Р Е Ш Е Н И Е
№ 260084 гр.
Пазарджик, 09.11.2020 г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
Пазарджишки окръжен съд , първи въззивен състав в открито
заседание на през две хиляди и
двадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: Мина Трънджиева
ЧЛЕНОВЕ: Венцислав Маратилов
Димитър Бозаджиев
при участието на секретаря Лилия Кирякова
като разгледа докладваното от съдията
Трънджиева В гр. д. № 712 по описа за
2020 г. , за да се произнесе, взе предвид следното:
Производството е по
чл.258 във връзка с чл.317 и чл.310 от Граждански процесуален кодекс.
С решение на Районен съд П. ,постановено по гр.д.№ 951 по описа на съда за 2019 година са отхвърлени предявените от Д.Г.У. с ЕГН: ********** със съдебен адрес: ***, партер, офис -3 срещу „А.-М.“ АД с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А., иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за признаване за незаконно и отменяне на уволнение обективирано в Заповед № 118 от 06.11.2019г. на изп. директор на „А.-М.“ АД, иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за възстановяване на работника на заема преди уволнението длъжност „сондьор“ към цех „рудник“, както и иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ във вр. с чл. 225 КТ за осъждане на ответника да заплати на ищеца обезщетение в размер на 16 197,60лв. за периода от 06.11.2019 г. до 06.05.2020 г.
В срок така постановеното решение е обжалвано от Д.У..
Излагат се оплаквания за неправилност, немотивираност и противоречие с материалния и процесуалния закон, като се подържа и ,че решението е постановено в противоречие със събраните по делото доказателства.
За да постанови обжалваното решение съдът кредитирал свидетелските показания, без да вземе предвид тяхната заинтересованост при хипотезата на чл. 172 от ГПК. В съдебното заседание св.К. депозирал показания,чу ищецът няма други нарушения на трудовата дисциплина, както и, че при осъществяване на проверката с апарат «Дрегер Алкотест 7510» не е отбелязан неговият фабричен номер в протокола при извършената проверка. Свидетелите установявали, че работодателят разполага с два такива апарата, като е следвало да се отбележи в протокола фабричния номер на измерващия уред, но това не е сторено.
По делото е представен протокол за проверка на апарат с ф.№ 4812 с заключение, че съответства на изискванията на ДАМТН, но не била установено идентичността на този апарат с апарата от протокола за извършена проверка за наличие на алкохол на 14.03.2019г. Въпреки изрично направеното възражение за годността на техническото средство ,работодателят не доказал по безспорен начин ,че констатациите са направени с годно измервателно средство.
В Правилника за трудовия ред, нямало установен конкретен ред и изисквания за извършване и констатиране с протокол на нарушения на вътрешния трудов ред, като било предвидено само установяване на употреба на алкохол през работно време, но не и в друг период. Лицата, извършили проверката на 14.03.2019г. не били посочени в заповедта на работодателя, с която да са упълномощени за тази цел.
Съгласно разпоредбата на чл.195 от КТ, дисциплинарното наказание се налагало с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Следвало да се посочи и кои конкретни задължения от Правилника за вътрешния трудов ред които са нарушени и как точно. В конкретния случай ответникът не посочил кога точно са били извършени посочените в Заповедта нарушения на трудовата дисциплина (което следва да бъде посочено именно в Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, а не да се установява в хода на производството по иска за отмяната на наложеното дисциплинарно наказание), като непосочването кога са били извършени нарушенията, освен че прави Заповедта немотивирана и само по себе си е достатъчно основание за признаването и за незаконна и отмяната й като такава, като води и до невъзможност за съда да извърши проверка дали наказанието е наложено в рамките на преклузивните срокове по чл. 194 от ГПК от открИ.ето, респективно — от извършването на нарушението. По делото единствено се установява, че ищеца не е допуснат до работа, но не и факти които да водят до приемане на забранени субстанции.
Дори да се приемело, че наказанието е наложено в сроковете по чл. 194 от КТ и извършеното от ищеца действително съставлява нарушение на задълженията му по Длъжностната характеристика и Правилника за вътрешния трудов ред, предвид тежестта на извършеното от ищеца, обстоятелствата при които е извършено (с цел изпълнение на лекарско предписание) и липсата на други провинения и нарушения на трудовата дисциплина наложеното на ищеца дисциплинарно наказание „ уволнение" се явявало прекомерно завишено спрямо тежестта на извършеното от него.
Обжалваното дисциплинарно наказание „уволнение" било наложено от работодателя в противоречие с императивното изискване на чл. 333, ал. 1 от КТ, тъй като в случаите по чл. 330, ал. 2, т. 6 /а това е посочено като основание в трудовата книжка/, работодателя може да уволни само с предварително разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай.
Съдът приел, че не са налице към датата на заповед за уволнение данни за заболяване на работника, което да попада под защитата на КТ, но свидетелите по делото, не помнели дали са се информирали за здравословното състояние на ищеца, а факта, че са представени дълготрайни болнични листове, сочи, че работника е със сериозни нарушения на здравословното състояние.
Константна била практиката на ВКС по приложението на чл.189, ал.1 К.Приемало се, че уредбата на дисциплинарната отговорност е изградена върху принципа за съответствие на тежестта на наказанието с тежестта на нарушението. В разпоредбата на чл. 189, ал. 1 КТ, законодателят е установил критериите, от които трябва да се ръководи субекта на дисциплинарната власт при избора на дисциплинарно наказание. Основният критерий е „тежестта на нарушението", установено с неговата обективна и субективна характеристика; „обстоятелствата, при които е извършено нарушението", относими към параметрите на времето и мястото на извършване на нарушението; и „поведение на работника или служителя", като комплекс от елементи, които съставят неговата трудова характеристика. При констатиране на нарушение на трудовата дисциплина работодателят има право да прецени дали да наложи дисциплинарно наказание на работника или служители или не, както и да определи вида на дисциплинарното наказание. При избора на наказание обаче, той е длъжен винаги да се ръководи от законовите критерии по чл. 189, ал. 1 КТ. Дисциплинарното минало и субективното отношение на работника или служителя спрямо допуснатото нарушение на трудовата дисциплина са част от тази преценка и това е видно от текста на закона. Същото се отнася и до значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение, с оглед липсата или наличието на вреди и неблагоприятни последици от дисциплинарното нарушение, които се вземат предвид при определяне тежестта на наказанието, когато сами по себе си не обуславят квалификацията на нарушението (вж. в т.см. - реш. по гр. д. № 5394/2014 г., IV г. о., реш. по гр.д.№ 1040/2009 г., IV г.о. реш. по гр. д. № 2892/15 г., III г. о., реш. по гр. д. № 2085/17 г., IV г.о., реш. по гр. д. № 5348/14 г., III г. о., реш. по гр.д. № 1417/2011 г. III г.о. на ВКС и др.). Преценката по чл. 189, ал. 1 КТ е задължителна за работодателя и нейното извършване е изискване за законност на наложеното дисциплинарно наказание.Очевидно се оспорва преценката на работодателя , респективно на съда за съответствие на тежестта на извършеното нарушение с тежестта на наложеното наказание.
За да бъде едно деяние дисциплинарно нарушение не било достатъчно да е установен факта на неговото осъществяване. Необходимо било деянието да е извършено от служителя виновно - чл. 186 от КТ. Това, както и неизлагането на мотиви за обстоятелствата по чл. 195, ал. 1 от КТ, само по себе си правело оспорената заповед материално незаконосъобразна. Имайки компетентност при условията на оперативна самостоятелност да определи наказание, органът трябвало да изложи подробни съображения спрямо фактите по спора, да се мотивира защо не кредитира обясненията и доказателствата на служителя, какви последици са настъпили предприятието или гражданите, формата на вината, обстоятелствата при които е извършено нарушението, цялостното поведение на служителя. В конкретната хипотеза органът не мотивирал съразмерност на наказанието спрямо релевантните за преценка обстоятелства, въведени в чл. 190, ал. 1, т. 7 от КТ.
В срок е постъпил писмен отговор на въззивната жалба.
Намират обжалваното решение за правилно и като такова считат ,че следва да бъде повърдено.
Фактическата обстановка била безспорно установено.
На 14.03.2019 г. Д.У. се явява на работа за нощна смяна (начало на работното време за нея е 23,30 ч.). Извършена била обичайната проверка за алкохол на всички работници в смяна „А" на рудник „А." в залата за назначение, където се извършва и инструктажа преди допускането им до работа,при която било установено,че работникът Д.У. се е явил на работа, употребил алкохол. Проверката била извършена съгласно вътрешните правила и процедури в дружеството от дежурните служители на отдел „Фирмена сигурност" и в присъствието на прекия ръководител.
Проверката била извършена с апарат - анализатор за алкохол в дъха „Alcotest" модел 7510 № 0045, лицензирания и технически изправен .Показателите му били първа проба -23.45 часа - 0.28 промила алкохол; втората проба, направена след изплакване на устата с вода в присъствието на служителите от отдел „ФС" и Началник смяната в 24 :00 часа - 0.24 промила алкохол. Тези данни са отразени в протокол от 14.03. 2019 г., съставен от М.К. и И. Й. -служители от отдел „ФС" и И. К. - Началник смяна „А", и е подписан от проверяваното лице. С оглед направените констатации за наличие на алкохол, провереното лице Д.У. е изведен от територията на дружеството и не е допуснат до изпълнение на преките си служебни задължения. В хода на стартиралото дисциплинарно
производство по реда на КТ, от лицето са поискани от оправомощено за това лице и съответно са предоставени негови писмени обяснения по чл.193 от КТ. Документите, доказващи по безспорен начин спазване на този етап от процедурата на дисциплинарното производство, са следните:
На 05.04.2019 г., няколко дни след извършената проверка, оторизирано и
упълномощено от изпълнителния директор на дружеството лице - Н.П. - и.д.
Директор ЧР, изисква писмени обяснения от работника Д.У. по чл. 193 от КТ,каквито са дадени на 10.04.2019 г. От същия ден - 10.04. 2019 г. до 05.10.2019
г. лицето е ползвало отпуск за временна нетрудоспособност , а от 07.10.2019 г.
до 05.11.2019 г. същият е бил в платен годишен отпуск. След извършена
задълбочена преценка на тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение и
обстоятелствата при които е извършено, на 06.11.2019 г. е взето решение за вида
на наложеното дисциплинарно наказание, като видно от резолюцията на
Изпълнителния директор по преписката към Директор «Човешки Ресурси» е
разпоредено - «за заповед за дисциплинарно уволнение».
В хода на образуваното дисциплинарно производство за налагане на наказание на Д.У. процедура по чл.ЗЗЗ от КТ не е осъществена, тъй като с оглед резултатите от събраната предварителна информация, работникът не попада сред категориите лица, подлежащи на закрила за уволнение преди налагане на дисциплинарното наказание.
Налагането на наказанието било законосъобразно.
Съгласно чл. 181 от КТ, всеки работодател имал право да издаде ПВТР, който
урежда организацията на труда съобразно особеностите на неговата дейност. В
изпълнение на работодателските си функции, в „А.-М." АД е приет и сведен
до знанието на всички работещи в дружеството Правилник за вътрешния трудов ред,
както и Работна Инструкция /РИ/ регламентираща проверките за алкохол,
наркотични и упойващи вещества в дружеството. Изпълнението на функциите на Д.У.
като „Сондьор" на тежка руднична машина на територията на открит рудник „А.",
безспорно представлявало високорискова трудова дейност, която изисква пределна
концентрация и ежеминутна годност за изпълнение на преките му професионални
задължения без риск за живота и здравето на всички работници. Употребата на
алкохол от работник в такъв непрекъснат производствен процес повишава риска не
само за неговото собствено здраве, но и за живота и здравето на останалите
работници. Трудовите му функции по длъжност изисквали изключително внимателна и
концентрирана работа .
В чл.16 ал.2 и чл.34 ал.6 от ПВТР в дружеството били въведени следните изрични забрани : „ Работниците и служителите нямат право да се явяват и през работно време да внасят, държат и употребяват алкохол или да приемат упойващи средства и вещества". Като нарушения, водещи до налагане на дисциплинарно производство в тези текстове са посочени и: „ Неизпълнение на елемент от РИ" и „ Употребата на алкохоли всякакъв друг вид упойващи вещества в работно време и явяването на работа след употребата им, установено с технически средства за измервания по вътрешните правила в дружеството " .
От събраните по делото доказателства безспорно било установено, че ищецът е
запознат изрично с Правилника за вътрешния трудов ред в дружеството, както и с
вътрешните правила и процедури в дружеството и по- конкретно - РИ от ИСУ
„Проверка за алкохол, наркотични и упойващи вещества в дружеството".
От приложените към настоящия отговор копия на Книгите за инструктаж на
звената, в които Д.У. е работил, е видно и същите доказват по безспорен начин,
че лицето е било запознато изрично със съдържанието на документите и
инструктиран срещу подпис от прекия си ръководител за разпоредбите и регламента
на тези два документа - на 08.01.2017г. за РИ от ИСУ „Проверка за алкохол,
наркотични и упойващи вещества в дружеството", а на 21.12.2018 г. за
Правилника за вътрешния трудов ред.
В съответствие с въведените правила ,след отчетена индикация на средството за установяване наличието на алкохол в издишания въздух със светлинен сигнал при извършената проверка на 14.03.2019 г. на Д.У. е извършено контролно замерване с технически годно средство за измерване на концентрацията на алкохол - тип Алкотест 7510 с № ARBN - 0045.
В Заповед № 118/06.11.2019г. за налагане на дисциплинарното наказание, изрично било посочено, че резултатите от извършената проверка са съгласно данни от лицензиран и технически изправен апарат тип Алкотест 7510.
Използваният при проверката апарат тип Алкотест 7510 с № ARBN - 0045 бил проверен на 13.02.2019 г. и на 05.08.2019 г. от акредитирана лаборатория за проверка на анализатори за алкохол в дъха - „Хигитест" ООД, гр. София.
Подържа се,че Д.У. в качеството си на работник на „А.-М." АД, изпълняващ длъжността „Сондьор", е извършил действия, с които е нарушил основните си трудови задължения вменени му като работник по силата на чл. 126 т. 2,6 и 10 от КТ - да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените му задачи и да не употребява алкохол и друго упойващо вещество, да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд и вътрешните правила, приети в предприятието. Налице било безспорно констатирано виновно неизпълнение на тези основни негови трудови задължения - за явяване на работа в трезво състояние, гарантиращо правилно протичане на физиологични и психични процеси у работника, за да изпълнява сигурно и нормално възложените му трудови функции в пълен обем и качество в една високорискова работна среда, каквато е открития рудничен добив. Налице било и нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 187 т.10 от КТ, и по- конкретно тези, регламентирани в чл.16 ал.2 и чл.34 ал.6 и 8 от Правилника за вътрешния трудов ред в дружеството и т. 1.2. от РИ от ИСУ „Проверка за алкохол, наркотични и упойващи вещества в дружеството", с които работникът е запознат.
При издаването на заповедта за уволнение били спазени изискванията на
чл.195 от КТ.
Наложеното
наказание било съобразено с тежестта на извършеното
нарушение.
Обсъжданото Експертно решение на ТЕЛК
било неотносимо към трудовия спор, тъй като било издадено след датата на
прекратяване на трудовото правоотношение с Д.У..
Следва да се посочи ,че отговорът на въззивната жалба е напълно идентичен с
отговора ,даден при условията на чл.131 от ГПК. Същите доводи са изложени и в
становището пред въззивната инстанция.
Съдът ,като прецени валидността и допустимостта на постановеното решение
,за да се произнесе по съществото на спора ,при съобразяване разпоредбата на
чл.269 от ГПК , взе предвид следното:
Предявени са искове с правно основание чл.344 ал.1 т.1,2 и 3 от КТ.
В исковата молба против „А. – М.“ АД ищецът Д.У. твърди ,че с ответното дружество бил в трудово правоотношение считано от 16.01.1990 г. по силата на трудов договор № 1005/16.01.1990 г., като на 06.11.2019 г. съществуващото трудово правоотношение било прекратено на основание чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ.
Изпратено му била от работодателя уведомление , че е констатирано негово нарушение , изразяващо се в това , че на 14.03.2019 г. при започване на нощна смяна с начало на работно време 23:30 часа ищецът бил тестван с дрегер Алкотест 7510, като пробата извършена в 23:45 отчела резултата 0,28 промила, а тази извършена в 24:00 часа отчела резултата 0,24 промила.
В обясненията си до работодателя ищецът посочил, че преди да пристигна на работа за нощна смяна изпил предписаните му от лекар лекарства и използвал за устна вода. Изложил тези обстоятелства и бил изненадан от резултата , тъй като на работа пристигнал и с личния си автомобил. При повторната проверка имало проблеми със стартирането на апарата ,не бил сменен и накрайника. Поискал да му бъде направена кръвна проба ,но било отказано ,като завеждащия смяна отговорил ,че това не е необходимо ,тъй като показанията са минимални. В обясненията си посочил и ,че повече от 30 години работи в предприятието и не е наказван.
Бил в продължително време в отпуск поради временна нетрудоспособност.
С експертно решение от 19.11.2019 г. на ТЕЛК му била определена работоспособност 60 % трайно намалена.
Счита ,че целта на работодателя е подмяна на старите кадри ,чрез заобикаляне на КТ.
Незаконосъобразността на уволнението си
обосновава на първо място с твърдението ,че
не му е връчена заповедта за уволнение, като липсвали мотиви на
заповедта.
Нямало данни за съответствието на Дрегер Алкотест 7510 със изискванията на ДАМТН, като била нарушена и разпоредбата на чл. 195 КТ, доколкото не е посочено кога точно е било извършено нарушението, което прави и заповедта немотивирана, като не е възможно да се направи преценка дали наказанието е наложено в сроковете по чл. 194 КТ.
Твърди, че наложеното наказание се явява
прекомерно тежко съобразно извършеното нарушение.
Обосновава незаконността на
уволнението си и с неспазване от страна на работодателя нормата на чл.333 ал.1
от КТ ,за което имало основание ,с оглед здравословното му състояние.
Излага подробни доводи за липсата на съответствие по тежест на извършеното нарушение , ако има такова и съответно наложеното наказание, като счита и ,че не е налице виновно деяние от негова страна.
Моли уволнението да бъде отменено ,да бъде възстановен на заеманата преди уволнението длъжност , като претендира и обезщетение за оставането му без работа ,поради незаконното уволнение .Размера на обезщетение е конкретизира след оставяне на исковата молба без движение ,като е допускано изменение в посока намаление на претенцията по размер в хода на производството.
В срок е постъпил писмен отговор
Ответникът не оспорва, че ищецът е
работил по трудов договор , заемайки длъжността „сондьор“.
Твърди, че дисциплинарното наказание е наложено при спазване на всички изисквания на КТ.
На 14.03.2019 година У. се я вил на работа за нощна смяна. Съгласно установения вътрешен ред била извършена обичайната проверка за алкохол .Данните от проверката били отразени в нарочно съставен протокол от длъжностни лица ,оправомощени да правят тази проверка и при нея била констатирана употреба на алкохол ,като уреда отчел 0,28 промила и при повторната проверка 0,24 промила.
В изпълнение на нормата на чл.193 от КТ били поискани и дадени обяснения от работника за констатираното нарушение. Обясненията били поискани от оправомощено за това лице.
Работникът бил в отпуск поради временна неработоспособност ,последствие ползвал платен отпуск и тогава била издадена атакуваната заповед.
Счита още работодателят, че не е нарушена нормата на чл.333 от КТ , тъй като работникът не се ползвал от тази закрила. Поискана било от него информация в този смисъл при връчване на искането за обяснение, като била извършена проверка и на медицинската документация.
Заповедта била връчена ,като при
явяване на работа лицето отказало да я подпише.
Изложени са подробни доводи ,основаващи се на вътрешно-ведомствените документи за въведения вътрешен ред в дружеството ,завишените изисквания ,с оглед спецификата на работа ,едно от които е „нулева толерантност към употребата на алкохол и други упойващи вещества“. С тези изисквания работникът бил запознат.
Изложени са и подробни доводи за
годността на техническото средство , с което е извършена пробата.
В писмения отговор са изложени и
мотиви, че извършеното от У. е тежко нарушение на трудовата дисциплина , поради
което на него съответства налагането на най-тежкото дисциплинарно наказание –
уволнение.
Съдът , като прецени всички представени по делото доказателства и доводите на страните ,прие за установено следното:
Не е спорно по делото , че Д.У. е работил по трудов договор , заемайки длъжността „сондьор“ към цех „Рудник“ в „А. – М.“ АД.
Издадена е заповед /без дата/,с
която работодателят основавайки се на разпоредбите на чл.330 ал.2 т.6 от КТ
,чл.187 т.2 и 10 и чл.190 ал.1 т.7 от КТ е наложил на У. наказание
дисциплинарно уволнение.
В заповедта са изложени подробни мотиви , от които става ясно за какво нарушение е наложено наказанието ,кога е извършено нарушението и как е констатирано според работодателя. Изрично е мотивиран и характера на наложеното наказание ,с оглед тежестта, според работодателя ,на извършеното нарушение.
Изложеното до тук веднага дава основание на съдът ,да приеме, че доводите ,касаещи незаконност на уволнението , поради липса на мотиви на заповедта са напълно несъстоятелни.
Издадената заповед е в пълно
съответствие с нормата на чл.195 от КТ.
Установено е още по делото ,както от
отразяванията в самата заповед ,така и от гласните доказателства ,че работникът
е отказал да получи заповедта.
Спазена е и процедурата по чл.193 от КТ , като от работника са поискани и той
е дал обяснения за извършено нарушение. При даването на обяснения той е бил
напълно наясно ,за какви точно обстоятелства се иска то.
На 14.03.2019 година е съставен протокол от длъжностни лица при работодателя ,с който е констатирана употреба на алкохол от страна на работника .В него са посочени длъжностните лица , извършили проверката ,както и техническото следство ,с което тя е извършена- дрегер „Алкотест“ с № 7510.В този протокол още изрично е отбелязано ,че лицето не е отказало да се подложи на кръвен тест.
Конкретните обстоятелства при
извършване на проверката се установяват от показанията на св.К..
По отношение реда и начина за извършване на проверка за алкохол на работещите в дружество лица са представени доказателства , от които е видно ,че проверката е извършено от лица ,натоварени за това и компетентни да я извършат.
Както в първоинстанционното производство ,така и във въззивната жалба се поставя въпросът за годността на техническото средство , с което ищецът е изпробван за алкохол ,като в жалбата се акцентира на това че в протокола не е посочен фабричния номер ,за да се направи извод , което точно техническо средство е използвано. Действително в представената от самия работодател работна инструкция изрично е предвидено че в протокола се вписва вида ,модела и фабричния номер на техническото средство/разпоредба 2.2.5./
Видно е от представените писмени доказателства че 7510 е модела на техническото средство ,а номера на конкретното е 4812.За това техническо средство има доказателства ,че е годно, по отношение на него са приложени изискванията на специалните законови и подзаконови нормативни актове за проверка и установяване на годността му.
От показанията на св.К. могат да се
направят изводи ,че пробите на работниците в конкретния ден са направени именно
с това техническо средство.
По делото е представен ПВТР,в който с оглед спецификата на работата в действителност са предвидени по-строги изисквания към работещите в дружеството – чл.16 ал. 2 принципно въвежда забраната за употреба на алкохол през работно време и явяване на работа след употреба на алкохол, което всъщност е проявление на въведения в чл.126 ал.2 от КТ принцип .В чл.34 т.6 от Правилника пък е предвидено, че и за това нарушение се налага дисциплинарно наказание ,в съответствие с конкретните обстоятелства, без естествено да е предвидено ,че единственото наказание за такова нарушение е „дисциплинарно уволнение“.
Няма спор ,че работникът е наясно с
тези изисквания , инструктиран е ,за всяка смяна е извършвана проверка за
алкохол.
Установено е по делото от показанията на св.К. ,че при проверките при У. не е са констатирани нарушения в други случаи, както и ,че той е добър работник.
Не е възникнал спор между страните ,че след констатацията на нарушение с протокола от 14.03.2019 година на 10.04.2019 година работникът е дал писмени обяснения ,като от 10.04.2019 до 5.10.2019 У. е ползвал отпуск поради временна нетрудоспособност , а от 7.10 – до 5.11.2019 година е бил в платен годишен отпуск. По делото не са представени писмени доказателства за тези обстоятелства ,но спор между страните не е възникнал. Прави впечатление, че въпреки намеренията си да предприеме действия по дисциплинарно производство по отношение на ищеца ,работодателят му е разрешил ползването на отпуск ,като по този начин всъщност леко превратно се е основал на разпоредбата на чл.194 от КТ,за да обоснове спазване на предвидения в този текст двумесечен срок за налагане на наказанието.
Последователно съдебната практика приема ,че работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда работник, който към момента на връчването на заповедта е започнал ползването на разрешен му отпуск.Работникът или служителят, обаче, следва да е уведомил работодателя за разрешения му отпуск и да е показал ясно, че е започнал ползването на отпуска, като не се явява на работа, за да изпълнява служебните си задължения. В тежест на служителя /ищец/ е да докаже, че към момента на връчване на заповедта за уволнение е започнал ползването на разрешения му отпуск.
Следователно
би могло да се обсъжда в тази връзка дали не е налице нарушениие на
разпоредбата на чл.194 от КТ .
При тези данни ,въззивната инстанция не споделя мотивите на първоинстанционния съд , респективно намира решението за неправилно. Предявените искове са основателни по следните съображения:
Доводите
за незаконност на уволнението,поради нарушения ,касаещи процедурата по налагане
на дисциплинарното наказание ,съдът намира за неоснователни.
Заповедта
е мотивирана напълно точно в съответствие с изискванията на чл.195 от КТ ,
спазени са изискванията на чл.193 от КТ.
Съдът намира още ,че неоснователно е позоваването от страна на ищеца и на защита по чл.333 от КТ. Към момента на връчване на заповедта за уволнение на ищеца изрично е предложено да даде информация за здравословното си състояние. Не са представени болнични листове за ползван от работника отпуск за временна нетрудоспособност ,от отразеното в които работодателят да е могъл да направи изводи за наличието на заболяване ,предполагащо тази защита. Представеното ЕР за трудоустрояване на ищеца е с дата, следваща тази на издадената заповед.
Поставен също е и въпроса ,доколкото има нарушение, то констатирано ли е по надлежния ред.
Съдът намира ,че на този въпрос също следва да се отговори положително. При спазване на правилата въведени в дружеството е направено проверка при започване на работната смяна и като се съобразят писмените и гласни доказателства , то резултатите от тази проверка следва да се приемат за достоверни.
Действително
се касае за предприятие със специфика на трудовия процес. Извършваните дейности
в дружеството и в частност от ищеца са рискови и при работата е необходима
пълна адекватност и концентрация.
В практиката на Върховния касационен съд е изяснено, че употребата на алкохол по време на работа или явяването на работа в състояние след употреба на алкохол са тежки нарушения на трудовата дисциплина. Работниците, които изпълняват рискови професии, без съмнение нарушават тежко трудовата дисциплина и при тях явяването на работа след употреба на алкохол или употребата на алкохол по време на работа е по-укоримо.
Според въззивната инстанция обаче съществен е на първо място отговора на въпроса ,констатирана ли е по безспорен начин употребата на алкохол и показанията на техническото средство при такова минимално съдържание ,достатъчно ли е ,за да се приеме, че е налице това тежко нарушение на трудовата дисциплина.
По
начало целта на наложените правила в дружеството е съответна на задълженията на
работника ,визирани в чл.126 т.2 от КТ.
Съдът обсъди този въпрос в светлината и на други нормативни актове ,създаващи ограничения и съответно , предвиждащи отговорност за извършване на определени дейности след употреба на алкохол.
В ЗДП- чл.174 от него е предвидено носенето на административно наказателна отговорност,за този , който управлява моторно превозно средство, трамвай или самоходна машина с концентрация на алкохол в кръвта, установена с медицинско и химическо изследване и/или с техническо средство, определящо концентрацията на алкохол в кръвта чрез измерването му в издишвания въздух над размер от 0,5 промила. В конкретния случай показанията на уреда ,с който е проверен ищеца са 0,28,респективно 0,24 промила. Съдът намира ,че управление на МПС след употреба на алкохол не е по-малко опасно от осъществяването на специфичната дейност при работодателя.
Тъй като самия жалбоподател се е опитал да направи съпоставка и с други закони , предвиждащи санкция за извършване на дейност след употреба на алкохол – например - Закона за оръжията, боеприпасите , взривните вещества и пиротехническите изделия: В чл.184 на този закон е предвидена санкция – глоба, за този ,който носи и употребява оръжия и боеприпаси при и след употреба на алкохол, наркотични или упойващи вещества, установена по реда на ,като употребата на алкохол се установява по реда на ЗДП.
Прегледа на съдебната практика по този текст показва ,че във всички случаи ,когато показателите на техническото средство за близки до тези при ищеца , съдът не е налагал санкции, приемайки, че се касае за маловажен случай.
Давайки обяснения ,работникът е твърдял ,че не е употребил алкохол и ,че приема медикаменти. Работодателят е оставил без обсъждане тези доводи.
Следователно на първо място въззивната инстанция намира ,че вмененото на работника тежко нарушение на трудовата дисциплина не е доказано по безспорен начин от работодателя.
Но дори и да се приеме,че е доказан употребата на алкохол при явяването на У. на работа ,то следва да се обсъди поведението му в светлината на разпоредбата на чл.189 от КТ, да се обсъди тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.
Тежестта на нарушението е различна в зависимост от вида и количеството на употребения алкохол, отражението на алкохолното повлияване върху способността да се изпълняват трудовите задължения и за безопасността на условията на труд (решение № 551/ 15.07.2010 г. по гр.д.№ 64/ 2009 г., IV г.о.).
Отделно от това , видно е от показанията на св.К.,
който има непосредствени впечатления за качествата на ищеца като работник, че
той никога преди не е имал нарушения на трудовата дисциплина, добър и
изпълнителен работник е.
При тези
данни, дори да се приеме, че надлежно е установено наличие именно на
концентрация на алкохол в кръвта при ищеца, то с оглед минималното съдържание,
цялостното поведение на работника, данните за добрата му трудова дисциплина,
факта , че реални вредни последици за работодателя не са настъпили, съдът
намира за прекомерно тежко наложеното наказание.
Такъв вид
простъпка от страна на гражданин на страната не се санкционира от държавата при упражняване на други
,създаващи опасност за цялото общество дейности ,като управление на лек
автомобил или боравене с огнестрелно оръжие. Това дава основание на съдът да
приеме, че налагайки дисциплинарно наказание „уволнение“, чрез което ищецът се
лишава от правото си на труд , което е едно от основните права,
работодателят проявява неоправдана и
прекомерна строгост.
Поради
изложеното ,съдът намира ,че решението , в частта, с която са уважени исковете
с правно основание чл.344 ал.1 т.1 и 2 от
КТ е неправилно и следва да бъде отменено ,а исковете – съответно –
уважени-
Предявена е
и претенция с правно основание чл.344 ал.1 т.3 във връзка с чл.225 от КТ.
Ищецът е заявил в исковата молба претенция за присъждане на „полагаемото „ се
обезщетение , поради незаконното уволнение, ведно с лихва от предявяване на
иска. Очевидно е, че исковата молба е била нередовна в тази част и съдът
напълно основателно я е оставил без движение и дал указания за отстраняване на
нередовности.
С
постъпилата молба в известна степен са отстранени нередовностите , като е
посочено ,че се претендира обезщетение за оставане на ищеца без работа , поради
незаконното уволнение за срок от шест месеца по 3000 лева. Представени са и
доказателства ,че към 6.02.2020 година не е бил регистриран друг трудов договор
на ищеца.
След премане
заключения на експерт по делото ,
иска е изменене ,като е намален
до размер на 16 197,60 лева , като са представени и доказателства , от
които е видно, че към 29.06.2020 година ищецът не е имал сключен друг трудов
договор.
Този иск
следва да бъде уважен в предявения размер. Този размер , видно и от
допълнителното заключение на експерта е
съобразен с разпоредбата на чл.228 от КТ , като е установено ,че за период от
шест месеца ищеца е останал без работа , поради незаконното уволнение.
С оглед
изхода на спора ответникът следва да бъде осъден да заплати всички разноски на
ищеца , а по сметката на съда ,дължимата държавна такса за производството и
разноските от бюджета на съда за изготвяне на експертиза. Общия размер на
заплатеното адвокатско възнаграждение от ищеца за двете инстанции възлиза на
1500 лева , като са представени
доказателства за реалното му плащане, както и списък на разноски по смисъла на
чл.80 от ГПК. Възражение за прекомерност не е направено и съдът не обсъжда този
въпрос. От бюджета на съда са изплатени 50 лева. Дължимата държавна такса
възлиза на 708 лева – за двата неоценяеми иска и оценяемия за присъждане на
обезщетение.
Мотивиран от
изложеното , Пазарджишки окръжен съд
Р Е Ш И
ОТМЕНЯ решение на Районен съд П. ,постановено по гр.д.№ 951 по описа на съда за 2019 година.
По исковете на Д.Г.У. с ЕГН: ********** със съдебен адрес: ***, партер, офис -3 срещу „А.-М.“ АД с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А.: На основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ ПРИЗНАВА ЗА НЕЗАКОННО И ОТМЕНЯ дисциплинарно уволнение на Д.У., обективирано в Заповед № 118 от 06.11.2019г. на изп. директор на „А.-М.“ АД.
На основание чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за ВЪЗСТАНОВЯВА Д.У.
на заема преди уволнението длъжност „сондьор“ към цех „рудник“.
ОСЪЖДА „А.-М.“ АД с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А. да заплати на Д.Г.У. с ЕГН: ********** със съдебен адрес: ***, партер, офис -3 на основание чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ във вр. с чл. 225 КТ за обезщетение в размер на 16 197,60 лв. за оставането му без работа , поради незаконното уволнение за период от шест месеца,ведно със законната лихва ,считано от 2.12.2019 година до окончателното изплащане.
Осъжда „А.-М.“ АД с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А. да заплати на Д.Г.У. с ЕГН: ********** със съдебен адрес: ***, партер, офис -3 сумата 1500 лева разноски пред двете инстанции.
Осъжда „А.-М.“ АД с ЕИК *********, със седалище и адрес на управление: гр. П., м. А. да заплати на Д.Г.У. с ЕГН: ********** със съдебен адрес: ***, партер, офис -3 да заплати в полза на Бюджета на Съдебната власт по сметка на Окръжен съд 758 лева разноски и държавни такси.
Решението подлежи на обжалване с
касационна жалба пред Върховен касационен съд в едномесечен срок от , считано
от 18.11.2020 година
ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ:1. 2.