 2261,55 лв. – трудово възнаграждение за м.01.2024г. за периода 07.03.2024г. -
02.04.2024г., като недопустим, като необжалвано е влязло в сила.
Съгласно разпоредбата на чл. 269 ГПК въззивният съд се произнася служебно по
валидността на решението, а по допустимостта - в обжалваната му част, като по останалите
въпроси е ограничен от посоченото в жалбата.
При съобразяване на посочените правомощия настоящият съдебен състав счита, че
първоинстанционното решение е валидно и допустимо в обжалваната му част.
По отношение на неговата правилност, въззивният съд намира следното:
Между страните не е спорно наличието на сключен безсрочен трудов договор №
28/20.04.2018г., по силата на който ищецът е заемал длъжността „Програмист софтуерни
приложения“, както и че със Заповед № 20240111-001/11.01.2024г. на управителя на „Моуд-
Мари“ ЕООД е било прекратено трудовото правоотношение по трудов договор №
28/20.04.2018г. с В. Н. М. на длъжност „Програмист софтуерни приложения“ с код по НКПД
25146001 и НКИД 6209 на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ /съкращаване на щата/ и на
предизвестие от 11.01.2024г., считано от 11.02.2024г., както и че размерът на последното
брутно трудово възнаграждение по трудовия договор, получавано от ищеца, възлиза на
сумата от 6024,08 лева, респ. нетен размер -5000 лева.
В приетата по делото длъжностна характеристика на длъжността „програмист
софтуерни приложения- старши“ са описани основните длъжностни задължения: осигурява
избор на най-подходящия софтуер и хардуер за въвежданите програмни продукти; съставя
алгоритми и блок-схема на определени програми или част от тях; въвежда, адаптира и
поддържа програмни продукти и системи; подготвя документацията и инструкциите за
използването на програмните продукти и системи; организира функционирането на
компютърните мрежи и системи и тяхната защита; участва при избора и въвеждането на
компютърното оборудване; обучава персонала за работа с компютърното оборудване и с
4
програмните продукти и системи; отстранява дефекти и възникнали проблеми по
функциониране на информационното осигуряване; изпълнява и други конкретно възложени
задачи, свързани с длъжността. В длъжностната характеристика е посочено, че длъжността е
пряко подчинена на управителя, както и че при изпълнение на длъжността се осъществяват
организационни връзки и взаимодействия с началниците и специалистите от всички отдели
и началниците на производствените звена.
От приетото щатно разписание от 03.01.2024г. се установява, че в дружеството има 5
щатни бройки за програмист софтуерни приложения, НКПДД25146001, 2 бройки за младши
програмист софтуерни приложения, НКПДД25146001, 1 бройка за уеб дизайнер,
НКПД21663006, 1 бройка за финансов мениджър, НКПДД12117002, 1 бройка за зам.
управител, НКПД11207027 и 1 бройка за технически сътрудник, НКПД41102005.
От приетото щатно разписание от 09.04.2024г. се установява, че в дружеството има 2
бройки програмист софтуерни приложения, НКПДД25146001, 1 бройка за младши
програмист софтуерни приложения, НКПДД25146001, 1 бройка за уеб дизайнер,
НКПД21663006, 1 бройка за финансов мениджър, НКПДД12117002, 1 бройка за зам.
управител, НКПД11207027 и 1 бройка за технически сътрудник, НКПД41102005.
От приетото щатно разписание от 16.05.2024г. се установява, че в дружеството има 1
бройка програмист софтуерни приложения, НКПДД25146001, 1 бройка за младши
програмист софтуерни приложения, НКПДД25146001, 1 бройка за уеб дизайнер,
НКПД21663006, 1 бройка за финансов мениджър, НКПДД12117002, 1 бройка за зам.
управител, НКПД11207027 и 1 бройка за технически сътрудник, НКПД41102005.
По делото е приета Заповед № 20240103-001/03.01.2024г. на управителя на „Моуд
Мари“ ЕООД, с която на основание чл. 329 КТ и във връзка с одобреното щатно разписание
от 03.01.2024г., с което се съкращава един щат от длъжността програмист софтуерни
приложения, е определена комисия в състав от П. Б. /заместник управител/ и Т.К. /финансов
мениджър/, която да извърши подбор между работниците и служителите в дружеството,
които заемат длъжността „програмист софтуерни приложения“ и сходната на нея длъжност
„младши програмист софтуерни приложения“. Посочени са критериите, по които следва да
бъде извършен подбора, а именно: трудов стаж в предприятието; образование; спазване на
начало и край на работното време; самоорганизация на служителя и собствена инициатива
за активност, както и уплътняване на работното време в рамките на работния ден;
изпълнение разпорежданията на прекия ръководител; похвали от партньори/клиенти;
оплаквания от партньори/клиенти; работа към момента на подбора по клиентски софтуерни
разработки.
Приет е протокол от извършен подбор от 05.01.2024г., в който е посочено, че В. М.
има 3 точки; Б.П. има 10 точки; Д.Ц. има 11 точки; С.С. има 11 точки; В.Ч. има 14 точки; Г.
Н. има 14 точки; С.М. има 15 точки и Х.С. има 16 точки. Видно от приложението към
протокола В. М. има 3 точки, образувани по следните критерии – 1 точка от трудов стаж в
предприятието от 1 до 7 години и 2 точки от придобито образование висше техническо с
квалификационна степен бакалавър или магистър. По останалите критерии не е получил
5
точки.
От приетата справка от НАП за актуално състояние на действащите трудови договори
към 11.02.2024г. се установява, че в дружеството работят на трудови договори 7 броя
програмисти софтуерни приложения.
От приетата справка от НАП за актуално състояние на действащите трудови договори
към 31.12.2024г. се установява, че в дружеството работят на трудови договори 2 броя
програмисти софтуерни приложения.
Св. П. Б. сочи, че е заместник-управител на фирмата от 2013г. до момента, както и че
фирмата се занимава с предоставяне на IT услуги към клиенти от чужбина. Твърди, че В.
работил 4 години към фирмата, а трудовите му отношения приключили в началото на 2024г.
Сочи, че бил пряк ръководител по проектите. Твърди, че в края на 2023г., началото на 2024г.,
предприели мерки по съкращаването на персонала като цяло поради намаляване обема на
работа и в началото на 2024г. предприели мерки по съкращаване на персонала като цяло. В
първата седмица след Нова година бил направен подбор на персонала и на базата на този
подбор започнали да съкращават от януари до април- май 2024г. съкратили 50 % от хората.
Останали да работят трима. Към момента нямало нито един програмист при тях. За всеки
програмист поотделно направили оценка. Преценката била направена от него и от Т.К.,
която заемала длъжността „финансов директор“. Към момента на извършване на преценката
не всички софтуерни програмисти работели по текущи проекти. Само трима били заети с
текущи проекти, останалите трима помагали на тези по проектите. Сочи, че сформирането
на екипите зависело от проекта. С клиенти, които били работили и преди това, те изисквали
да работят с конкретен програмист, а при нови клиенти определяли хората, които ще работят
по дадения проект. Твърди, че всички работили в офис освен в периода на пандемията. От
юли 2023г. всички се върнали да работят в офис, при нужда можели да работят и 1-2 дни
хоум-офис. Това се съгласувало предварително с работодателя. Сочи, че В. не се върнал в
офиса въпреки многократните разговори. След пандемията В. бил дошъл 1 или два пъти.
През това време работел дистанционно от провинцията. Твърди, че В. не се справил със
задълженията си и поради тази причина техни клиенти били останали недоволни и го
освободили от проекта. Клиентът бил поискал да прекратят работата с него. Сочи, че В. бил
помолен в личен разговор по телефона да се върне в офиса на работа, защото не се справял
дистанционно да работи сам, но той не се върнал. Твърди, че В. не си предавал работата на
време и молил за помощ два часа преди да изтече срока да предаде проекта. На В. не били
наложени никакви дисциплинарни наказания във връзка с поведението му, защото преценил,
че ако трябва да наложи, то трябвало да бъде дисциплинарно уволнение, но не го направил.
Св. Г. Н. твърди, че работил в „Моуд-Мари“ ЕООД като програмист от 2013г. до
април 2024г. Напуснал по взаимно съгласие. С В. работели по различни проекти, В. бил бек-
енд, а той бил фронт- енд. Когато В. го били съкратили, във фирмата били около 8-9-10
човека. В началото на 2024г. имали само един клиент, с когото работели. Сочи, че В. не бил
в офиса, идвал есента 2023г. няколко пъти. Твърди, че във фирмата имало хоум-офис вариант
поради ковид, но от май 2023г. управителят казал, че искал от есента да се връщат само в
6
офиса. Сочи, че Пепи следял работата, когато имало проблем от страна на клиента, той
идвал при тях и им казвал, че не са доволни. Когато имало негативи, винаги минавало през
управителя. Сочи, че нямал реални впечатления от работата на В., били говорили 1-2 пъти,
по скайп се били чували. Твърди, че може би В. и управителят имали разногласия за
идването в офиса, за качеството на работата не се бил оплаквал.
Анализът на така установената фактическа обстановка налага следните правни
изводи:
От събраните по делото доказателства, в частност от приетите щатни разписания,
както и от справките от НАП, се установява категорично, че е налице реално съкращаване
на заеманата от ищеца В. М. длъжност. Това се доказва от представените щатни разписания
на длъжностите, удостоверяващи промяна в броя на щатните длъжности за „програмист
софтуерни приложения“- 5 щатни бройки, считано от 03.01.2024г., т.е намаляване с една
щатна длъжност. Следователно отчасти е налице премахване на една бройка от утвърдения
общ брой служители, изпълняващи функциите на въпросната длъжност. Т.е. налице е
съкращаване на щата в действителност и то предхожда момента на процесното уволнение
/11.01.2024г./. Съкращаване на щата е налице както при пълно премахване на определена
длъжност от щата на работодателя, така и при частично намаляване на бройките за
служителите, които я изпълняват. Без значение е обстоятелството дали е бил намален обема
на функциите, извършвана от служителите, заемащи посочената длъжност, а важното е, че
тези функции за в бъдеще ще се изпълняват от по-малко на брой служители. Щатното
разписание е документът, който материализира новото длъжностно разписание след
промените, този документ, съпоставен с предходен такъв документ, следва да съдържа
волята на работодателя за съкращаването на щата – каквато в процесния случай се
установява несъмнено с оглед последващата заповед за определяне на комисия, която да
извърши подбор във връзка с промененото щатно разписание. В този смисъл съкращаването
е извършено с утвърждаване на новото щатно разписание от управителя на дружеството /л.
106 от първоинстанционното дело/, обективиращо волята на работодателя за съкращаване на
1 щатна бройка, поради което уволнението е извършено при наличието на основанието по
чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ.
При това положение въззивният съд трябва да изложи съображения по отношение на
основния спорен между страните въпрос, свързан с това дали е извършен законосъобразен
подбор по чл. 329 КТ.
Според разпоредбата на чл. 329 КТ "при закриване на част от предприятието, както и
при съкращаване на щата или намаляване на обема на работа, работодателят има право на
подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и
служители, длъжностите, на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат
по-висока квалификация и работят по добре". Извършването на подбор е задължение на
работодателя в случаите, когато се съкращават една или няколко щатни бройки измежду
всички заемащи еднаква длъжност работници или служители, а е негово право, когато се
съкращават щатни бройки измежду заемащи сходна длъжност - така изрично мотивите на
7
ТР № 3/16.01.2012г. на ОСГК на ВКС.
Правилно и в съответствие с разпоредбата на чл. 329 КТ първоинстанционният съд е
приел, че при уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ - поради съкращаване на щата, в
случай, че съкращаваната щатна бройка не е единствена и не се съкращават всички щатни
бройки за длъжността /какъвто е именно и настоящия случай/, работодателят има
задължение за извършване на подбор. В тази хипотеза правото на подбор става част от
правото на уволнение, тъй като то не може да се упражни, без да се извърши подбор.
Подборът следва да се извърши от работодателя след издаване на акта, с който е извършено
съкращаването в щата. В конкретния случай новото щатно разписание е било в сила от
03.01.2024г., а заповедта за определяне на комисия, която да извърши подбора, протоколът за
неговото извършване и процесната заповед за прекратяване на трудовото правоотношение са
били издадени след горепосочената дата. Критериите, въз основа на които се извършва
подбора са установени в чл. 329, ал. 1 КТ - квалификацията /деловите и професионални
качества и умения за изпълнение на конкретната длъжност/ и нивото на изпълнение на
възложената работа /относно срочното, количествено и качествено изпълнение на
възложените задачи/. Тези критерии имат обективни признаци и тяхното спазване е начинът
за упражняване на правото на подбор и правото на уволнение, което при спор се преценява
от съда. Начинът и формата за извършване на подбора са предоставени на преценката на
работодателя - дали извършването му ще бъде документирано в протоколи, докладни
записки и др. или няма да бъде документирано писмено /в този смисъл и ТР № 3/16.01.2012
г. на ОСГК на ВКС/.
Извършването на подбора следва да бъде доказано от работодателя пред съда по
релевирания спор за законосъобразността на уволнението поради съкращаване на щата и
отмяната му като част от правото на уволнение на това основание. Работодателят може да
доказва извършването на подбора с всички доказателствени средства, включително и чрез
разпит на свидетели. Предмет на доказване е чрез сравнение, съпоставката между
работниците и служителите, между които се извършва подбора по критериите за извършване
на подбора /квалификацията и нивото на изпълнение на работата/, че са останали на работа
тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
В конкретния случай в исковата молба е оспорено извършването на подбор като след
представяне на протокола за извършването му и резултатите от него, ищецът е оспорил
същия като неправилно извършен /с молба от 10.01.2025г./, без да са отчетени обективно
приложените от работодателя критерии. Така поддържаните от ищеца доводи са
своевременно въведени в процеса /след представяне на доказателства от страна на
работодателя за осъществения подбор и поставените точки на участниците в него/ и засягат
съответствието на дадените от работодателя оценки на участващите в подбора служители на
действително притежаваните от тях качества и ниво на изпълнение на възложената работа.
Пред първоинстанционния съд работодателят е представил Заповед от 03.01.2024г. за
определяне на комисия, която да извърши подбор, в която изрично са посочени критериите,
по които следва да бъде извършен, както и Протокол от 05.01.2024г. за извършен подбор на
8
служителите в дружеството, заемащи длъжността „програмист софтуерни приложения“ и
сходната на нея длъжност „младши програмист софтуерни приложения“, ведно с
приложение към него, в което в табличен вид са посочени точките, които е получил всеки от
участвалите в подбора по всеки от определените с гореописаната заповед на управителя
критерии. Т.е. преценката по чл. 329, ал. 1 КТ е обективирана в изричен писмен документ,
представляващ писмено доказателство и при оспорване от уволнения работник истинността
на отразените в него обстоятелства подлежат на пълно доказване от работодателя чрез
разпит на свидетели или при прилагането на други доказателствени средства с оглед
установяване на действителните качества на участвалите в подбора.
Така в настоящия случай с оглед оспорването на извършения подбор за ответника е
възникнало задължението да докаже съответствието на отразените в протокола констатации
за участващите в подбора служители на действително притежаваните от тях качества и ниво
на изпълнение на възложената работа. Доказването на законосъобразността на подбора при
надлежно въведено оспорване, както на неговото извършване, така и на останалите въпроси
- включването в подбора на всички необходими участници, прилагането на законовите
критерии, обективното съответствие на оценката по отделните показатели на обективно
проявените професионални качества и квалификация /подготовка/ на работника или
служителя с оглед на възложената работа e допустимо с всички доказателствени средства.
Настоящият съдебен състав споделя извода на СРС, че протоколът за подбор не е
достатъчно доказателство за отразените в него обстоятелства при оспорване от ищеца на
констатациите на работодателя за квалификация и ниво на изпълнение на работата на
служителите, между които е извършен подбора. Протоколът за подбор като частен
свидетелстващ документ съгласно чл. 180 ГПК установява, че съдържащите се в него
изявления са направени от подписалите го лица, но няма доказателствена сила за
истинността на отразените в него обстоятелства. Преценката на работодателя по чл. 329, ал.
1 КТ подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1,
т. 1 КТ и при въведен довод за нарушение разпоредбата на чл. 329, ал. 1 КТ, състоящо се в
липсата на обективна преценка на трудовите качества на уволнения служител, съдът следва
да провери, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии на
действително притежаваните от работника или служителя квалификация и ниво на
изпълнение на възложената работа. В конкретния случай от Приложение № 1 към протокола
за извършения подбор се установява, че ищецът е получил точки единствено в графите
„трудов стаж в предприятието“ и „образование- висше техническо с квалификационна
степен „бакалавър“ и магистър“. В останалите графи „спазване на начало и край на работно
време“; „самоорганизация на служителя и собствена инициатива за активност, както и
уплътняване на работното време в рамките на работния ден“; „изпълнение на
разпореждания на прекия ръководител“; „похвали от партньори/клиенти“; „оплаквания от
партньори/клиенти“ и „работа към момента на подбора“ не е получил точки.
За установяване на обективността на подбора ответникът е ангажирал гласни
доказателствени средства- свидетелски показания на св. Б. /заместник-управител на
9
дружеството от 2013г. до настоящия момент/, както и св. Г. Н. /бивш служител на
дружеството/. При преценка на депозираните свидетелски показания настоящият съдебен
състав намира на първо място, че св. Б. е посочил две основни обстоятелства по отношение
на работата на В. М., а именно че не е работил в офиса на дружеството, а дистанционно и
след връщането на служителите в офиса в края на ковид пандемията, както и че не е успявал
да се справи със задълженията си /срочно и в екип/ и поради тази причина клиенти били
останали недоволни и го освободили от проектите. Съдът намира, че показанията на
свидетеля Б. в качеството му на пряк ръководител на програмистите следва да бъдат взети
предвид при преценка обективността на оценката по критерия „ниво на изпълнение на
работа“, независимо че същият е бил член на комисията по подбора. Следва да се има
предвид, че именно показанията на преките ръководители, запознати с нивото на
изпълнение на работата при участниците в подбора и поради това натоварени от
работодателя с участие в комисия по подбора са допустимите, годни и често единствени
доказателствени средства с решаващо значение, с които работодателят разполага в процеса,
за да установи обективност при оценяването и спазването на критериите в чл. 329 КТ.
Възможната заинтересованост при тези показания следва да се отчита предвид
обстоятелствата, за които конкретно се свидетелства по възприети факти, като само по себе
си участието в комисия по подбора не следва да води до извод за заинтересованост при
анализа на показанията му. В този смисъл и Решение № 299 от 25.02.2014г. на ВКС по гр. д.
№ 2638/2013г., III г. о., ГК.
Въззивният съд при извършена самостоятелна преценка на свидетелските показания
на св. Б. намира, обаче, че същите не съдържат конкретност относно нивото на изпълнение
на работата на ищеца. Действително е посочено, че клиенти на дружеството са останали
недоволни, но не е посочено кога е получено оплакване, за изпълнение на кой конкретно
проект, респ. дали оплакването е било надлежно адресирано от прекия ръководител на
ищеца. Горното е относимо и по отношение на твърденията на свидетеля Б., че е било
налице забавено изпълнение от страна на ищеца по възложените му проекти. По отношение
на тези твърдения на свидетеля Б. не са ангажирани никакви други доказателства за
установяване на конкретни оплаквания, свързани с качественото и своевременно изпълнение
на възложените на ищеца проекти /примерно имейл кореспонденция с възложители, доклади
по приключили проекти или др./. В тази част показанията не кореспондират и на
показанията на св. Н., който е посочил, че за качеството на работата не бил чувал прекият
ръководител да се бил оплакал.
По отношение на осъществяването на трудовата дейност на ищеца в рамките на
офиса на дружеството /т.е. присъствено/ въззивният съд намира, че в тази част показанията
на св. Б. кореспондират на показанията на св. Н., че след приключване на ковид епидемията
програмистите е следвало да полагат труд присъствено в офиса на дружеството от есента на
2023г. От показанията на свидетелите се установява и обстоятелството, че В. М. е
продължил да полага труд „хоум-офис“, но това обстоятелство съдът намира, че е станало
изцяло със знанието и позволението на прекия ръководител на ищеца- св. Б.. Настоящият
10
съдебен състав намира, че е житейски логично при така създадената от ответника
организация на работа ищецът да е продължил да работи дистанционно със съгласие на
прекия си ръководител, който вместо да се противопостави на изявеното от ищеца желание
да работи хоум-офис, респ. да ангажира дисциплинарна отговорност на работника за
неявяване на работа /чл. 187, ал. 1, т. 1 КТ/, е продължил да възлага проекти на ищеца и да
приема същите до провеждането на процедурата по подбор през януари 2024г. По
отношение на показанията на св. Б. за проведени разговори и писмена кореспонденция
относно работното място на ищеца не са ангажирани доказателства като следва да бъде
посочено, че самото обстоятелство, че мястото на полагане на труд е било предмет на
обсъждане между прекия ръководител и ищеца следва да се цени във връзка с конкретната
създадена организация на работа и приемането от страна на работодателя на възможността
ищецът да продължава да изпълнява функциите си дистанционно, а не би могло да се цени
при преценка на качественото изпълнение на задълженията му.
По отношение на останалите критерии самоорганизация на служителя и собствена
инициатива за активност, изпълнение на разпореждане на прекия ръководител и похвали не
са изложени никакви твърдения от страна на изслушаните свидетели, нито по отношение на
В. М., нито по отношение на останалите участници в подбора.
Въззивният съд намира на следващо място, че избраните от работодателя критерии не
са насочени към установяване на обстоятелството кой от назначените програмисти работи
най-качествено. В частност, кой изпълнява основните си задължения съобразно
горецитираната длъжностна характеристика най-добре в количествено, качествено и
темпорално отношение. При извършения подбор не се установява програмистите да са били
оценявани по отношение на основното им задължение да съставят алгоритми и блок-схеми
на определени програми и да въвеждат и адаптират програмни продукти и системи. Такива
твърдения липсват и в изслушаните по делото свидетелски показания. Така вместо да бъдат
оценявани действително притежаваните от програмистите качества същите са оценявани
дали спазват и уплътняват работното време /чл. 187, ал. 1, предл. последно КТ/, дали
изпълняват нареждания на работодателя /чл. 187, ал. 1, т. 7 КТ/, т.е. нарушения на трудовата
дисциплина. По отношение на критерия дали работи към момента на подбора съдът намира,
че от същия не се установява качеството на изпълнение на работата на ищеца, респ. на
останалите служители, заемащи идентична или сходна длъжност, доколкото обстоятелството
дали е имало проекти към датата на подбора, по които да работят служители на дружеството
е въпрос от временен характер. На следващо място, същият е и субективен и подвластен на
заместник управителя на дружеството, който е посочил, че е организирал и разпределял
работата по постъпилите проекти.
С оглед на гореизложеното и при така събраната доказателствена съвкупност
въззивният съд намира, че по делото не се установява при условията на пълно и главно
доказване при доказателствена тежест, принадлежаща на ответника, че дадената в протокола
оценка на притежаваната от ищеца квалификация и професионален опит е обективна и
отговаря на действителните факти. На последно място, следва да бъде посочено, че по
11
отношение на останалите 7 програмисти, участващи в подбора, не са представени
доказателства, установяващи квалификацията и нивото на изпълнение на възложените им
работи. При липсата на такива доказателства следва да се приеме, че са останали недоказани
прилагането на законовите критерии и обективното съответствие на оценката по отделните
показатели на обективно проявените професионални качества и квалификация на служителя
с оглед на възложената работа, поради което се налага извод, че осъщественият подбор е
незаконосъобразен.
Въззивният съд приема, че ответникът, чиято е доказателствената тежест в процеса,
не е ангажирал доказателства за фактите дали основание на комисията да приеме, че
уволненият работник се е справял с работата си по-зле от предпочетените да останат на
работа. В приложение на правилата за разпределение на доказателствената тежест съдът
следва да приеме за ненастъпили тези правни последици, чиито юридически факт е останал
недоказан, т.е. следва да приеме незаконосъобразно упражняване на правото на подбор.
Последица от това незаконосъобразно упражняване е уважаване на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1
от КТ, както правилно е приел СРС.
Относно иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ
С оглед акцесорния характер на иска за възстановяване на работа и обстоятелството,
че атакуваното уволнение е незаконно, както и че трудовото правоотношение между
страните е за неопределено време, искът се явява основателен. Не се твърди, а и не се
установява в процеса друго обстоятелство, препятстващо упражняването й занапред, като
без значение остава дали понастоящем съществува, съответно под какво наименование и
къде в организационната структура на ответника са включени съществените за тази
длъжност трудови функции. Ето защо предявеният иск е основателен и ищецът следва да
бъде възстановен на заеманата преди уволнението длъжност.
По отношение на иска по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ, вр. чл. 225, ал. 1 от КТ:
Акцесорният иск по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ за присъждане на обезщетение по чл. 225,
ал. 1 КТ е основателен. Налице е фактическият състав на вземането за обезвреда по чл. 225,
ал. 1 КТ – ищецът е понесъл вреди от оставането си без работа в рамките на посочения срок,
вследствие на осуетено от незаконното уволнение увеличение на имуществото му, което се
съизмерва с неполученото брутно трудово възнаграждение за същия период, в което именно
се състоят подлежащите на репариране пропуснати ползи. В конкретния случай ищецът е
представил справка от НАП, от която се установява, че е бил без работа в процесния период
от 11.02.2024г. до 11.04.2024г. На следващо място, между страните не е спорен размерът на
последното брутно трудово възнаграждение, получавано от ищеца – 6024,08 лева. С оглед на
което правилно първоинстанционният съд е уважил и предявеният иск по чл. 344, ал. 1, т. 3
КТ за периода от 11.02.2024г. до 11.04.2024г.
Поради достигане на едни и същи изводи първоинстанционното решение следва да
бъде потвърдено в обжалваната му част на основание чл. 271, ал. 1, предл. 1 ГПК.
По разноските.
12
При този изход на спора, право на разноски има въззиваемата страна- В. М., който
претендира разноски за адвокатско възнаграждение в размер на 1200 лева като са
представени и доказателства за сторените разноски, а именно договор за правна защита и
съдействие /л. 43 от въззивното дело/. С оглед на което в полза на В. М. следва да се
присъдят разноски в размер от 1200 лева за въззивното производство.
Така мотивиран, Софийският градски съд
РЕШИ:
ПОТВЪРЖДАВА Решение № 5801 от 01.04.2025г., постановено по гр. дело №
13098/2024г. по описа на СРС, 32-ри състав, В ЧАСТТА, с която е признато за незаконно и е
отменено на осн. чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ уволнението на В. Н. М., извършено със Заповед №
20240111-001/11.01.2024г. на управителя на „Моуд- Мари“ ЕООД на основание чл. 328, ал. 1,
т. 2 КТ и е възстановен на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ В. Н. М. на заеманата преди
уволнението длъжност „Програмист софтуерни приложения“ в „Моуд- Мари“ ЕООД, както
и В ЧАСТТА, с която на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ, вр. чл. 225 КТ „Моуд- Мари“ ЕООД са
осъдени да заплатят на В. Н. М. сумата от 12 048,16 лв. - обезщетение за времето за оставане
без работа - за периода от 11.02.2024г. до 11.04.2024г., в размер на 2 брутни трудови
възнаграждения, ведно със законната лихва от датата на подаване на исковата молба -
07.03.2024г. до окончателното изплащане на задължението.
ОСЪЖДА „Моуд- Мари“ ЕООД, ЕИК *********, със седалище и адрес на
управление: гр. София, бул. „Македония“ № 10, вх. А, ап. 9, да заплати на В. Н. М., ЕГН
**********, с адрес: гр. София, ж.к. „********, ап. 19, на основание чл. 78, ал. 1 ГПК сумата
от 1200 лева, представляваща разноски във въззивното производство.
Решение № 5801 от 01.04.2025г., постановено по гр. дело № 13098/2024г. по описа на
СРС, 32-ри състав в частта, с която е осъден на осн. чл. 86, ал. 1 ЗЗД „Моуд-Мари“ ЕООД да
заплати на В. Н. М. сумата от 36,77 лв. - обезщетение за забава, върху сумата от 4000 лв. –
трудово възнаграждение за м. 12.2023г., начислено за периода 11.02.2024г. – 06.03.2024г. и
сумата от 21,66 лв. - обезщетение за забава, върху сумата от 2261,55 лв. – трудово
възнаграждение за м. 01.2024г., начислено за периода 11.02.2024г. – 06.03.2024г., като е
отхвърлен иска за разликата над тази сума до пълния предявен размер от 41,57 лева, както и
в частта, с която е прекратено производството по гр.д. № 13098/2024г. на СРС, 32 състав в
частта, с която е предявен иск за присъждане на обезщетение за забава, начислено върху
сумата от 2261,55 лв. – трудово възнаграждение за м.01.2024г. за периода 07.03.2024г. -
02.04.2024г., като недопустим, като необжалвано е влязло в сила.
РЕШЕНИЕТО може да бъде обжалвано с касационна жалба пред Върховния
касационен съд при условията на чл. 280, ал. 1 ГПК в едномесечен срок от връчването му на
страните.
13
Председател: _______________________
Членове:
1._______________________
2._______________________
14